人事局紀檢組長科學發展觀活動調研報告

導語：人事局紀檢組長科學發展觀活動調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國以才立，政以才治，業以才興。同志在黨的十七大報告中明確指出：要更好地實施科教興國戰略、人才強國戰略、可持續發展戰略。國家人事部部長尹蔚民在全國人事廳局長會議上明確要求：要充分發揮職能作用，緊緊圍繞更好地實施人才強國戰略要求，謀劃發展思路，明確發展目標，確定發展重點，特別是要在“更好”上下工夫。我們學習實踐科學發展觀，做好新形勢下的人事人才工作，就是要按照此要求，更好實施人才強市戰略，緊緊圍繞引才、育才、選才、用才幾大環節，重點抓好黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才和基層實用人才五支人才隊伍建設，著力建設一批規模宏大、素質優良、結構優化的人才隊伍，造就和培養一批改革開放和現代化建設急需的高層次人才和適用型人才，為促進烏魯木齊市經濟社會又好又快發展提供堅強的智力支持和人才保障。

一、我市人才事業發展的現實基礎

為深入推進學習實踐科學發展觀活動，扎實開展調研實踐，根據《市人事局開展深入學習實踐科學發展觀活動實施意見》的要求，結合市委、市政府和自治區人事廳開展調研活動的總體部署，我局采取分組深入各區（縣）調研，召開部分市屬委、辦、局專題座談會議、局屬各處（室）、中心座談會和向市屬委、辦、局發放征求意見表等多種形式，廣泛征求聽取了群眾和各相關部門對人事人才工作的意見和建議。通過調研總體看來，我市人才工作堅持黨管人才原則，大力實施“人才強市”戰略，積極探索建立與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作機制，著力營造良好的人才環境，努力推進人才隊伍建設，人才工作取得一定成績，有力地促進了我市經濟社會持續快速健康發展。

一是人才工作的戰略地位進一步加強。市委、市政府高度重視人才工作，特別是全國人才工作會議后，根據中央、自治區關于人才工作的總體要求，堅持黨管人才的原則，大力實施人才強市戰略，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

二是人才隊伍的綜合實力顯著增強。截至目前，全市機關事業單位、大中型企業人才總量已近8萬人，較“十五”末期增長約2萬人，年均增長6%。人才學歷結構全面提升，研究生以上學歷、大學、大專和中專及以下人才比重優化為1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;專業技術人才的能級結構進一步改善，高、中專業技術人才較“十五”期初分別增長了27.8%和29.2%。少數民族人才隊伍素質明顯加強。截至20*年底，我市各級機關、事業單位和重點項目（企業）單位少數民族人才總數已達12513人。

三是人才開發的政策體系進一步完善。我市先后出臺了《關于進一步加強干部與人才隊伍建設的意見》、《烏魯木齊市引進和穩定優秀人才辦法（試行）》等政策性文件，逐步建立健全了引進和穩定優秀人才的“人才綠卡”制度、“人才建檔”制度、安家補貼制度和生活津貼制度等。為推進人才、智力更好地服務于經濟社會又好又快發展，制定并實施了《關于為民營企業提供人事人才服務的意見》等相關規定，積極編制了《烏魯木齊市“十一五”人才規劃》。各項政策措施的出臺，為加強我市人才隊伍建設，推進人才事業發展提供了堅強的政策保證。

四是人事制度改革不斷深化。我市黨政機關實行了公開選拔、競爭上崗、擇優錄用的干部選拔任用新機制。自2000年以來，全市共有30余人通過公開選拔走上了縣級領導崗位，有600余人通過競爭上崗走上了科級領導崗位。通過公開招錄（招聘），有1210余人進入了公務員隊伍；有4165人走上事業單位的工作崗位。事業單位人事制度改革取得突破性進展，截至目前，90%以上的市屬事業單位實施了聘用制；98%以上人員與單位簽訂了聘用合同；公開招聘、競爭上崗、雙向選擇的選人用人新機制已初步形成。職稱改革不斷深化，在全區率先實行了“八個打破”，建立了考試、評審、考評結合，以考代評、認定等多元化評價機制，全面推行了職稱評審公示制度和評聘分開制度。

