公開選拔副處級交流材料

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編者按：本文主要從適應發展需要，強化人才意識；嚴密工作思路，規范運作體系；深化人才管理，完善公選機制進行講述。其中，主要包括：隨著改革開放的不斷深入，人才競爭越來越激烈，人們已逐漸意識?quot;人才資源是第一資源"，我區面向社會公開選拔處級領導干部、向社會公開選拔處級領導干部涉及面廣，政策性強，工作要求高，是一項復雜的系統工程、開選拔干部的實踐使我們體會到，招考工作過程的結束，只是階段性的成果等，具體材料請詳見：

我區自1993年起面向社會公開選拔副處級領導干部，自1996年起，又3次面向全國公開選拔副處級領導干部，取得了明顯的成效，在方方面面引起了很大反響。截止目前，已公開選拔9批、錄用了71名副處級領導干部，占全區處級領導干部總數的23%，占全區年輕處級領導干部總數的63%。在錄用的71名同志中，本區以外的人員有25名，分別

來自全國9個省市，占錄用干部總數的35%，其中，具有碩士學位的10人，具有博士學位的2人，高級技術職稱的7人，改善了我區領導干部隊伍的結構，提高了干部隊伍的整體素質。

一、適應發展需要，強化人才意識

隨著改革開放的不斷深入，人才競爭越來越激烈，人們已逐漸意識?quot;人才資源是第一資源"，我區面向社會公開選拔處級領導干部，主要基于以下三個方面的考慮：

一是，適應濱海新區發展建設的需要。塘沽區是天津港、天津經濟技術開發區、天津港保稅區的所在地，處于天津濱海新區的中心位置，具有很大的發展優勢和潛力。與我區區位發展優勢相匹配，需要一大批高素質的領導干部隊伍。總的看，我區領導干部隊伍勤奮敬業、甘于奉獻、實踐經驗比較豐富，整體素質不低。但是，與新時期肩負的發展建設濱海新區的歷史使命相比，我們干部隊伍的結構和素網質還不適應，特別是缺少學歷高、專業層次高、綜合素質高、年齡低的專門人才。盡管區委、區政府每年都下力量，選送一批年紀比較輕、具有發展潛力的干部進行學歷教育，加大了培養選拔優秀年輕干部的力度，但仍然無法滿足一些領導崗位對高層次人才的需要。面對這種情況，我們必須立足創新和超前，努力構筑人才高地。

二是，推進干部人事制度改革的需要。多年來，區委針對選拔干部工作中存在的優秀人才難以脫穎而出，選拔視野較窄，論資排輩現象突出，民主監督力度不夠，群眾參與意識不強等問題，立足制度創新和政策配套，把競爭機制引入干部人事工作，重點抓好處級領導干部的公開選拔工作，并于1999年年初形成了《關于公開選拔領導干部的暫行規定》。

三是，轉變人才觀念、增強干部隊伍活力的需要。過去，我區干部隊伍中對于面向社會，特別是面向全國公開選拔處級領導干部工作，存在一些模糊認識和思想障礙。比如，一些單位的領導干部把干部分成自己的和外來的，認為有了機會應當首先提拔自己的；一些干部，特別是年輕干部感到，只要資歷到了，年頭夠了，就該提拔了。我們通過開展公開選拔工作，加強思想教育，使大家樹立起"大人才"觀念和競爭意識、風險意識。要認識到，塘沽不僅是塘沽的塘沽，也是天津的塘沽，全國的塘沽；干部不能分自己的和外來的，只要是能為濱海新區發展建設做貢獻的，就是自己的；職位的升遷，憑資歷、熬年頭、跑關系行不通了，只有加強學習，提高素質，努力工作，才能適應新形勢的要求。

二、嚴密工作思路，規范運作體系

面向社會公開選拔處級領導干部涉及面廣，政策性強，工作要求高，是一項復雜的系統工程。要做好這項工作，必須精心策劃、精心組織、精心操作。特別是面向全國公開選拔，與面向本區公開選拔相比，有許多新的特點，更需要針對這些特點，調整工作思路，創新工作方法，規范運作體系。努力做到：方案要周密，宣傳要到位，程序要嚴謹，監督要強化，錄用要慎重。

