基層醫院人力資源管理現狀應對策略

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摘要:人力資源是醫院的核心資源，也是醫院的核心競爭力，我國衛生人力資源管理已經從傳統的人事管理體系轉變為現代人力資源管理模式。基層醫院也逐漸重視人力資源管理體系的構建，然而由于缺乏理論的知識與實踐經驗的不足，現階段基層醫院人力資源管理仍舊存在著一些問題，本文從基層醫院人力資源管理現狀出發，針對存在的問題提出了一些應對措施。

關鍵詞:基層醫院;人力資源管理;策略

隨著我國衛生管理體系日臻完善，我國衛生人力資源管理已經從傳統人事管理體系轉變為現代人力資源管理模式。基層醫院也逐漸重視人力資源管理體系的構建，然而由于缺乏理論的知識與實踐經驗的不足，在現階段的基層醫院人力資源管理仍存在著一些問題［1］。因此，創新人力資源管理模式、加強人力資源管理是基層醫院目前極其重要的工作。

1基層醫院人力資源管理現狀

1．1人力資源管理理念落后

人力資源作為醫院最核心、最重要的資源，它的管理水平代表了醫院整體實力。現階段大部分基層醫院的人力資源管理體系由于長期參照傳統的人事管理模式，對人力資源重視不夠，仍未真正做到由“以事為本”向“以人為本”的轉變［2］;人力資源管理工作停留在經驗管理階段;人力資源管理部門整日忙于應付日常工作，非人力資源管理工作占據了很大一部分工作時間;人力資源管理部門很少參與醫院的整體戰略決策中，沒有把人力資源發展與醫院的戰略目標有效緊密地結合起來，很難起到戰略管理作用。

1．2人力資源管理機制不完善

1．2．1人力資源規劃缺乏科學性對于醫院人才來說，無論醫療醫技人才，還是藥劑護理人才，它們比較顯著的特點是專業性強、替代性小、培養周期長、結構較復雜，如何能引進人才、留住人才，使用人才，在基層醫院這是一項至關重要的工作。其中人力資源規劃對人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而基層醫院很多地方存在財政統籌問題，使得基層醫院編制少，人員供給跟不上，限制了醫院發展。同時近些年人力成本逐年攀升，也給基層醫院帶來了一定的壓力，使得在制定規劃時面臨很多內外部問題，妨礙了規劃制定的科學性。1．2．2績效管理體系不健全績效管理是一種重要的管理工具，在實現醫院的戰略目標和員工激勵上起著重要的作用。績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是績效管理的有力支撐。雖然大部分基層醫院開始重視績效管理，但是大部分尚未建立起科學有效的績效考核體系，績效考核在具體實施過程中缺乏科學合理、行之有效的績效考核評價方法。績效評價標準不夠科學、制度不夠完善，影響了職工的積極性，使得績效管理無法與人力資源管理有效銜接起來。1．2．3薪酬分配不合理科學合理的薪酬分配不僅能使醫院在合理資金支出的基礎上充分調動員工的工作積極性和創造性，而且能增強醫院的凝聚力［3］。如果薪酬分配不科學、不合理，則會大大降低醫院職工的滿意度，進而影響工作質量甚至導致人才流失。基層醫院大部分屬于事業單位，薪酬分配主要從學歷、工作年限、入院年限、職稱等方面評定分配，存在論資排輩的現象。同時各級別的工資差距不大，不能實際反映各級別或同級別人員不同的專業技術水平，且分配過程中主觀性較強，未能全面客觀反映個人績效，員工對薪酬分配的認可度不高，使得缺少積極性。1．2．4人才培訓和職業生涯管理不健全醫院人才要想完全勝任崗位必須進行持續的培訓教育，以實現能力的提升。大部分基層醫院雖然對人才培訓逐漸重視，但大多培訓缺乏調研和規劃，對不同類別、不同崗位、不同層次人員及績效考核不好的員工的培訓沒有針對性，基本上是憑借經驗。同時，培訓與員工的職業生涯規劃結合不密切，以至于培訓需求不明確，培訓工作變成了一種應急式、任務性的工作，不能有效開發員工的創新能力。有的基層醫院甚至出現了人才引進后便不管不問或小管小問，任其自由發展，其結果是人才流于平庸。

2基層醫院人力資源管理的創新路徑

2．1創新管理理念

基層醫院人力資源管理要積極探索實行現代人力資源管理新模式，真正認識現代人力資源管理與傳統人事管理的區別［4］，使人力資源管理不但有行政管理、事務管理作用還要有戰略管理的作用;人力資源管理部門應具有相應醫學專業知識的人力資源管理專業人才，將主要精力放在醫院人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、工作分析與崗位設計、績效管理、薪酬激勵和職業發展等關乎醫院戰略決策導向的角色中;人力資源管理者須樹立正確的人力資源及人力資源管理觀念，培養終身學習、改革創新、溝通協調能力。通過積極的人力資源管理，促進醫院的長久發展。

