新時期事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化措施

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摘要：隨著近年來事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位薪酬管理工作的重要性日漸凸顯，如何加強新時期事業(yè)單位薪酬管理，對于事業(yè)單位發(fā)展十分重要。文本通過對薪酬及薪酬管理含義、加強當前事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性進行分析，針對當前事業(yè)單位薪酬管理過程中存在的問題，提出了加強新時期事業(yè)單位薪酬管理的5個方面的優(yōu)化措施，希望可以為當前事業(yè)單位的薪酬管理工作提供些許借鑒，以幫助事業(yè)單位提高工作效率，提升服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；優(yōu)化措施

在新時代發(fā)展背景下，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位薪酬管理工作的重要性日漸凸顯。如何找到一套與事業(yè)單位改革相匹配且行之有效的薪酬管理辦法，使之更好地適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，充分發(fā)揮新時期事業(yè)單位的重要作用，成為事業(yè)單位當前和今后一段時間需要解決和不斷完善的問題。良好的薪酬管理可以使組織更好地吸引人才，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也能使人力資源的配置更加合理。為了適應(yīng)新時期發(fā)展需求，這就要求事業(yè)單位正確認識到薪酬管理對于單位發(fā)展的重要性，結(jié)合工作實際和發(fā)展趨勢不斷進行改革，科學(xué)優(yōu)化事業(yè)單位結(jié)構(gòu)和管理方法。通過良好的薪酬管理，提高事業(yè)單位管理水平，促進長遠發(fā)展。

一、理論概述

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會中重要的組織機構(gòu)，作為承載著公共服務(wù)的主要媒介，發(fā)揮著推進社會主義建設(shè)的重要作用，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。為此，國家對事業(yè)單位發(fā)展給予很大關(guān)注和支持，并進行了一系列的改革。其中，薪酬體制改革是其中一項重要內(nèi)容。

（二）薪酬及薪酬管理的含義

薪酬是勞動報酬的統(tǒng)稱，是指員工因為與雇主存在雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的不同形式的經(jīng)濟收入及有形的福利和服務(wù)。薪酬管理指的是一個組織通過對所屬員工提供的服務(wù)來確定其應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~、結(jié)構(gòu)及薪酬形式的過程。事業(yè)單位薪酬管理主要是指以挖掘人才潛力和發(fā)揮人才效用為目的，對職工薪酬福利進行合理設(shè)計并優(yōu)化的一種人力資源管理機制。現(xiàn)代人力資源管理理論中，薪酬管理采用廣義的理解，不僅單純包含對員工最基本的工資進行管理，也包含對職工保險、公積金等基礎(chǔ)性福利和職工績效的管理。[1]薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)，以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石。

（三）薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬管理在人力資源管理過程中的作用主要有以下幾點。第一，薪酬管理有利于促進企事業(yè)單位制度完善。作為人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理的好壞會影響到整個單位的管理水平，對于促進單位各項制度的建設(shè)具有重要的作用。第二，薪酬管理具有激勵員工的作用。良好的薪酬管理有利于調(diào)動員工的積極性。事業(yè)單位的績效管理需要滿足目標管理、績效管理和激勵控制三個環(huán)節(jié)，才能實現(xiàn)良性循環(huán)。當員工通過自己的勞動獲得薪酬時會感覺到自我的價值得到了體現(xiàn)，會在今后的工作中更加努力地投入，為事業(yè)單位作出更大的貢獻，使其實現(xiàn)良性循環(huán)。第三，薪酬管理可以優(yōu)化勞動力資源配置。薪酬管理具有調(diào)節(jié)的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置，促進事業(yè)單位的發(fā)展和改革。此外，薪酬管理對社會的作用也非常重要。薪酬管理可以優(yōu)化勞動力資源配置。根據(jù)勞動力的配置來決定單位員工薪酬的水平，緩解供求矛盾，實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。