一是，方案要周密。制定好工作方案，是做好公開選拔工作的基礎。特別是面向全國招考干部，涉及面廣，影響面大，有許多問題要超前考慮、精心安排。在職位設置上，要提前進行調研，反復研究，設置準確、恰當，一旦公布，不能輕易改變。我區面向全國招考的崗位設置，主要考慮業務性比較強、本區現有干部中比較缺乏的人才資源，比如，城建、規劃、園林、環保、衛生、教育、外經外貿等。在報名條件上，堅持學歷要高，專業層次要高，年齡要低，優中選優。比如，在學歷方面，一般要求必須具有學士以上學位；在職稱方面，一般要有中級以上技術職稱；在年齡方面，掌握在40歲以下。在組織領導上，組成了三級領導工作機構。成立區委公開選拔工作領導小組，負責公開選拔的組織領導工作，選拔期間一般召開4次例行工作會議。組建公開選拔工作領導小組辦公室（設在區委組織部）以及宣傳、招考、考察、生活等職能工作組，負責公開選拔具體工作的組織實施。

二是，宣傳要到位。面向全國公開選拔領導干部成功的關鍵，在于必須有足夠的合乎條件的人員來報名參與。因此，必須加大宣傳工作的力度。第一，宣傳的面要廣。在宣傳上要舍得作必要的投入，選擇的媒體權威性要強，影響面要大。從1999年上半年公開招考起，我們就在《人民日報》、《天津日報》等新聞媒體上刊登《公開選拔公告》，還在互聯網上制作了招考主頁，鏈接在《搜狐》、《天津熱線》、《星訊時空》等著名網站上進行宣傳，首開了在《人民日報》和互聯網上招考人才的先例，取得了良好的宣傳效果。第二，宣傳的渠道要多。本區的"兩臺一報"等媒體積極配合宣傳，同時在黨內系統專門發文件，對各級黨組織積極配合招考工作提出要求。此外，要求本區符合條件的后備干部全部報名參加競爭，如果沒有適當理由不參加競爭，取消其后備干部資格。第三，宣傳的時間要長。由于是在全國范圍內招考，為了保證宣傳效果，報名時間應適當延長。一般情況下，從公告之日起到報名截止時大體為一個月

時間。1999年來自全國17個省市自治區的139名同志報名應考，其中，碩士研究生27名，博士研究生1名；2000年來自全國26個省市自治區的152名同志報名應考，其中，碩士研究生58名，博士研究生4名。

三是，程序要嚴謹。實行面向社會和面向全國招考以來，我們在規范招考程序上下了較大的功夫。學習外地經驗，結合我區實際，制定了一整套嚴格的招考工作操作程序，以保證招考工作的公正性、嚴肅性和權威性。1999年上半年，中組部下發《關于進一步做好公開選拔領導干部工作的通知》后，我們又對照《通知》要求，對公開招考程序進行修訂，使其更加科學化、規范化、制度化。在具體操作中注意把好"三關"。第一，把好資格審查關。本區的報考人員主要采取組織推薦、群眾舉薦、個人自薦的辦法，爭取使更多的優秀年輕干部參加報名。對外地考生，通過傳真、信函等形式對其各類證明進行初驗，待其參加筆試或面試前，再正式進行資格審查，確保報考人的硬件達標。第二，把好測試關。自1999年開始，筆試面試均采取市人事局統一題庫試題，筆試出卷、判卷工作均由市考評中心負責的辦法，保證了考試的權威性。在實踐中我們體會到，筆試成績和面試成績對于評定考生綜合素質的重要性，后者遠遠大于前者。因此，我們一般不將筆試成績帶入面試，筆試成績只作為進入面試的資格條件。根據實際情況，從2000年公開招考，我們采取了對于具有碩士以上學位的研究生或高級職稱的專業技術人才，免于筆試的規定，可直接進入面試，取得了較好的效果，吸引了更多的高素質人才參加競爭。我們還廣泛采用現代手段豐富測試內容，從1999年以來，除了綜合試卷、專業試卷以外，還增加了行政職業能力測試、心理測試等內容，作為考核使用的參考依據。第三，把好組織考察關。對本區考生的考察主要做到三個結合。即：領導和群眾相結合，多層次地了解干部的德才表現情況；個人述職、群眾測評與查看工作實績相結合，努力把干部的工作實績考察準；單位評價與社會評價相結合，全面了解和掌握干部的工作圈、生活圈、社交圈的情況。對外地考生的考察存在一定實際困難，但我們設法盡可能全面地了解考生情況。堅持派出考察組到考生所在地，通過當地組織和群眾對其工作、生活、學習情況進行考察了解。

