企業文化建設思考

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黨的十七大報告深刻地闡明了文化在社會生活、經濟生活、政治生活中特殊而重大的作用，準確地論述了文化建設的戰略地位。企業文化是作為一種集團或組織文化，在一定文化背景下，以公司內部創新為主，外部文化刺激、輸入為輔形成的不同形態的復合體系，有其特定的精神核心、內容、支撐、工具，對企業發揮著維系、約束、激勵、阻抑作用。正因為企業文化有上述內涵，而且從各國先進企業持續發展的歷程的無數實證也表明，先進的企業文化作為企業的軟系統，也是企業的核心競爭力之一。為此，筆者就企業文化構成中的內容、文化支撐體系、企業文化的功能作用等方面，結合實踐，從以下幾個方面加以探討。

一、對企業文化培育的深入調研與系統思考

（一）對企業文化內涵的新認識

1.優秀企業文化的四大效能

效能一：企業文化是經營活動的“路標系”。企業文化的核心就是企業價值觀與企業精神，它把企業員工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。為了實現企業的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，而如果有了一個適合的企業文化，員工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股力量向既定的方向努力。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業員工的精神支柱和動力，為企業共同的目標而努力，因此優秀的企業文化建立的實質是建立企業內部的動力機制。

效能二：企業文化是團隊建設的“文化場”。企業文化場是一個企業全體員工在長期的工作實踐中創造和形成的，并為企業所有成員認同和遵循的精神風貌、心理狀態和價值取向等精神成果的總和，這些精神成果自成系統，可以看作是一種場。對勞動行為來講“文化場”是自律、他律的輿論氛圍。作為一個組織，企業即使有了千萬條規章制度，也很難規范每個員工的行為，而企業文化是用一種無形的文化約束力量，形成一種文化氛圍和行為規范，制約員工的行為，以此來彌補規章制度的不足。它使信念在員工的心理深層成為一種定勢，構建成一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對員工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現實形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗力，從而使企業上下左右達成統一、和諧和默契。對組織功能來說“文化場”是凝聚力，歸屬感的動因。企業文化有極強的凝聚力量，它把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，對企業產生一種凝聚力和向心力，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開這個集體，將企業視為自己最為神圣的東西，與企業同甘苦、共命運。在企業的日常生活中，企業文化的建設極大地改善了人際關系，領導與員工之間，員工與員工之間互相關心、密切合作、互相尊重，使企業成員對企業產生一種依戀之情，久而久之，形成了人們的一種心理沉淀。正是在員工中形成的認同感、歸屬感、榮譽感和依戀感，使企業產生了強大的磁性效應，把企業組織中各種不同國籍、不同民族、不同語言、不同學歷、不同愛好、不同身份、不同地位、不同脾氣性格、不同目的的成員凝聚為具有共同追求、方向一致、銳不可擋、勇往直前的戰斗團體，使企業從勝利走向輝煌，永遠立于不敗之地。

效能三：企業文化是組織活力的“共振鏈”。企業文化是共振鏈，它能產生協調共振，激活組織的功能，激發員工的積極性。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，可以形成自身的發展機制，產生激勵效應，將員工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

效能四：企業文化是企業生命的“長壽藥”。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業成長的可持續性關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。

企業文化定義的三處不同：

一是突出地強調了對建行人影響力較強的精神財富和物質財富。與既定的企業文化比較，這里所倡導的企業文化，就是緊緊圍繞建行人進行定義的中性文化，以及在建行人創造和間接創造形成的所有價值觀念、制度建設、行為準則及產品形象的基礎上，濃彩重寫的是建行人。它涵蓋了建行人過去、現在和未來創造或間接創造的、有利于促進人的自由、全面發展，實現人的價值最大化、具有鼓舞人、激勵人和較強向心力、凝聚力的所有精神財富和物質財富。比如：服務熱線95533、向黨工作站、龍卡、企業標識、行歌、報紙、企業網站、先進的制度和觀念，以及具有建行風格特色的辦公、營業場所等等。

