企業薪酬管理體系的優化建議

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摘要：薪酬管理體系與企業發展息息相關，企業只有構建良好的薪酬管理體系，才能發揮企業人力資本的價值，提高員工的工作積極性，增強其歸屬感。文章對企業薪酬管理體系進行研究，探討了企業薪酬管理體系存在的問題，并提出了具體的優化措施，希望能為企業提高薪酬管理水平提供參考。

關鍵詞：企業；薪酬管理體系；員工福利

1企業薪酬管理體系存在的問題

1.1未與企業員工實際相結合

當前，大多數企業的薪酬管理體系未與企業員工的實際相結合，忽視員工管理，難以對員工產生激勵和吸引作用，導致員工管理風險較大，難以留住優秀人才，影響企業經營的穩定性。

1.2未征求企業員工的意見加以制定

大部分企業的薪酬管理制度由企業高層管理層制定，不征求員工意見。員工在企業找不到歸屬感，缺乏責任感，難以助力企業獲得期望收入，導致自身對企業的發展缺乏認同。

1.3忽視非貨幣性薪酬管理

大部分企業在發展過程中注重貨幣性薪酬，忽視非貨幣性薪酬的管理，不注重員工福利，沒有認識到體檢、集體出游等員工福利的重要性。

1.4缺乏相關的培訓

很多員工長期在同一崗位工作，缺乏相關培訓，員工甚至認為職業生涯無望，長此以往，勢必會降低其工作熱情。

1.5薪酬管理體系改革難以推進

薪酬管理體系改革是一個復雜的過程，在此過程中，可能觸碰企業部分員工的利益，也可能對員工的工作方式產生影響。因此，部分員工對改革較為抵觸，難以推進薪酬管理體系的優化[1]。

2企業薪酬管理體系優化的原則

2.1公平性原則

（1）員工實際薪酬不能低于員工對薪酬的最低期望，如果低于員工所付出努力的最低期望回報，會影響員工工作的積極性和主動性。（2）雖然不同員工之間可以存在薪酬差距，但是要對差距的原因予以明確，避免員工產生不滿情緒、不平衡心態，給企業的發展帶來負面影響。（3）薪酬管理體系要實現內部薪酬與行業薪酬的平衡，如果企業薪酬遠低于外部行業的平均薪酬水平，就會加劇員工離職，影響企業的長遠發展。

2.2競爭性原則

（1）企業薪酬管理體系的構建需遵循競爭性原則，具備一定的競爭力，激勵員工在工作中公開競爭，提高工作效率，并通過合理的崗位升遷提高自身薪資水平。（2）薪資水平應具有一定的市場競爭力，避免企業薪資遠低于同行業導致員工離職率過高的問題。

2.3戰略導向原則

戰略導向原則指企業的薪酬管理要與企業的發展戰略有機融合。在企業競爭日趨激烈的背景下，企業需要開發新產品，為自身發展提供保障，通過薪酬管理機制提高企業整體管理水平，促使員工發揮主觀能動性，積極工作。

3企業薪酬管理體系的優化思路

企業薪酬管理體系的優化要求將薪酬水平與員工績效相結合，打破傳統薪酬管理的桎梏，形成完善的績效考核體系，在績效考核中體現員工努力的指標。同時，通過引入非貨幣性薪酬，讓員工獲得更多的再教育機會，為員工的職業生涯做好規劃，并通過提供帶薪休假、健康體檢等福利，體現對員工的關懷[2]。

4企業不同層級員工薪酬管理體系的優化內容

4.1高級管理人員薪酬管理體系的優化

企業管理層對企業的發展起重要作用，特別是高級管理人員。該類人員薪酬管理體系的優化，要求企業針對管理層制定長期激勵機制，促使管理層和企業發展結合。例如，對有突出貢獻的高級管理人員，可以轉讓部分股權。

4.2專業技術人員薪酬管理體系的優化

（1）制定崗位級別薪酬機制。大部分企業的領導層崗位有限，技術人員無法通過崗位升遷獲得更高的薪酬。為了保障專業技術人員在工作崗位不變的基礎上增加薪酬，可以對同一崗位設置不同的等級，讓專業技術人員在崗位不調動的前提下獲取更高報酬。（2）增加專業技術人員獎金等方面的激勵。例如，當企業項目研發成功時，可以給相關人員提供一定的獎金，以提高專業技術人員工作的積極性和主動性。

