人力資源管理外包的風險分析及其規避機制建立

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企業人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。根據GartnerDatarequest公司的調研，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務外包額估計達到120億美元。在亞太地區，Gartner預測在2000年至2004年之間，企業人力資源管理外包服務的年平均增長率將達17.52％，從1999年的11.4億美元增至2004年的25.6億美元。企業人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就企業人力資源管理外包的風險及其規避機制建立進行探討。

一、企業人力資源管理外包風險的多層面分析

企業人力資源管理外包確實能給企業帶來新的機遇，但是實施外包的企業是由具有不同核心能力的企業組成的以利益為驅動的組合，是一個開放的復雜系統，各成員之間的相互作用關系具有較大的復雜性，而其相互活動的過程中必然存在潛在的風險。企業在決定將某個部分業務或職能外包時，也必然要將其可能產生的風險考慮進去。MaisG.Martinsons歸納了外包所具有的風險和缺點：(1)系統的戰略柔性降低；(2)潛在不可轉向性；(3)長期的高費用抵償了短期的費用節減；(4)承包商不能滿足企業對信息技術的需求；(5)忽略了企業內部改進的可能性和必要努力。我們認為，對于企業人力資源管理外包來說，風險主要表現在制度、管理以及文化等幾個方面：

(一)制度層面

1、法律制度方面的風險

目前我國尚無完善的法律法規來規范外包業務的具體運作，對于企業人力資源管理外包這一新興的業務外包來說，更是無章可循，有的只是國內外一些大企業的探索先例。所以法律制度風險是企業人力資源管理外包最大的風險。

2、合同協議方面的風險

如果企業將人力資源管理工作外包，則在本企業與接受外包業務的服務公司之間必須簽訂相應的合同或協議。通過外包業務合作，在企業與外包服務商之間就形成一種“委托一”關系。但是，由于市場交易中存在信息不對稱的情況，企業與外包服務商相比往往更處于不利的位置。比如對外包服務商的真實水平和能力大小不太了解等，因而較多的承擔了雙方在合同協議方面的風險。

(二)管理層面

1、管理失控的風險

管理失控就是企業在管理過程中，因自身的能力有限，從而導致企業未能按照計劃行事，反而陷入到困境當中。管理失控取決于企業自身的能力，包括是否外包的決策能力、能否適應外包帶來的變化的能力、合同談判隊伍的談判能力和合同關系管理團隊的關系管理能力，以及進行有效的企業人力資源管理外包的監控能力等。由于自身能力的局限性，在企業的外包活動中往往會面臨能力不足、監督失控的風險，從而導致外包的失敗。

2、外包商的選擇風險

在對外包服務商的選擇中，企業具有很大的決策風險。因此選擇合適的外包服務商是企業實施企業人力資源管理外包能否成功的關鍵一環，因為外包合作的失敗必然在很大程度上影響企業的市場地位。外包服務商的選擇通常是為了降低運營成本、提升企業的核心競爭優勢。但由于企業的組建過程非常復雜，它要求能面向企業資源共享和優化合作，提供整個供應鏈上的接口，且要實現信息的真實傳遞，而其與外包服務商進行溝通，并進行最終評價的過程總是不完美的，必然存在不可預知的情況，存在較大的漏洞。一旦這一漏洞在關鍵時刻擴大，無疑會導致企業的嚴重損失。

3、經營安全管理上的風險

外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的。例如，在培訓過程中，那些具有戰略意義的項目，如企業文化建設、團隊建設、產品技術創新、企業的經營理念、競爭對手的基本情況、市場需求和發展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，在培訓過程中一旦泄漏將給企業帶來不堪設想的后果。

4、退出風險

如果一個公司將人力資源信息管理外包，那么在外包商那里就建立了公司知識資本的數據庫。一旦公司想自己承擔此項工作或者想外包給另一家服務更好的公司，就必須與當初的外包公司解除外包關系。此時，則會涉及到如何處理與原外包商的關系以及如何避免公司人力資源信息泄漏或缺損等問題。

(三)文化層面

1、企業文化融合的風險

由于企業實施人力資源管理外包存在空間上的無限性，語言、文化上的差異性，導致外包過程中會出現很多與文化相關的問題。比如企業的理念、員工的價值觀等方面。外包服務商所設計的方案是否真能為企業量身打造，是否能夠與企業的其他部分整合為一體，是經常面臨的問題。