二是在這個定義中附加了“間接創造”。我覺得創造與間接創造是兩個不同的概念。如果忽略了間接創造，也就不能明確地反映出由建行人決策并具體貸款支持建設的、社會美譽久盛不衰、或能夠彪炳史冊、令建行人感到自豪，過去幾十年，甚至上百年都不能忘懷的、能提升建行人精神品質的建筑文明，以及服務產品，等等。

三是在新的定義中，規避了對企業文化形成的時間限制。在既定的企業文化定義中，對企業文化形成時間鎖定為“近半個世紀”。我認為，就單純的定義來說，企業文化應該是建設銀行在整個發展過程中形成的文化，包括過去、現在和將來。因為企業文化還一直在建設、發展過程之中。

企業文化概念和內涵的確立，是人與家園這一天然的、親切入骨的關系決定的。人是家園的主人也是靈魂。家園是人的物質基礎和精神歸依。人之于家園，就象游子之于母親、小草之于綠洲、江河之于大海、白云之于藍天那般自然與美好，那般熱愛與眷戀，那般雖九死而無悔的忠誠與自覺……由企業文化熏陶、培養、化育出來的建行人的那種團隊精神、敬業精神、創新精神、奉獻精神以及品格，才是堅定而持久的，是什么力量也不能撼動的。

（二）對企業文化建設的幾點構想

企業文化的定義是全方位的，既要兼顧既往，又要考慮來者。而企業文化建設則主要是面向未來的。從今天要看到明天，從現在要想到將來，是一項激勵今人，更恩澤子孫的千秋功業；他與建設銀行的各項工作既有滲透性、附著性的聯系，但又是相對獨立的、有所區別的一項系統工程。這里僅以自己對企業文化概念和內涵的認識，談談個人尚不成熟的幾點想法：

1.對企業文化的系統思考是培育文化的前提。如果說企業規章制度體現了企業文化的直接約束功能的話，那么企業的文化氛圍就體現了企業文化的間接約束功能，這種約束雖然是間接的、無形的，但它一旦形成，在一定意義上比直接約束的作用更大。因為，企業規章制度只能規定勞動紀律而不能規定員工的勞動態度，而企業文化氛圍則可以引導員工的勞動態度和行為取向。“制度永遠都是不完全契約”，制度下的管理只能規范人的基本行為，人的基本行為以外的很多行為不可能都由制度下的管理來規范，而個人的價值觀及社會環境的影響決定著人們的很多行為，常言道：“人管人累死人，制度管人氣死人，文化管人管住魂”。因此，為了有的放矢的培育我行的個性企業文化，筆者從我行資產負債情況、經營效益情況、市場競爭表現力、人力資源配置狀況和員工的地域心理特征等方面進行了較為系統的調研，評估了員工地域性負面文化心理特點，即：“理性過猶，熱情不足；意見分散，缺乏共識；適己者多干，不適己者應付；安于舒適，失于勤奮”。根據“并非事件決定人的情緒和行為，而往往是人對事件的看法決定人的情緒與行為”的管理理念，針對上述現狀和特點，按照“用文化共識塑造行為，以改變認知強化管理”、“因勢而變之，擇優而固之”的企業文化管理思路，本著易記、易知、易行的原則，提煉出我行企業文化管理綱要及核心價值理念，以增強文化管理的多視角包容性與統攝性。我行的企業文化管理綱要是：依托零售主導型發展戰略，堅持提高經營收入和個人收入，全面降低內控風險的戰略目標，保持優勢，做強業務，拓展來源，強化管理，創建陽光和諧氛圍的文化理念；建立“文化統馭、戰略牽引、機制保證、執行到位”四位一體的經營管理機制，推行“以始為終”的高效能工作作風，培育“員工成長、客戶忠誠、銀行發展”的共贏性良好企業文化。基于此，我行培育支行良好企業文化活動的序幕已逐步推開，以期把員工行為規范在企業的統一目標之下。

