關于處理好新三會與老三會關系的思考

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隨著國有大型施工企業改制工作的推進，現代企業制度的建立，如何處理好有中國特色的國有控股企業新老三會的關系問題非常現實地擺在我們的面前。2006年下半年7月至9月，我們先后對十七冶下屬率先改制的五個國有控股的有限公司企業改制后處理新老三會關系情況進行了調研。在調研的基礎上進行了認真的分析和思考，得出了以下認識。

所謂新三會，是指常態公司治理機構中的股東會、董事會和監事會；老三會是傳統企業組織制度中的黨委會、職代會和工會。新三會是公司制企業治理機構的主體框架，在創立現代企業制度過程中必須堅持；老三會是傳統企業制度中的精髓，是我國政治制度在國民經濟基層單位的具體體現，在公司化改制過程中也不可廢棄。如何適應新三會的運行特點，創造性地發揮企業黨組織和職工代表大會、工會的作用,將是我國法人治理結構建設的特色所在。

調研使我們認識到，“新三會”作為現代企業經濟活動的權利中心，行使公司的“四權”，即公司的出資者所有權、法人財產權、出資者監督權、法人權；“老三會”在現代企業運行過程中，面對這種企業管理權利運行方式的變化，必須要重新進行工作方式方法的定位，著重從保證企業守法經營、維護職工合法權益等方面，對企業經營和管理活動進行引導和監督，并為“新三會”行使職權提供支持和服務。“新三會”要充分利用“老三會”的社會影響力和在職工中的公信力，善于發揮“老三會”的作用；“老三會”要調整自己的定位，不越位。目前，尚無明確的處理好新老三會的制度規定，而這一問題又十分現實地擺在改制企業的面前，處理不好就會影響國有控股企業的發展，影響企業黨組織作用的有效發揮。因此，改制企業必須盡快理順“新三會”與“老三會”的關系，這是企業改制后實現管理模式和經營方式轉變的一個十分重要的問題。

一、正確處理好工會、職代會與新三會的關系

在傳統企業組織模式中，職工代表大會是工人群眾參與企業管理、監督領導人員的權力機構，是實施民主管理的基本形式，履行著類似于公司制企業股東會的職能。實行股份制和推行現代企業制度以后，職工代表大會的基本權能已經為股東大會和監事會所取代，職代會、職工民主管理連同職工參與制如何以有效形式發揮新的作用，面對新的問題。在傳統的企業組織模式中，民主管理作為企業管理的一項根本制度是借助于行政權力自上而下貫徹實施的，實行股份制后企業的資產和權力結構發生變動，行政權力賴以發揮作用的空間范圍受到限制，取而代之的是經濟權力。通過調研我們認為，職代會和職工民主管理都是不可舍棄的制度安排。實踐已充分表明這種制度安排的確有許多長處。另外，西方國家對工業民主化所持的態度以及紛紛將之溶入本國企業制度設計中的情況，也從另一個側面提醒我們，淡化或舍棄這種制度安排是逆時而動，決非明人智舉。實行現代企業制度后仍然必須保證職工民主管理、職工代表大會制度以及職工代表入選董事會能夠到位。從協調職代會與董事會的關系以及工人與出資人矛盾關系的角度看，必須確保公司制企業的職工代表能夠進入董事會，并能參與企業的生產經營決策過程，使職代會和董事會之間形成聯系紐帶和相互作用的支點。

如今，新修訂的《公司法》已提出“董事會成員中可以有公司職工代表”，將職工代表進入董事會以法律形式確立下來。根據五個單位的情況看，在實際操作過程中，最好的選擇是由全體職工通過職工代表大會選舉職工代表直接進入董事會，原因是這種選擇能在法律上賦予職代會以直接選舉董事的權力，使職代會在理論上成為公司制企業的權力機構之一，也為民主管理和職工參與制在新的企業制度中提供了一個“支撐點”，使得股東會、董事會和職代會、工會之間的關系從根本上獲得統一。

在調研中我們感到，實施職代會推舉制有一個概念必須得以澄清：就是“企業職工”是一個含義模糊的范疇，既可以是白領職員也可以是藍領工人，上述提出的由職代會推舉的代表系指企業基層管理人員和一線生產工人，不應當包括企業的高層經營者。這一界線區分的要旨在于說明企業高層經營者進入董事會和一般職工進入董事會是兩個性質不同的概念，不能因前者的普遍存在而忽略后者，尤其是不能以前者取代后者。另外，職工代表占董事會成員結構的權重要體現出職工參與的力度，結合改制單位的進行情況看，考慮到各方面的因素，可將職工代表在董事會中的權重設為1／5左右比較合適。

