歐洲管理人員培訓的方法和技術

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歐洲企業普遍重視管理人員的開發（），由于歐洲一體化的推進，企業組織結構正發生著本質性的轉變，一些大公司的下屬部門正發展成為以整個歐洲為活動范圍的獨立經營者，這種轉變自然要求經理人員由原來僅擁有專業知識的專家發展成為更全面的管理人才。參加國際著名商學院舉辦的經理人員研修班成為管理開發的重要方式。

前不久，筆者在瑞士一商學院作訪問學者期間應邀參加了名為“歐洲企業家（）的經理人員研修班。整個學習持續個月，每隔一兩個月集中授課天半到天為個單元，根據師資和內容安排在瑞士、法國授課。總共個單元的主題如下：“整體性的歐洲企業家管理”、“跨文化歐洲企業家管理”、“全球競爭環境中的歐洲企業家”、“歐洲企業家的創造性領導：開發情商”及“總結評估；頒發歐洲企業家證書”。這樣的內容安排源自以下的四項核心能力模型：跨文化能力——管理能力——領導能力——企業家能力。筆者參加了第一單元的課程學習。

本單元課程由該校領導與人力資源研究所所長希爾伯教授主講，內容為他所獨創的“整體性人力資源管理”體系與方法。其他課程還有市場營銷所所長魯道夫教授開發的“市場定位的輪廓圖模式”、研發管理研究所所長布特里埃教授的“跨國企業創新管理”及未來研究中心主任格瓦夫教授的“跨國經濟背景下的虛擬歐洲”。課程內容是教授們在企業多年研究的成果。對于來自業界的經理人員不啻是一次難得的充電。這里僅就授課中富有啟發的培訓方法和技術作一介紹。

．破冰活動：

培訓伊始，為了讓行業、背景不同的學員盡快結識并融入新的情境，需要開展活動“打破堅冰”。希爾伯教授首先用一個詼諧的模型將企業中的員工按是否具備遠景（）和行動（）分為三類：“漂亮鳥兒”——有遠景而無行動、“灰老鼠”——有行動而無遠景、“隱性辭職者”——既無遠景也無行動，人力資源管理的理想目標是使全體員工都成為有人道精神的“企業主人翁”——也就是既有遠景也有行動。他要求學員分為三人一組討論提煉出“歐洲企業家”培訓項目的遠景應該是什么？我和一位英國經理、一位德國經理坐在休息廳里就著濃濃的咖啡冥思苦想，一刻鐘后每組在全班公布出自己頗感得意的“錦句”。沒想到第二天早上，教授就發給每人一份計算機繪制的遠景制定示意圖：“歐洲企業家”遠景由四個相互交疊的圖形構成，每個圓形四周是該組成員的姓名、國籍，各圓中是各組的“錦句”，捧著我們這些總共來自個國家的學員不經意創造的成果，伴著自豪的歸屬感不自覺地從每個人心底油然而生。

．民意調查：

為使性格內向和存在語言障礙的學員擁有同等的機會發表意見，希爾伯教授在課堂使用－（公司發明的隨撕隨貼的小紙片）搜集來自學員的反饋。他讓每人在黃紙片上回答“在你的公司總體而言，員工的聰明才智在目前的崗位上發揮出百分之幾？”他將學員填好的紙片有意打亂后按百分數高低在白板上垂直粘貼，頻度分布與集中趨勢由紙片所在的位置和數量直觀而迅速地呈現出來，由于眾人回答的平均值為左右，這個讓人頗感意外的結果很自然地引發了人們對改進當前企業人力資源管理的欲求。在一些定性問題上，如“你認為在自己公司中，員工是由于哪些原因提出辭職的？”，他將意見相似的紙片分組貼在白板相應的位置，然后只添一兩根代表維度的線條就把它們納入到自己即將介紹的理論模型里了。這樣拉近了與學員的心理距離，激發了他們的參與感。

．角色扮演：

角色扮演不僅為學員提供了新行為方式的演練機會，更重要的是使人能設身處地從交往對方角度思考，提高人際交往技能。針對甄選面試常常因主持人所提問題不夠專業，導致所收集的信息不夠有效的情況，希爾伯教授開發出“行為三角形提問技術”，即通過對（以往行為發生的情境）、（采取何種措施）與（帶來什么后果）提問，以期達到對行為人未來績效有效預測的目的。他分配給各組三名成員以主持人、被面試者和觀察員的不同角色，把主持人帶離教室面授機宜，主持人返回后即用行為三角形技術提問，如為了解被面試者的風險承受度，有這樣的一套問題：“在過去一年里，您經歷過的最大挑戰是什么？”、“您采取了哪些行動？”、“這些行動產生了什么影響？”，如此經過扮演和評議，三人交換角色不斷實踐和改進面試技巧。

