領導干部竟爭選拔思考

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為深入貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《深化干部人事制度改革綱要》和中央“5+1”法規性文件，近年來，我市大力推進干部人事制度改革，積極探索干部選拔任用的新方式，繼**年、**年兩次面向社會公開選拔了19名副局級領導干部以來，**年在全國首次“公推直選”了鎮“兩委”班子，**年在全省首次進行了非公企業黨委書記的公開選拔，今年在公開選拔和競爭上崗的基礎上，面向全市局鎮級后備干部競爭選拔了10名副局級領導干部，取得了較好的成效。

一、競爭選拔領導干部的主要動因

所謂競爭選拔領導干部，主要是指采取公開選拔的程序、有限競爭的方法選拔黨政領導干部，與當前開展的公開選拔和競爭上崗相比，既有相同之處，也有不同之處。采取這一方法，主要是基于以下幾點考慮：

一是深化干部人事制度改革、擴大干部選拔任用工作民主的必然要求。干部選拔任用方式的改革是干部人事制度改革的一個重點，擴大干部選拔任用工作中的民主則是干部人事制度改革的基本方向。改革開放以來特別是黨的十三屆四中全會以來，隨著經濟體制和政治體制改革的推進，各地各部門按照加快干部人事制度改革、擴大干部選拔任用工作民主的要求，把競爭機制引入干部選拔任用工作中，在實踐中創造了公開選拔和競爭上崗這種選人用人的新機制、新方法，《干部任用條例》充分吸收了這些改革成果，把公開選拔和競爭上崗以黨內規章的形式明確下來，**年中央以法規性文件的形式分別制定出臺了公開選拔和競爭上崗兩項制度。公開選拔和競爭上崗已逐步成為黨政領導干部選拔任用的重要方式之一。我市采用的領導干部競爭選拔，正是順應擴大民主這一改革方向、深入貫徹《條例》和中央法規性文件、切實落實群眾在選拔任用干部中的“四權”、充分體現“讓多數人在多數人中選人”特征的一項重要舉措。

二是完善干部選拔任用方式、提高選拔任用工作質量的客觀需要。一方面，我們看到，領導干部公開選拔和競爭上崗是一種好的選人用人制度，但同時也都存在一些不足和問題。比如公開選拔中出現的“成本較高”、“考試專業戶”、“高分低能”、“異地考察真實性”等問題；競爭上崗中出現的選拔范圍窄、競爭力不強等問題。如何完善好這兩種制度，需要我們進一步的探索和實踐。另一方面，經過多年的實踐，競爭上崗和公開選拔工作，由點到面、從淺入深，在范圍和方法、級別和層次上都有了很大的突破，公推公選、公推直選等都是這一制度的拓展和延伸。干部人事制度改革本身并不是目的，而是一種手段和過程，其最終的目標應是建立科學的干部選拔任用制度和工作機制，保證選好用準干部，推動事業的發展。競爭選拔領導干部正是以堅持完善為基礎、貴在因地制宜的一個創新之舉。

三是激發后備干部隊伍活力、尊重人才成長客觀規律的現實需求。同志在十六大報告中強調：必須把培養選拔優秀年輕干部作為一項戰略任務來抓，大力推進干部隊伍的年輕化，源源不斷地培養千百萬中國特色社會主義事業接班人。多年來，我市堅持加強后備干部隊伍建設，做到常年儲備、定期調整，從中層干部中選拔并培養了一批素質優良的后備干部。但長期以來后備干部隊伍“備而不用”、“備多用少”是一個普遍性問題、突出性問題，而在領導職位相對有限的情況下，面向社會公開選拔進一步加劇了矛盾，極大地影響了后備干部隊伍的活力。比如，**年我們建立的287人的局鎮級后備干部庫，在建庫期間，提拔使用的共50人，提拔使用率只有17.4%。同時，我們也認識到干部的能力是一個漸進的動態過程，就干部本身的成長規律而言，也有一個從低層次到高層次、從不成熟到相對成熟的一個發展過程，任職的臺階和工作的經歷在干部成長過程中是一個重要的環節。面向后備干部進行競爭選拔，正是解決這一難題、遵循這一規律的有效措施。