在處理好工會的職能與董事會的關系方面，可考慮新的公司治理機構中企業工會的職能相對不變，它仍然是職代會休會期間的一個常務機構，但是主要履行職責應集中在為職工謀福利、協調勞資關系、維護職工群眾的合法權益、提高職工對宏微觀改革與管理的參與程度、監督經營者和董事的生產經營行為等職能上。由于在職代會推舉職工代表進入董事會的制度安排中，職代會起到了關鍵的作用，而董事會和工會又分別是股東會和職代會的常務機構，那么，董事會和工會之間的關系應當如何安排？在調研的基礎上筆者認為，在新的企業制度安排中，一方面工會與董事會各司其職，是兩個相互獨立的機構；另一方面二者之間又存在著一種必然的聯系。這種聯系是借助于工會代表對董事會會務的參與來實現的。道理是：我國企業工會具有職工參與普遍性的特點，因而職代會推舉的職工代表也理所當然地是工會代表。

那么如何處理好職代會與股東會及其與董事會和經營者之間的關系呢？根據參考和學習有關材料，筆者同意這樣的觀點，就是考慮以否決制來構造各權力機構之間的制衡關系。第一，職代會與股東會之間的否決關系。根據由特殊到一般的哲學原理，既然由職代會推舉職工代表進入董事會從而從股東會的權限中“分一杯羹”是順理成章的，那么，進一步擴大職代會的權限以使其在公司治理機構中成為名符其實的權力機構之一，也就不應該存在障礙。這就涉及到職代會與股東會之間議事權限的劃分、議事程序的確定以及議事終審權的歸屬等問題。就議事權限而言，可將我國現行公司法中規定的不直接涉及投資和分配方案的條款由職代會來決定，具體地說就是，參與公司經營方針和章程的制定，審議董事會和監事會的報告，對公司合并、分立、解散和清算等事宜享有表決權，等等。議事程序采用復議制，即職代會審議在前、股東會審議在后，股東會享有對職代會議案的最終否決權。這種制度安排是有選擇性地強化了職代會的權能，但終審權仍然掌握在股東會手中。

第二，職代會對董事會的否決關系。綜合先期改制單位的成功實踐情況看，職代會對董事會的否決制度可以從三方面來考慮：一是可以否決董事會作出的嚴重侵犯職工合法權益的決策；二是可以取消或否決不稱職董事在下屆選舉時的董事候選人資格，如對不合格的職工董事直接予以取消和否決，對代表國有股份的董事以及代表其他股份的董事通過測評的方式提供是否合格的評議意見等。這樣做可以激發董事們勵精圖治的敬業精神，解決有的董事可能出現的“做一天和尚撞一天鐘”的問題；三是通過這種機制可以使出資方了解派出董事的工作業績，對不能很好發揮作用的董事可以及時進行調整，從而實現董事會結構的動態優化并有利于不斷提高在職董事和候選董事的素質。

第三，職代會對公司經理的否決關系。在公司制企業中經理由董事會聘任或解職，可變通的彈性很小。但事實卻實實在在地提醒我們：職工是企業生產經營行為的主體，是他們運用勞動手段作用于勞動對象在企業家的組織下創造出企業的效益，二者間齊心協力的程度，對于提高企業的勞動效率有著舉足輕重的影響。在股份制公司中董事會與總經理之間的聘任與解職關系必須堅持；但由于職工是生產活動的直接參與者，經理是直接指揮者，對經理能力和水平的高低，職工群眾更有發言權。所以，職工群眾對經營者階層的約束力必須強化。可以考慮在董事會聘任和解職總經理的過程中加大職代會的參與力度。其具體形式分為兩種：一是聘任前的職代會參與制。即董事會擬聘任的經理人員若民意測驗的支持率不足60％，則視該候選人資格條件不完善，應當退出擬聘任的行列。二是對即任的經理人員實行預警及建議罷免式的職代會參與制。具體說就是由職代會組織全體職工代表按不同考核項目每年對現任經理人員績效情況進行綜合打分，若經理人員的綜合得分逐年遞減且低于某一標準時，職代會就應當對該經理出示“黃牌”予以警告；若發展下去繼續“滑坡”，則職代會就應向董事會建議對該經理出示“紅牌”，將其罰出“位”外。

