企業知識型員工柔性化管理模式

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摘要：知識經濟時代，企業內部知識型員工占比不斷提升，知識型員工在推動企業發展方面的重要作用越來越明顯、越來越突出。在此背景之下，如何根據知識型員工的特點，引入柔性管理模式，從而進一步激發知識型員工工作積極性，成為了很多企業無法回避的管理課題。目前，不少企業對于知識型員工柔性化管理模式構建的重要意義認識不足，在知識型員工管理實踐中出現了很多問題，這給企業的健康發展造成了很大的負面影響。鑒于此，有必要對知識型員工柔性化管理模式進行研究，提出柔性化管理模式構建策略，希望能給企業做好知識型員工柔性化管理工作提供有益借鑒。

關鍵詞：知識型員工；柔性管理模式；激勵內容；人情味

隨著時代的不斷發展，知識型員工已然成為了不少企業發展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加強知識型員工的管理，充分激發這一群體的工作激情，從而推動企業不斷發展壯大，這對于不少企業管理者來說是一個很大的考驗。目前，柔性管理模式引起了企業管理者的廣泛關注，越來越多的企業嘗試在知識型員工管理中引入柔性管理模式。不過很多企業在這一管理模式的構建中由于經驗不足，并沒有能夠構建比較完善的知識型員工柔性化管理模式，導致知識型員工的工作滿意度依然偏低，流失率依然偏高。針對這種情況，需要企業管理者更加全面地把握知識型員工的特點，深刻剖析知識型員工管理領域存在的問題，因地制宜制定解決策略，構建科學合理的柔性化管理模式，繼而實現人力資源管理水平的全面提升，給企業的健康發展提供良好保障。

一、企業知識型員工特點

知識型員工相比于一般員工來說，具有以下幾個典型特征：一是學歷層次普遍較高，具有較強的專業技能。知識型員工一般都接受過高等教育，多年的學習經歷使其系統掌握了某類知識，具有相應的專業能力；二是對于企業來說，知識型員工所從事的工作一般附加值都比較高，工作成果很難定量衡量，其在企業內部的地位比較重要，給企業創造的價值也比較高，具有較強的不可替代性；三是自主意識比較強，有實現自身價值的強烈訴求，渴望通過自身的努力來實現人生價值；四是知識型員工一般都積累了比較高的人力資本，對于自身的發展有著更高的期望，在職業發展等方面有著比較強烈的需求，且不同知識型員工之間的需求差異也比較大；五是需求滿足困難，知識型員工需求滿足相對來04國際公關說更加困難。較高的需求層次、較大的需求差異以及較高的心理期望，這些都使得知識型員工激勵難度有所增加。知識型員工上述特征意味著對這一群體的管理模式要有別于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合適的管理模式，必然會影響到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

柔性管理模式是相對于剛性管理模式而言的，與剛性管理模式相比，這一管理模式的最大特點就是以人為本，充分體現了對于員工的尊重、關懷，切實做到了將員工當成企業最寶貴的財富，充分照顧到了大部分員工的需求，有利于激發員工的工作積極性。[1]基于上述分析本文認為，柔性化管理模式是指采用非強制方式引導員工將組織要求內化為自己自覺行動的過程。企業柔性化管理模式主要體現為管理決策的柔性化及獎懲機制的柔性化，強調員工充分參與管理決策，管理者與員工充分商討決策方案，基于集體智慧來確定決策方案；獎懲柔性化是指根據員工多樣化、差異化需求，制定一攬子激勵方案并加以靈活運用，確保員工的需求能夠盡量得到滿足。柔性化管理模式實現了管理活動從被動向主動的轉變，即員工更多地從被要求干什么轉變為主動要求干什么，其主動精神及自我約束得到了充分彰顯。

三、企業知識型員工管理存在的問題

（一）員工激勵內容不夠豐富

激勵是知識型員工管理的難點及重點，從目前一些企業知識型員工激勵情況來看，激勵內容不夠豐富的情況比較突出。知識型員工具有比較強烈的實現自我價值的意識，對于成就激勵、尊重認可等非常關注，激勵需求呈現多元化趨勢。但是企業所提供的激勵內容往往僅局限于物質激勵，這導致知識型員工很多的激勵需求難以得到充分滿足，自然會影響其工作的積極性、滿意度、忠誠度。很多企業管理者對于知識型員工的需求認識不夠全面，在這一群體的激勵方面，更多采用薪酬激勵法，卻忽略了滿足知識型員工在晉升發展、工作成就、文化情感、尊重認可等方面的需要。從上述分析可知，激勵內容的單一意味著知識型員工會因部分需求難以得到滿足而產生不滿，從而影響其工作積極性。舉例來說，如果不能給員工提供具有挑戰性的工作平臺，不能給員工提供良好的工作環境，很容易就會導致員工工作成就感下降，枯燥、單調、乏味、日復一日的工作內容必然會導致知識型員工職業倦怠感加劇。