二、當下加強事業(yè)單位薪酬管理的必要性

（一）是滿足員工內(nèi)心期望、激發(fā)員工創(chuàng)造性的必然要求

薪酬一方面是員工自身勞動所得，另一方面還是他們自身價值的體現(xiàn)，反映著員工對單位的和認同感和歸屬感。現(xiàn)代心理學(xué)表明，個體期望值與效價之間呈現(xiàn)出正比化的關(guān)系。一個人對某一事項的期望值越高，其挖掘自身潛力的積極性會越高，完成事項的動力也會更足。對于事業(yè)單位職工而言，薪酬絕不僅僅是物質(zhì)層面的內(nèi)容，也體現(xiàn)為精神層面的內(nèi)容。科學(xué)化的薪酬管理方式及合理的薪酬水平，能夠讓職工更為清晰地認識到自身工作的價值，滿足其內(nèi)心潛在的需求，完成相關(guān)工作任務(wù)的積極性和成功率也會隨之增加。尤其是對于工齡較長的職工而言，其內(nèi)心更希望自身價值得到他人的認可。[2]因此，推動事業(yè)單位薪酬管理科學(xué)化，解決薪酬管理機制中存在的弊病，體現(xiàn)了社會、單位對職工的認可，能夠在單位內(nèi)部營造良好的環(huán)境。

（二）是推動事業(yè)單位改革和可持續(xù)發(fā)展的必然要求

當前，在部分地區(qū)事業(yè)單位由于薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)、薪酬管理不合理，導(dǎo)致部分技術(shù)性職工、一線職工和知識性職工流失，影響了事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。一方面，事業(yè)單位在培養(yǎng)人才過程中需要投入相關(guān)的人力、物力和財力。如果單位人力資源管理始終無法處于一個穩(wěn)定的狀態(tài)，勢必會導(dǎo)致相關(guān)資源的浪費，不利于事業(yè)單位留住優(yōu)秀的技術(shù)性職工、一線職工和知識性職工。另一方面，事業(yè)單位通常承擔著服務(wù)于社會某一領(lǐng)域的重要職能，其工作成果直接關(guān)系到群眾切身利益。薪酬管理欠缺科學(xué)性，容易導(dǎo)致職工工作效率低下，不利于工作創(chuàng)新，間接影響到群眾利益，降低群眾對于事業(yè)單位的評價，不利于工作的開展。為此，推動事業(yè)單位薪酬管理科學(xué)化，不僅可以增強單位人力資源管理的穩(wěn)定性，也可以進一步激勵職工，提升事業(yè)單位創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益的能力，進而贏得群眾的內(nèi)心認同。

三、當前事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中的一支重要的力量。長期以來，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理體系不健全、不完善，沒有相對完整的監(jiān)督體系和分配機制，從而造成薪酬分配存在很多問題，職工積極性難以調(diào)動。

（一）人力資源管理理念滯后

一方面，受國家政策的影響，長期以來，事業(yè)單位在人力資源管理上一直沿用傳統(tǒng)的、整齊劃一的方式，現(xiàn)代化的先進的人力資源理念并未得到良好的融入和運用。大部分單位沒有獨立的人力資源部門，人力資源管理職能多數(shù)歸在辦公室，人力資源管理的意識不強，手段單一，效果不佳。另一方面，在實際管理中，人力資源工作主要是對領(lǐng)導(dǎo)直接負責，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力比較集中，很大程度上是“以人管人”，而非“以制度管人”。[3]在與業(yè)務(wù)部門的溝通方面也沒有建立良好的渠道，導(dǎo)致薪酬管理與工作實際結(jié)合不夠緊密，影響了薪酬管理工作的有效開展。

（二）缺乏具體可行的激勵機制

當下事業(yè)單位的薪酬發(fā)放與調(diào)整，主要由國家根據(jù)財政和經(jīng)濟發(fā)展情況統(tǒng)籌實施，然后由政府人事部門統(tǒng)一制定相應(yīng)的分配模式。在這種體制下，事業(yè)單位職工的工資收入與貢獻水平聯(lián)系不夠緊密甚至有脫節(jié)現(xiàn)象，激勵機制和利益驅(qū)動缺乏，使得單位和職工兩方面的積極性都難以調(diào)動。因此，一方面部分職工由于達不到期望值而離職，造成單位急需的骨干人才流失；另一方面，由于工資構(gòu)成中的績效工資部分沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，許多事業(yè)單位將這部分績效按照一定比例發(fā)到了個人，使得績效工資所應(yīng)有的激勵作用大打折扣，這就造成一些只想混日子的職工會選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因為干不干、怎么干、干好干壞都一樣，從而導(dǎo)致薪酬管理的激勵作用得不到有效發(fā)揮，職工的工作積極性不高，單位也缺乏競爭能力。

（三）人才配置不科學(xué)