四是，監督要強化。由于面向全國公開招考，考生來自全國各地，情況比較復雜，一些考生對招考的公正程度心存疑慮。為了保證招考工作在公開、公平、公正的環境中正常運行，我們采取了全方位的、嚴格的監督措施。第一，考務工作委托市有關單位進行，有效地避免了考試中的不公正因素和漏洞。第二，對招考工作實行全程公證，這也是一種創新的作法，即：委托區公證處派出專人從報名開始，對招考工作的整個過程進行現場公證，并出具公證書。第三，對招考工作實行全程監察，區紀委和區監察局始終參與招考工作的全過程，筆試面試現場均設紀檢席、監察席、公證席。

五是，錄用要慎重。對應考人員的錄用，堅持嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》規定的程序進行。由于應考人員來自全國各地，受考察條件的限制，為慎重起見，一直堅持有一年的試用期。在報名期間就與本人講明，一年試用期滿后，如考核合格，正式任命；如考核不合格，可安排作科級職務的工作。對外地考生還可根據本人意愿，回原籍工作。2000年，招錄的外地干部中，有2名同志在一年試用期滿考核時不合格，其中1名又延長了半年試用期，考核仍不合格。對這2名同志，我們在做好思想工作的基礎上，在下一級崗位作了妥善安排。

三、深化人才管理，完善公選機制

公開選拔干部的實踐使我們體會到，招考工作過程的結束，只是階段性的成果。更重要的工作是，必須使招錄的干部盡快熟悉情況，了解職責，盡早進入角色，發揮作用。另外，公開選拔工作，特別是面向全國公開選拔領導干部，是一個新生事物，必須不斷總結、改進，不斷深化、完善。

一方面，加強對錄用干部的培養鍛煉和管理教育，使其盡快成熟起來。錄用干部上崗前，對他們進行短期培訓，講國內外形勢、講市情區情、講發展規劃、提工作要求。每年優先安排他們到區委黨?；蚱渌嘤枡C構進行政治理論和業務培訓。對他們每半年進行一次考核，試用期滿后進行一次全面考核分析。對考核稱職的干部，及時轉正；對個別存在這樣或那樣不足的干部，及時提醒幫助；對確實不稱職、不適應崗位的人員，調換適當的工作，或降職使用。我們還定期到有關單位進行調研，了解錄用干部的思想、工作情況，并向使用單位提出要求，為錄用干部創造寬松的工作環境。同時，對在工作實踐中，表現出綜合素質比較好、工作能力比較強，發展潛力比較大的干部，及時安排到重要工作崗位。近幾年，面向全國招考錄用的干部中，有的已提拔為正處級領導干部，有的安排到綜合部門的重要崗位，有的被市級機關選拔為副局級干部，有的成為單位的領導骨干。為了解除錄用干部的后顧之憂，我們積極為他們協調解決配偶、子女的戶口、就業、就學等實際問題。區政府撥?？钯徺I了10套樓房，作為外地錄用干部的周轉用房。區委制定了相關政策，從1999年起，對試用期滿經考核稱職的具有博士、碩士學位的錄用干部，分別給予10萬元和8萬元人民幣的一次性獎勵。

另一方面，不斷總結探索和完善深化公開選拔工作。近幾年，在工作實踐中，我們不斷對公開選拔工作進行總結和探索，特別是對面向全國公開選拔進行深入研究，使這項工作更加適應形勢發展的需要，更加符合我區的實際。比如，面向全國公開選拔的對象問題，綜合部門與專業部門比較，更適用于專業性較強、專業人才較缺乏的部門；正職和副職崗位比較，更適于副職崗位的選拔。再比如，如何提高對外地干部考核的準確性問題，考試與考察相比較，更注重考察結果；公開選拔期間的考察與試用期間的考察，更加注重試用期間的考察；現有能力和發展潛力綜合考察，應注重發展潛力的考察。

總之，我區通過面向社會、面向全國公開選拔副處級領導干部，達到了錄用一批、發現一批、聯系一批、儲備一批的目的。我們將繼續堅持與時俱進，不斷創新，努力構筑人才高地，讓更多的有識之士來塘沽施展才華，為濱海新區的發展做出貢獻。