煙草企業(yè)崗位績效工資制度的思考

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分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力。進(jìn)入21世紀(jì)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)將逐步走向市場，競爭日益激烈，如果要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的話，就必須對現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度，是企業(yè)工資制度改革的發(fā)展趨勢。

一、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度的意義

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，成為經(jīng)濟(jì)活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動力價(jià)值。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動力量，運(yùn)用各種手段激勵、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動力市場價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵職能不足，只有執(zhí)行崗位績效工資才能解決這個問題。

二、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征

崗位績效工資制是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度。它應(yīng)由五個單元構(gòu)成，一是崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)）。崗位工資基數(shù)必須依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價(jià)格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價(jià)確定。二是年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力，增強(qiáng)職工的歸屬感。三是績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元，這是崗位績效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻(xiàn)大小取酬的主要體現(xiàn)，它把企業(yè)的效益與職工的利益緊密的結(jié)合起來。四是基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。五是津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償。

建立崗位績效工資制可以更大限度發(fā)揮工資的管理職能，通過績效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動性發(fā)揮。績效工資制與傳統(tǒng)的工資制度相比，主要呈現(xiàn)出五個特點(diǎn)：

首先，從制度上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制通過明確各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試（考核）達(dá)到崗位要求時，才能競崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

其次，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

第三，引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。調(diào)整崗位各子因素的分值，向營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動的崗位系數(shù)，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定營銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

第四，把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價(jià)格兩個變量決定；在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。

三、崗位績效工資制的管理辦法

1．根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。通過加強(qiáng)崗位工資的動態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

2．崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價(jià)位等情況適時調(diào)整。

3.推行崗位職務(wù)聘任制。各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。

四、結(jié)束語

2000年起，我們就在卷煙銷售、煙葉生產(chǎn)的一線人員中進(jìn)行薪酬制度改革的嘗試，實(shí)行件煙、擔(dān)煙計(jì)酬工資制，把企業(yè)的效益與職工的利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動了員工的工作積極性和主觀能動性，取得了較好的效果。我認(rèn)為，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立績效工資制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一。