高校人力資源管理的激勵(lì)與約束機(jī)制

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一、引言

在高校人力資源是最關(guān)鍵、最重要的資源，尤其是在知識(shí)進(jìn)化飛快、教育發(fā)展日漸受到重視、高等教育整體改革深入落實(shí)的當(dāng)下，越來(lái)越多的高校領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到高校之間的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)，招攬人才、培養(yǎng)人才、留住人才并有效激勵(lì)和約束人才，是幫助高校獲得可持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)，而要實(shí)現(xiàn)這一理想主要因素在于構(gòu)建全面、科學(xué)、公平、可靠的激勵(lì)與約束機(jī)制，有效挖掘人才的使用價(jià)值。

二、激勵(lì)與約束機(jī)制的分析

激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)以及職位晉升等方式推動(dòng)個(gè)人工作積極性，加強(qiáng)個(gè)人創(chuàng)造力，讓其工作向更優(yōu)質(zhì)方向發(fā)展，同時(shí)滿(mǎn)足工作需求。而約束機(jī)制則是借助簽訂的勞動(dòng)合同和相關(guān)文件制度對(duì)個(gè)人實(shí)施管制，以此約束個(gè)人行為，避免發(fā)生危害組織集體利益或是規(guī)劃的現(xiàn)象。激勵(lì)與約束均是利用相關(guān)制度制定的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是人力資源管理環(huán)節(jié)則強(qiáng)調(diào)以為人為中心，制度化以及人性化是人力資源管理中兩個(gè)主要方面，因而若想構(gòu)建合理的激勵(lì)與約束機(jī)制必須要重點(diǎn)圍繞上述兩方面思考，掌控激勵(lì)與約束主體的具體情況，以此獲得最理想的人力資源管理規(guī)劃[1]。

三、高校人力資源管理需求的探討

現(xiàn)代社會(huì)渴望知識(shí)型人才，一名高水平的知識(shí)型人才，不光具備充實(shí)的知識(shí)儲(chǔ)備，還具有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。而這種學(xué)習(xí)能力可以推動(dòng)人才快速學(xué)習(xí)掌握理論知識(shí)內(nèi)容，還能夠幫助其快速適應(yīng)新的工作環(huán)境與制度規(guī)范，同時(shí)處理好人際關(guān)系。這類(lèi)知識(shí)型人才具有創(chuàng)新思維與創(chuàng)造能力，高校人力資源管理是確保學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的核心，包含大量的知識(shí)型人才。人力資源管理部門(mén)內(nèi)部人員普遍具有高學(xué)歷、高智商，在新時(shí)期社會(huì)屬于受教育層級(jí)較高的人員。因而，這類(lèi)團(tuán)隊(duì)體現(xiàn)出的重要特征就是擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。另外，高校內(nèi)人力資源擁有較強(qiáng)的機(jī)動(dòng)性和工作觀念，職工不但要實(shí)施知識(shí)教學(xué)活動(dòng)，還需要開(kāi)展科學(xué)研究工作，高校內(nèi)教職人員普遍思維活躍、具有極強(qiáng)的責(zé)任心與使命感，教學(xué)風(fēng)格嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真。而在高校內(nèi)落實(shí)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制可以對(duì)其78人力資源‖RENLIZIYUAN進(jìn)行保障[2]。缺乏穩(wěn)定的保障來(lái)落實(shí)該體制的合理性，那么這種機(jī)制將無(wú)法順利地進(jìn)行下去。不管是執(zhí)教人員身上體現(xiàn)出的問(wèn)題，還是由此引發(fā)的整體問(wèn)題，都不可以成為影響體制保障工作開(kāi)展的障礙。激勵(lì)與約束的實(shí)施，均需要有效落實(shí)到高校內(nèi)部每位工作人員身上，切勿讓體制成為一個(gè)“擺設(shè)”。

