人事管理制度提升路徑

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摘要：基層事業單位人事管理制度是制度改革的一項重要舉措。事業單位的人事制度改革，可以有效地調動人力資源，推動社會和諧發展。目前，我國的事業單位人事制度改革已經取得了明顯的成效，并逐步形成了一種新的發展方式。但是，我國的人事管理體制改革還處在起步階段，還有待于進一步深入。本文從人事管理制度概念出發，分析基層事業單位人事管理制度存在的問題及原因，并對基層事業單位人事管理制度提升路徑進行探討，以期提供借鑒。

關鍵詞：基層事業單位；人事管理制度

一、人事管理制度概述

《中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發〈關于從事生產經營活動事業單位改革的指導意見〉的通知》的發布標志著我國目前的機構改革已經全面展開。事業單位的人事管理工作，是指社會團體、企業、國家機關等單位，通過合理的手段和科學的原則，對本單位工作人員的錄用、考核、培訓、工資福利、工作調配等工作進行管理的具體工作。隨著我國事業單位體制的改革，傳統的人事管理體制和工作模式受到了很大的影響。在事業單位的改革中，涉及很多管理工作，如職工的工資、社會保險、編外人員的勞動合同、經濟補償等。事業單位深化改革，就是要從“崗位設置、人員聘用、薪酬福利、考核培訓、獎懲”等方面進行嚴格的變革。要嚴格遵循《中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發〈關于從事生產經營活動事業單位改革的指導意見〉的通知》、國務院辦公廳印發《關于開展生產經營活動機構改革的指導意見》的具體規定，主動協調調整、革新國家現行機構的人事管理體制，以提高國家基層事業單位人事管理體制的先進性和科學化。隨著社會的快速發展，人類的文明水平也在不斷提高，傳統的人事管理制度已無法適應當前的社會發展。在“鐵飯碗”的觀念已經根深蒂固的情況下，實行人事管理制度改革，無疑會給事業單位帶來新的活力。一方面，基層事業單位人事管理制度改革可以促進單位自身的改革與發展。通過人事管理制度的變革，不斷地選拔出高素質的人才，打破過去“事業人”的僵化模式，讓基層事業單位中的人才永遠都能保持上進心。由此可見，事業單位的人事管理制度改革可以為我國的社會發展輸送更多的優秀人才。另一方面，通過改革基層事業單位的人事管理制度，使人才在公正、平等、民主的工作環境中獲得更大的發展。因此，基層事業單位人事管理制度改革對于促進基層事業單位發展、促進社會和諧發展都有著十分重要的作用。

二、基層事業單位人事管理制度存在問題

（一）基層事業單位人事管理體系不健全

目前，中國不少事業單位都在政治體制改革的重大背景下，開展了較全面的人事管理改革，但因為資金困難和任務繁重，在管理實踐中往往無法和中國現行的領導機制體系相適應。由于其管理相對依賴于原有的人事管理體制，使得其在傳統的人事管理機制變革中并沒有動力。還有一些事業單位是以營利為目的的，這些單位對人才管理往往有著較為成熟的人才管理制度，因此在經濟體制改革的大背景下，很難在第一時間內科學正確地調整好自己的人事管理機制，這也就給基層事業單位的人事管理機制變革造成了很大的障礙。

（二）基層事業單位中缺少科學的用人機制

目前，我國正處在人才經濟的社會，只有不斷提高人才質量和管理效能，才能推動基層事業單位的健康發展，為基層事業單位注入更多的活力。然而，就目前我國基層事業單位的人才狀況而言，盡管擁有大量的復合型人才，但由于缺乏科學、先進的人才管理體系，使人才失去了最好的發掘時機，從而造成了人才的浪費和流失。推動基層事業單位自主發展，增強其發展動力，是基層事業單位改革的首要目的。要實現人才的充分利用，就必須加強人力資源質量，強化人力資源考核標準，優化人力資源的獎勵和懲罰。但是在目前的人力資源管理體制下，由于傳統的人力資源管理體制，使得用人體制僵化，從而阻礙了基層事業單位的人力資源管理。[1]

（三）缺乏健全的法制保證

我國是一個法治社會，一切社會活動都必須在法治的保障體系下進行。事業單位是社會發展的重要推動力，必須貫徹法治社會的要求，積極完善事業單位人事管理中的法律體制保障。但是，從目前國內的法律法規來看，雖然有些法律法規中也有關于人員的管理，但卻沒有具體的法律規定，也沒有明確的責任。在人事管理工作中，由于缺乏完善的法律和規章，使其在執行過程中缺乏可信度，從而使員工歸屬感下降。