事業(yè)單位現(xiàn)有的人才配置并未能夠與市場需求進行良好的匹配和結(jié)合。由于歷史的原因，事業(yè)單位在崗位設(shè)置及人才選擇方面，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，并沒有立足于單位自身長足發(fā)展的明確的規(guī)劃和機制，一定程度上造成了崗位的閑置和各方面人才的浪費。在這樣的體制下，一方面，事業(yè)單位沒有良好的人才環(huán)境，留不住適合事業(yè)單位發(fā)展的人才；另一方面，現(xiàn)有的人才資源也不能得到有效利用。長此以往，導(dǎo)致了事業(yè)單位職工整體素質(zhì)參差不齊，業(yè)務(wù)水平高低不一。一部分職工不能勝任本職崗位，人浮于事，而優(yōu)秀的職工又進不來，留不住，在很大程度上影響到單位人才價值的發(fā)揮，浪費了單位的人才資源。

（四）薪酬管理與績效考核聯(lián)系不夠緊密

合理可行的薪酬制度應(yīng)該是建立在科學(xué)有效的績效管理和績效考核基礎(chǔ)之上的。在事業(yè)單位的薪酬管理中引入績效考核機制，促進薪酬與績效考核緊密結(jié)合，可以有效調(diào)動單位職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進事業(yè)單位規(guī)范管理。但在實際工作中，由于大部分事業(yè)單位缺乏完整的績效考核體系，績效管理工作流于形式，導(dǎo)致雖然也進行了相應(yīng)的考核，但是并未能起到獎勤罰懶的作用，很多方面的考核內(nèi)容沒有量化，十分籠統(tǒng)，可操作性不強，單位人員的實際工作績效沒有能夠準確地反映出來。[4]指標過于剛性，缺乏創(chuàng)新，當前的事業(yè)單位工作人員績效考核一般在年終進行，其考核結(jié)果大部分是稱職，能被評為優(yōu)秀的人很少，不稱職的人基本沒有，這樣的年終考核工作流于形式，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，導(dǎo)致平均主義現(xiàn)象嚴重，考核結(jié)果與薪酬發(fā)放存在聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)的情況。

四、加強事業(yè)單位薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）堅持以人為本，完善“以崗定薪”的基本薪酬制度

以人為本是社會發(fā)展的大趨勢，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)自身的價值與目標。人之所以工作，一方面是為了獲得生存的必要物質(zhì)，另一方面也在于通過工作不斷實現(xiàn)自我價值，促進自身發(fā)展。這就要求人力資源管理要堅持以人為本的理念，滿足人的發(fā)展需求。因此，為加強人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)科學(xué)管理，就要實行“以崗用人，以崗定薪”的科學(xué)工作方法。其一，實行聘任制和目標責任制。現(xiàn)行的事業(yè)單位招聘普遍實行了按崗招人的方法，工資方面也有崗位工資，體現(xiàn)了以崗定薪，但還需要進一步完善。可以由領(lǐng)導(dǎo)層與主管部門簽訂目標責任制合同，進一步明確工作目標，細化各個崗位職責，下放領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，層層壓實助人。其二，要注重專業(yè)人才的聘用。由主管干部根據(jù)單位的實際需要來設(shè)置崗位和選擇工作人員。要本著公開、公平、公正的原則，真正做到擇優(yōu)錄用，優(yōu)化人才隊伍。其三，要對特殊人才予以重視。對于一些技術(shù)含量高的崗位要選擇高級專業(yè)技術(shù)人才就職，對于技能好、經(jīng)驗豐富、知識水平高的員工要優(yōu)先聘用并給予相應(yīng)的優(yōu)厚待遇，充分體現(xiàn)以人為本的原則，從用人的角度促進薪酬管理。

（二）加大績效薪酬占比，加強薪酬管理的激勵作用

績效工資是指與績效評估與獎勵掛鉤的工資，它通過調(diào)節(jié)績優(yōu)員工、普通員工和績劣員工的收入來影響不同員工的心理行為，以達到發(fā)揮其工作潛力的目的。事業(yè)單位現(xiàn)行績效工資由基礎(chǔ)績效與獎勵績效兩部分組成，基礎(chǔ)績效約占績效工資總額的70%，平時隨工資發(fā)放；獎勵績效占到30%，年終予以發(fā)放。因此，事業(yè)單位可以結(jié)合不同工作人員的崗位特點進行科學(xué)分類，適當加大績效薪酬的占比，并加大薪酬中獎勵績效的占比，實行勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素貢獻率都參與分配的制度。進一步加強薪酬管理的激勵作用，從而更好地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)新性，促進單位工作效益的提高。