四、高校人力資源管理中激勵(lì)與約束機(jī)制構(gòu)建存在的短板

（一）激勵(lì)與約束機(jī)制運(yùn)思不足

立足高校現(xiàn)實(shí)情況分析，人力資源管理工作并未獲得理想的效果，主要原因在于激勵(lì)與約束機(jī)制的應(yīng)用存在不合理性，因?yàn)榧?lì)與約束機(jī)制的應(yīng)用思想不足，致使多數(shù)高校產(chǎn)生重理論輕落實(shí)的思想。還有部分高校注重精神鼓勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較少，然而事實(shí)上這樣做既無(wú)法讓教職人員的精神層面獲得滿(mǎn)足，也使其物質(zhì)方面需求不能得到保障，因此沒(méi)有給人力資源管理工作帶來(lái)明顯改變[3]。通過(guò)上述可以看出高校并未針對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制展開(kāi)深入研究，致使該方面存在機(jī)理認(rèn)知不足問(wèn)題，普遍認(rèn)為只需要一些鼓勵(lì)就可以實(shí)現(xiàn)，但是事實(shí)上激勵(lì)與約束機(jī)制的落實(shí)并不簡(jiǎn)單。此外，人力資源管理工作和激勵(lì)與約束機(jī)制之間關(guān)系緊密，高校也沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，因此使得激勵(lì)與約束機(jī)制的應(yīng)用十分緩慢，并且也并未構(gòu)建有效性制度，多個(gè)問(wèn)題堆積到一起使得相關(guān)工作有名無(wú)實(shí)。

（二）激勵(lì)與約束機(jī)制完整度不足

針對(duì)高校發(fā)展而言，對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制的認(rèn)知性不足僅是滄海一粟，最關(guān)鍵的是實(shí)施環(huán)節(jié)，但是多數(shù)高校激勵(lì)與約束機(jī)制建設(shè)并不全面，在落實(shí)期間還存在明顯缺陷，因此不能保障人力資源管理環(huán)節(jié)的效果。深入來(lái)講激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建，并未是根據(jù)教職人員的等級(jí)來(lái)落實(shí)，正因如此，導(dǎo)致機(jī)制在應(yīng)用期間不能全面發(fā)揮出自身作用，甚至多數(shù)教職人員的付出與回報(bào)并不能形成正比，或是由于職位較低而獲得了較少的獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)此以往使得這部分人員在思想上出現(xiàn)危機(jī)[4]。由此可知，如果不能構(gòu)建全面、細(xì)致的激勵(lì)與約束機(jī)制，在應(yīng)用時(shí)不光不能發(fā)揮推動(dòng)作用，還有可能起到反作用，使內(nèi)部職員心理出現(xiàn)變化，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致人才流失，給高校穩(wěn)定發(fā)展造成威脅。

五、激勵(lì)與約束機(jī)制對(duì)于高校人力資源管理的積極影響

（一）強(qiáng)化內(nèi)部管理人員動(dòng)機(jī)

基于每位工作者都會(huì)有自己的職業(yè)規(guī)劃，在不具備其他激勵(lì)策略時(shí)，職工的工作狀態(tài)就會(huì)發(fā)生懈怠，因此，學(xué)校需要提供一個(gè)契機(jī)來(lái)抵消這種心態(tài)，而激勵(lì)措施就可以很好地解決這個(gè)問(wèn)題，有效的激勵(lì)措施，對(duì)于職工的心態(tài)調(diào)整具有正面影響，由此推動(dòng)教職人員堅(jiān)定工作理想，以更加飽滿(mǎn)的態(tài)度落實(shí)教學(xué)目標(biāo)。并且，基于每位人員都有不甘人下的心理，因此通過(guò)機(jī)制應(yīng)用，可以有效激發(fā)教職人員主觀積極性，既可以推動(dòng)教職人員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，又能夠有效促進(jìn)教職人員創(chuàng)造力與凝聚力的提升。實(shí)際上，一個(gè)人的管理工作具體潛能是否被有效開(kāi)發(fā)，就可體現(xiàn)出激勵(lì)措施是否有效果。根究哈佛大學(xué)研究人員實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，一般等級(jí)員工只需要利用20%到30%左右的實(shí)際管理工作能力就能夠順利解決日常管理任務(wù)，然而在激勵(lì)措施推動(dòng)下，其實(shí)際管理工作水平可以上漲2到3倍，之中存在的差異就是機(jī)制之間相互影響的結(jié)果，由此可知激勵(lì)措施的影響力多么強(qiáng)大。因此，在高校人力資源管理工作中構(gòu)建科學(xué)的機(jī)制，從而深入挖掘內(nèi)部人員的潛能，激發(fā)人員工作熱情至關(guān)重要。