2.抓住企業文化建設的靈魂。企業文化是企業在長期生產經營中所形成的共同規范、共同追求，是企業精神和品質的集中體現，故有人將其稱之為企業的“靈魂立法”。正如美國學者勞倫斯·米勒說：“企業唯有發展出能夠在激勵中獲得成功的一種文化，才能在競爭獲得成功。”基層行要致力于建設具有自身特色的企業文化。用企業價值觀構筑企業文化的核心，把它作為企業在追求經營成功過程中推崇的基本信念和奉行的基本目標，作為企業全體或多數員工一致贊同的關于企業價值的終極判斷。持續成功的企業價值觀都必須具有以下特征：一是反映與時俱進的“時代精神的精華”；二是企業價值觀中必然包含成本效益觀和效率觀；三是必然要強調社會責任，追求精神價值的實現。世界上許多著名的大公司都有特色鮮明而統一的企業價值觀。如殼牌公司的價值觀是“誠實、正直和尊重他人”；英特爾公司的價值觀是“客戶至上、紀律嚴格、質量為本、冒險精神、良好的工作環境和注重結果”等等。因此，在企業文化建設過程中，重中之重的是要做好“人”的這篇大文章。但目前對建行人的研究似乎還沒有專門的學術機構；而對企業文化的概念和內涵一知半解、對企業文化建設無可適從或業績平平的地方還相當普遍。建議一是在有條件的情況下，每年對有關領導者和管理者應舉辦一期企業文化進修班，開展對企業文化及其建設的學習和研討；二是以報評“五個一工程”那樣的規格與高度，要求縣級以上機構，每年向其上一級報送一至兩個企業文化建設的“拳頭”產品，經層層篩選后上報總行評比，并予以重獎。

3.在建設銀行系統內的各企業網站建立企業文化信息庫，主要承載并敞開以下內容：一是經各分支機構精心挑選的、由建行人自己過去和現在創造或間接創造形成的優秀文化成果，向所有員工展示，以激發其創新意識；二是建立員工業績檔案，對每一位員工的個人工作業績進行彰顯，以激勵、鼓舞員工的積極進取精神和建功立業的豪情；三是在尊重個人隱私和確保公共安全的前提下，將員工的自然狀況，包括個人簡歷、特長愛好、以及影像資料等收集保存在相關的文件夾中，為員工之間的相互了解和溝通，創造和諧、陽光親切的人際關系奠定基礎；讓員工之間雖隔千山萬水卻宛在咫尺，雖屬千家萬戶卻情同手足成為可能。

4.建立研討與獎勵機制，倡導快樂工作。企業文化建設是一項非常特殊的工作。它所創造的精神產品和物質產品的質量高低、價值大小，主要是由其對人的影響程度及其意義決定的。分行領導把員工視為分行發展的寶貴財富，想方設方經營好員工，為員工創造一個和諧快樂的工作環境。讓員工在為企業創造服務價值的同時，也能創造和實現自身的價值，體驗成就感和歸屬感。一是重視員工參與。發動員工積極參與，集中員工智慧，使員工體現自身的價值。二是重視員工激勵。通過不斷優化企業內部薪酬制度和完善各項保障制度，穩定員工的職業心理預期，增強歸屬感。組織各基層負責人走出去、請進來，學習現代管理經驗，紛紛推出一系列人性服務管理方式來激發員工工作激情。三是積極開展活動。為了給員工減負，調節員工心情，讓員工充分展示自己才華，舉辦各種比賽活動等，激發員工的愛崗敬業的熱情；豐富多彩的活動既能強化團隊精神，又能凝聚人心。