二、競爭選拔領導干部的主要做法

我市競爭選拔副局級領導干部工作，從**年6月初開始，歷時40天，經過制定方案、公布簡章、公開報名、筆試、面試答辯、組織考察、研究決定、公示結果等程序，順利選拔了10名副局級領導干部，節省了時間，節省了開支，保證了質量。工作過程中，我們主要把握好以下環節：

1、夯實競爭選拔基礎，充分體現層層遴選、好中選優的原則。這次競爭選拔工作主要是面向全市局鎮級后備干部，所以，建立一支數量充足、結構合理、素質優良、群眾公認的后備干部隊伍是做好競爭選拔工作的前提。為此，從今年3月份起，我們著手對全市后備干部隊伍進行新一輪的充實調整。在選拔標準上，要求必須是單位現任中層正職，黨外干部和女干部放寬到中層副職；年齡不超過40周歲；大專以上學歷，其中30歲以下的要本科以上學歷。在選拔數量上，各單位推薦的人數不超過機構改革“三定”方案規定的領導職數1：1的比例。在選拔的程序上，要求各單位黨委（黨組）嚴格按照民主推薦、組織考察、集體研究、上報審定的程序進行，確保把德才兼備、群眾公認的后備干部人選推薦上來。經各單位推薦，共上報225名人選，經部務會研究，共確定154名后備干部。同時，按照公開選拔使用一批、發現一批、儲備一批的目標，把參加我市前兩次公開選拔，進入考察而未錄用的14名在壇事業和機關干部，在符合文件規定的年齡和學歷條件的前提下，經單位黨委（黨組）上報，組織部審定后，視同后備干部，建立了168人的局鎮級后備干部隊伍，平均年齡為36.9歲，其中35歲以下的占53%，30歲以下的占17%；本科以上文化的占73%；女干部占28%；黨外干部占14%，為競爭選拔工作奠定了堅實的基礎。

2、合理設置職位條件，充分體現黨管干部、人崗相適的原則。一是力求體現規范性。我市的競爭選拔工作，認真落實《中共共產黨章程》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定，遵循《公開選拔暫行規定》、《競爭上崗暫行規定》的基本要求，在市委競爭選拔領導小組的統一領導下，嚴格程序，規范操作，確保競爭選拔工作的規范運作。二是力求體現全面性。在職位設置上，考慮到全市領導班子建設的實際需要，從黨委部門、政府部門、政法部門、群眾團體及執法機關選擇了10個職位，既有黨外干部競爭職位，又有黨內干部競爭職位，既有一般性職位，又有專業性職位。在選拔程序上，嚴格遵照制定和公布方案、報名與資格審查、筆試、面試答辯、組織考察、討論決定、辦理任職手續的程序，把公開選拔和競爭上崗的基本程序納入其中，做到一般性和特殊性相結合。三是力求體現導向性。圍繞進一步優化領導班子結構、增強整體功能的目標，緊扣職位的專業和能力需求，對部分職位合理地設定了年齡、學歷、黨派、工作經歷等相關要件。比如，法院副院長職位需非中共黨員，大學本科學歷，從事法律工作兩年以上；人口和計劃生育局副局長職位需35周歲以下，有相關工作經歷；團市委副書記職位需28周歲以下；廣電局副局長職位需有記者或編輯工作經歷；體育局副局長職位需具有體育相關專業的學歷或工作經歷。在給優秀年輕干部創造脫穎而出的平臺的同時，也力求體現干部工作經驗的重要性和干部使用臺階的必要性，充分尊重干部循序發展的成長規律。

