科學發(fā)展觀企業(yè)優(yōu)化配置論文

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[摘要]科學發(fā)展觀，是立足社會主義初級階段基本國情，總結(jié)我國發(fā)展實踐，借鑒國外發(fā)展經(jīng)驗，適應新的發(fā)展要求提出來的。在科學發(fā)展視角下，企業(yè)的人力資源管理，必須以科學發(fā)展觀為指導。本文從科學發(fā)展觀出發(fā)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置的新思路。

[關(guān)鍵詞]科學發(fā)展觀高校人力資源管理優(yōu)化配置

一、科學發(fā)展觀的內(nèi)涵

科學發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進全面發(fā)展,是科學發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學發(fā)展觀的基本原則；實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實行統(tǒng)籌兼顧,是科學發(fā)展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實意義,深刻地分析了科學發(fā)展觀產(chǎn)生的社會條件及其基本內(nèi)核。科學發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧。科學發(fā)展觀是指導發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學發(fā)展觀。我們應該用科學發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學發(fā)展觀的理念來指導企業(yè)人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃

很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進而未能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個性的發(fā)展。

三、十七大精神中的科學發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發(fā)展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。

企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發(fā)計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

3.塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關(guān)鍵績效指標考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標,確定重點培養(yǎng)對象。

6.對員工進行戰(zhàn)略性培訓

企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中，應建立全員教育和繼續(xù)教育培訓機制，應通過企業(yè)大學和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式，將培訓提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團隊提供培訓的戰(zhàn)略導向，讓員工個人在培訓中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

四、結(jié)論

學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯(lián)系實際，把科學發(fā)展觀貫徹落實到企業(yè)人力資源管理中。用科學的發(fā)展觀來審視和指導企業(yè)的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置。

參考文獻:

王愛蘭:我國企業(yè)人力資源管理的思考[J].商場現(xiàn)代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286