創建學習型組織思考

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一、創建學習型組織的實踐

滁州供電公司從**00**年開始踏上了遙遙地創建之路，比安徽省電力公司作出創建學習型組織的決定要早一年，也就是從這一年開始，公司從轉變員工的觀念入手，不斷地摸索創建之路。

1、轉變觀念，傳播學習型組織的理論。公司從傳播理論、更新觀念入手，利用局域網、行政例會、政工例會、上黨課等途徑，對員工傳播新型管理理論，公司領導首先向班組長及以上干部做動員，逐步拉開創建的序幕，并客觀地將**00**年確定為學習型組織的啟動年。六易其稿，制訂了創建學習型組織的三年規劃，購買學習型組織理論的書籍，下發《第五項修煉導讀》、《創建學習型組織》等書籍；編發了通俗易懂、寓意深刻的“使命故事三十六則”和“學習型組織60問”。由于使命故事的編發，來自于寓言和員工的創作，把組織的聲音通過淺顯易懂的故事傳播；60問則采取問答形式，短小精悍受到廣大員工的喜愛。

**、確立重點，以點帶面創建學習型組織。通過學習型組織理論的傳播，公司員工具備了一定的理論基礎，有了自我創建意識，把工作、學習、創建融為一體，并適時將**00**年創建的主題確立為“團隊學習”。

公司將員工分為前衛團隊、骨干團隊、基礎團隊三個層次著手創建工作。由公司領導班子7名成員組成的前衛團隊，在創建中將自己業余時間學習所得撰寫成文，在每月一次的行政例會上，面對班組長以上人員進行授課、交流，陳修言總經理撰寫《淺談管理創新》，王純和書記撰寫《積極思維，確立目標，全力以赴，走向成功》。領導班子共計撰寫文章15篇，15次走上講臺授課。由公司49名中層干部組成的骨干團隊，則把自己學習所得在政工例會上交流，對管理對象上一堂課，進行深度匯談，骨干團隊在局域網上學習體會文章48篇，實現了成果共享。由7個重點部室和7個重點班組組成的基礎團隊，在創建中從各自工作性質、特點出發，建立團隊愿景、個人愿景，不斷地摸索創建之路，以團隊學習，實現1＋1＞**的跨越。

**、選樹標竿，營造積極向上的輿論氛圍。“國網公司優質服務先進個人”劉延成，是公司所屬城郊供電公司的供電所長，他克服重重困難，先后改變了7個供電所的后進面貌，以心貼心的服務贏得了人民群眾的普遍贊譽，被人們稱為”治癱專家”、”治難高手”。公司通過多種媒體，大力宣傳劉延成的先進事跡，開展向劉延成學習的團隊活動，局域網“向劉延成學習系列報道”57期，以優秀人物的事跡弘揚正氣。

4、找出差距，促進管理規范化。**00**年初，公司開展了”機關學班組，班組學供電所，全公司學劉延成”的三學活動。讓機關人員目睹班組工作的全過程，加強對基層的感性認識，從中找出管理工作中存在的不足。組織班組長深入鄉鎮供電所，學習他們的工作作風，以人之長比己之短，促進管理水平的提高，全面提升企業的管理水平。《開展機關學班組，班組學供電所，全局學劉延成活動》榮獲省公司**004年度精神文明建設創新獎。

5、創新思路，以知識面的拓寬提升綜合素質。在員工中開展了圍繞學習型組織理論選讀一本書，解決工作態度共讀一本書，提高管理水平和業務技能各讀一本書的活動，力圖以個人能力的提升促進公司競爭力的增強。公司還根據員工的需要，購買了大量書籍，很多員工撰寫了讀書體會在局域網上發表，學習氛圍日漸濃厚。

6、把學習型組織的創建和公司的工作實際相結合。學習型組織理論是系統的現代管理新理念，而非具體的工作方法，所以在創建中，沒有生搬硬套理論，而是結合公司的自身特點，把學習型組織的創建融合到各項工作中去。

（1）與“述學”活動結合起來

**00**年以來，公司以黨委中心組為龍頭，通過黨委理論學習中心組中心發言人為全體學習成員上一堂課：公司領導在每月一次的行政例會上將自己學習所得為與會人員做學習講座；全體中層干部結合實際為其管理對象上一堂課；黨群干部在每月一次的政工例會上向與會成員做學習匯報交流；基層班組則結合崗位實際，開展對《安全通報》的學習、演講活動。各個層次的“述學”活動全面展開。

（**）與教育培訓結合起來

突出培訓在人力資源管理中的基礎地位，把培訓作為人力資源開發的重要舉措，制定員工技能培訓大綱，啟動崗位技能“三年輪訓”工作，以開展學習培訓活動為載體，通過“請進來，走出去”等多種形式加大培訓力度。邀請國內一些知名的專家學者，先后舉辦了《企業信息資源規劃》、《ISO9000貫標知識》、《業務流程管理》、《學習型團隊?芽人力資源開發》、《新聞寫作》等講座，舉行了安全知識考試和貫標知識考試，通過“以考代培、以考促學”等手段，進一步提高員工的學習力，增強競爭力。