5.要彰顯企業文化的凝聚力和向心力。先進文明的企業文化不僅是育人塑形的豐腴土壤，也是培育企業經營理念的智慧源泉。日常工作中，要切實加強企業文化建設，彰顯建設銀行的核心企業文化內涵，創建一種向上、和諧、信任、互助、團結的人際關系，造就一支勇于開拓、銳意改革、講求奉獻精神的員工隊伍。將員工的凝聚力和向心力轉化為服務能力、風險控制能力、價值創造力和綜合競爭力。首先讓員工滿意，要在不同級別的管理層達成齊心協力提高員工滿意度的共識。如出臺制度時盡量關注到員工特別是基層一線員工的切身利益，以合適的薪酬使員工的貢獻與收益一致；以適當的方式使員工接受再教育的程度與時代需求、業務發展相一致；以科學的崗位分布使員工個人發展與建行整體目標一致。讓“忠誠滿意”建行的“好員工”吸引來更多“忠誠滿意”建行的“好客戶”，讓員工在實現客戶滿意最大化過程中感受到自身價值的實現，做到各居其位、各行其是、各成其事。

其次要以人為本，善待員工，努力營造和諧的工作氛圍。以人為本是科學發展觀的核心，只有最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，才能形成加快高質量發展的強大合力。各級管理者應以滿腔的熱情、平等的態度善待員工，有的放矢地做好思想疏導工作，實實在在地為員工排憂解難。通過人性化的幫助，使員工真正感受到建行的溫暖，從而進一步增強對建行的忠誠度和服務的貢獻度。

二、運用培訓機制，規范員工在共識文化下的行為

作為基層行，就是要形成自己的共識文化，即在于以“三個代表”、“和諧理念”的要求去認知總行黨委關于企業文化建設的政策意圖，正確認識到建設有建設銀行特色的企業文化，不是總行的一時心血來潮，而是有其產生的必然性，是一個企業保持持續發展能力，適應經濟全球化這一客觀現實的要求。我行在文化培育的過程中，重點是突出“執行力文化、合規力文化和態度力文化的“三力”企業文化的培育，并按照“文化重理念，理念要共識；共識應認知，認知當明理；明理變態度，態度化動力；動力促執行，執行結碩果”的文化認知心理機制及理性行為動力機制，漸進推進文化建設。其機制原理是：文化價值觀的選擇和對文化價值觀的認同直接影響人的態度；態度屬于行為的指導和動力系統，對人的行為有很直接、很重要的影響，它由認知、情感和意向三種因素構成。培育文化就是要通過轉變員工對“三力文化”理念的根本認知并形成認同心理后，才能將員工的事業心和成功欲化成具體的奮斗目標、信條和行為準則，為建行共同奮斗目標而努力工作。從這個意義上講，企業管理就是“管得有理”。

（一）通過“三力”企業文化的教育訓導，培育全行員工正確認識建設企業文化的必要性，處理好經營與企業文化之間的辯證關系

深入全行開展企業文化理念深度培訓，為每一個人的自由、全面發展與其價值的自我實現搭建文化平臺。在制度及其落實上加以確保。從而，在切實提高個人素質、培養人才的同時，實現建行整體素質的提高，為增強競爭力、戰斗力和創造力準備條件。同時，配合文化理念開展一線操作層面爭做“五一”勞模和“創優爭先”的活動，在一定程度上“源正”了廣大一線員工的理性文化認識，增強了員工對企業文化的認同感。

企業文化作為廣義文化的一個組成部份，必然具有文化的共性，但對于以追求價值最大化為目標的企業來講又有其個性，而對于建設銀行這個經濟個體來說，還有其獨具的特質和形態。總結國際先進企業的實踐經驗，企業文化對企業的長遠發展起著至關重要的作用，其影響力在一定程度上在企業經營的某個歷史時期甚至決定著企業的興衰。但是，在目前企業文化建設之中，或多或少地，在一些領導和管理人員中仍不能將總行黨委的政策意圖落實到實際工作中，仍不能堅持“兩手都要抓，兩手都要硬”的硬道理，沒有清醒地認識到企業文化建設對改革工作的支持作用，片面地將股改理解為企業體制地轉變、經濟指標的一時表現，放松乃至放棄了對企業文化建設的實踐。

