淺談入世對市屬醫療衛生單位各級各組織部門自身建設的影響要求及對策

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入世對各級、各部門及單位組織人事工作會帶來很大的影響。衛生行業是知識、人才、技術密集型行業，入世之后，醫療衛生服務領域的競爭比其他領域會更加激烈。有的專家曾預言，通訊、金融、醫療保健等領域受沖擊會最大。競爭的關鍵是人才隊伍的競爭，這就要求我們各級從事衛生組織工作的部門和人員，必須加強自身建設，迎接入世挑戰。

目前，我們市屬醫療衛生單位有15個，直接從事組織工作的機構（科室）19個，組工干部56人，承擔著市屬15個衛生單位6千多職工的組織人事工作任務。

幾年來，隨著機關事業單位機構改革的進行，各單位適應市場經濟要求，加強了對組織工作機構和隊伍建設。但是，目前各醫療衛生單位組織工作機構在機構設置、職能定位、人員素質等方面不能適應入世之后建設現代化事業單位發展的要求。主要表現：

一、各單位組織工作管理工作的觀念上不適應。入世之后，醫療衛生行業競爭作為一種產業發展，而目前所屬事業單位組織管理工作仍然是單位對黨務、人事、勞資等進行的管理觀念，而如何用好、如何開發好人力資源方面缺乏意識。目前發達地區，醫療衛生行業組織人事部門主動適應入世要求，其單位組織人事工作已由單位的管人，向人員的引進、培養、使用、開發等全方面管理過渡。

二、組織工作人員的結構和素質不適應。一是學歷結構和年齡結構，衛生行業人員的知識層次都比較高，主要業務科主任等是本科或研究生。而組織工作干部第一學歷基本都是中專或以下，職稱也比較低。二是知識結構不適應。衛生行業專業性很強組織工作干部的組干經驗大多從日常工作實踐中摸索而來，工作頭緒多，被動去完成，接受的系統培訓少或時間短，很難掌握現代組織管理方面的先進經驗。加上單位組工干部比起業務科室外出學習考察培訓的機會少，視野很難開闊。由于結構單一，在干部人事分配制度改革方面很難為領導當好參謀。

三、醫療衛生事業單位在用人制度、分配制度上與入世不相適應。這幾年，衛生系統按照中組部、人事部、衛生部要求，從打破“大鍋飯”入手，積極推行了競爭上崗、雙向選擇、公開選拔，高職（職稱）低聘，低職高聘等人事分配制度改革。但總的看，與發達地區相比，與入世之后要求相比，我們的事業單位選人、用人及分配機制仍不夠靈活，沒有形成突破。針對以上問題，對衛生基層組織部門在加強自身素質，適應入世方面，提出如下建議：

（一）、加強培訓，提高組織工作人員的自身素質。一是選好。切實把整體素質非常高，有一定知識、學歷層次，在德、能、勤、績、廉等方面素質高的人選到組織工作崗位上。二是加強培訓，更新知識結構。現代社會知識更新非常快，應通過多形式組織組織干部進行培訓、教育。使組工人員能夠不斷更新觀念，開闊視野，為領導決策當好參謀，為單位發展更好服務。

（二）對基層單位應采取更加靈活的選人、用人和分配機制。根據中組部、人事部、衛生部及市委組織部、人事局、衛生局要求，按照以事設崗、以崗擇人、逐級聘任的原則，在事業單位應盡快實施公開選拔、競爭上崗、全員聘任制等組織人事分配制改革，調動和發揮人的積極性。目前局屬各單位都在進行競爭上崗、全員聘任這項活動，但與入世之后要求相比，與西方發達地區相比改革步子不大。對領導干部的選拔，可以學習先進地區經驗，打破地區、部門、單位界限，按照干部管理權限，公開選拔一批副院長、院長、科長、主任，對一些技術性強的業務領導崗位，可以面向全省或全國選拔技術領導人才，以便于更好的擴大用人視野。

二、對事業單位科以下人員和專業技術人員及單位職工，按照中組部、人事部、衛生部要求，積極推行全員聘用合同管理，參照濟南、青島等。逐步實施全員聘用合同制，真正打開單位用人“出口”，使單位人變成社會人，以調動事業單位聘用干部職工的工作積極性，建立起適應入世要求的、新型的事業單位用人新機制。