3、堅持選拔程序創新，充分體現資源共享、兼顧效能的原則。按照《競爭選拔副局級領導干部的實施意見》，在常規中注重工作創新，主要措施有：一是在新的選拔范圍中實現資格共享。把各單位推薦后確定的后備干部和公開選拔中進入考察未錄用的干部一起納入選拔范圍，全市共有149名后備干部參與報名。報名時，每人對照職位報考條件，可以報考1-2個職位，一個是主報職位，一個是兼報職位，并要求服從組織調劑，一旦入圍，則可在職位之間進行組織調配。二是在新的篩選方式中實現職位共享。改變過去公選中按職位排名錄用的常規做法，對5個有特殊要求的職位進行單獨排名，其他沒有特殊要求的職位，按筆試成績從高分到低分進行總排名，以1：2比例共確定22名面試人選（其中2名并列排名），參加面試的人員全部作為考察人選，有效地打通競爭職位，讓更多人參與每個職位的競爭。三是在新的評價方式中實現成果共享。按照《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》，面試采取結構化面試的形式。面試中除聘請專業考官外，還由競爭職位所在單位和面試人選所在單位選派干部群眾參與整個面試旁聽。為體現公正性和平等性，每個單位選派5名同志，組成共50人的群眾考官團。在專業考官打分的同時，要求每位群眾考官根據每一名面試人員的答辯表現，在測評表上進行打分，分值進行加權后計算總分。同時，本著“于法周延、于事簡便”的原則，考慮到后備干部報送時已進行過民主推薦，因此，在組織考察時未安排專門的民主測評。

4、落實黨員群眾“四權”，充分體現擴大民主、群眾公認的原則。競爭選拔過程中，我們認真落實黨員群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，把公開、平等、競爭擇優的原則貫穿始終，堅持做到“四公開”：職位公開、條件公開、程序公開、結果公開。把競爭的職位及名額、選拔的范圍和條件、選拔的程序和內容以簡章的形式進行公布，選拔的各個重要環節都及時向領導小組進行報告，筆試和面試的成績及時反饋給本人，考察人選和最終錄用人員除在所在單位進行考察預告和任前公示外，還進行集中公布，同時，讓紀委派員進行全程監督，從而使整個競爭選拔工作置于組織監督和群眾監督之下。切實把好“四關”：群眾推薦關、素能測評關、差額考察關、討論決定關。堅持把民主推薦作為確定后備干部的程序要件，提高后備干部的公認度；堅持把筆試、面試成績作為確定考察人選的主要依據，按1：2的比例對22名同志進行了差額考察。結合考試考察情況，對5個有特殊要求的職位先確定5名初步人選，其他5個沒有特殊要求的職位在剩余的17名同志中確定5名初步人選，提交市委書記辦公會和市委常委會研究決定。通過層層選拔、層層把關，在發揚民主中實現競爭擇優。

三、競爭選拔領導干部的積極意義

和以往進行的公開選拔、公推直選工作相比，這次實行的競爭選拔領導干部工作，主要在以下四個方面向前進了一步：

第一，進一步探索和完善了公開選拔制度。競爭選拔吸收了公開選拔制度的基本特點，但與其又有不同之處。由于它面向的是本市的后備干部隊伍，而后備干部基本都是全市各單位中素質較高、工作經驗較豐富、群眾基礎較好的中層干部，所以，競爭選拔領導干部既較好地解決了公開選拔工作中出現的“考試專業戶”、“高分低能”、“成本較高”等突出問題，也較好地實現了后備干部的“備用結合”，對公開選拔制度進行了有益的補充和完善。

第二，進一步優化了領導班子結構。競爭選拔的10名副局級領導干部，平均年齡33.5歲，30歲以下的2人，全部為本科學歷，其中第一學歷為本科學歷占50%，非中共黨員干部3名、女干部3名，有效提高了領導班子年輕化、知識化、專業化水平，改善了領導班子結構。

