如何科學評定不稱職領導干部

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黨的十7大報告指出“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”《黨政領導干部選拔任用工作條例》對繼續深化干部人事制度改革，建立健全干部“能上能下”充滿活力的選人用人機制，提出了明確的要求。積極思考和實踐科學評定不稱職領導干部,從而有效解決干部“能上能下”難題是組織部門認真貫徹落實這些要求，做好干部工作的重點和難點。經過反復探索，我們認為可以從“提高認識，營造環境；結合實際，確定標準；形成制度，拓寬渠道；完善配套措施，認真落實”等方面來著力推進問題的逐步解決。

一、提高認識，營造環境

要充分認識科學評定不稱職領導干部是有效解決干部能上能下，進一步深化干部人事制度改革的重點環節，是各級組織部門要不斷探索取得突破的難點所在，切實解決好這一問題，是深化干部人事制度改革的必然要求和現實需要。要通過深入學習黨的十六大精神和“三個代表”重要思想，不斷提高“四種認識”。要讓廣大黨員干部認識到：科學評定不稱職領導干部，是全面建設小康社會對建設一支高素質領導干部隊伍時代要求的需要。十六大報告提出了全面建設小康社會的宏偉目標，并明確指出，實現這一目標必須有一支能夠擔當重任，經得起風浪考驗，朝氣蓬勃，奮發有為的高素質的領導干部隊伍作保障。科學評定不稱職干部，有利于形成干部能上能下的良好用人機制，有利于干部的合理流動和優化領導班子結構，增強領導干部隊伍的生機與活力，在優上劣退中有效提升領導干部隊伍的整體素質。要讓廣大黨員干部認識到：科學評定不稱職領導干部，是不斷推進和深化干部人事制度改革的需要。深化干部人事制度改革，關鍵在于通過改革逐步營造公開、平等、競爭，擇優的用人環境，建立干部能上能下，能進能出，充滿活力的管理機制，形成法制完備、紀律嚴明的監督體系，科學確定不稱職領導干部問題的有效解決，有利于進一步完善科學合理的干部管理體系。要讓廣大黨員干部認識到：科學評定不稱職領導干部是嚴格貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的需要。《干部任用條例》的基本精神，是高舉馬列主義、思想、鄧小平理論偉大旗幟，全面貫徹“三個代表”重要思想，堅持黨管干部原則，用科學的制度，民主的方法，嚴密的程序，嚴格的紀律，把干部選準用好，把各級黨政領導班子建設好，從組織上保證改革開放和現代化建設的順利進行，要達此目的必須把《條例》所規定的要求、程序貫徹執行到位，其中也包括對不稱職領導干部認定的相關規定。要讓廣大黨員干部認識到：科學評定不稱職領導干部是加強領導干部管理監督工作的需要。科學評定不稱職領導干部問題的解決，有利于領導干部對照標準，警示自己，反思自己，從而在自我管理，自我約束，自我反思中不斷增強自身憂患意識，增強事業心、責任感和公仆意識，更好地適應“三個代表”要求，服務人民。

要努力營造干部能上能下的有利環境，確保科學評定不稱職領導干部工作的順利開展。一是要加強宣傳教育和輿論引導，努力營造有利于干部“能下”的社會環境。通過新聞媒體加大宣傳引導的力度，優化“能下”的輿論環境。引導廣大群眾打破“官貴民賤”的舊意識，形成職務高低并不意味著身份貴賤的新觀念；打破“上榮下辱”的舊意識，形成干部能上能下的新觀念。擴大宣傳聲勢，提高干部工作的公開度、透明度和群眾參與度，增強社會效應。二是要加強干部教育，優化干部“能下”的內部環境。在干部的提拔談話時，除進行勤政、廉政教育外，還要進行“能下”的教育，把干部能上能下作為每年干部教育培訓的必修課，以提高領導干部的思想認識，使領導干部真正過好權力關，正確對待職務上的進退留轉。三是要加快經濟發展，優化領導干部“能下”的經濟環境。逐步縮小為官和為民的利益差距，逐漸淡化“為官”的意識。

