國有企業人事管理創新發展策略

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［摘要］新時代背景下，國家開啟了新一輪的國有企業改革。為了持續增強國有企業的核心競爭力，國有企業必須重視人事管理工作，加強思路創新、制度創新、模式創新，不斷完善人事管理體系，優化管理成效，進而推動國有企業更好地改革發展。

［關鍵詞］國有企業；人事管理；創新

國有企業是我國經濟發展的重要支撐，其經營情況直接影響我國經濟發展的平穩性。近年來，國有企業紛紛展開人事管理創新改革，不僅重組了內部組織構架，還完善了現有的管理機制，全面激發了員工工作積極性，有效改變了以往人事管理工作中人浮于事的狀況。

1國有企業人事管理創新的意義

1.1引進優秀人才，發揮人才優勢

人力資源部門作為吸納和培養人才的主要部門，加強人事管理創新，能夠吸納更多的優秀人才進入企業，降低人才流失率，為企業的健康發展提供人才保障。但是，儲備人才的工作并不是靜態存在的，而是一個動態變化的過程，所以國有企業必須積極改革創新，優化管理機制，不斷挖掘人才并發揮人才優勢，為人才提供良好的福利待遇和晉升平臺，保障人才的發展和企業戰略發展步調一致，進而減少人浮于事的現象。

1.2加強審核培訓，提高員工素質

人事管理是圍繞日常工作以及員工的成長而開展的，在人事管理創新過程中，需要對員工進行審核和培訓，有目的性地提升員工綜合素質，以此提高員工和崗位的適配度。同時，通過日常對員工工作能力等多方面進行測評，有針對性地指出其存在的不足，幫助員工優化完善，在提高員工綜合能力的同時為企業的發展提供人才保障。

1.3節約人力成本，提高資金利用率

在國有企業的運營過程中，人力成本占據了較大比例。加強人事管理創新，優化管理模式，有助于使人力成本支出更加精準有效。同時，對于個別工作量考核不合格的人員，及時地調整崗位、并崗，削減崗位人員指標，加大信息化設備的應用率，能夠減少不必要的人力資源浪費，節約人力成本，促使國有企業擁有更多的資金用在其他業務中，不斷提高資金利用率［1］。

2國有企業人事管理中存在的問題

2.1人事管理模式滯后

國有企業人事管理模式應緊跟時代發展腳步，全面充分地考慮到人才的選拔、培養、考核等各個環節，在各個環節中制定完善的運行機制和規章制度，應用精細化的管理模式使各個細節都有數據可供參考，以此提升人事管理的科學性。但是，個別國有企業的人事管理模式相對滯后，依然沿用以往的管理制度，沒有結合市場動態變化及時更新完善。對員工的管理和培訓都是流于形式，應付上級檢查，沒有建立完善的員工信息管理系統，使得國有企業領導層無法真正全面地評價員工的綜合能力，制約企業的健康發展。同時，個別國有企業過度重視經濟效益，忽視了以人為本的管理理念，忽視了激勵機制的構建與完善，造成人才流失，在短時期內難以實現創新改革。

2.2人才招聘缺乏系統性

部分國有企業在人才招聘環節中過于隨意，對人才的需求、供給和發展等都缺乏科學合理的規劃，對人才資源的整合力度不足，缺乏對部門員工的動態化監督，進而影響到國有企業的健康發展。在招聘過程中，選擇的人員在一定程度上不能滿足工作需求，員工工作效率較低，導致人才浪費。同時在選拔標準的制定方面缺乏科學性，對人才的評價主要是在學歷、工作經驗等方面，缺乏對人才道德品質、應變能力等方面的綜合評價，降低了人才選拔的公平性和規范性。

2.3培訓成果轉化效果不佳

在人事管理過程中，不定期的培訓教育活動，有助于員工理論知識、專業技能及職業道德的提升。同時對企業整體業務的介紹分析，有助于將員工職業發展和企業戰略發展目標相結合，充分激發員工工作積極性，提高人事管理效率。但是，個別國有企業的培訓體系還不夠完善，如培訓需求分析不到位，培訓計劃混亂，培訓成果轉化效果不佳。再加上培訓活動中員工來自不同部門，所以在課程開發和教學上存在一定的局限性［2］。人事部門負責人對員工培訓后的效果評估不夠全面及時，沒有及時收集到員工的反饋信息，使培訓效果達不到預期，員工無法用培訓活動中學習到的知識和技能指導工作，成果轉化不佳。企業沒有為員工提供足夠的實踐機會來實踐培訓學習獲得的知識和能力，造成了很多員工學習之后就將知識技能拋諸腦后，極大地影響了培訓效果。