第三，進一步擴大了選人用人的視野。通過競爭選拔，使一些德才兼備的優秀年輕干部走上了領導崗位，同時也發現和儲備一批較為優秀年輕干部。對競爭選拔中表現突出的，我們進行了有針對性的重點培養鍛煉。競爭選拔工作以來，又有9名后備干部被提拔使用，8名后備干部抽調到經濟一線進行實踐鍛煉。

第四，進一步強化了憑實學實績用人的導向。在激發后備干部隊伍活力的同時，通過對部分職位設置一些要件，把一些有真才實學和工作實績干部選拔到領導崗位上來，在干部隊伍中進一步營造了注重能力、鼓勵競爭、開拓奮進的氛圍，樹立正確的用人導向。

四、競爭選拔領導干部的相關思考和建議

競爭選拔領導干部在我市是首次試行，從實踐和操作的情況來看，還需要在以下方面進一步加強和完善：

首先，要著眼于強化基礎，進一步加強后備干部隊伍建設。后備干部隊伍是儲備人才、發現人才、培養人才、選拔人才的重要來源和基礎，也是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而艱巨的任務。這次競爭選拔領導干部工作之所以能取得成功，很重要一點是我們及時調整和建立了一支數量充分、結構合理、素質優良的后備干部隊伍，雖然在數量比原來減少了三分之一，但在年輕化、知識化、專業化水平上都有了較大的提升。所以，建立和加強后備干部隊伍建設關鍵在于優化結構，提高素質，為此我們將主要采取以下措施：一是制定出臺局鎮級后備干部隊伍建設的實施辦法，從制度上加強對后備干部隊伍的建設和管理。二是繼續舉辦多種形式的后備干部培訓班、選派部分后備干部到全市經濟重點工作、重點部門進行鍛煉及到基層掛職等，通過教育培訓和實踐鍛煉來加快后備干部的成長。三是要建立后備干部業績檔案，加強對后備干部的日常管理。

其次，要著眼于制度建設，進一步完善公開選拔機制。探索建立定期分類的公開選拔制度。即在縱向上，采用上下聯動的辦法，將每選拔一次就組織一次考試，變為定期、分類的全省或全市統考，讓符合條件的報名者參加統一的不同層次職位要求的綜合知識考試，然后由各級組織部門根據各自干部的需求情況確定使用人選，從而最大限度地降低公選成本。在橫向上，要進一步優化職位設置，可以根據各級領導班子建設的實際需求，將公開選拔領導干部與培養選拔女干部、非中共黨員干部工作結合起來，適時地擴大女干部或非中共黨員干部的選拔范圍，進一步改善各級領導班子結構。

再次，要著眼于考任分離，進一步探索任職資格考試制度。在上述的定期分類考試的基礎上，可在后備干部和擬提拔人員中逐步推行任職資格考試制度。通過對領導干部的基礎理論和基本領導能力進行考試，把取得考試資格證書作為確定后備干部和提拔領導干部的必備資格條件。規定任職資格證書兩年內有效。當領導班子出現缺額或需要進行調整時，由組織部門根據擬選拔職位的特點和具體要求，從具備任職資格的干部中選拔。同時，今后對持有任職資格證書的干部，在參加相應層次的領導干部公開選拔和競爭上崗中可免考公共科目考試。

最后，要著眼于科學考核，進一步健全人才評價機制。充分借鑒國外政府部門利用社會中介評價機構招聘人才的好經驗，這不僅有利于降低公選成本、減少工作量，更重要的是其具有較強的科學性、公正性和權威性。目前可以考慮由組織人事部門組建下屬的人才評價機構，或由組織部門委托的專業機構，承擔公開選拔中知識考試和能力測試任務。同時，還應注重引進更多的先進的人才評價手段和方法，輔助測試應試者的才能和水平。目前，許多地方和部門已經在公選中應用“人機對話”等形式進行素質或心理等內容的測試，取得了很好的效果。這一好的做法應進一步推廣和應用，以實現組織部門重點考察應試者的政治素質和工作實績，評價機構主要承擔應試者的能力和素質測試的目標。