（**）與QC活動結合起來

QC小組是群眾參加企業質量管理的有效形式，是全面質量管理的有機組成部分。公司在近幾年的發展中，QC小組結合本單位實際，開展形式多樣地團隊學習活動，抓住本單位的關鍵和薄弱環節，確定攻關選題，遵循PDCA循環工作程序，把專業技術和管理手段結合起來，共同分析原因，制訂對策，邊學習、邊公關，用集體智慧取得較好的成果。**004年用電營銷QC小組的成果《營銷業務流程優化》將代表安徽省電力公司參加全國的成果。

（4）與績效考核結合起來

以員工績效考核為核心，逐步建立和完善員工績效管理體系。**00**年度，滁州公司在系統總結前些年干部、職工年度考核工作的基礎上，積極探索，修訂完善了《中層管理人員年度工作績效考評管理辦法》、《一般管理人員月度工作績效考評辦法》。績效考核的出臺，激發了大家工作學習化，學習工作化的熱情，學習風氣、比先比優氛圍日益濃厚，為提高工作效率、評先評優奠定了基礎。**00**年，公司還通過“學習型部室、學習型班組、學習型家庭、學習型員工”創建活動，在提升員工素質和工作績效的同時，使組織績效得到了全面提升。

二、創建學習型組織取得的成果

1、團隊學習漸入佳境

前衛團隊、骨干團隊、基礎團隊開展的學習交流活動，促使機關部室、基層班組開展一系列的學習活動。在網、省公司介紹經驗、體會，或在報刊上共**0多篇，其中創建學習型企業專題就有6篇（次）。

在局域網和部門主頁上開辦“學習交流”、“學習園地”、“創建動態”、“學習論壇”等專欄近**0個，刊發學習體會和信息稿件1600多篇，網上交流異常活躍。

**、心智模式逐步改善

通過學習型組織的創建，員工的危機感普遍增強，視今天的先進為明天的落后，自覺在學習創新中保持競爭中的優勢；一專多能，精一門、通二門、會三門已成為廣大員工的自覺行動，只有增強個人學習力，才能提高崗位競爭力的觀念被員工普遍接受；在工作中努力培養接納和包容的學習心態，學會合作共事、善于發現自己的不足并能博采眾長成為員工聰明地工作方式；向一切可以學習的人和事學習，學習是最大的福利，是對員工的最高獎勵；德才兼備、品格第一，熱愛崗位并作出貢獻的人都是人才的觀念初步形成。當工作出錯時，不是歸罪于外，而是眼睛向內，尋找解決的辦法；團隊成員分工不分家，主動完成份外工作，用集體智慧完成公司賦予的使命；管理人員把是否善于發現問題、看準問題、解決問題當作管理水平高低的尺度；終端的問題是管理的問題，重復的問題是責任的問題，分析不清的問題是能力問題，發現不了問題是認識問題，管理者眼中必須要有問題的觀念得到確立。

**、敬業精神逐步增強

**00**年開始，公司實施代表國際上先進管理模式的GB／T19001、GB／T**8001系列標準，完成管理手冊1份、程序文件97個、作業指導書115個；理流程圖近170份，作業流程圖近1**0份；用**年的時間深入細致地開展安全性評價工作，從管理、人員、設備、環境等各方面進行自查、整改、自評，并邀請華東電網專家組進行初查和復查。工作量極為繁重，需要嚴謹、細致、腳踏實地的工作作風，敬業精神，而學習型組織的創建，員工自我不斷地超越，不斷追求卓越的進取精神、愛崗敬業的品德，促使“貫標”、“安全性評價”工作順利的開展，為公司實施“三化一例外”（標準化、規范化、信息化，關注例外情形）管理構筑了理想的風帆。

在**00**年的洪災、高溫面前，公司從領導到普通員工用頑強拼搏的敬業精神，譜寫了一曲曲動人的贊歌，保障了城鄉居民的供電，涌現出眾多“滁州市抗洪搶險先進個人”配電班長柏宗俊式的好員工。

4、崗位創新不斷涌現

辦文辦事限時制度、例行工作制度、工作日志制度、對口工作聯系制度、中層干部工作分析制度、管理責任制考核辦法、生產人員培訓動態管理辦法、安全生產獎懲規定修訂辦法、獎金設置辦法、員工手冊等一大批綜合管理制度相繼出臺，管理模式不斷創新。

組織人事部在深入調查研究的基礎上，制定出臺《中層管理人員績效考核辦法》，注重過程管理和日常考核，增強了干部績效考核的”三公”程度和可操作性；安保部、生技部、營銷部、計企部專工在實踐中學習，在學習中創新，先后開發了生產調度會、安全分析會、營銷例會、車輛管理的軟件；計劃企管部專工還研制開發了成本管理和專項費用在線咨詢系統，實現了成本費用的網上分級分類查詢和超計劃提示，變花了算，為算著花，極大地節約了公司成本。