二、結合實際，確定標準

確定不稱職領導干部的標準是科學評定不稱職領導干部，建立健全科學規范的干部管理體系的核心問題。《干部任用條例》已經明確規定了黨政領導干部任職應具備的條件，換言之，達不到這些條件之一的領導干部應確定為不稱職。結合干部管理工作中所發現的不稱職領導干部存在的普遍性、突出性問題和表現，擬提出以下不稱職領導干部的認定標準。（1）經紀檢部門及執法部門調查認定有違紀違法行為和不廉潔行為，在干部群眾中造成了不良影響的；（2）貫徹黨的路線、方針、政策不力，對上級及組織決定采取抵制或消極抵觸，使有關決定在規定期限內不能落實或落實效果較差，導致全局被動，給整體利益造成較大損害的；（3）個人政治理論學習考核及法律法規知識考核不過關不達標的；（4）事業心、責任感不強，工作積極性差，組織領導能力弱，在其位不能認真履行崗位職責，年度工作任務目標完成量達不到70%的；（5）不思進取，得過且過，所管工作長期嚴重滯后，無起色，打不開局面的；（6）形式主義嚴重，工作中熱衷于搞不切實際的面子工程、形象工程，嚴重損害了當地社會經濟長遠發展基礎，帶來嚴重不良后果的；（7）作風飄浮，工作中拖、推、扯、滑，行事個人主義嚴重，脫離群眾，民主作風差，干部群眾反映強烈的；（8）一貫奉行好人主義，喪失了原則和政治立場的；（9）紀律觀念淡薄，走讀風嚴重，住勤達不到單位規定要求的；（10）嚴重違反民主集中制原則，重大問題、重大決策不經科學論證，違反決策程序，決策失誤，造成較大損失和嚴重不良后果的；（11）任人唯親，拉班結伙，搞小圈子，鬧不團結的；（12）在民主測評，屆末考核、述職評議中不稱職票超過參評人員三分之一的；（13）違反“八條禁令”情節嚴重的；（14）違反財經紀律，經審計部門經濟責任審計有較嚴重問題，造成嚴重影響的；（15）經紀檢部門誡免談話兩次以上，依然我行我素，無起色的。

三、形成制度，拓寬渠道。

為確保認定標準的有效實施，必須建立健全規章制度，著力拓寬領導干部“能下”的渠道，使干部能上能下朝著規范有序的方向邁進，逐步形成能進能退、能上能下的良性運作機制，從而增加干部工作的動力，激發活力，真正把評定不稱職領導干部工作抓實，把干部管好用活。建立任期制度。規定擔任正科級領導干部一般不超過55歲，副科級領導干部一般不超過45歲。新提拔的副科級領導干部一般不超過35歲。另外，規定在同一職位任正科級領導干部，一般不超過6年，副科級領導干部，一般不超過8年。建立新任領導干部試用期和考察期制度。對新提拔的非經選舉產生的科級領導干部實行試用制，試用期為一年。對經選舉產生和依法任命的科級領導干部實行考察期制，考察期為一年。在試用期和考察期內履行所認職責，享受所任職務待遇。試用期或考察期滿前一個月，由組織部考核，對考核不稱職的，按規定程序辦理免職手續。建立健全干部考核評價制度。在任期中，除年度考核外，組織部進行一至兩次以任期目標為主要內容的跟蹤考核。在考核中，可以推行領導干部政績公示制度，對干部在履行崗位職責過程中所取得的主要政績進行記載，在考核時向社會公示，增加領導干部政績的透明度。通過考核，為評定不稱職領導干部提供科學的依據。建立干部辭職制度。對違紀政紀造成不良影響，但不夠刑事處罰的領導干部或因決策失誤而造成重大經濟損失以及因管理不力而給人民群眾生命財產造成嚴重損失的干部實行引咎辭職；對一些不適應領導崗位工作的干部勸其主動辭職，改任非領導職務；允許領導干部根據個人愛好和專長，自愿辭去領導職務。建立競爭上崗和聘任制度。對黨政機關科級領導職務逐步實行競爭上崗和聘任制。建立健全干部監督制度。進一步完善經濟責任審計制度、談話制度、誡勉制度等，及時發現問題掌握情況。

四、完善配套措施，認真落實。

積極探索多種渠道，完善配套措施是科學評定不稱職領導干部，實現干部“能上能下”的保障。一是在干部“能上能下”中設立緩沖區，采取進搞“助理”出搞“員”（助理員等）的做法，減少領導干部在職務進出時的震動。二是妥善安排下的干部。除違法違紀問題需作降職、免職處理外，對下的干部應妥善安排。對組織處理和調整的干部，要做到從關心和愛護出發，根據不同情況區別對待。對那些領導能力和水平較差或年齡較大、身體較差而從領導崗位調整下來的干部，可以改任非領導職務或免職；對那些領導能力和水平較好，因一時之念犯錯誤的，安排擔任單位中層干部；對那些不適合在領導崗位，但有專業技術特長的，免去現職，調整到業務部門從事熟悉的專業技術工作；不適應現任崗位的干部，可采取交流輪崗；不愿意在機關工作的，可鼓勵其轉崗或從事其他職業。三是加大交流力度。在條件允許的情況下，盡量考慮對降免職和改任非領導職務的干部實行交流，為他們創造一個良好的外部環境。四是積極主動做好下來干部的思想政治工作。對退出領導崗位特別是調整下來的干部，要客觀公正地評價他們的工作，盡量解決政策允許范圍的問題，做好過細的工作，要尊重、愛護和幫助他們。在調整前相關領導要找他們談話，既中肯地指出其存在的問題和不足，又要指出其優點和潛能，激發其自信心和進取心，使這些干部在新的崗位上創造新的業績。五是建立“下”的干部的工作檔案。要求被調整干部的所在單位每年寫出書面匯報材料，組織部門要加強跟蹤考核，定期不定期了解他們的思想、工作和學習情況。對他們在新的工作崗位上取得的成績，及時予以表揚和鼓勵。對通過學習、鍛煉，提高較快，新崗位上進步明顯，符合提拔條件的可以重新起用，努力形成一種既“能上能下”，又“能下能上”的新格局。