醫院在人員聘用動員會議的講話

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編者按：本文主要從高度重視，充分認識人員聘用工作的重要意義；把握機遇，認真找準實現人生價值的平臺；正確對待，把組織交給的光榮使命完成好進行講述。其中，主要包括：人員聘任工作，牽涉到在座每個人的切身利益，關系到我院每個科室的業務發展、我院搬遷運行四年來，一直實行的是院班子協調調度下的人員流動制、人員聘用工作是我院為主動適應新的發展形勢要求的一次大膽嘗試，是經過班子會議充分醞釀討論的集體決定，是深思熟慮的、我們衛生事業是政府實行的帶有一定福利性質的社會公益事業、核算方案細節大家到時候就知道了，我就不在這里闡述、以前我們醫院沒有推行績效考核，主要是客觀條件不成熟、不允許、希望大家能夠正確對待績效考核等，具體材料請詳見：

同志們：

今天我們在這里召開人員聘用工作動員大會，也是一年來召開的第二次全院職工會議。因為我們醫院是一個專業性非常強的單位，加上大家平日里在各自的工作崗位上都很忙，所以我一直主張盡量少開會，開小會，開短會，盡量把時間留給病人，把時間留給個人，留給家人。讓大家在緊張繁忙的工作之余多休息、多學習、多思考，思考我們個人的事、科室的事、醫院的事。剛才，*院長傳達了靈二醫〔2008〕32號文件《人員聘用工作實施方案》。下面我就此項工作的開展，再提幾點要求。

一、高度重視，充分認識人員聘用工作的重要意義

記得在慶祝5?12護士節會議上已經講過，我們醫院要逐步將管理前移、權力下放，賦予科室負責人更多、更大的權力，尤其是人權和財權，具體說就是人事聘用權和科室內部的二次分配權。我院的分配核算方案經過核算工作小組幾個月的辛苦工作，幾易其稿，基本成型。而作為分配改革的前提人事聘用工作就必須先行一步。

推行人員聘任工作，是一直以來人事改革的一個重要內容。就是要打破老的僵化的人事制度、體系，建立起管理科學、政策規范、流動順暢的新模式，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實行優勝劣汰，促使優秀人才脫穎而出。我院的人員聘用工作在吹了若干次風之后，不再是“只聽樓梯響，不見下來人”，今天正式從這里開始。可以說，從今天起就算拉開了我院人事分配制度調整工作的大幕。

人員聘任工作，牽涉到在座每個人的切身利益，關系到我院每個科室的業務發展，影響到我院整體實力的優化整合，顯效于醫院的長遠發展成長。所以，我們每個人都要高度重視。不重視就可能出大事。科主任要重視，因為這關系到科室的發展壯大，責任重大；每個職工都要重視，因為關乎著個人的興趣愛好、榮辱得失，非常關鍵。一個人不能得到聘用上崗，對全院整體來說可能是小事，但對個人、家庭來說，就是大事。一個科室人員聘用不好，對科室利益當下來說可能影響不大，但對醫院長遠發展來說，可能影響就不小。我們每個人都應該積極參與聘用工作，都必須積極投身到聘用工作中去。我們只有把個人的利益與科室的利益、醫院的利益、大家的利益緊緊相連，把我們個人融入到醫院這個大集體、大家庭中去，才能更好地發揮聰明才智，才能創造更多的人生價值，從而實現我們的人生夢想。

二、把握機遇，認真找準實現人生價值的平臺

我院搬遷運行四年來，一直實行的是院班子協調調度下的人員流動制。廣大職工顧全大局，服務全局，忠實踐行了“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”的革命風尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中優勢兵力，努力完成工作任務。這樣的政策，在我院的艱難創業中發揮了非常重要的作用。今后一段時間可能還要根據情況偶爾采用。因為我院的技術力量、人員現狀等決定了我們在很長一段時間內還將處于發展的初級階段，還將面對人才缺乏、后勁不足、負重爬坡、進步緩慢的困難局面。為了盡快擺脫困境，走出難關，強化人才隊伍建設，提高技術隊伍整體競爭力是關鍵，是重中之重。我們推行人員聘用、競爭上崗，就是要把現有的技術力量充分整合，使之發揮最大潛能，創造最大效益。就是要把大家的專業愛好、興趣志向盡量與科室的專業設置結合起來、統一起來，激發共振，形成合力。使個人的才華能量得到最大張揚展示。我們的一些科主任、護士長經常說：某某同志勤奮好學、吃苦肯干，表現非常好，很想要，但是人家在其它科室，沒法辦。還有一些同志說，我一直想從事某專業，想跟上某主任學習進步，就是沒有機會。因此說，這次人員聘用工作對每個人來說，都是一次新的機遇。能否把握好，如何把握，能否上崗，哪里上崗，關鍵在我們自己，最終取決于每個人平日里工作表現中的點點滴滴、方方面面。我覺得每個人在選擇崗位前，都不妨對自己來個回頭看、審視一番，對自己進行一次客觀評價，稱稱自己的斤量，估估自己的價值。思量一下自己在眾多的競爭對手中的名次、位置，考慮一下自身的綜合實力。能在自己最愛的科室、能與自己最尊重的主任在一起工作最好不過。如若不能，也要盡量找到適合自己的專業科室。最不如意，也要努力把握機會，爭取得到聘用上崗。科室主任就是要運用醫院賦予的權力，優中選優，用精兵強將努力打造卓越團隊。同時，也就是要使一些人增加壓力，感到震動，受到教育，得到提高。就是要讓個別人知道像原來哪樣的日子可能將一去不復返了，再像原來的那樣出工不出力可能真的就不行了。如果你從來就沒有荒廢過每個日子，沒有讓它白白溜掉過，我相信，現在的你是充實的、輕松的、坦然的、自信的。

