淺述公共部門人力資源與激勵
時間：2022-04-29 11:49:00
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一、公共部門人力資源的特點
1、公共部門的內涵
“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態。在比較傳統的意義上，公共部門是以公共權力為基礎的。其基本性質是公共部門的公共權力產生于社會，并凌駕于社會，公共權力具有明顯的強制性。一般地，把擁有公共權力、執行國家法律制度、社會公共事務管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國家民意立法機關、國家行政機關、國家司法檢察機關等。
2、人力資源的概念
人力資源，是20世紀五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個國家、一個地區乃至一個組織能夠作為生產性要素投入經濟社會事務活動的勞動力人口的數量和質量。人力資源廣義則是指，在現有生產過程中投入的勞動力的總量即現有組織內的勞動人口存量。也有的認為人力資源是指:在一定區域范圍內，所有具有勞動能力的公務員之家版權所有人口的總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程中的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。前一個定義注重的是現實的人力資源構成，而后一個定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。
3、公共部門人力資源
公共部門人力資源是指公共部門所有工作人員的總和，它是公共部門實現其職能的前提，有現實的公共部門人力資源和潛在的公共部門人力資源之分，前者指正在公共部門任職的工作人員的總和，后者指處于儲備狀態，正在培養成長，將來可能進入公共部門工作的所有人員的總和。
4、公共部門人力資源的特點
(1)公共部門人力資源的有限性
作為一種公共人力資源，它的數量要受到公共部門職責性的限制。主要表現在兩個方面:一是公共部門職位的稀缺性。公共部門職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門職能為依據。二是在整個社會中公共人力資源稀缺性。并不是所有的人力資源都可以轉化為公共人力資源，因為，在知識社會里，國家和社會公共事務的多樣性、復雜性的態勢越來越明顯，這就要求對國家和社會進行管理的政府組織，在管理水平上要達到一公務員之家版權所有定水平才能適應這種需要。政府管理水平的提高來源于其工作人員的素質，也就是說，只有那些掌握一定知識、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作。而在社會各種人力資源中，能夠達到這種要求的人力資源并不多，因此公共人力資源是稀缺的。
(2)公共部門人力資源的責任性
公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權力和社會公共資源，它服務的對象是全體人民。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權力，執行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權威性分配中起重要作用，其行為的過程和結果，直接關系到政府的公共形象和合法性。為此，公共部門人力資源必須樹立責任意識，一是對公共權力負責，保護國家政權的穩定，二是對人民負責，為了人民利益而行使公共權力。
（3）公共部門人力資源的高資本性。
公共部門人力資源的高資本性體現在三個方面，一是公共部門工作人員管理公共事務的能力是后天通過學習、培訓而獲得的，其質量的高低取決于個體和公共部門的投資程度。在進入公共部門以前，作為潛在的公共人力資源的個體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結果。二是公共人力資源能夠持續地給投資者帶來收益，這種收益表現為非貨幣形態。三是與其他實物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現象，而是收益遞增。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。
(4)公共部門人力資源的持續性
公共部門人力資源具有多種潛在的素質，可以在成長和使用過程中不斷地進行開發。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據公共部門的要求進行開發，才能進入公共部門，滿足公共部門的需求；現實的公共部門人力資源在其使用過程中根據公共部門職能的變化和社會發展要求，持續不斷地對公共部門工作人員進行開發，拓展其知識，提高其技能，優化其心理素質，使公共部門人力資源的價值不斷得到提升。公共人力資源的持續性意味著公共人力資源的保值、增值性。
二、公共部門人力資源的流失與淺析
1、公共部門人力資源的流失