2.4薪酬福利待遇缺乏多樣性

員工對薪資待遇和社會福利的理解涵蓋了物質和非物質兩方面。所以，國有企業人事管理應從綜合薪酬的角度，全面展開調研，了解員工需求，進而制定多樣性的薪酬福利待遇。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬。可見，為了提高員工工作積極性，降低員工的不滿等負面情緒，人事部門必須重視公平合理地劃分員工薪酬福利。但是，部分國有企業人事管理工作中員工薪酬福利待遇方案十分單一，并沒有結合不同部門、不同崗位、不同員工工作任務量進行合理規劃，導致薪酬福利待遇不公平，降低了員工的工作積極性，員工出現了抱怨、不滿等負面情緒，進而影響公司各項業務的開展效率。

2.5績效考核結果利用不足

績效考核作為人事管理中的重要一環，其和國有企業的實際情況相一致，考核結果的評價指標應該易于量化，且具有公平性、科學性。國有企業的績效考核指標體系雖然已經實行多年，但是部分國有企業的績效考核內容并不具備較強的操作性，沒有和國有企業的內外部環境相結合，現行的考核指標幾乎都是定性指標，無法全面客觀地對員工綜合能力進行評價。再加上個別人事管理負責人在建立考核指標體系的時候，沒有提前和各個部門的員工進行溝通交流，沒有聽取員工的反饋，導致員工對于績效考核指標存在一定的誤解，相應的考核工作開展也存在很多漏洞。要知道，績效考核的目的是幫助員工客觀正確地了解自己，認識到自己的優勢和不足，并幫助員工制訂下一步的發展計劃，改正自己的不足，發揮自身優勢，持續提高工作質量和效率。但是個別國有企業中的績效考核機制一味地以懲處員工為目的，不僅不能體現考核結果的準確性，還進一步打擊了員工工作積極性。

3國有企業人事管理創新發展的策略

3.1優化人事管理機制

人事管理部門應全面結合員工的工作能力、文化背景、性格特點等，結合企業戰略發展目標，立足于企業與員工雙贏的角度，將員工調至合適的崗位中，充分挖掘員工工作潛能，消除員工消極心理，進而提升其工作效率，實現國有企業利益最大化。同時，人事管理部門還應結合時代發展趨勢，積極應用信息技術，在現有的管理機制上創新，使得管理機制具有操作簡便高效的優勢，并能幫助員工更好地認識自己的工作職責，持續提高員工業務綜合素質。管理機制的運行應保證員工不分等級、不限等級，在合法合規的條件下，對員工的現實需求和精神需求展開調研考察，結合考察結果，制定符合員工需求和企業發展規律的具體措施，以此能夠將員工工作的外部動力轉換為內部驅動力，不斷推動員工積極創新發展［3］。此外，國有企業還應培養良好的企業文化，營造良好的工作氛圍，讓員工在相互競爭、相互激勵的工作氛圍中，不斷增強自身責任感、歸屬感、獲得感。

3.2更新人事管理理念

員工的職責是高效工作，為國有企業的發展做出貢獻，并獲得相應的報酬。隨著社會主要矛盾的改變，當前國有企業的高質量發展必然離不開員工的支持，只有滿足員工的個性化需求，才能將效用發揮到最大。所以，人事管理人員必須要樹立“以人為本”的管理理念，針對不同員工的現實需求和精神需求，加大調研力度，了解員工的思想狀況，考慮員工的個人成長。不要將員工簡單地視為勞動力，而是要將其視為利益共同體，進而在管理工作中進一步關注員工的成長，了解員工工作中存在的困惑，并為其提供充足的培訓學習等機會，促進員工綜合素養的提升，實現和企業共同進步的目標。此外，國有企業必須要優化人力資源開發計劃，依托人才優勢，不斷強化核心競爭力。將人事管理工作納入發展戰略，將其當作重要、日常的工作來抓，確保人力資源開發計劃與企業長期發展戰略相匹配。

3.3構建人力資源數據庫

在信息技術飛速發展的背景下，國有企業應用大數據技術等構建人力資源數據庫，由此整合人才資源，實現科學配置，為提高工作實效性夯實基礎。首先，人事管理部門可以聘請專門的信息技術人才，在企業內部搭建信息化平臺，構建人力資源數據庫，將所有員工的基本信息等錄入到數據庫中，如個人信息、學歷、家庭結構、專業技能、從事崗位、工作成果等等，保證每位員工數據信息的準確性，為后續的人事管理工作提供科學參考依據。其次，人事管理部門要做好人盡其用，從多個層面著手，不斷挖掘員工潛能，加強專業化人才管理機制，將不同部門、崗位的員工應用人力資源管理模塊整合起來，并對高精專人才深入了解和把握。對于員工崗位、薪資待遇的變動，要及時更新信息，提高數據信息的利用率，避免資源浪費，保證數據庫能夠真正發揮作用，避免其變為“僵尸信息”［4］。