4.3一般管理人員薪酬管理體系的優化

（1）打破以上級領導層主觀評價為主的局面，側重于績效考核，增加管理人員自我評價和同事評價的方式，并將各方評價結果加權平均。（2）細化考核一般管理人員的組織能力、創新能力、努力程度等，并將之作為其薪酬制定的依據。

4.4生產人員薪酬管理體系的優化

生產人員薪酬的確定方式以產品件數為基礎，企業需要轉變生產人員日常績效與年終獎的確認方式，除了計算基本的計件工資，對在生產過程中改變生產工藝及作出突出貢獻或技術創新的人員，應予以一定的獎勵，以提升其工作的積極性和創新性。除了以上高級管理人員、專業技術人員、一般管理人員和生產人員薪酬管理體系的優化，針對企業全體員工，需要以基本工資乘以崗位系數優化績效獎金制度。同時，加大對員工的績效考核力度，對績效考評結果較差的人員進行懲罰，提高員工工作的積極性[3]。

5企業薪酬管理體系的優化建議

5.1完善薪酬管理環境

企業應從樹立人本管理理念和加強企業文化建設兩個方面完善薪酬管理環境。5.1.1樹立人本管理理念企業的發展需要大量資本、設備及人才。企業的人力資源是企業競爭力的重要影響因素，企業要最大限度地開發人力資源，以企業的人才為核心，加強企業文化的宣導和建設。將成本管理理念貫徹落實到企業員工管理和薪酬管理制度中，持續開發人力資源，吸引人才，促進人才成長，形成人才優勢，最終提高企業的競爭力[4]。5.1.2加強企業文化建設（1）加大對薪酬管理的宣傳力度。通過宣傳手冊、網絡宣傳等方式，讓企業員工了解薪酬管理制度的重要性，并形成對企業的歸屬感。（2）優化企業文化的培訓方式，加大培訓力度。在培訓過程中避免員工對薪酬發放產生平均主義傾向，讓員工了解薪酬和自身努力水平成正相關關系，營造努力工作的氛圍。

5.2提高員工對薪酬管理的參與度

長期以來，大部分企業的薪酬制度是由企業管理層制定，基層員工很少參與，不了解薪酬管理的辦法，也不了解薪酬制定的標準，導致員工對企業的薪酬管理制度理解不深入，不了解企業的管理要求，只能被動接受。因此，企業需要加強對企業員工薪酬管理工作的宣導，讓員工對自身工作的崗位職責及薪酬管理體系有所了解，參與薪酬管理。企業員工可以選取員工代表和企業的管理層協商薪酬管理方案，并由人力資源部門對協商結果予以落實，從而體現企業對員工想法的重視，提高各層級人員工作的積極性。

5.3重視非貨幣性薪酬

（1）加強對員工福利的重視。定期帶員工體檢，并為其提供集體出游等機會，讓員工感受企業的關懷，增強員工歸屬感。（2）員工培訓是非貨幣薪酬的重要組成部分，使員工在工作中得到深造機會，通過培訓提高自身的專業水平，為企業創造更高的價值。企業要加大對培訓工作的宣傳力度，讓員工了解培訓工作的重要性，并在工作過程中將經驗和理論相結合，提高工作人員的綜合素養。此外，還要考核員工的培訓結果，根據考核情況制定相應的獎懲機制[5]。

