目標管理考核探索

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目標管理考核是對基層工作績效進行跟蹤、反饋、監測與衡量的一種重要手段，是衡量基層各單位整體工作業績和工作水平的一種重要組織方法，是引導基層工作努力方向的一項重要措施。隨著工作任務越來越重，壓力越來越大，各級對目標管理考核的重視程度越來越高。如何更科學地實施目標管理考核，各級各地都在進行有益的嘗試。在此，筆者想就目標管理考核談一點想法。

一、當前目標管理考核存在的一些不足

目標管理考核在全省國稅系統已進行了多年，也發揮了一定的積極作用。從總體上看，尚存在一些不足。雖然每年都進行一些小修小改，但就整體框架結構和組織方法而言，并沒有太大的變化。主要表現在：

1、更多地重視了考核，忽視了目標管理。目前的目標管理考核辦法，目標并不十分明確，更多是體現了具體工作要求，要由被考核者從中體會工作目標。從具體辦法來看，實行的是達標制，突出了對基層、對具體工作的“考核”，通篇貫穿著“扣分”這個主題，而且要求比較膚淺。而“如何通過這個辦法，加強對基層的目標引導，讓基層充分發揮自己的主觀能動性，提高對組織目標的貢獻度”這個目的，體現得不夠充分。

2、計分體系不利于保護和鼓勵積極性。無論是省局還是市局，目標管理考核辦法的主體實行的都是“扣分制”。從客觀上講，假如能力、水平和工作的難易程度一樣，工作做得越多，出錯的機率就越多，發生的差錯和失誤也肯定會多。在這個考核體制下，被扣分的機會就會相應增加。而同時存在著工作做得越少越不會出差錯，在考核中越保險；一點工作都不做，考核絕對不會被扣分。其結果是工作做得越多，扣分越多，得到的獎金越少，而扣分越多，得到的獎金越少，就越是不愿意多做工作。如此惡性循環，勢必會促使干部增長惰性。這與“通過考核促進工作任務的完成”這一初衷相比，完全是事與愿違的結果。

3、注重過程多，注重結果少?？己酥凶⒅亓擞袥]有制度、有沒有規范，是否按規范、按程序操作，但對最終結果和成效注重不夠。講了這么多年提高干部業務素質，為什么有的稅收管理員還是連基本的會計分錄都看不懂；用了這么多年的計算機，為什么還是有人一個漢字不會輸，一個重要原因是我們注重結果不夠。培訓次數達到了，人員參加了，考核就算達標了，至于成效如何，考核并不反映。有的考核項目內容洋洋灑灑幾十條，到年底一條也不好考核體現，嚴肅的考核標準變成了普通的工作要求。

4、考核內容比較膚淺，重點不夠突出。只要注意觀察一下考核結果即可知，反映在扣分上的基本上只是一些雞毛蒜皮的小事，而且是一些浮在表面的小事。至于全局性的重點工作，在年終考核結果中很少有所反映，全年的重點工作在總分值中所占比重極小。考核辦法中，眉毛胡子一把抓、一竿子到底的現象較多。下級不用費力，把上級的辦法改個題目即可變成本單位的，相當一部分條目，一個字都不要改下級即可原文照用，省局的辦法可以直接考核到基層一線管理員。過去每個考核項目有分值，50分的工作顯得比10分的工作重要，但在最終考核時，50分的工作一分沒扣，10分的工作扣了5分，反映到結果上就在總分中少了5分，還是這10分的工作顯得重要多了。無論考核項目有沒有分值，就結果而言，扣分的項目總是比不扣分的項目重要，因為那是實實在在的失分，是反映最終結果的失分。加之檢查考核時面面俱到，蜻蜓點水，不深不透，一些重點工作在考核中完全被虛化了、淡沒了。另外，目標管理考核中的相當一部分內容，尤其是業務內容，與執法責任制考核交叉重復。

5、壓力失衡。絕大部分考核內容在考核上都是可以落實到具體工作部門、具體工作人員的，因此，個別部門、個別人員有壓力，而整體壓力不足；考核檢查反映的基本上都是一線工作人員的問題，因此，一線工作人員有壓力，而中、上層領導層壓力不足；考核檢查的都是一些具體問題，對領導班子的整體工作組織能力考核不夠，因此，基層有壓力，而領導班子壓力不足。由于普遍實行了對考核結果的責任追究，因此，考核后極少數人沮喪，絕大多數人慶幸，而且極少數人的沮喪情緒會對所有人發生影響，其直接后果是導致大家都不愿多做事，事不關已，高高掛起，明哲保身。