涌現出“國網公司優質服務先進個人劉延成”、“安徽省技術能手周峰”、“省公司勞動模范戴先玉”等一大批崗位創新的先進典型。

5、綜合素質，明顯提高

截止**月1**日，已連續安全運行14**0天，創歷史最好記錄，安全性由66．6％上升到91％；**00**年社會用電首破18億千瓦時，較**00**年增長1**．6％；職工收入逐年增加；連續兩年榮獲省公司精神文明建設創新獎；被滁州市等額推薦為安徽省創建文明行業先進單位和思想政治工作先進單位；跨入了省公司綜合管理的第一方陣；榮獲國電公司一流供電企業和雙文明單位、安徽省文明單位標兵、滁州市首屆文明行業等一系列榮譽稱號。

三、創建學習型組織措施

1、加大全員參與的宣傳力度

**00**年公司確定了重點創建單位，取得了實效，特別是班組，逐步摸索出自己的創建之路，員工的心智模式得到改善，但是如果還有大多數成員認為創建對他無關緊要，變革將不會發生。需要擴大宣傳媒介，加大宣傳力度，并致力于實效，吸引全員參與。決不能靠行政指令來推行，只有通過宣傳、學習與推進，使廣大員工從中悟到學習型組織的真締，認識到不改變舊觀念已不能適應時代的變革與發展，只有從觀念上徹底更新，才可能滿腔熱情、全身心投入。

**、以個人愿景成就共同愿景

愿景是員工發自內心、真心向往的遠景圖像，個人愿景是組織共同愿景的基石，共同愿景是組織成員個人愿景的整合。為了適應時代的變化，實現省公司的共同愿景，必須人人心中有愿景、建愿景，用崇高的目標、愿景激發潛能，以每個人的聰明才智和昂揚的精神狀態，增強公司的凝聚力、創造力，從而為企業提供持久的競爭力，為實現省公司的共同愿景打下堅實的基礎，從而使學習型組織的創建有取之不盡用之不竭的內動力。

**、以五項修煉為抓手

如何創建學習型組織，國內外學者已提出了許多模型，但專家們普遍認為彼得·圣吉提出的“五項修煉”是整合得比較好的創建學習型組織的藝術與實務，國內一些企業利用“五項修煉”也取得了可喜的成績，操作性較強，易于借鑒。把創建深入下去，需要在建立共同愿景、不斷自我超越、開展團隊學習、改善心智模式、系統思考上下工夫去修煉，“五項修煉”是學習型組織創建的有效途徑。

4、以自我特色為指導思想

學習型組織的創建，要在吸取國內外企業管理先進經驗的同時，緊密結合企業的實際，以利于員工和企業的共同發展，造就一大批學習型的員工，通過增強員工的綜合素質、企業的學習力、創新力來提升企業的持久競爭力，促進公司三個文明建設全面發展和進步，不斷研究、探索具有本企業特色的學習型組織創建之路。

5、堅持穩健推進的原則

學習型組織的創建，強調企業內在學習力和創造力的提高。我們在開展創建學習型組織活動中，一定要穩扎穩打，步步為營，始終堅持“穩健推進”的原則，決不搞一陣風，決不搞形式主義，使企業管理水平的提升有源源不斷的活力，才是我們的唯一目的。

6、突出人性管理

人的變化將對企業的控制與激勵機制產生較大的影響，歸結為一點，就是更強調人的個性管理。企業要向“無為而治”轉化，必須強調提高自主組織、自主調節功能，以使每一個部門和員工自主地發揮自身的能動性和創造性，讓激勵機制適應個性的需要，使公司未來發展與員工的利益緊密相連。從文化的高度來管理企業，用企業文化來規范企業和激勵員工構建企業文化基礎之上的共同目標、共同價值，實現管理的人文屬性的升華。

7、建立評價體系

有些員工否定學習型組織的創建，一是宣傳力度不夠，二是缺乏一套與企業業績緊密相關的評價體系，而導致員工看不出創建績效。所以，設計、建立評價體系，從安全生產、經濟效益、人力資源管理、城農網管理、優質服務等方面全面評價學習型組織的創建，使大家看到創建確有其效，才會覺得有支持和參與的價值，把創建持續下去。建立評價體系是調動、激發員工全身心投入創建的有效舉措。

8、建立培訓制度

培訓是幫助人們成為學習者的一種手段，是在員工學習和提高績效的過程中，賦予員工的必須的工具，學習型組織需要進行大量的培訓，盡管培訓不是學習型組織的核心，但企業要建立確有其效的培訓制度，為組織內每一名員工設計教育和自我提高的充滿活力的培訓計劃，從而使學習和提高績效成為生活和工作的一部分，保證每一名員工都能夠促進學習型組織的形成和發展。

9、加強軟硬件建設

必須努力建立、完善一個有利于組織學習的環境。包括以學習設施為主的硬件建設和以學習激勵為主的軟件建設，為企業在個人學習、團隊學習、組織學習**個層面上都提供良好的條件，使員工有安心學習、善于學習和樂于學習的氛圍與環境。并且要把學習轉化為創造能量，將學習轉化為創造力，如果學習不能轉化為創新，那是一個形而上學的組織，不是學習型組織。