工會維權的弱勢原因及對策

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修改后的《工會法》明確規定，維護職工合法權益是工會的基本職責，這既是對工會存在本義的歸位，又為市場經濟條件下工會運動發展指明了方向。但是由于計劃經濟體制下，工會工作的慣性，工會履行基本職責仍然存在著來自思想觀念、體制機制和干部素質等多方面的障礙。工會維權在實際工作中始終處在一種弱勢的地位，不能有效地行駛國家法律對其所賦予的權利，也難肩負起職工對其寄予的期望，更給勞資關系的不穩定埋下了隱患。

一、造成維權弱勢的原因

1、從法律角度看,工會缺乏反制侵權方的法律手段。工會的維權依賴于政府行政部門、司法部門的間接干預，自身沒有與用人單位進行有效協調的辦法。工會的維權無怪乎維護職工的勞動權、報酬權、休息權等，但《工會法》中有關此類問題的規定基本上都是“有權參與”、“有權要求”或“有權提請”之類的表述，從表述上不難看出，工會維權只有交涉權、建議權、調解權，而沒有決定權。用一些專家的話說，工會沒有維權的處罰權，也無法利用工會的集體行動權，造成工會維權的弱勢性。

2、從體制上看，工會在企業中的地位制約著維權作用的發揮。（1）在公有制企業，工會被習慣地列為“三類”部門，有的甚至在企業改制過程中被撤消或合并到政工部門，這樣的企業地位勢必注定工會想“作為”又無法“作為”的結局。另外，工會的經費由行政撥付，使得工會在有些問題的處理方面存在著“腰桿不硬”、“看臉色行事”等現象。（2）在非公有制企業，勞資關系明晰，勞資利益對立，工會主席或工會干部作為企業的雇員，受制于企業，代表職工就有關權益與企業主及其管理者進行談判、交涉時，不可避免地會觸及對方的利益。這樣顧主往往以不再續訂勞動合同的方式解雇工會干部，或者給予其他不公正的待遇。盡管新修改的《工會法》對維護工會干部的合法權益有明確的規定，但工會干部因維權而受到解雇或被企業罷免的現象仍時有發生。工會干部因顧慮，名則保身，不敢作為。

3、從主客觀的角度看，工會干部自身素質不高或企業領導法律意識不強，影響工會維權的效果。（1）由于工會干部的素質不高，對職工所反映的維權事件缺乏應有的對策或在代表職工與企業協商的過程中由于話說不到點子上，維權缺乏應有的藝術，致使問題得不到妥善得解決，達不到預期的效果。（2）部分領導法制觀念淡薄，濫用職權，對侵害職工的合法權益不以為然，對工會的調解不予理睬，我行我素；對反映問題的職工不但不于改正，反而采取打擊、報復等手段。

二、改變維權弱勢的對策

改變工會維權工作中的弱勢現狀，涉及到體制、機制層面的諸多問題。體制有賴于國家政治體制改革來實現，需要統籌考慮。但改變現在工會維權工作弱勢現狀的機制層面應該說沒有太多的阻力，具體可以從以下幾方面著手：

1、充實強化職工代表大會的職權，建立維權的預防機制。健全職工代表大會和企務公開等民主管理制度，把國有企業改制、改組、兼并、破產、出售等重大改革方案和重大投資、基建、采購等專項工程的管理項目納入職工代表大會的審議建議權范疇中。把企業經濟性裁員、職工下崗、分流、安置、再就業和企業領導干部的年薪、職工的工資、獎金分配方案納入職工代表大會的同意或否決范疇中，源頭參與企業的決策，避免企業在政策出臺時侵犯職工的合法權益。未建立職工代表大會制度的要經全體職工審議，將職工的民主決策、民主管理、民主監督等權利真正落到實處。同時要以職工代表大會為依托建立健全職工董事、監事制度。要嚴格民主程序，職工董事、監事必須經職工代表大會民主選舉產生，逐步實現工會主席、副主席以職工代表身份直接進入董事會、監事會，要賦予職工董事在涉及職工切身利益問題上的否決權。