五是人才發展環境進一步改善。烏魯木齊市專門設立了人才開發專項基金，每年拿出100萬元，專門用于人才的開發、引進和培養。據不完全統計，2003年以來，全市共引進各類博士、碩士和具有副高職稱以上人才250余名；爭取到國家和自治區批準我市執行計劃內聘請外國專家項目27項、洽談會聘請專家項目14項；引進美國、加拿大、法國、香港等12個國家和地區，涉及農牧科技、加工制造、軟件集成等我市重點行業和重點領域急需的高級專家學者82名。

二、我市人才事業發展的主要問題

近年來我市人才隊伍建設雖然取得了一定成績，基本適應了經濟社會發展的需要，但按照科學發展觀科學人才觀的要求，還存在一些問題和不足，主要表現在：

一是高層次、創新型人才明顯短缺。有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等領軍人才匱乏，高層次研發人員短缺。人才自主創新能力不強，使我市難以在科技競爭中占據前沿位置；具有戰略眼光和國際市場開拓能力的優秀企業家明顯缺乏，不能滿足我市開放型經濟發展的需要；高技能人才總量缺口較大，成為制約我市實現打造加工制造業基地戰略目標的重要因素；少數民族人才總量偏小，特別是少數民族科技人才和經營管理人才不足，在一定程度上已成為少數民族地區發展的重要羈絆。

二是人才資源的結構性矛盾依然比較突出。人才資源主要集中在傳統產業，新興產業領域的人才明顯不足，外向型人才、高新技術人才和復合型人才尤其缺乏；人才資源分布不夠合理，積壓與短缺在不同區域并存；非公有制經濟組織人才總體層次偏低，有競爭力的經營管理人才和技術創新型的專業技術人才集聚不足；欠發達地區各類人才嚴重短缺，人才流失趨勢加劇，難以適應區域經濟社會協調發展的需要。

三是人才工作體制機制不夠健全。黨管人才的實現形式和有效途徑需進一步探索，宏觀調控的有效方法和手段還要不斷創新；選人用人機制還不夠健全，以社會需求為導向的人才培養機制尚未完全形成；人才的激勵機制尚未完全建立；統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步完善，市場服務功能和服務水平有待提高，市場配置人才資源的主導作用不夠突出；收入分配形式單一，平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮。

三、我市人才事業發展的形勢分析

“十一五”時期，烏昌地區將進入一個經濟社會高速發展的時期。根據《烏昌地區國民經濟和社會發展“十一五”規劃綱要》，“十一五”烏昌地區的總體發展目標是：到2010年，烏昌地區生產總值要達到1800億元，年均增長15%以上，人均生產總值達到4.3萬元，比2005年翻一番。力爭“十一五”期末把烏昌地區建成全疆最大的制造業中心和我國西部重要的國際商貿中心，到2015年，在全疆率先建成小康社會，到2020年在全疆率先基本實現現代化。按照“十一五”烏昌地區經濟社會發展的目標定位，我市的人才開發工作將面臨更加嚴峻的形勢，有機遇，也有挑戰。主要表現在：

一是日趨激烈的人才競爭使人才開發面臨新挑戰。隨著經濟全球化進程進一步加快，國際間、地區間的經濟競爭將更加激烈，特別是進入“十一五”時期，各個地區都確定了新的經濟發展目標，標志著新一輪的經濟競爭已拉開序幕，而這些競爭最終將演變為人才的競爭。烏魯木齊作為西部地區，長期以來受自然環境和經濟社會發展水平的影響，與東部經濟發達地區相比，人才底子薄，人才競爭優勢不明顯，在引進人才、特別是高層次人才方面很難與經濟發達地區競爭。因此，在新一輪的人才競爭中將面對更加嚴峻的挑戰。

二是人才強市戰略的提出和烏昌一體化戰略的實施為人才工作帶來新機遇。黨的十七大明確了提出了人才強國戰略。去年，國務院出臺了促進新疆經濟社會快速發展的32號文件，人事部也下發了關于進一步促進新疆人事工作161號文件；同時，烏昌一體化作為推動全疆經濟社會快速和諧發展的重要支撐點，正在全面扎實推進。可以說，新疆和我市的發展，正面臨著的重要的戰略機遇期；與此同時，我市的人才隊伍建設也進入了前所未有的戰略機遇期。