（二）約束教職人員行為

有效利用激勵(lì)與約束機(jī)制可以高效地限制工作人員的言行舉止，立足社會(huì)心理學(xué)角度分析，言行動(dòng)力是結(jié)果的主要因素之一，其主要是通過(guò)人類(lèi)的需求所構(gòu)成的。教職人員均有獲得相應(yīng)成果的想法，此種想法會(huì)使人的具體工作動(dòng)機(jī)、具體工作行為自己具體工作水平受到影響，由此形成長(zhǎng)時(shí)間、穩(wěn)定性要素。在出現(xiàn)激勵(lì)之后，就可以有效約束教職人員的言行動(dòng)力，對(duì)自身情況獲得全方位掌握，對(duì)符合教育目標(biāo)的想法與策略予以落實(shí)，針對(duì)不符合目標(biāo)的觀點(diǎn)堅(jiān)決拋棄，以更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度直面工作中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)并積極實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)。在激勵(lì)推動(dòng)下，教職人員只要努力奮斗就會(huì)獲得回報(bào)，得到認(rèn)可，這也勢(shì)必會(huì)推動(dòng)人員在未來(lái)工作中更加有熱情，保證教學(xué)管理環(huán)節(jié)順利推進(jìn)。

（三）加強(qiáng)內(nèi)部職員素養(yǎng)

授課質(zhì)量以及對(duì)學(xué)科的建設(shè)情況主要受到教職人員教學(xué)水平影響，若是內(nèi)部師資力量薄弱將無(wú)法獲得高水準(zhǔn)的辦學(xué)效益。在綜合性高等教育環(huán)境下，高校教師的主導(dǎo)地位越發(fā)突出，針對(duì)高等學(xué)校學(xué)科發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的落實(shí)，高校教師必須擔(dān)負(fù)起重要的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在高校進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要盡最大力量為校內(nèi)教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷加強(qiáng)教職人員的科技素養(yǎng)與社會(huì)服務(wù)能力，以此為學(xué)校未來(lái)發(fā)展提供人員保障[5]。高校內(nèi)部教學(xué)管理環(huán)節(jié)必須要立足世界角度展開(kāi)，走向國(guó)際，與世界領(lǐng)先思想接軌，因而高校內(nèi)人力資源管理部門(mén)需要盡自己所能為學(xué)校內(nèi)部所有教職人員提供工作動(dòng)力。激勵(lì)與約束機(jī)制可以為教師提供強(qiáng)大的工作力量，推動(dòng)教師素質(zhì)深入發(fā)展，確保教師愛(ài)崗敬業(yè)，形成優(yōu)良的教學(xué)風(fēng)格，強(qiáng)化自身修養(yǎng)。

六、高校人力資源管理中構(gòu)建激勵(lì)與約束機(jī)制的有效策略

（一）協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)中人性化和制度化的關(guān)系

在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中人性化是必備條件，其主要指是指在社會(huì)不斷發(fā)展期間要顧及社會(huì)不同層次人民的現(xiàn)實(shí)需求。隨著社會(huì)發(fā)展越發(fā)完善，大眾需求也體現(xiàn)出多元化、個(gè)性化特征，最初要解決的是基本生存需求，諸如衣食住行在內(nèi)的多個(gè)方面；在解決基礎(chǔ)生存需求之后，大眾開(kāi)始追求更高層次的物質(zhì)需求，在之前基礎(chǔ)上加以擴(kuò)充，導(dǎo)致物質(zhì)生活越發(fā)豐富；在物質(zhì)需求得以滿(mǎn)足之后，大眾又開(kāi)始思考獲得更高層次的精神需求[6]。新時(shí)期的人性化倡導(dǎo)尊重人性，注重提升自我，而高校內(nèi)工作人員均是優(yōu)秀的行業(yè)人才，更加重視自身的發(fā)展，因而將人性化落實(shí)于高校人力資源管理工作中是必然之選。高校在約束職工行為時(shí)常用的一種方式就是利用制度條例，其存在清晰化、規(guī)范化的特點(diǎn)。在制定相關(guān)制度時(shí)，雖然就要相應(yīng)的約束條件來(lái)限制教職人員的行為，但是也需要展現(xiàn)出人性化理念，在規(guī)范工作人員行為同時(shí)，注意激勵(lì)機(jī)制的功能，調(diào)動(dòng)職工工作自主性，實(shí)現(xiàn)人性化和制度化的密切結(jié)合。