（四）人事績效考核方法信度效度不高

績效考核的應用能夠促進規范的內部競爭氛圍形成，對于事業單位發展有推動作用。但是，在部分基層事業單位發展過程中，績效考核主觀評價占比過多，相應的評價標準也不規范，導致績效考核結果不公平，員工滿意度降低，不利于企業發展。

（五）人事績效考核結果運用不夠充分

在績效考核結束后，通過考核及評價結果應用，能夠切實為員工發展提供參考。但是，部分單位對于人事績效考核結果運用不夠充分，沒有根據員工的考核情況落實相應的管理方案，對員工發展造成了阻礙。

三、基層事業單位人事管理制度提升路徑

（一）樹立以人為本的管理新理念

在當今社會發展的今天，人的尊嚴和權力在單位管理中的作用日益突出。不管從哪個方面來看，以人為本是基層事業單位長期發展的必然動力，必須要樹立以人為本的管理新理念。在當前我國基層事業單位改革的形勢下，要切實貫徹以人為本的思想，要根據基層事業單位發展的實際特點，合理組織工作目標。切實為員工的利益和發展考慮，做好員工文化、職業生涯規劃、能力提升等工作計劃。要真正從以人為本的角度出發，拋棄過去的死板的人才觀，健全有關的人力資源管理機制，采用聘任制等措施，以保證我國基層事業單位人事管理工作的靈活性。

（二）構建新型的人才引進制度

完善基層事業單位用人機制的關鍵是要更新用人觀念，以先進的用人理念為導向，建立用人所長、“能者上庸者下”、競爭上崗的用人制度，從而實現對人才的充分利用，力爭將每一個員工都放到合適的崗位上，最大化發揮其作用。在用人上，可以根據職工的特長和偏好，在工作崗位的設置上，根據職工的特長和偏好；在條件允許的時候，對工作進行更多的彈性安排，從而使職工在工作中取得更大的成就。要改變單位只能上不能下的用人體制，實行競爭上崗，以保證干部的選拔和利用科學化。基層事業單位要在發展的進程中充分發揮其職能，必須進一步深化人事管理體系建設，健全機構的崗位管理體系，并根據具體的情況，對其進行細化的設計。在健全工作制度和管理體制的同時，也要強化工作人員的崗位管理，不斷地更新管理體系。對崗位管理工作進行創新，能夠有效激發員工的工作積極性。根據基層事業單位的特點，構建與其自身需要相適應的、健全的管理體制。事業單位在進行招聘、聘用時，應按崗位需求設崗、競聘、按崗聘用，以最大限度利用工作人員的能力，讓其對工作細節有一個全面的認識。不斷完善人事管理體系，強化員工的工作責任心，充分發揮崗位特色，確保基層事業單位發展的有效性。[2]在基層事業單位發展的同時，要建立健全崗位管理模型，對基層事業單位員工的工作行為具有重要的指導意義。

（三）完善崗位分配機制

在制定人事管理體系時，要從工作崗位的表現入手，這樣才能形成一套行之有效的管理體系，從而保證員工的工作順利進行。此外，還要建立一個合理的崗位分配機制。一個好的崗位分配機制要從多個角度出發，既要重視崗位工資的管理，又要兼顧薪酬、績效工資、特別職務津貼的管理，所以在制定薪酬體系和績效體系的時候，要根據年終考核的成績，給予相應的獎勵。要健全用人制度，既要樹立新的用人觀念，又要建立健全的用人機制。要充分發揮人力資源的作用，就必須建立競爭上崗機制，以提高員工的工作責任感。要使每個員工都能在適當的位置上實現自己的價值，就必須充分考慮到每個人的不同，并根據他們的專業和興趣，在適當的條件下，合理地安排工作，從而提升他們的工作能力。在選拔干部時，要勇于創新，要保證科學、合理地選擇人才。在招聘工作中，要嚴格實行公開招錄制度。招聘工作要堅持“聘任制”，突破“任用”體制的缺陷，在任用方式上要有創新和完善，采取直接招聘、推選招聘等多種形式。[3]