2．2創新人力資源管理體制

2．2．1制定科學合理的人力資源管理規劃人力資源規劃可以確保組織能夠將所需要的人放在合適的崗位上，得到供需平衡的狀態，實現組織戰略的過程。它為人力資源管理各項活動制定目標，有利于人力資源的合理利用，對組織戰略的執行起到了一定的促進作用。基層醫院要加強對人力資源規劃的重視，重新構建人力資源規劃的理念，明晰制作有效的人力資源規劃需要考慮的要素，分析內外人員情況制定切實可行的步驟，對每個職位、每個崗位、每個員工做到有規劃有安排。在制定人力資源規劃時重點制定組織的使命、愿景、價值觀及長期目標，對現有人力資源現狀做出分析，人力資源需求預測、人力資源供給預測、人力資源供求平衡等。2．2．2建立有效的績效考核系統建立合理的績效考核體系可以客觀的體現各科室及員工的勞動貢獻、技術水平、服務質量的差異，為薪酬分配、晉升聘任、培訓管理、個人職業發展規劃等提供客觀依據，也可以調動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，提高員工對醫院內部公平的認同感［5］。基層醫院在制定績效考核時，要針對不同崗位、不同類別科室，采用不同的考核方法和考核指標，使績效分配更趨合理，使績效管理更加符合醫院中長期戰略發展需要，在設計績效考核體系時可依據三要素及一核心進行績效考核(“三要素”是指效益、效率、質量發展要素，一核心是指多勞多得、優勞優得、優績優酬的核心理念)。同時，堅持預算控制原則、堅持向關鍵崗位和優秀核心醫療骨干傾斜的分配原則、價值評價原則、成本節約原則、目標導向原則、堅持與所在崗位相對應的績效工資分配原則等進行績效分配。2．2．3構建合理的薪酬體系在醫院管理過程中，合理的薪酬制度能夠減少員工在工作過程中的不滿情緒，有效提升其工作的熱情［6］。基層醫院在進行薪酬體系設計時要充分遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，緊密結合本單位的文化和組織戰略，系統、全面、科學地考慮各項因素，并及時根據醫療機構實際情況進行修正和調整，充分發揮薪酬的激勵和引導作用。基層醫院在設計薪酬體系時要與組織的戰略規劃相聯系，從而將員工的努力和行為集中到實現醫院總體目標的方向上來。基層醫院在薪酬分配中，要根據工作能力和工作業績適當拉開分配檔次，敢于向關鍵崗位與優秀人才傾斜，因為科學、合理的薪酬體系不僅能調動員工的積極性，也能夠穩定和吸引優秀人才。2．2．4構建科學、完善的培訓體制建立健全現代化人力資源管理機制，其中重要的是要建立針對性的人力資源培訓和考核制度［7］。基層醫院在制定人才培訓體制時，要注重培訓的針對性、有效性。針對不同類別、不同崗位、不同層次的人員實施不同方面的培訓，保證崗位人員都能學習到最合適、最先進的知識。在制定人才培訓體制時，還要做好培訓調研和規劃，首先要進行培訓需求分析，其次注重培訓模式要多樣化，可采用院內培訓、專家授課、院外進修學習等形式。針對外出進修學習形式可建立帶薪學習和經費保障制度。通過良好的培訓，不斷提高各類人才業務能力和學術水平［8］，逐漸擁有高度專業素質和政治素養的業務骨干隊伍，形成結構更合理、配置更合理、素質更優良的醫護隊伍。2．2．5完善職工工作環境、健全職工的職業生涯規劃醫院職業生涯管理是指醫院將員工個人發展與醫院發展相結合，對員工職業生涯規劃的主客觀條件進行分析、總結的基礎上，協助制定相應的教育、培訓計劃，并對每一步做出合理的安排，將員工和醫院的需求統一起來，最大限度調動員工的積極性，保證員工個人目標的實現［9］。醫院相關部門在為員工進行職業規劃時要全面的掌握員工個人的優缺點和職業發展目標，同時也要讓員工對自己的優劣勢有比較客觀的認識，將員工個人的奮斗目標與醫院的發展目標有機結合，為個人設計相應的職業通道，并為其實現職業目標而進行培訓、崗位選擇、職務晉升，讓他們獲得工作上的成功和喜悅，從而為醫院創造良好的社會效益和經濟效益，實現雙贏。

3結語

綜上所述，現代醫院人力資源已經成了最核心的資源，基層醫院要想生存發展，就要改變傳統的人事管理理念，建立獨特的人力資源管理模式。在優化自身人力資源管理的同時，還要積極探索新對策并進行適當改革，才能真正改善基層醫院人力資源的現狀。在進行人力資源管理改革、創新過程中一定要堅持以人為本的管理理念，采取人性化的管理措施，更多的站在員工的角度考慮問題，建立良好的反饋渠道，形成良好的反饋機制，更多聽取員工建設性意見，最大限度保障員工的合法權益。醫院要讓員工相信，新模式人力資源管理能夠切實保障患者的合法權益，能夠為醫院帶來更強競爭優勢，帶來更好發展。

參考文獻:

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［9］張英．醫院人力資源管理［M］．北京:清華大學出版社，2017:340．

作者：尋莎莎 劉祥 姜向聰 王陸 單位：金鄉縣人民醫院