6、壓抑了積極效應，放大了負面效應?，F行的目標管理考核辦法是以查出問題、汲取教訓為主的，忽視了發現成績、總結經驗、目標導向和壓力傳遞。當然，汲取教訓是必要的，但如果把主要精力和重點都放在查出問題、汲取教訓上，干部把精力和重點都放在不出差錯上，也是不夠全面的，其直接后果是回避矛盾、不思進取也就不足為怪了，主動性、積極性必然會相對弱化。

二、目標管理考核的定位和改進的設想

目標是一個組織對其下屬單位、部門和個體活動成果的期望，是組織使命在一定時期內的具體化，是衡量其下屬單位、部門和個體活動有效性的標準。由于組織活動是各下屬單位、部門和個體活動的有機疊加，因此，只有各下屬單位、部門和個體對組織活動做出所期望的貢獻時，組織目標才可能實現。目標管理考核應該是對各下屬單位、部門和個體的績效產出對組織貢獻度的跟蹤、監測、衡量和評價程序。

改進的基本設想是：把目標管理考核的重點由“考核”轉變為“目標管理”，充分發揮目標管理考核在提高績效成果、促進爭先創優、營造進取氛圍方面的積極作用。具體改進內容有以下幾個方面：

1、“工作要求”改為“工作目標”。目標管理考核的目標應是組織所期望達到的結果。在制定目標時要注重做到：一是目標必須與在更高的組織層次上所設定的目標相一致，按照組織的層次性，下級組織的目標必須與上層、高層組織的愿景使命、任務和戰略目標相一致，目標一定是工作的重點內容。二是目標必須是具體的和富有挑戰性的，不是輕而易舉就能實現的，只有付出相當的努力才能實現。三是目標必須是現實的和可實現的，必須是可控的，付出最大努力也不能實現的目標不可取。四是目標必須具有一定的覆蓋面和層次性，至少每個部門都應有具體目標，目標太少不利于大家一起努力，太多了也會分散精力，埋沒重點。要合理確定目標的“權重”，按照工作的重要性和迫切性劃分象限，以利于基層合理運籌時間和精力等資源。五是目標必須是可以測量的。目標的陳述必須具體表明績效質量或數量的期望水平，并表明對實現這些目標結果的時間框架和測量方法。

2、“扣分制”改為“得分制”。考核分數實際上是考核結果的一種量化形式，并沒有太大的實際意義，僅僅是一個反映優劣的排序依據。實行“扣分制”時，被“扣分”表示工作沒做好，沒被“扣分”表示工作做得好。實行“得分制”時，沒“得分”表示工作沒做好，有“得分”表示工作做得好。無論是“扣分制”還是“得分制”，所表明的邏輯意義是相同的。因此，除日常基礎工作保留少量扣分外，重點工作目標應實行得分制，突出的項目可以實行超額累進得分制。得分不是加分，大家都做了，誰做得更好誰得分。只有一家做了而其它人沒做，這一家可以加分。過去考核是看誰做得不對扣誰的分，改進后是看誰做得更好讓誰得分。雖然只是一字之差，考核結果的涵義也是基本相同的，但這樣改進后使上下共同更加關注的不是“糾偏”而是“創優”。同時，也便于機關操作，易為基層所接受?！翱鄯种啤备臑椤暗梅种啤保ㄋ椎刂v就是把“選丑”改為“選美”，把“罰劣”改為“獎優”。

3、“考核制”改為“競賽制”。除少量日常基礎工作保留“考核制”外，對目標確定的重點工作，全部實行“競賽制”。“看誰做得不對”改為“看誰做得更對更好”，“大家都去找差距”改為“大家都去找成績”、“學經驗”。一件事做得對容易，做得好就難了，做得比其他人更好就難上加難了?！翱己酥啤备臑椤案傎愔啤保梢杂行У匾钥己宿k法為主線，促進形成學先進、趕先進的比、學、趕、幫、超的爭先創優的氛圍。

4、注重“過程”、“形式”改為注重“結果”、“成效”。目標管理應注重目標的引導作用和成效，而不是實現目標的形式和過程。一個單位、一個部門、一個個體對組織的貢獻度，主要不取決于過程和形式，而取決于結果和成效。目標管理最大的特點是側重目標，而不是形式和方法。其實質是通過有難度且明確的目標，激發出下屬的主觀能動性，指對了方向就已經不易了。若把目標管理當成一個管理平臺，用其處理工作流程中的問題，那實在是高估了它的能量。作風、行風建設不是看你組織了多少次學習，制定了多少制度，召開了多少次會議，而是看你管轄的納稅人對你的滿意度。