同志們，機會對每個人來說，都是均等的，在向每個人招手，但只有有準備的人才可能更好地把握機遇，抓住機遇。

三、正確對待，把組織交給的光榮使命完成好

人員聘用工作是我院為主動適應新的發展形勢要求的一次大膽嘗試，是經過班子會議充分醞釀討論的集體決定，是深思熟慮的。必將會對我院的快速、持續、健康發展起到積極有效地促進作用。院班子對此項工作寄予了很大的希望。人員聘用，就是要通過定崗、定責，達到定人、定效。雙向選擇，就是走群眾路線，就是保證廣大職工的合法權益，就是推行科學管理、民主決策，就是院務公開，陽光工程的重要舉措，就是“大家的事情大家辦”，就是要讓廣大職工充分行使權力，參與醫院管理、促進醫院發展。大家都要充分發揮主人翁精神，以高度的責任心和神圣使命感去積極參與到人員聘用工作中去。要以一顆公心思考工作、組織工作，要從醫院發展的大局去著眼，要從科室工作的需要去著手，要從自身的實際情況思量積極、主動參與工作。通過人員聘任工作，要聘出團結，要聘出干勁，聘出合力，聘出和諧。積極營造奮進拼搏的良好創業局面。

記得在9月27日中層干部會議上，我已就核算這項工作吹了風。其實人員聘用與核算這兩項工作是緊密相連的。要想算賬，必須先定崗、定責。人員聘用工作只是拉開我院人事分配制度調整的序幕，此項工作順利完成后，馬上就要啟動分配核算實施方案。因此，今天這個會議主題是講人員聘用，而實質核心將落實在分配的院科兩級核算。我們醫院為什么要推行核算，不核算行不行，算了帳有什么好處，對誰有好處？我想這一定是大家關心的話題。

我們衛生事業是政府實行的帶有一定福利性質的社會公益事業。特別是公立非贏利性醫院。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業單位。政府財政對我們也有支持，雖不像人家教育是全額事業單位，職工工資、辦公經費等全由財政負擔，但還是有很小的一部分。也就決定了我們必須承擔必要的社會責任和義務。比如無主病人的救助、診治，重大、突發事件的醫療救護，比如非典的預防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。差額之外的部分必須依靠全院職工共同努力，用心血和汗水換來。這也就明確了我們在很大程度上就是一個經營單位，是帶有一定福利性質的經營單位。也就決定了我們在內部必須實行一定形式的成本效益核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計劃開支，不算帳就不知道到底誰的貢獻大小，不算帳那只能是糊涂帳。所以，我們必須實行科學、規范、合理的內部核算方案。

醫院的核算方案設計要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價值性”三個方面。所謂“公益性”，就是體現我們公立醫院所承擔的社會職責，具體表現就是在業務數量和解決群眾的的痛苦大小上。我院的門診病人、住院患者越多，才能說明我們解決的群眾問題多；我們的技術水平高、業務能力強，能解決了群眾更大的痛苦，才能說我們的整體貢獻大。我們再說我們醫院公益性強，社會效益好，沒有工作量、解決不了大問題怎么能算對社會貢獻大？所謂“福利性”，就是體現在醫院的自身積累發展要好。職工的工作條件、患者的診療環境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫院要不斷發展。診療設備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優美的環境、更舒適周到的服務，職工干事創業的條件不斷改善。“價值性”就是我們每個人價值的體現，具體說就是每位職工個人勞動付出的回報。醫院是一個相互分工、密切協作的技術單位，大家承擔的工作不同、崗位各異、職責有別、權力差異，可以說每個科室、每個人都是不盡相同的。通過績效考核的結果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對醫院的貢獻大小，從而也就是體現出個人的價值。具體的考核方案框架已經確定，只待我們人事聘用工作順利完成后推出實施。