（二）制定公平公正的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

制定公平公正的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，能夠切實(shí)約束高校內(nèi)各職工的工作行為，給教職人員給予適度的壓力，讓其擁有緊迫感，以便于激發(fā)教職人員的工作積極性，獲得工作動(dòng)力。現(xiàn)階段，我國(guó)高校內(nèi)實(shí)施的考評(píng)機(jī)制還不夠全面，存在較多缺陷，例如考評(píng)過(guò)分關(guān)注形式而缺少考評(píng)實(shí)質(zhì)、考評(píng)缺乏清楚的標(biāo)準(zhǔn)以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理等。為避免上述問(wèn)題愈演愈烈，必須要構(gòu)建公平公正的全面性考評(píng)機(jī)制。在高校內(nèi)部教職人員崗位中，崗位類(lèi)型多種多樣，每個(gè)崗位工作性質(zhì)與難易程度都存在差異，因此若想確保教職人員考評(píng)環(huán)節(jié)的合理性與可靠性，必須給每個(gè)崗位設(shè)定針對(duì)性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)[7]。在考察教職人員日常工作成果的同時(shí)，還需要關(guān)注個(gè)人道德修養(yǎng)與品行，和其對(duì)待工作的態(tài)度等。

（三）采取科學(xué)的激勵(lì)與約束手段

激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合能夠在約束高效內(nèi)部人員工作行為的同時(shí)，激勵(lì)內(nèi)部人員工作自主性，促進(jìn)其工作效率提升。然而，在實(shí)際落實(shí)期間，需要注意應(yīng)用方法，通過(guò)科學(xué)的實(shí)施方法能夠加強(qiáng)激勵(lì)與約束機(jī)制的應(yīng)用效果[8]。進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要充分考慮到校內(nèi)職工的個(gè)人發(fā)展，不可盲目地通過(guò)獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。在激勵(lì)手段方面，不光要看重個(gè)人激勵(lì)，還需要借助相應(yīng)策略使整個(gè)團(tuán)隊(duì)受到激勵(lì)，助長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)士氣。在進(jìn)行約束工作時(shí)，不光要重視教職人員自我管理，還需要關(guān)注制度規(guī)范的制定與落實(shí)，從外部對(duì)教職人員實(shí)施約束。誠(chéng)然，在落實(shí)激勵(lì)與約束機(jī)制期間，適度性是非常關(guān)鍵的，不可以果斷看重激勵(lì)也不可以矯枉過(guò)正。過(guò)度激勵(lì)或是過(guò)分約束都會(huì)使工作人員工作態(tài)度產(chǎn)生變化，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理負(fù)擔(dān)與緊張感，從而使工作效率受到影響。

七、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理中的激勵(lì)與約束機(jī)制在高校落實(shí)總體改革，對(duì)于發(fā)展“雙一流”戰(zhàn)略具有非常重要的價(jià)值，現(xiàn)階段，我國(guó)高校內(nèi)實(shí)行的激勵(lì)與約束機(jī)制還存在很多需要完善的地方，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度分析，高校必須要著眼于自身實(shí)際情況，主動(dòng)探索構(gòu)建與自身發(fā)展相符的激勵(lì)與約束機(jī)制，讓激勵(lì)與約束機(jī)制在人力資源管理工作中獲得穩(wěn)定、有效的應(yīng)用，以此助力學(xué)校長(zhǎng)效、健康發(fā)展。

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作者：李金蓓 單位：西南交通大學(xué)希望學(xué)院