5.4建設及完善薪酬管理制度

薪酬管理制度作為企業人力資源管理工作的核心，近年來，受到越來越多企業的重視。科學的薪酬管理制度是提高企業內部凝聚力、吸引人才的關鍵。具體而言，企業薪酬管理制度的建設及完善可從以下幾個方面入手。（1）企業高層管理者要分析企業的發展戰略，根據自身行業的特點和市場情況，建立有效的薪酬管理制度，并使之和企業發展戰略及企業文化相融合。（2）在薪酬管理制度的建設過程中，企業除了考慮文章提到的職務等級，還應兼顧員工的工作效率和工作質量，結合員工的實際情況與工作特點分析職工的技術水平，保持職工隊伍的穩定性。（3）有條件的企業可以成立由總經理領導的薪酬管理小組，由各部門負責人及職工代表參與，共同協商薪酬制度的改進措施，明確薪酬管理體系的優化內容。（4）企業要將薪酬制度管理提到新的高度，加強對薪酬管理制度的優化，引進薪酬管理方面的人才，通過設計合理的薪酬管理制度不斷優化企業的人力資源管理機制。（5）企業要對同行業的薪酬水平進行調研，制定和企業相契合的薪酬管理機制，并通過多種方式緩解人才緊缺狀況，吸引外部人才，不斷優化自身的人力資源結構，實現企業的戰略目標。（6）企業管理者要監督薪酬管理體系的改革過程，協調薪酬管理體系中可能存在的各類矛盾，促使薪酬管理制度的順利推進。（7）企業薪酬管理體系實施后，企業需要針對優化后的薪酬管理制度進行調查分析，提出對薪酬管理體系的意見及建議，并針對存在的問題不斷調整[6]。

5.5建立有效的目標考核機制

（1）在每年年初，針對各部門的管理要求制定績效考評目標，深入內部加強調研與走訪，分析企業各部門的工作要求，通過上下結合的方式明確各部門的具體工作目標，并制定合理的管理機制，在年末根據責任主體目標進行考核。（2）結合員工個人水平及企業整體情況進行考評，在企業總體目標完成后，得到一定的權重，再和員工考核的權重相乘，得到各責任主體的最終考評結果。（3）為了規范各崗位工作，要求充分發揮各部門的主觀能動性與工作積極性，結合部門實際制定不同的量化指標。（4）實施細致的考核方案，針對企業管理的實際特點，對企業各部門的各項指標進行量化考評，確定合理的績效薪酬，以激發員工的工作積極性。

5.6重視勞務外包

隨著信息時代的到來，企業之間的競爭日趨激烈，企業的產品和服務日趨專業化，薪酬管理方案也日益復雜，薪酬管理成了人力資源部門越來越重要的職能。受規模等因素的限制，很多企業人力資源部門人員匱乏，缺少薪酬管理方面的專業人才。在制定薪酬管理制度時，人力資源部門的人員對國家法律法規了解不足，易造成企業薪酬管理制度失當，不利于企業的長遠發展，甚至給企業帶來較大的法律風險，造成勞務糾紛案件增多等問題，有的企業甚至要承擔敗訴之后的賠償費用，聲譽受損，進而影響企業的發展[7]。在人力資源部門人才無法滿足薪酬管理需求時，企業可以將薪酬管理工作外包給人力資源企業，聘請外部專業咨詢機構的人員完善企業薪酬管理制度，借助外部力量建立一套完善的薪酬管理體系，優化薪酬管理各環節，規避法律風險，提高職工滿意度，降低職工流失率，并吸收先進的薪酬管理方法與技術，結合企業實際形成企業的核心競爭力。對企業內部保潔、安保等技術含量較低、流動性較大的人員，為降低薪酬成本，可以采用勞務外包方式，與勞務外包企業簽訂合同，明確雙方的責任與義務，降低企業的經營成本[8]。

6結束語

薪酬管理體系決定著企業人力資本的穩定性，企業在發展過程中，要加強對薪酬管理體系的優化，提高員工滿意度，減少人才流失，激發人才工作的積極性，以實現長遠發展。

參考文獻

[1]洪銀燕.施工企業薪酬管理存在的問題和對策研究[J].經濟師,2022(2):263,266.

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[3]李小彤.數字化轉型時代,企業如何應對挑戰[N].中國勞動保障報,2021-07-07(3).

[4]孟凡瑞.S國有能源企業薪酬管理優化研究[D].南昌:南昌大學,2021.

[5]劉黎.軟件外包企業薪酬管理問題的研究[D].北京:對外經濟貿易大學,2018.

[6]馮沛洪.基于戰略導向下的績效評價與薪酬管理體系整合研究[D].貴州:貴州財經大學,2018.

[7]張穎.互聯網企業薪酬管理[M].北京:人民郵電出版社,2017.

[8]陳蔚.達品公司薪酬管理體系優化研究[D].蘭州:蘭州理工大學,2021.

作者：沈桂蘭 單位：中國電子科技集團公司第二十二研究所