2、員工及公眾認知方面的風險

企業實施人力資源管理外包后，必然會引起人們的關注，包括員工和公眾對外包行為得認知都會發生變化。一方面，員工擔心被辭退或者換崗，引起恐慌，從而影響到在崗員工的工作積極性，士氣降低；另一方面，外包后難免讓員工產生外部人控制內部人的感覺，產生抵觸情緒。人力資源部門經理人員的歸屬、角色問題也值得關注。此外，公眾對人力資源外包的決策了解不夠，也會產生誤解，認知方面發生問題，影響到企業文化的建設與傳播。

二、企業人力資源管理外包風險規避機制的建立

企業人力資源管理外包風險規避的主要目標是處置和控制風險，減少和避免損失，以保持企業人力資源管理外包活動的順利進行。為此，應著重建立以下機制：

(一)法律法規機制

企業人力資源管理外包作為一種新興事物，與其配套的法律法規建設存在著嚴重的滯后性。例如企業進行人力資源管理外包之后，外包機構必然掌握企業大量的核心機密，如果一旦泄密必然會對企業的經營管理造成不可估量的損失，目前我國尚無相應的、完善的法律法規來規范這種行為。因此，建立和完善與企業人力資源管理外包相配套的法律法規機制是企業人力資源管理外包順利進行的不可或缺的條件。

(二)風險預警機制

擬實施外包的企業需成立相應機構來對外包進行全面策劃，管理者應著重分析外包的風險源并估測其可能產生的后果和界定責任的承擔者，并通過運用模糊數學知識、概率分析及預測模型等方法來對外包風險進行定量分析與評價，估測風險的發生概率及損失大小并提出可行方案。其目的在于通過這種預警機制來預測和分析外包實施中的風險，加強前饋控制工作，從而使可能出現的外包風險損失降到最低。

(三)組織管理機制

在外包的過程中，要強化企業人力資源部門的組織管理職能。人力資源部門與外包服務機構的權利關系是授權而非棄權，在企業人力資源管理外包的考察調研、制定規劃、實施運轉、效果評估的全過程中，人力資源部門扮演著政策的制定者、計劃的規劃者、過程的監督者、外包的顧問者、質量的評估者等角色，人力資源部從原先的人事行政機構轉化為專業的人力資源管理機構。因此，必須強化和完善其組織管理機制。

(四)過程監控機制

在進行企業人力資源管理外包的過程中，必須加強監控機制的建立。因為一些企業把自己獨特的人力資源管理當作企業的競爭優勢來培養，某些業務進行外包難免會造成管理秘密的泄露。因此，應選擇具有好的資信記錄的供應商，并簽訂限制條款，禁止向第三方泄露或提供該公司人力資源方面的信息。同時，為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押、簽訂有約束力的合同以及進行投保等措施把外包風險降到最低。

(五)激勵約束機制

當實施人力資源管理外包的企業和外包服務商通過協議或合約達成一致后，二者之間就形成了委托與關系。這種關系在非對稱信息情況下，存在的風險一般有兩種。一是逆向選擇，如外包服務商有意隱瞞自己的實際情況，使企業無法了解到服務商是否在利用其自有信息更好的為企業服務。另一種是道德風險，如外包服務商努力程度的缺乏。在雙方簽訂合作協議后，存在的風險主要是道德風險。針對這種風險可以采取的有效措施除了監督之外，主要是顯性的激勵契約設計。當企業對外包服務商進行激勵報酬設計時，要考慮該報酬必須與其承擔風險的成本相平衡，由此建立起符合雙方利益及風險共擔的激勵約束機制。

(六)溝通協調機制

在人力資源管理外包整個過程中，企業必須加強內部沖突管理工作，鼓勵員工積極支持和參與外包項目，以消除成員之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為，為員工提供一個良好的培訓學習機會，把企業內外員工的潛在競爭力轉化為企業真正的競爭力。同時企業還需解決內部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業危機，可在公司內部給他們安排新職位，亦也可把他們安置在外包公司工作。如寶潔公司把人力資源業務轉型項目外包給IBM公司后，將本公司人力資源部門約800名職員抽調到IBM的人力資源業務轉型外包團隊，與IBM業務咨詢服務事業部的人力資源小組合作。

(七)文化建設機制

由于合作雙方的文化存在差異，因此在外包過程中，對企業文化的包容性提出了更高的要求。企業與外包商應了解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協調的基礎上形成整體的團隊合作精神，實現兩者目標一致和文化互融。文化建設機制的主要途徑有：(1)樹立團隊經營道德規范，培養成員的個人責任感，培養團隊領導掌握優秀的沖突管理技巧。(2)開展公開和經常性的活動，為團隊創造交流溝通的機會。(3)組織學習，實現知識信息的共享交流，形成組織內部共有的知識存儲與增值系統。