3.4健全選人用人招聘機制

在大部分國有企業人事管理體制中，組織結構多為金字塔形，由上級下達工作任務和命令，下級執行，以此促進不同部門之間的組織協調。在此基礎上，人事管理結構應積極創新調整，合理構建員工參與機制、上下級溝通機制等，聯動企業內部所有部門，加強部門之間的溝通交流，促進橫向發展，以此滿足不同部門崗位員工的現實發展需求。同時，在選人用人的過程中，人事管理部門還需要結合企業戰略發展目標和用人觀念，合理規范招聘條件和過程，嚴格把關、層層篩選，全面考慮人才的專業能力、交際能力、隨機應變能力等。采取雙向選擇的模式，不僅要考核員工，找到適合不同崗位的人才，還要讓員工來選擇企業，依據員工自身的意愿和能力，讓員工主動走上工作崗位，充分發揮員工工作能力，為國有企業創造更多價值。

3.5完善薪酬機制及激勵機制

要想充分調動員工工作積極性，就必須要注重薪酬機制和激勵機制的構建。一方面，人事管理部門應按不同部門、不同崗位、不同工作內容為員工制定多樣化的薪酬福利待遇體系，保證績效考核的公平合理性。另一方面，在基本工資的基礎上制定激勵機制，采取獎懲結合的方式，針對工作過程中表現優異、能力較強的員工給予物質和精神上的獎勵，針對工作中犯錯誤、違規的員工給予適當的懲處。同時，還要考慮員工的工齡和綜合能力，制定晉升機制，為員工搭建更多的晉升平臺，幫助員工合理規劃職業發展方向，使員工能夠以更加飽滿的熱情和更高的工作效率投入日常工作中，以此平衡員工心理，消除企業內部的惡性競爭，讓員工在你追我趕的氛圍中為企業做出更多貢獻。

3.6搭建智能化培訓系統

智能化培訓系統的構建不僅能全方位落實培訓員工的相關要求，還能夠服務員工和企業。國有企業應重視員工培訓工作，并在信息化平臺上對員工的培訓需求展開調研，了解員工更加傾向于哪種培訓形式等，進而有針對性地制訂培訓計劃，豐富培訓內容。與此同時，企業內部還可以開發專門的智能化培訓系統和檢測技術，針對不同員工的工作時長、工作效率、工作狀態，科學預測員工還應該提升哪方面的能力，進而將員工進行層次性劃分，避免了統一培訓的低效率、盲目性。采用智能培訓系統避免了傳統人工的選擇，使得每位員工都能獲得適應自身發展水平的學習機會，應用自動化跟蹤系統，對每次員工參與了培訓之后的結果進行考核檢測，了解員工對本次培訓中知識和技能的掌握情況［5］。此外，員工還可以在每次培訓之后填寫反饋表，對本次培訓內容、培訓形式等提出建議和意見，人事管理部門綜合收錄信息進行量化分析，有助于人事管理部門及時調整優化培訓方案，提高人事管理工作的效率。

4結語

人力資源管理部門屬于企業中非常重要的一個部門，近年來也受到了更多的關注和重視，轉變傳統的人事管理模式，促進人力資源管理創新，是現代企業核心競爭力不斷提升的必然要求。企業若能夠科學選人、用人和育人，深入挖掘內部員工潛能，必然能夠在日益激烈的市場競爭中獲得生存與發展的空間，為實現持續健康發展打好根基。

主要參考文獻

［1］周佼.國有企業組織人事管理工作的創新模式探討［J］.企業改革與管理，2021（18）：122-124.

［2］周瑾，詹沁泉.國有企業人事管理的現狀及戰略轉變分析［J］.今日財富：中國知識產權，2021（8）：221-222.

［3］韓磊.國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變［J］.中國中小企業，2021（8）：130-131.

［4］朱弦.探討國有企業人事管理工作的創新與實踐［J］.營銷界，2019（42）：236-237.

［5］吳雄甫.關于國有企業人事管理工作的思考［J］.人才資源開發，2019（16）：83-84.

作者：馬泉 單位：中國鐵路設計集團有限公司