二、正確處理黨委與新三會的關系

調研中我們感到要正確處理黨委與新三會的關系，首先要根據企業的屬性，弄清企業黨組織政治核心作用的主要內容，確立企業黨組織的定位，而這正是目前一些改制單位中領導人員認識比較模糊的地方。我們認為，在建立現代企業制度過程中，國有企業的產權關系發生了變化，由單一的國有產權變為包括國有產權、社會法人產權、企業員工產權等構成的多元產權，但是必須明確在國有控股企業中企業性質沒有變；經營機制變了，但社會主義基本屬性沒有變。在企業設立黨組織，這是由黨的執政地位決定的。實踐證明，黨組織的導向、激勵，把關、協調作用，是目前國有控股企業中其他任何組織所無法替代的。加強黨在國有控股企業中的工作，充分發揮黨組織的政治優勢，是建立中國現代企業制度的基本內容，是企業健康持續快速發展的內在要求。

因此，對改制企業來說，必須弄清楚國有控股企業黨組織政治核心作用的主要體現表現為：一是保證、監督黨和國家方針政策在企業內部的貫徹執行；二是參與企業重大問題的決策，支持董事會、經理層依法行使職權；三是全心全意依靠職工群眾，領導和支持工會、共青團等群眾組織及職工代表大會依照法律和各自章程獨立自主地開展工作；四是統攬企業精神文明建設和思想政治工作，努力建設有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍；五是加強黨組織自身建設，搞好黨性黨風教育，發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。

其次要明確參與企業重大問題的決策，是履行黨組織的重要職責的關鍵。參與企業重大問題的決策，是黨章賦予企業黨組織的重要職責，也是企業黨組織發揮政治核心作用的基本途徑。目前的方法有，一是要按照“雙向進入，交叉任職”的原則和“集體研究、分別體現、雙向反映、科學民主”的要求，探索建立適應公司法人治理結構要求的領導體制。國有控股公司的黨委委員，可以通過法定程序分別進入董事會、監事會和經理班子；董事會、監事會和經理班子中的黨員，可以依照黨章及有關規定和程序進入黨委會。根據企業實際，凡符合條件的，黨委書記和董事長可由一人擔任，董事長與總經理原則上分設。黨委書記與董事長、總經理分設的，可以實行黨委書記兼任副總經理和董事長或總經理具備條件的可以兼任黨委副書記的交叉任職模式。

二是解決參與方式不規范，參與決策方法難掌握，參與決策責任不明確的問題。現在有些企業把黨組織參與決策看成個人行為，讓黨委書記或副書記參加一下就算是黨組織參與了決策，更有甚者只是事后向黨組織負責人打個招呼而已，大大減少了參與決策的有效性。因此，必須有效解決黨組織參與企業重大問題決策,嚴格履行黨章和上級黨委賦予決策企業重大問題的職責。企業行政主要領導更應該明確，黨組織參與決策是組織行為，其主體是組織而不是個人；企業董事會、經理辦公會在研究重大問題之前，應主動征求黨委意見。在工作程序上應該做到，在重大問題決策前，由黨政主要領導共同商量，確定決策議題；黨委成員要深入開展調查研究，廣泛聽取各方面的意見；召開黨委會對重大問題進行討論研究，形成黨委的意見和建議。決策后，黨委加強組織協調，保證決策的貫徹落實。同時要建立健全議事規則，完善黨委參與企業重大問題決策的程序和工作機制。黨組織對企業重大問題要集體研究，由進入董事會、監事會、經理班子的黨委委員通過多種方式分別反映黨委的意見和建議，使黨組織的主張在企業決策中得到重視和體現，并把法人治理結構的決策結果反饋給黨組織，實現決策的科學民主。保障董事會與黨委行動的協調一致,實現黨委以新的方式參與企業重大問題的決策。