．形體游戲：

魯道夫教授開發的“市場定位的輪廓圖模式”，是他在歐洲實地采訪、記錄、分析了近百家商業零售企業的多種銷售模式后，提出的一種兼具理論性和實用價值的體系。在按部就班地介紹模式前，教授變魔術似地摸出一架紙飛機，仔細地捋展翅膀后請大家用它玩一種叫“的游戲，也就是使擲出去的飛機自己飛回投擲者手中。大家的努力屢屢失敗后，他以一種出人意料的動作擲出飛機，滑行中飛機準確地繞圈回來。他總結說：商戰中平庸者眾多而成功者寥寥，只是因為后者比前者強在掌握了打破常規的“方法”。形體游戲使學習過程不再囿于思維領域，而且擴展到行為領域；交替運用了左右腦，可以消除疲勞，激發興趣；其隱喻獨辟蹊徑，使人印象持久。公務員之家版權所有

．知覺實驗：

知覺雖然在很大程度上依賴于知覺對象本身的特性，但也受到認識主體（即主觀因素）的強烈影響，是否認識到這一點，是人們能否在社會知覺過程中自覺排除知覺誤區的先決條件。希爾伯教授在論及企業溝通障礙時用投影儀投在幕布上一句不長的話，讓大家判斷句中共有幾個“”字母，第一遍展示（約秒）后，大家都確信自己已經數清了字母的個數，豈料有人說有個，有人說有個，還有人說有個；教授再次打開投影儀展示（又約秒），各人的觀察基本如故；三遍過后還是如此。當迷底揭開時，竟然句中個赫然在目！這樣一個簡單的知覺事例展現出人們是多么易于固執已見！經理們在工作中進行大量的社會知覺（錄用決策、績效評估等）時還會像以往那樣覺得易如反掌么？好的知覺實驗，不僅使人們感受到情感沖擊，更重要的是能夠改變培訓主體的態度。

．任務主導法：

為將學到的知識、技能轉化到實際工作中，同時提升團隊協作，早在整個“歐洲企業家項目”的第一單元，教師就布置學員思考結業課題。經過學員提議、歸并集中，最后確定了個課題，其中有一位德國經理想研究“如何才能使自己的產品成功打入法國市場？”。通過自由組合，－個人負責在結業時完成該項目，當然法國經理的加盟無疑使那位德國經理信心倍增。任務主導法使學員在整個學習階段目標明確，任務具體：在另一方面，不同的經驗和技能相互補充與分享的共同經歷，常常會使這種學習網絡維系很長時間，成為他們經營生涯中一種不可多得的寶貴資源。

其它方法還有問卷測試和案例分析，這里就不一一贅述了。

通過以上對歐洲經理人員管理開發活動的參與和思考，管中窺豹，追根溯源，頭腦中以往讀到的西方成人教育哲學思想演變的歷程忽然變得清晰起來：公務員之家版權所有

自由主義成人教育（與傳統教育相近）：

目的：開發智力學習者：被動地尋求知識教師：專家基本概念：為學習而學習；理性的；智力教育教學方法：講座，學習小組；閱讀行為主義成人教育：

目的：促進行為改變學習者：成為學習過程中的積極角色教師：管理與控制者

基本概念：行為目標；試錯；技能培訓；強化教學方法：結構化指導；計算機輔導；嘗試與強化

改良主義成人教育：

目的：賦予學習者實用知識和解決問題的技能學習者：人們擁有在教育中需要開發的無盡潛能教師：組織者；激勵者基本概念：終身學習；需求評估；基于經驗的教育教學方法：活動方法；項目方法；實驗方法

人道主義成人教育：

目的：促進個人成長和發展，協助達成“個人實現”學習者：樂于承擔責任教師：催化者；伙伴基本概念：互動；開放；協作；個性教學方法：自主學習；小組作業；個性化學習

概括而言，我們不難發現經理人員培訓與傳統教育的區別在于：傳統教育以課堂教學為目的，經理人員培訓以改進績效為目的；傳統教育以書本知識為中心，經理人員培訓以經驗分享為中心；傳統教育以教師為主體，經理人員培訓以被培訓者為主體。愿本文介紹的歐洲經理人員管理開發的培訓方法和技術，能對我國企業及行政部門改進管理人員和干部培訓工作起到積極作用。