（三）完善績效考核制度，促進薪酬管理與績效考核緊密結(jié)合

制定科學(xué)合理的薪酬管理機制是事業(yè)單位穩(wěn)定運行的重要保障。因此事業(yè)單位可以結(jié)合自身特點完善績效考核制度。其一，要完善考核體系框架。對不同崗位的員工工作強度和工作能力進行合理分析，完善和優(yōu)化績效考核機制。比如可以實行長短結(jié)合的考核方式，將年終考核與平時考核結(jié)合起來，避免流于形式。其二，要細化考核內(nèi)容。比如可以從德、能、勤、績、廉入手，從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾反饋、工作實績和創(chuàng)新能力等多方面進行定期考核，增加考核的綜合性和全面性。其三，合理利用考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)層要摒棄“老好人”思想，打破“大鍋飯”格局，以制度管人，用考核結(jié)果說話，將考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)升降緊密結(jié)合，獎勤罰懶，公平公正地劃分員工的薪酬與待遇，促進薪酬管理與績效考核緊密結(jié)合，不斷優(yōu)化人力資源管理，實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠發(fā)展。[5]

（四）更新人力資源管理理念，營造良好發(fā)展氛圍

當下事業(yè)單位要想在薪酬管理上加強革新，必須更新人力資源管理觀念。其一，單位領(lǐng)導(dǎo)層的觀念要加強更新。要淡化權(quán)力理念，突破權(quán)力中心，在薪酬管理的決策上少一些主觀意志，多一些科學(xué)決策，為廣大職工服務(wù)，為單位發(fā)展服務(wù)。其二，加強對員工的學(xué)習培訓(xùn)。一方面要加強管理層的培訓(xùn)，使其對人力資源管理理念及方法進行深入學(xué)習，并及時實施革新；另一方面要加強對員工的培訓(xùn)，強調(diào)崗位價值，培養(yǎng)職業(yè)道德素養(yǎng)。通過理念更新，讓單位自上而下認識到薪酬管理對個人發(fā)展、單位長期發(fā)展的重要意義和作用，改變當下工作人員對薪酬管理工作片面化認知狀態(tài)，結(jié)合績效管理工作，營造良好的薪酬管理氛圍，以此來推動薪酬管理工作的落實與發(fā)展。

（五）拓展晉升渠道，提高員工獲得感和滿意度

事實證明，當員工缺失努力的目標時他們的工作積極性就會大打折扣。而良好的工作環(huán)境和公平的待遇會提高員工的工作滿意度，進而提高員工的工作積極性。員工待遇除了薪酬以外，職務(wù)職級晉升也是一個很重要的方面，因此，可以從職位與薪酬高低兩個方面同時入手，提升薪酬管理的激勵作用。除了根據(jù)工作崗位調(diào)節(jié)薪資水平外，還應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位所承擔的職責崗位的特殊性實施職員晉升制度，拓展員工的職務(wù)晉升渠道，擴大員工提供晉升的空間。可以從工作業(yè)績、工作年限，以及對單位貢獻大小等多方面進行綜合評估分析，提出優(yōu)先晉升待遇的具體方案并加以實施。[6]比如，可以在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間開通綠色通道，工作業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)先晉升管理崗，以此提高員工獲得感和滿意度，讓員工感受到自我價值的體現(xiàn)，從而激勵其他員工更加積極踴躍地為單位做貢獻，提升單位管理水平和工作效率。

五、結(jié)束語

薪酬管理對于新時期事業(yè)單位發(fā)展非常重要。在新時期的事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展過程中需要不斷完善薪酬管理制度，優(yōu)化薪酬管理措施，促進事業(yè)單位管理水平的提升。為此，我們需要從人力資源管理的角度出發(fā)，立足于事業(yè)單位的長遠發(fā)展，認識到當前事業(yè)單位薪酬管理中存在的各種問題，認識到完善的薪酬管理制度對于事業(yè)單位發(fā)展的重要意義，并從完善基本薪酬制度、加大薪酬績效占比、完善績效考核制度、更新管理理念、拓展晉升渠道等方面優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理，建設(shè)一個更為公平、公正、科學(xué)的新時期薪酬管理制度，更好地發(fā)揮新時期事業(yè)單位的重要作用，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[3]朱莎娜.淺談事業(yè)單位薪酬管理[D].上海:東華大學(xué),2010.

[4]萬秋爽.新時期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的相關(guān)思考[J].人力資源2021(5),136-137.

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[6]張開宇.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案分析[J].全國流通經(jīng)濟,2020(10):102-103.

作者：王改萍 單位：山西省忻州市靜樂縣融媒體中心