（二）員工管理手段單一

當前，企業知識型員工管理手段比較單一，這與柔性化管理模式的內涵是相悖的。從很多企業知識型員工管理手段來看，主要就是依靠制度來進行管理，即嚴格按照制度要求規范員工行為，如果員工違反制度規定，就會受到相應的懲罰，這種管理手段很容易讓知識型員工感到不滿。因為知識型員工主觀意識方面更不愿意受到管束，希望能有更加寬松的工作權限。但是，目前企業在知識型員工管理實踐中，對于這一群體的要求還比較嚴格，沒有給予其一定的自由，包括自由安排工作時間、內容等。另外，在知識型員工管理中，諸如參與管理、民主管理、自主管理、目標管理等手段沒有得到充分利用，導致員工管理效果比較差。例如，在目標管理缺失的情況下，知識型員工任務、內容更多的就是自上而下進行分解；知識型員工沒有發言權，只能接受目標，這導致其對于目標的認同度較低，導致工作積極性大打折扣。

（三）員工培訓晉升“一刀切”

培訓及晉升是知識型員工非常關注的內容，不過目前不少企業在上述工作方面存在“一刀切”的問題，培訓及晉升過于僵化，沒有充分考慮到知識型員工在此方面需求的差異性。員工培訓方面，很多企業對于培訓工作重視不足，培訓投入力度較小，高質量的培訓較少，且所提供的培訓內容沒有做到以需求為導向，導致很多知識型員工的培訓需求無法得到滿足，培訓內容供給與培訓需求之間的錯位比較嚴重。[2]舉例來說，企業給所有員工提供的培訓內容都一樣，而這些培訓內容對于部分知識型員工來說是不需要的，參加此類培訓純屬浪費時間，無論是對于企業，還是對于員工個人來說都是雙輸局面；晉升方面，很多企業晉升通道比較單一，基本上是以行政職務晉升為主，且不說這樣的晉升機制會導致員工晉升機會較少，同時還會導致部分不適合或者不愿意做行政管理工作的知識型員工的晉升滿意度下降。

（四）企業文化人情味不足

企業文化是指企業長期經營中沉淀積累下來的被員工廣泛認可的引導規范員工行為的價值理念、行為準則等內容，相對于行政命令、權威等，企業文化對于員工的影響雖然并非強制的，但是卻更加深遠和持久。從上述分析可知，企業文化的作用與柔性管理是一致的，很多知識型員工對于企業文化的關注度也比較高。因此，良好的企業文化有助于柔性管理模式的順利構建，反之則不利于柔性管理模式的構建。目前，很多企業在文化建設方面存在較大不足，具體來說就是企業文化缺少人情味，員工感受不到企業的關懷、尊重，這樣的企業文化自然影響到了員工的滿意度。舉例來說，人情味不足的企業文化容易導致員工之間的關系淡漠，員工之間很少進行充分、真誠的溝通，企業對于員工的情感關懷很少，導致員工的歸屬感、忠誠度會比較低。

四、企業知識型員工柔性化管理策略

企業知識型員工柔性化管理模式內涵豐富，這一管理模式構建涉及了多方面的內容，針對上文所談到的各種問題，本文認為需要著力做好以下幾點工作：

（一）豐富員工激勵內容

企業管理者需要對知識型員工的多樣化需求進行深入調研分析，圍繞其需求來進行激勵，確保激勵內容更加豐富，繼而較好滿足員工的激勵需求。具體來說，知識型員工激勵內容的豐富，關鍵是要在做好薪酬福利激勵的基礎上，增加晉升發展、工作成就、文化情感等方面的激勵，保證員工上述需求能夠得到更好地滿足。根據馬斯洛需求層次理論，員工既有低層次的需求；也有高層次的需求，物質需求屬于低層次需求，工作成就、尊重認可、文化情感等則屬于高層次需求。知識型員工高層次的需求相對于一般員工來說要更強烈一些，豐富知識型員工激勵內容，關鍵就是要積極響應知識型員工的高層次需求。以工作成就需求為例，企業需要關注知識型員工強烈的成就需要，為其提供具有挑戰性的工作，制定有一定實現難度的工作目標，同時對于員工所取得的成績給予及時認可，這樣才能夠讓知識型員工獲得更高的成就感。