近年來，公共部門人力資源外流現象日益嚴重。從流入地分，大致有三種：
（1）流向國外
改革開放以來，中國己有幾十萬具有高等學歷的人員出國留學，學成回國的不到三分之一。據報道，美國大學的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數萬名工程技術人員中中國人就有6萬多名。
（2）流向發達地區
目前我國人才流向的大致比例為:上海3%，北京2%——3%，廣東2%，浙江6%——7%。（3）流向外企、合資企業
2、公共部門人力資源流失問題淺析——基于激勵角度的簡單分析
從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現行待遇并不能滿足公共部門人力資源的需要。而公共部門人力資源所表現出的特征似乎與之并不符合。比如，公共人力資源的高資本性和持續性所帶來的增值性似乎在次失去了激勵效用。
另外，從人力資源激勵機制的建立和運行看，也存在一些問題，表現在：
（1）激勵手段簡單化
現在大部分公共部門普遍實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質激勵方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業績直接聯系，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部門改革中應采取多樣化的激勵手段。
（2）激勵方式的過于“公平”
我國很多公共部門實行的年功序列制工資制度，即按從業人員的年齡、參加工作年限、學歷等組織規定的條件決定工資多少的一種工資制度。報酬與能力沒有直接聯系，不易鼓勵職工，特別是青年職工和有特長的職工的勞動積極性。而以集體為基礎的獎金制度又存在“搭便車”問題，即由于員工知道獎金是根據集體的工作績效來確定的，無論個人努力程度如何，他們都會分享那些獎金，因此不能激勵員工努力工作。
（3）激勵目標的單一化和短期性
只注重短期目標的實現，而忽略公共部門的長遠發展。只注重精神獎勵，而忽視物質獎勵。
三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵中的應用
1959年，美國行為學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。所謂雙因素，指的是保健因素和激勵因素。他發現人們不滿意于工作時大都同他們所處的工作環境和工作關系方面有關;而滿意工作時則滿意于工作本身或工作內容方面。因此，他提出激發人的動機有兩種因素:一種叫保健因素，即工作環境、工作關系，注重人的因素，如組織的政策與行政管理、管理和監督、工作環境或條件、薪酬、與上下級之間的關系等;另一種叫激勵因素，即屬于工作本身、工作內容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰性、個人發展的可能性、職務上的責任感、被認可和得到提升等。
赫茨伯格認為，保健因素不能直接起激勵員工的作用，如果處理不當，滿足不了人們對這類因素的需要，就會嚴重挫傷人們的積極性，使大家產生不滿情緒以至消極怠工。當保健因素改善后，人們對它的需求得到滿足，不滿情緒會消除，但不會導致積極的后果，而只是處于一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態。只有激勵因素才能產生積極的效果，如果該類激勵因素處理得當，會使人產生滿足感，有助于充分、持久、有效地調動人們的積極性，有很大的激勵作用。.
從赫茨伯格的雙因素理論中所劃分的兩類因素中可以看出，激勵因素幾乎全部是無形的、內化的、精神和心理方面的鼓勵；而外在的、有形的、物質方面的大多屬于保健因素。但是當雙因素理論被應用于現代企業人力資源管理中時，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化為兼有保健和激勵作用的雙重因素。
從經濟學的觀點看，薪酬既是員工在組織中投人勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度看，薪酬除了滿足人們對付出勞動后得到補償的基本要求外，也是激勵組織中個體行為的手段。事實上，薪酬作為激勵因素可以起到激勵作用，早已被企業界的管理者加以運用。許多成功企業和組織就是以高薪金、優福利的誘人條件，吸引網羅了大批優秀人才，并極大地調動了他們的積極性。當然，薪酬的激勵作用絕不僅僅是由于它的貨幣價值，從社會學的角度來看，薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征，代表著一個人的影響力和社會價值。收人作為地位的標志越來越突出，它有助于增強自尊并威得他人的尊重。因此它對于人的激勵作用是極為有效和顯著的。
事實證明，當對工作感到滿意，即激勵因素發揮作用時，個體必然會被激發出熱情和積極性，提高工作效率。在把雙因素理論應用于公共部門的人力資源管理時，應在充分保證保健因素的基礎上，挖掘保健因素的潛在激勵作用，使保健因素能夠發揮雙重的作用，同時發現更多的激勵因素，從而提高效率，在實現個體發展目標的同時，生產出更多更好的公共服務產品。