建設企業文化的必然性表現為：一是貫徹落實“三個代表”重要思想的必然要求。先進的文化是人類文明進步的結晶，代表著未來的發展方向，它通過精神動力和智力支持促進社會生產的發展，推動人類社會的前進。企業是生產力的載體，但生產力本身并不是僅僅限于物質，更關乎人，以及人的力量，而先進的企業文化對人及其力量的整合和效能的有機發揮起著重要作用，同時，隨社會生產力的不斷發展，建設先進的企業文化也是生產力對企業的必然要求。二是建設銀行發展的內源性要求。在現代科技和經濟全球化的驅動下，世界范圍各種思想文化的相互激蕩日益突出，企業對文化特別是管理文化的認識也越來越深刻。作為社會主義市場經濟的微觀部份，在建設小康生活，保證和促進生產力發展的歷史進程中，受建設銀行發展進步的連續性決定和制約，總行黨委將企業發展戰略定位于10年之內建設成為亞洲一流銀行，這就存在著重新審視并構建企業文化的必要性，以期從文化環境角度保障這一戰略的實現。這既是將建設銀行鑄造成為國際先進銀行這一改革歷史任務的物質需求，也是建設銀行企業面對激烈的金融競爭，應對外資金融機構搶占內地金融市場的內在文化需求。

建設企業文化的內在方向。在進行企業文化建設的過程中，如果只跟著感覺走，敷衍于紙面，不堅持“實事求是”，不去正視客觀存在的矛盾，以積極解決矛盾的態度，去觀察問題、判斷形勢、解決問題，“企業文化”就不能深入人心，就不能發揮在經營管理中的先導作用。要解決以上存在的不足，一是要以辯證唯物主義的觀點，去認識我行企業文化建設在當前客觀條件下存在的企業文化沖突，在實際工作中把握事物的規律性，富于創造性，保持先進性，著眼于樹立全行統一的企業價值觀和經營理念，著眼于弘揚和培育團隊精神、敬業精神、創新精神、奉獻精神等，使“企業文化”始終保持蓬勃生機，充滿活力。二是要走群眾路線，堅持從群眾中來，到群眾中去的工作作風。“三個代表”重要思想提出了最廣泛最充分地調動一切積極因素，不斷為中華民族偉大復興增添新力量的要求，這是我們在建設“企業文化”中應當牢記的工作標準和行動指南。只有依靠群眾才能將“企業文化”推向新的高度；只有依靠群眾才能將“企業文化”落實到建行的日常工作之中；只有通過群眾的積極參與，員工的自覺踐行才能確保“企業文化”能滲透到建設銀行的整體組織系統之內。

（二）把合規文化的培育寓于以激勵與約束制度的文化心理強化活動之中，培養員工良好的內控行為習慣

把合規文化的心理強化寓于不良貸款清收的問責過程之中、寓于“責任意識”的深刻認知與觀念轉變之中、寓于“增業績、強管理、創亮點、樹形象”活動之中。改變“制度執行不到位，規定動作時有缺失”的慣性操作習慣，大會小會講內控，遇到同行業清收不良貸款中的典型事例談合規，采取“舉一反三、旁征博引、理性當先、影視兼容”育導手段，持續傳播嚴格遵章守則的“火爐效應”，逐步形成全行執行“火爐法則”的心理氛圍，帶動全行“科學發展與合規經營”文化風氣的形成。同時，要在全行開展各級人員“事事先想責任”就能盡職履責和免于問責，“沒有人比自己更對自己負責”，“責任意識”就是“想得通才做得好的”的文化觀念的認知問題。在具體的工作中，用合規文化的內動力規范約束員工的行為，培養員工良好的內控行為習慣，以形成建行富有個性特色的企業文化。