（二）創新員工管理手段

企業知識型員工管理手段需要盡量多元化、彈性化，總體原則是要給予員工更多的自主權限，讓員工能夠進行自我管理。鑒于此，企業需要針對知識型員工開展好自主管理、參與管理、民主管理等工作。自主管理方面，企業管理者要相信知識型員工的自控能力，尊重員工的自我意識，明確員工職責及任務之后，授予相應的權限，讓員工充分發揮主觀能動性來完成相應的工作；民主管理方面，企業需要增強知識型員工的責任意識和主人翁意識，激發其參與管理的積極性。在一些管理決策的制定過程中，需要讓知識型員工充分發表意見，增強其對管理決策的認同感；[3]在制度管理方面，可以進行適度優化，一些管理制度需要更尊重知識型員工的訴求，例如彈性坐班制度。多用正向激勵制度來激勵員工，而不僅僅是依靠負面激勵來約束員工。總的來說，知識型員工管理手段需要更加靈活，避免過于僵化，根據知識型員工的反饋及時進行管理手段的調整，廣泛借鑒不同企業知識型員工管理手段，并結合自身的實際情況來進行創新，力求使員工管理手段變得更加有效。

（三）培訓晉升需求導向

企業知識型員工柔性管理重點內容之一是要基于知識型員工的具體需求來開展員工培訓以及晉升發展工作，改變之前“一刀切”的培訓方案和晉升機制，讓知識型員工能夠獲得自己所需要的培訓內容，獲得自己所喜歡的晉升方案。培訓內容選擇方面，企業需要做好知識型員工培訓需求分析這一基礎性工作，針對知識型員工培訓需求的差異性，企業應選擇提供一攬子培訓內容來代替“一刀切”的做法。[4]舉例來說，要提供不同主題、不同種類的培訓，有知識培訓、有技能培訓、有行為態度培訓等等；晉升發展方面需求導向，是指設置多通道晉升路徑，除了行政晉升通道之外，還要有技能晉升通道，對于一些知識型員工，他們如果不愿意或者不合適行政晉升通道，可以為其提供技能晉升通道，只要員工的技能不斷提升，也可以在企業內部獲得相應的晉升，并最終達到一個比較高的層次。

（四）加強企業文化建設

企業文化建設是柔性管理模式構建的重要內容之一，考慮到知識型員工作為社會人，有比較多的情感需求，因此企業需要加強文化建設，塑造有感染力、有人情味、能充分體現人文關懷的企業文化，讓知識型員工在良好文化的熏陶下能夠產生歸屬感，增強其作為企業一員的認同感和榮譽感，這樣才能提升其滿意度和積極性。企業文化內容方面，需要凸顯文化的人文情懷，充分尊重員工、關懷員工，把員工當成家人，強調和諧奮進、自由平等的文化，給知識型員工創建一個更好的文化環境，滿足其情感訴求；在文化建設活動方面，企業可以圍繞企業文化內容開展一系列文體活動、團建活動、征文活動、宣講活動等等，增加企業文化活動的趣味性、互動性，讓企業文化能夠深入人心。舉例來說，員工關懷方面，企業逢年過節可以召開聯誼會，加強員工之間的情感交流，對員工進行慰問、發放禮品，表達企業對于員工的關切，這樣才能讓知識型員工感受到來自于企業的關懷，愿意在企業一直努力工作。

五、總結

引入柔性化管理模式與知識型員工特點是相契合的，有利于充分調動知識型員工的工作主動性，這意味著企業管理者需要高度重視知識型員工柔性化管理模式的構建，結合企業自身情況，重點做好豐富員工激勵內容、創新員工管理手段、轉變培訓晉升需求導向、加強企業文化建設等幾項關鍵工作，從而構建比較科學合理的柔性管理模式，充分激發知識型員工工作積極性和自主性。對很多企業來說，知識型員工柔性化管理模式構建還處于起步階段，還需要進一步加強對這一課題的理論研究，并在實踐中不斷總結經驗教訓，從而推動知識型員工柔性化管理水平的進一步提升。

參考文獻：

[1]胡敏.企業柔性管理對新生代知識型員工的作用機制[J].新余學院學報,2021,26(5):82-89.

[2]劉河山.基于企業知識型員工特點的柔性管理研究[J].現代商業,2017,(9):55-56.

[3]潘紅宇,張凱.OCB理論視角下知識型員工的柔性激勵[J].中國人事科學,2020,(1):35-41.

[4]孫海英.探究基于柔性管理的事業單位員工績效管理[J].人力資源,2020,(8):94-95.

作者：歐陽倩 單位：江西師范大學