現階段企業精神激勵存在的主要問題及對策
時間：2022-08-07 04:14:00
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一、企業精神激勵的內涵及意義
人是企業最重要的資源，人才是立企之本。在市場經濟飛速發展的今天，企業的競爭說到底是人才的競爭。企業不應只重視員工的物質激勵，還更應關注精神激勵，物質激勵是基礎，精神激勵是根本。人不僅有物質方面的需要，還有精神上的追求。在物質需要得到一定程度的滿足后，精神需要就會變成主要需要。滿足這些需要，能更持之有效地激發人的動機，使其發揮更大的潛能和作用。
相對于物質激勵，精神激勵的影響更為持久深遠。精神激勵是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。企業必須強化和完善精神激勵機制，調動企業員工的積極性，發揮企業員工的創造力，培養企業員工對企業發展的責任感和使命感。企業只有通過建立科學的激勵機制，才能充滿活力，才能實現可持續發展。因此，研究員工精神激勵問題，具有十分重要的理論意義和現實意義。
1、個別企業忽視精神激勵的作用
企業忽視精神激勵，員工的能力和成就得不到認可，精神需要得不到滿足，導致員工的歸屬感不強，積極性不高，創造力不足，生產效率低下，甚至引發組織內部矛盾沖突，影響企業的穩定性。
企業在經營過程中，把員工看作管理的對象，對人才的開發、培養和激勵的重要性認識不足。同時，精神激勵效用的顯現往往需要一個過程，企業常常忽視在人力資源管理、發展方面精神激勵的作用。
2、精神激勵對象不明，方式陳舊
企業在精神激勵方式的運用上，沒有進行各層次需求的調查研究，精神激勵對象不明，缺乏針對性，如對作出突出貢獻的老員工，企業只是口頭上加以表揚，而沒有給予在企業中相應的地位；對工作表現突出的年輕員工，只是在私下加以表揚，而沒有給予相應的發展機會和發展空間。因此，無法最大限度地調動員工的工作積極性。
很多企業認為評先進、授榮譽和作表揚就是精神激勵，沒有對精神激勵的豐富內涵和實現方式進行深入的研究，難以適應市場經濟給企業帶來的深刻變化。
3、精神激勵缺乏科學標準，存在不公平
“中國在建國以后的三十多年中，企業的激勵措施一直在精神激勵（包括政治激勵）和物質激勵兩個極端之間徘徊，缺乏科學的理論指導”（美國學者林德賽語），精神激勵缺乏科學的評定標準和評定程序。一方面是分配不公平，員工工作好壞與所獲得的報酬不成比例，搞“平均主義”，挫傷員工積極性；另一方面是程序不公平，企業里裙帶關系復雜，決策過程不透明，激勵制度形同虛設，員工不滿情緒強烈。
三、相應對策
1、精神激勵應充分考慮員工的個體差異
員工不同的受教育背景、不同的心理結構、不同的人生經歷，不同的工作層次，必然會形成不同的需求結構。因此，為了最大限度地調動每一位員工的積極性，企業要根據不同類型和不同層次員工的需求制定個體不同的精神激勵方案，采用不同的精神激勵方式。如：年輕員工自我意識較強，企業就要多賦予這些員工挑戰性的工作并適當的授權，使員工感覺到他們對企業的發展是重要的。有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，他們看重的是精神方面的滿足，企業就要多關注其工作興趣、工作條件和自我實現方面的需要。
2、要建立公平的精神激勵機制
精神激勵的制定和實施要體現公平公開的原則，激勵制度要為廣大員工認可和接受。在實施過程中，要嚴格按制度執行并長期堅持，并且要和考核制度相結合，以激發員工的競爭意識。精神激勵的實施要客觀公正，否則，會削弱激勵制度的權威性，影響激勵作用的有效發揮。要破除論資排輩、求全責備的思想，樹立用人所長，能者居位的觀念。要尊重員工的工作熱情，對他們取得的成績及時予以肯定和鼓勵。
3、注重工作激勵
工作本身具有巨大的激勵力量。做自己喜歡的工作并在工作中體現個人價值是所有人追求的理想工作模式。為了更好地發揮員工的工作積極性，企業要較多地考慮如何有目的的開展工作輪換，豐富員工的工作內容，使有能力的員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰性。要積極為員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會，使他們不斷的提高自己的才能，增強自身對工作挑戰的能力，給員工一種自我實現感。
4、提供晉升和參與企業管理的機會
員工在現行工作崗位上取得較大業績時，企業應賦予他們更高級別工作崗位，使其獲得挑戰自我的機會。
為員工提供參與企業管理的機會，促使員工主人翁意識的增強，讓員工在參與管理的過程中施展才華，滿足其自我實現的需要，并激發工作動力。
5、為員工制定生涯發展道路
通過幫助員工制定基于他們興趣和能力特長，又結合企業需要的個人生涯發展道路，把員工個人的未來發展和企業的未來發展緊密結合起來，再通過幫助員工實施他們個人的生涯計劃，促使員工把追求個人發展的活動和對企業的貢獻有效融合，從而起到既激發了員工的自我實現愿望，又找到了個人與企業共同發展的結合點的作用。