5、“注重微觀”改為“注重宏觀”。目標管理考核標準的設定，要把目前主要注重對一人一時一事的細枝末葉的考核，轉變為注重考核一個單位的整體水平、整體戰斗力，考核團隊的綜合效應。目標的完成從時間跨度上講，不是一時半會兒就能完成的。從涉及的廣度上講，要體現的是眾人的智慧和力量，對流程節點方面的規范由基層的執法責任制考核來承擔。從重要性上講，要體現工作的重點、主要工作任務。從體現的成效上講，要有一種具有持久影響力和對其它工作的開展具有較強推動力的作用。

6、“務虛”改為“務實”。考核辦法不是工作標準，不可能窮盡，也沒有必要窮盡。考核辦法不是工作流程，只是衡量工作績效的一種方法。工作的過程，也許會有務虛的一方面，但務虛的工作必然會有務實的結果。如果沒有務實的結果，務虛就沒有必要。因此，目標管理考核標準的制定，要把考核者和被考核者的目光都聚焦到做這項工作是為什么、要什么結果、求什么成效。能考核的就寫進去，不能考核的就不必列進去。反之，只要列了的，年內一定要考核，一定要有結果，不搞虛晃一槍。

7、注重考核到一線改為注重分層級考核，一級管一級，一級對一級負責?？己说膲毫m宜于下傳一級，越級傳遞會使越過的那一級壓力降低，而引起工作動力的衰減。對省局而言，目標管理考核的重點對象是省轄市（市）局。對省轄市局而言，目標管理考核的重點對象是縣（市）局、市區各單位。對省、市、縣（市）局而言，目標管理考核的目標應設定在單位“戰略目標”的完成情況，而不是一線個人績效的完成情況。至于一線分局為了完成既定的戰略目標，采取何種方式方法和戰術手段，只要不違法違規，完全取決于基層的研究和創新。個人績效的完成情況應由最直接的一級組織來實施考核。

三、新設想的施行可能帶來的效應

如果按上述設想制定辦法實施目標管理考核，盡管不可能是一顆包治百病的靈丹妙藥，但必將對過去的目標管理考核辦法起到革新的作用，由此帶來的積極效應將會體現在以下幾個方面：

1、促進管理模式和思想觀念的轉變。這種形式上的改進，可以加強考核工作的有機整合，體現目標管理考核、崗位績效管理考核、執法責任制考核“三位一體”的原則。目標管理考核側重于對單位目標完成績效結果進行總結經驗、評先選優，崗位績效管理考核側重于對個人履職績效結果進行的評估，執法責任制考核側重于對個人履職規范程度進行糾正錯誤，三者側重點不同，構成一個完整的績效考核的有機整體。就目標管理考核的具體實施而言，堅持以引導為主，督促為輔；堅持以鼓勵先進為主，矯正錯誤為輔；堅持以做得好不好為主，以做得對不對為輔。體現了尊重人、理解人和以人為本的原則，有利于促進上級和下級、領導和群眾的和諧。

2、激發基層的工作動力?？己说募涌鄯挚梢耘c單位的某一個個體無直接關系，但一定與領導班子的決策和組織程度密切相關。因為它衡量的是整體水平，體現的是眾人的力量，必然性大了，偶然性小了。一個目標也許需要一個單位的全體人員為之奮斗一年甚至更長時間，某一個個體對整體工作績效是影響不了多大的，也不是靠一時加班突擊就能完成的，工作的難度系數增加了，花架子根本解決不了實際問題，必須腳踏實地，埋頭苦干。考核目標就是競賽項目，考核結果就是金牌榜，項項工作都是“行事最佳者”或“同業之最”，這樣的考核結果與細枝末葉的扣分結果相比，會大大增加其信服度，也有利于形成爭先創優、你追我趕的良好氛圍。

3、提高機關工作能力。一是正確把握重點引導基層。過去可以把文件精神、工作要求前面加上一個否定詞，甚至原文照錄，就可以作為考核標準了?，F在必須先吃透上級要求的精神實質，并要消化吸收，提煉出工作重點，形成工作目標。二是組織指揮工作中更注重實效。圍繞工作目標，實效要體現在哪些方面，采取何種方法和手段，如何才能取得實效，這些都需要機關部門好好研究。三是準確檢查和衡量、評價基層的工作實效。過去的考核要求做的是判斷題，只要判斷出對或錯即可。現在實行的是競賽制，強調的是可比性，比什么，怎么比，至少是一個多項選擇題，衡量的難度加大了，要求機關做事更務實、更客觀、更公平、更有說服力。