（四）完善績效評價考核機制

在基層事業單位發展的進程中，要對績效評價考核機制進行不斷的調整與優化，并在薪酬分配中引入績效，以提升薪酬分配的合理性與公平性，從而使基層事業單位的積極性得到最大限度的發揮。如果僅僅將獎金納入薪酬體系中，不僅不能真正激發員工的工作熱情，而且還會對員工的工作產生一定的影響。因此，要使基層事業單位的薪酬體系更加完善，就必須把績效評估融入到單位內部，使其充分發揮自身的價值，從而為基層事業單位的發展作出更大的貢獻。其中，要嚴格控制績效考評的內容，保證其有效性。因此，對于基層事業單位來說，完善考核體系是非常必要的，在設置考核內容和考核指標時，要充分考慮到各個方面的因素，從而形成一套適合于基層事業單位自身發展的評價體系。要根據績效評價的反饋機制，擴大評價的應用領域，使評價系統更加完善，從而提高評價的質量。[4]這意味著，績效評估的內容和指標要包括業績、行為、流程和結果。只有在績效評估中更細致、更具體，才能更好地體現員工的實際工作表現。績效評估不是一成不變的，要根據基層事業單位發展的實際情況，根據員工的具體表現，進行靈活的調整，既要兼顧考核的內容和目標，又要根據考核目標做出相應的調整。在崗位流動的時候，要堅持一個動態平衡，這樣才能最大限度利用人才的價值，也就是要根據員工的表現來進行適當的工作調動。要不斷改進和創新績效評價體系，并依據現實需要，制定出一套科學的獎勵和懲罰機制，并注重建立激勵機制，從而形成一種公平競爭的環境。[5]

（五）優化激勵機制和培訓機制

當前，我國基層事業單位存在的最大問題就是績效不高，尤其是在激勵方式上過于死板，而且激勵內容過于單一。在基層事業單位中，往往更多的是心理上的激勵，而物質方面的激勵卻缺乏彈性。同時，由于我國公職人員職務晉升的激勵機制存在一些弊端，無法根據現實需要進行彈性調整，從而對激勵機制產生一定的影響。同時，我國的培訓體系也有一些問題。雖然機構對培訓很看重，但在實際操作中，難免會出現一些問題，從而影響到培訓的效果。培訓形式單一，往往只是完成了培訓的要求，而不注重培訓的成效，從而影響到員工的持續提高。要解決這一問題，必須從最優的激勵機制入手。要對員工的需求有一個全面的認識，并據此制定一個完整的激勵體系，既要從低層次的需求出發，又要從高層次的需求出發，不斷地改進激勵的內容和形式。要根據基層事業單位的具體情況，采取多種形式的激勵措施，調整激勵內容，以充分發揮職工的潛力。不僅要有物質上的獎勵，還要有心理上的獎勵，這樣才能給員工帶來更多的成就感和認同，從而產生更多的價值。要針對不同崗位、不同的工作任務，建立相應的激勵機制，以促進激勵的可操作性，提高員工的滿意度，保證激勵的有效性。要建立在人性化的激勵模式上，而人性化的激勵要針對不同時代員工的需要，制定相應的激勵機制，從而實現對員工的多種需要，從而保證員工的積極性。[6]要提高單位的績效，就必須時刻保持基層事業單位的激勵機制的靈活性，時刻準備著進行相應的調整，以更好地滿足員工的各種合理需求。要對訓練體系進行優化。在對培訓機制進行調整時，應充分考慮到基層事業單位內部、外部環境的變化，制訂出一套科學、高效的培訓方案，同時兼顧員工的培訓需要，合理安排培訓活動，培訓結束后要對培訓成果進行評估，以保證培訓的成效。要調整培訓評價體系，把培訓評價機制融入到整個培訓體系中，對員工的培訓進行全面、系統的評價，并根據考核的結果對培訓內容進行調整，如果發現問題，要及時進行整改。[7]

四、結束語

基層事業單位人事管理制度改革的復雜性，使其改革之路具有長期性、艱巨性，絕非一朝一夕之功。基層事業單位要對我國人事管理制度改革的基本狀況和問題進行深入的調查、分析，并結合我國的國情，制定出制度具體、科學、執行性較強的人事制度改革辦法。改革要立足于現實，實事求是，先易后難，穩扎穩打，處理繼承、創新、發展的關系，積極穩妥地推進基層事業單位人事管理制度改革，使基層事業單位更好地為經濟和社會發展服務。

參考文獻：

[1]王丹.基層事業單位人事管理制度的提升路徑[J].大眾投資指南,2019(11):92-93.

[2]寧竹君.淺談基層機關事業單位人事管理制度提升[J].中國國際財經(中英文),2018(7):280.

[3]王靜.事業單位人事管理制度的改革研究[J].中國市場,2022(3):107-108.

[4]張運法.事業單位人事管理制度的優化與完善[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(19):103-105.

[5]鄧淑榮.基于事業單位改革談事業單位人事管理制度創新[J].現代商業,2019(24):65-66.

[6]凌虹.基層機關事業單位人事管理制度提升路徑芻議[J].經濟與社會發展研究,2021(18):123,125.

[7]范思攀.基層事業單位人事管理制度提升路徑芻議[J].商情,2022(38):73-75.

作者：祁建泰 單位：甘肅省蘭州公路事業發展中心七道梁隧道養護所