2、以工資集體協商為切入點，建立維權的平等協商機制。工資集體協商是協調企業勞動關系的“安全閥”，也是促進企業和職工加強溝通、共謀發展的重要手段。要把工資集體協商作為推進平等協商工作的重點，進一步規范協商程序，積極開展工資集體協商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、分配形式、工資收入水平、工資支付辦法、息工待崗期間的最底工資標準、勞動安全生產、社會保險等事項進行平等協商。協商中要積極做到“三個堅持”即堅持協商的要求和內容提前通知，讓對方作好必要的準備；堅持協商代表先深入車間、科室，認真聽取、收集干部、職工對企業工資分配方面的意見和建議，把職工反映的熱點、難點當作協商的重點；堅持地位平等、人數對等的原則。在協商的基礎上簽訂集體合同，保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

3、積極參加勞動爭議仲裁，將現在的行政處理變為有工會組織參加的多方干預機制。各級工會要積極參加勞動爭議仲裁委員會工作，加強與勞動行政主管部門和企業代表組織的有機結合，行使工會代表的職責，使各級工會在對涉及勞動爭議的案件中有話事權、法定建議權和一定的否決權。這樣以來，工會維權的威懾性就加大了，惡意侵犯職工合法權益的用人單位因工會在處理機制上有發言權，對工會的調解行為和維權行為會給予足夠的重視，原先不重視的現象將有可能徹底改觀。

4、多種手段并舉，建立維權的監督保障機制。建立維權的監督保障機制，并加強對這種機制的執行是保護職工合法權益的重要環節。一是建立對職工重大問題的監督和調查研究制度。工會依法維護職工合法權益，對用人單位遵守勞動保障法律法規的情況進行監督。勞動保障行政部門與工會組織可就貫徹實施勞動保障法律法規，維護職工合法權益問題共同開展調查研究，針對侵犯職工合法權益和影響社會穩定的問題，提出解決措施和建議，限期解決。二公開維權監督電話。接受職工群眾的舉報，并及時調查處理反映的問題。三是建立維護職工權益的目標考核責任制，加大獎懲力度，要對落實重視職工權益維護及落實平等協商集體合同工作先進單位進行表彰。對那些履約率底，職工滿意率底的企業不得授予任何榮譽稱號，企業主要負責人不得參與勞動模范、先進工作者、優秀企業家的評比。四是實行法律援助制度。要為勞動權益受到侵害的職工提供法律咨詢服務，指導其運用法律武器捍衛自己的利益。特別是為那些權益受到侵害的特困職工和因維權而自身權益受到侵害的工會干部、工會組織提供無償的法律援助。

在通過機制建立，機制約束，機制的貫徹執行來確保工會維權的正常化、制度化、法制化的同時，我們也不能忽略當前影響工會維權的另一個重要因素——那就是工會干部會不會、敢不敢維權的問題。如果說建立機制是改變工會維權弱勢的根本保證的話，那么提高工會干部的法律素質、確立敢于維護的觀念則是落實維權的基礎環節。

首先，要加強工會自身建設，提高工會干部依法維權的自覺性，使維權工作不是“瞎忙”。工會組織要做到依法維權，就應該努力學法、懂法，以法律、法規為依據，保障職工的合法權益。不僅要學好包括國家制定的《工會法》、《勞動法》等涉及職工權益的法律法規，同時還要認真研究包括企業內部制定的各種規章制度。對職工反映比較強烈的問題，在深入調查后，還要進行必要的政策研討，弄清職工反映的問題，有沒有政策文件規定，那些符合符合，那些不符合，做到心中有數，維護起來才能有理有據，才有可能徹底擺脫“維權難”的困惑。不至于因不懂法律對企業的侵權行為“熟視無睹”，也不至于因不熟悉法規而對處理侵權行為“束手無策”。

其次、要敢于維護職工的合法權益。敢不敢維護職工的合法權益，是衡量一個工會干部是否稱職的重要標準，它需要工會干部一方面要有維權的勇氣，在職工遇到困難時能主動伸出救助之手；在職工權益受到侵害時能挺身而出，仗義執言，維護他們的具體利益；在因維權受到報復時能毫不畏懼，堅持維權。另一方面還要有維權的手段，能通過必要的措施和手段，使法律法規賦予職工的權利落到實處。主要是通過加強集體合同的檢查、職代會決議執行情況檢查、廠務公開、民主評議等辦法，加強群眾監督檢查，共同對企業行政進行監督檢查。

總之，改變工會維權的弱勢地位，增加工會維護勞動者合法權益剛性約束，為工會創造一個良好的維權環境，這既是職工權益維護的重要環節，也是穩定大局的需要，更是密切黨和職工血肉聯系的關鍵所在。應當也必須引起社會各方的重視和關注。