三是要圍繞企業的生產經營中心開展工作，把政治核心作用有機地融合、滲透到企業的決策層、監督層和執行層之中。企業的黨組織是企業的政治核心，但不是單純脫離企業生產經營工作的“政治中心”，也不是另一個獨立的“權力中心”。企業黨組織的政治核心作用應圍繞企業的發展目標和生產經營中心來發揮，這也是企業黨組織的重要責任和使命。因此，企業黨組織不僅要管好黨內的事，還要積極參與生產經營工作，要為企業生產經營全過程提供精神動力和智力支持。只有這樣，才能在企業生產經營的全過程中發揮黨組織的政治核心作用，更好地促進企業的健康持續快速發展。當然，黨組織參與生產經營工作不是簡單地領導生產經營工作，也不是干預生產經營工作，而是要把黨組織的工作融入到企業生產經營工作的各個環節，集中廣大職工群眾的聰明才智，對企業的生產經營重大問題提出建議、當好參謀，為企業的經濟工作提供全方位、多層次的服務。黨組織參與生產經營工作必須講究方式方法，努力做到有效參與。一是要按照“圍繞中心抓黨建、進入管理起作用”的思路，把黨組織的工作滲透到企業管理工作中。把國有控股企業黨組織的大部分工作與企業管理有機融合起來，進入管理流程，從根本上解決政治工作與生產經營工作“兩張皮”的問題，使黨組織的政治優勢轉化為管理優勢。二是要注重從政治角度出發做好企業人的工作。企業管理主要包括人財物三大方面，黨組織關鍵是要做好人的工作，要通過做人的工作來促進財的工作、物的工作。黨組織不是全面負責企業的人力資源管理，而是從政治角度進入企業的人力資源管理。當然，政治角度不是孤立的，必須同行政、經濟、文化等其他角度有機結合起來。當前，特別值得重視的角度是企業文化角度。國有控股企業黨組織應當用先進的政治文化推進整個企業文化建設，提高員工的文化素質、文明程度，增強國有控股企業的文化競爭力這一帶有根本性的市場競爭力，使企業在國內外激烈的市場競爭中立于不敗之地。三是要下大力抓好“四支”隊伍（即黨員隊伍，黨員領導人員隊伍，人才隊伍，職工隊伍）的建設。加強黨員隊伍建設，對國有控股企業黨建而言，具有根本性的意義。企業領導班子和領導人員隊伍決定國有控股企業的命運，其成員大都是黨員。要把領導班子和領導人員隊伍建設放在企業黨建工作的首位來抓。企業黨組織要高度重視人才工作，大力加強經營管理人才和專業技術人才隊伍的建設，為企業科研創新開辟通道。職工隊伍是企業的主體，是企業人力資源的主體，是黨員隊伍、領導人員隊伍和人才隊伍的源泉。企業黨組織必須面向全體職工開展工作。應充分發揮職工思想政治工作的“品牌形象”優勢，以交流溝通為手段，以展示企業文明形象、職工精神風貌和企業產品質量、服務理念、打造企業品牌為目的，讓企業黨建延伸滲透到服務對象，使每一個客戶、每一位客戶人都能認同和感受到本企業不同于其他企業的先進而優質的企業文化和品牌服務形象，從而達到提升信譽、增進友誼、長期合作、企業增效的目的。同時，企業還應當以尊重人為出發點，建立健全了解人、關心人、提高人、凝聚人、規范人、激勵人、依靠人等各個方面的工作制度，達到實現全體職工和企業共同發展的目的。企業黨組織要充分并有效地運用其宣傳思想工作、組織工作和群眾工作等政治工作資源，形成以人為本的工作格局，使企業的改革發展穩定得到可靠的政治和組織保證。

三、從法律法規上保證黨對國有控股企業的政治領導權

黨必須在憲法和法律的范圍內活動，這是黨的領導的一條重要原則。改制企業黨組織在開展工作時也必須遵循這一原則，按照有關法律、法規、條例以及公司的章程開展工作。這就必然要求在制定實行現代企業制度的法律法規及公司章程時，把企業作為一個整體來考慮，注意有關法規的全面性和配套性。不僅要考慮企業的外部因素，也要考慮企業的內部因素；既要考慮到經濟因素，也要考慮到政治因素；既要考慮到經營管理工作，也要考慮到黨建工作和思想政治工作，為黨組織開展工作提供必要的法律法規和政策依據。否則，黨組織開展工作的難度將會很大。換句話說，就是要把改制后的企業當成一盤棋，不能只考慮一個方面而忽視其余。應當說，近年來的企業改制工作已經注意到了這個問題，但是還不夠，還有一些問題需要進一步解決。

一是有關改制企業的政策法規還不夠配套，有關黨的活動方面的法規偏少。不少企業黨組織反映，近年來出臺的一些法律法規，如《條例》、《工會法》、《公司法》等，對企業行政領導人及工會的權力、地位、作用等都作出了明確規定，對黨組織只提到一兩句，而其他一些關于企業改革的法律法規很少有提到黨的工作的，所以黨組織時常感到無法可依。二是一些法律法規中關于黨的工作的規定缺乏可操作性。如《公司法》中規定“公司中中國共產黨基層組織的活動，依照中國共產黨章程辦理”，但黨章規定又缺乏可操作性，更缺乏保障措施，比如說黨章規定不能落實怎么辦，沒有硬性規定。與前述有關法律中對廠長（經理）及工會的規定相比，有關黨組織的規定確實難以操作。因此在制定實行現代企業制度后的企業的法律法規和制度規定時時，都應當充分考慮到企業黨組織的地位和作用，善于從全局考慮問題，使每一項政策法規的出臺都能對企業兩個文明建設產生積極的推動作用。