四、今后一個時期我市人才事業發展對策措施

（一）學習實踐科學發展觀，更新人才開發觀念，樹立科學的人才觀。在發展大局中找準人才工作的定位，把科學發展觀真正轉化為人才工作發展的正確思想和科學方法，促進人才工作發展的政策措施，使科學發展觀真正成為指導人才工作實踐、推進人才工作創新的強大思想武器。

（二）解決突出問題，進一步增強人才工作的預見性、針對性和實效性。認真分析研究人才工作存在的矛盾和問題，準確把握新時期人才工作的特點、規律和趨勢，妥善處理改革、發展和穩定的關系，妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調動各類人才的積極性和創造性，推進人才工作和諧發展。

（三）推進創新，樹立人才工作全面、協調、可持續的發展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發展，尤其是人才工作與其他行業不相協調發展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創新、信任理解的用人環境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創造良好的社會環境，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、社會有地位。

（四）優化政策環境，引進急需人才。一是爭取政策引才。積極爭取“西部之光人才培養計劃”、“博士西部服務團”、“援疆干部服務團”、“少數民族特培計劃”、“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶計劃”等國家支援西部地區人才資源開發政策，做好引才引智工作。二是優惠政策招才。要圍繞地區支柱產業、特色產業、新興產業和經濟發展戰略部署，打破常規，轉變觀念，認真研究制定優秀人才引進政策，開辟人才引進綠色通道，集中力量引進、培養緊缺高層次人才，支持重點科研或創業項目，使有限的人才經費產生最大效益。三是圍繞項目聚才。注重引項與引智并舉，積極與發達地區開展經濟技術交流，重視項目推介，編制緊缺人才開發目錄，切實用好項目吸引高新技術人才來我市創業。

（五）營造良好環境，選拔優秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力調動人才的積極性。二是繼續深化干部人事制度改革，全面疏通人才啟用渠道。通過大力推行公開招錄（招聘）、公開選拔、競爭上崗、交流轉任、崗位設置與管理等選拔任用、激勵保障評價使用等人才新機制，堅決破除影響人才成長和作用發揮的體制性障礙，積極營造有利于人才脫穎而出和發揮作用的政策環境和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，把真正優秀的人才選拔到能更好發揮作用的地方。

（六）改善育才環境，培養實用人才。一是突出培訓重點。對于黨政人才要深化公務員“四類培訓”，積極推進東西部公務員對口培訓，公務員法配套法規、公共管理核心課程培訓、電子政務和信息化建設培訓；對專業技術人才要積極開展知識更新工程，著力提高專業技術人才的創新能力。二是拓寬培訓渠道。進一步完善高技能人才培養體系，建立健全考核評價、競賽選拔和交流機制，不斷提高我市高技能人才的配置和保障水平。有針對性地開展社區人員專門業務培訓，切實加強城市社區人才隊伍建設，提高城市社區工作水平。三是強化實踐鍛煉。積極提倡和鼓勵人才到改革和建設的第一線去，到艱苦和困難多的地方去，選派優秀年輕黨政人才到邊遠艱苦地區掛職。同時，要進一步加大交流、輪崗力度，促使年輕人才在不同部門、不同崗位總結經驗，提高能力。四是重視少數民族人才的選拔培養。進一步加大對優秀大少數民族干部選拔力度，進一步加大雙向掛職鍛煉的力度；大力爭取國家少數民族科技骨干特殊培養計劃，積極選派少數民族學科帶頭人、專業技術骨干和高層次黨政人才參加出國（境）培訓。

（七）著力構建人事人才公共服務體系。構建人事人才公共服務體系，提升人事人才公共服務能力，是十七大對人事部門提出的新要求，更是社會進步和經濟社會發展以及各類人才對日益增長人才公共服務的本質需求。因此，必須充分發揮政府人事部門在提供人事人才公共服務中的主體作用，要在人事公共政策與規劃、人才流動與檔案管理、人事人才信息等方面，優化整合現有人事公共服務項目，積極拓展人事人才公共服務領域；要堅持以人為本、便民利民的原則，進一步整合資源、規范流程、調整方法、不斷打破體制限制、地域限制和職能限制，不斷豐富和充實人事人才公共服務內容，積極搭建人才公共競爭平臺、人才引進培育平臺、人才選拔激勵平臺，為各類人才創造良好發展環境提供完善的公共服務。