核算方案細節大家到時候就知道了，我就不在這里闡述。還是為了盡量少開會，我就核算方案粗線條的講一下，大家有個感性的認識。醫院為了保證廣大職工的利益和積極性，對全院所有上崗職工實行保底工資，保70％，也就是說，只要出夠滿勤，至少能得到70％的保底工資。差額部分即30％將納入績效考核。考核方案簡單說就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級按不同比例分成，科室所得部分即為績效工資。臨床科室收入大概包括掛號費、診查費、治療費、床位費、護理費、手術費、氧氣費、取暖降溫費等。科室成本主要分兩大類，一類是固定成本，主要指人員工資、房屋床位費用分攤、設備折舊、管理費用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費、衛材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強化管理得以控制的。

以前我們醫院沒有推行績效考核，主要是客觀條件不成熟、不允許。平時大家都拿全額工資，由醫院統一管理，每半年全院算大賬，獎金通過研究確定后直接發放到個人，這種方法有缺點，但自有它的優點。缺點是科室主任在科室內部不好進行質量、數量、勞動紀律等考核，也就是無法進行獎懲。一個人請假不來，大家必須把他的工作共同承擔起來，但扣發的工資、獎金等歸醫院，多勞不能多得，大家干多干少一個樣，干好干瞎一個樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法。科主任覺得管理起來好像是權利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創業的積極性不高、熱情不夠。干活、工作主要是憑個人對醫院的感情與良心來做的。但優點也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質量，一門心思搞管理，不用考慮職工的二次分配、分工平衡等問題。我們即將推出的經濟核算方案，這種方法的優缺點與我們現行的方法正好相反。科室主任要權力，給了權力又不會用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫院發給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫生可能還好辦，有工作數量、有業務收入等指標，具體到護士就更有有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。在其他醫院都不同程度的存在著這個問題。那一次會議我就要求科室主任認真想想二次分配的問題。從與部分科主任的座談中，我聽到、感到基本都有了想法。

希望大家能夠正確對待績效考核。任何一個方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現行的獎金發放辦法，它在我院的發展進程中發揮了極其巨大的作用，自有它的實用性和一定的科學性。也就是說，按照職務、職稱高低發放獎金，就是在一定程度體現出了各級人員所承擔的責任與義務。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責任大，就是可以多拿一點獎金，主治醫師就是比住院醫師在臨床中的責任、作用重要，就應該比住院醫師多得一點獎金。關于這一點，我們在新的考核方案中還要有明確的規定。當然了，現行獎金發放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。哪是不是我們將要實行的新的經濟核算辦法就沒有缺點呢？絕對不是。就不存在沒有缺點的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們一直執行的獎金發放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實行多勞多得，鼓勵競爭，鼓勵創新。但是，辯證地說，實際點說，我們一直執行的“均”，本身也就就包含著“不均”，比如多勞就沒有多得；我們馬上要推出的的“不均”，也就是“均”，明顯多干少干不一樣嗎。這就必將帶來新的問題，那就是如何認識和看待新的差距。當然了，在新的方案制定中我們要堅持的原則，一是質量第一，效率優先，兼顧公平；二是向臨床一線、醫技科室傾斜。但是，只要是核算，結果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質量、業務量、業務收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現出“多勞多得”這一社會主義分配原則。大家要理性地思考、正確地對待可能出現的工作中的問題和不足。切不可這個月獎金高了，就雙手擁護、高聲贊揚；那個月效益低了，就牢騷滿腹、開口罵娘。任何一項制度的出臺，都有一個修訂完善的過程，帶來的不僅會有喜悅，也會有痛苦。誰若不信，可到兄弟醫院了解，他們就一直在不斷調整、修改著方案。何況我們是第一次推出。看一個方案就像看一個人，我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠的影響力和推動作用。我們不可能今天推出實行，明天有人提意見，后天就開始修改調整。哪一輩子也調不成個好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎之上推行的，是醫院的一項重要戰略決策，體現了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。

同志們，人事分配制度調整是我院為迎接日益激烈的市場競爭而采取的一項重大戰略步驟，也是搶抓機遇、迎難而上的一次積極嘗試與探索，更是推動醫院高效運轉的制勝法寶。因為我們堅信辦法總比困難多。看看昨天，比比今天，想想明天，我們有理由相信，我們的日子會越來越好，我們醫院會越來越好！

謝謝大家！