領導干部績效考核評價思考

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黨的**屆三中全會提出落實科學的發展觀、樹立正確的政績觀，緊接著黨的**屆四中全會上，中央又明確提出了抓緊制定體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標準。中央有關部門力爭用兩年左右的時間，初步建立起黨政領導班子和領導干部實績考核評價體系。一段時間以來，從中央到地方對構建干部績效考核評價體系的探索與實踐層出不窮。用科學的發展觀看干部、以健全的制度選干部，憑正確的政績用干部既是新世紀、新階段對組織工作提出的新要求，也是組織部門自身在深化干部人事制度改革中適應發展的內在需要。干部工作是組織工作的重要內容，對干部的考核又是干部工作的重要環節，因而建立科學的領導干部績效考核制度體系對于做好干部工作至關重要。在深刻領會**屆三中、四中全會精神，認真學習《干部任用條例》、《干部考核工作暫行規定》等中央關于干部工作的法規性文件的基礎上，本文對我市近年來縣領導干部考核工作的實踐、探索進行認真回顧，并對建立和完善領導干部績效考核評體系工作進行粗淺的思考。

建立科學的干部績效考核評體系的重要性和緊迫性。

一是貫徹“三個代表”重要思想，加強黨的執政能力的需要。貫徹落實“三個代表”重要思想本質在執政為民。執政為民的效果怎樣，就要看其政績怎樣。所謂政績就是領導干部代表國家和人民執掌政權，正確行使人民賦予的權力，并在其任期內履行職責所取得的成績效果，同時，政績也是領導干部思想政治水平、知識業務能力和領導水平以及敬業精神等各方面素質和能力在施政過程中的綜合反映，還是群眾評價干部和組織部門考核使用干部的重要依據，是對領導干部執政為民的檢驗。廣義的政績即取得的實績和影響、效果，包涵了經濟社會各方面的可持續發展和人的全面進步，包涵了物質文明、精神文明、政治文明的協調發展。狹義的政績只是領導干部履行職責中取得的具體可見可知的實績。同志指出：“真正的政績應是‘為官一任、造福一方’的實績，是為黨和人民踏實工作的實績，應該經得起群眾、實踐和歷史的檢驗。”領導干部的執政能力、執政水平要通過政績體現，而最終要以群眾對其政績擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、滿意不滿意來檢驗。《干部任用條例》在規范選拔任用干部工作時作出了一條原則：群眾公認，注重實績。事實上群眾公認的干部往往也是在一定崗位上做出實績的。領導干部只有努力創造政績才能彰顯自我的才能，看一個干部的德才賢能優劣高下也必須看其政績。因而對政績科學、合理、公正的考核就顯得越發突出和重要。

二是歷史與現實的需要。我國是官本位思想影響較為嚴重的國家，“大道之行也，天下為公，選賢與能”，幾千年來，選賢與能是我國封建帝制時代考核選拔官吏的重要標準。考核，在古代稱“考課”、“考績”、“考功”等，是對官員履行職責情況的考察，主要是政績考核。由于古人選官很看重一個人的賢與能，因此很早便摸索出一套嚴格的政績考核制度和任用制度。考核的目的是為了選賢任能、賞善罰惡、獎勤罰懶。在我們黨的歷史上也很重視對干部的考核，但由于我們黨在短短的幾十年歷程中，經驗了革命戰爭時期、建國初期、動亂時期，改革開放初期，全面建設小康社會等不同時期，黨領導革命和領導建設的實踐從未間斷，動亂年代和轉型時期對干部的空泛、模糊的考核標準必將被科學、合理的考核所取代。從現實的國情看，建立完善市場經濟體制、加強黨的執政能力建設，落實科學的發展觀、樹立正確的政績觀，依法行政、以人為本、WTO、人事制度改革、問責等關鍵詞越來越被關注，任何制約小康社會全面發展的體制機制因素都將不斷被擯棄。從外部環境看，國際上大多數發達國家都已經實行了政績考核制度，在“功績制”較為成熟的國家如美、英等國在行政運行效率上都是令世人稱道的。從干部工作的自身的規律性來看，陳舊的干部考核評價方式暴露的弊端日漸明顯，建立健全一套科學的干部考核評價體系迫在眉睫。

三是落實科學的發展觀、樹立正確政績觀的需要。“上有所好，下必甚焉”。政績考核必然成為為官施政的“指揮棒”。領導干部政績觀的形成和確立，有其主客觀因素，主觀上領導干部的世界觀、人生觀、價值觀、地位觀、權力觀和利益觀等“六觀”對政績觀的形成起著決定性作用，但對政績的評價和運用，對政績觀的形成啟到了明顯的導向作用。在考核中，考核評價的主體是把財政、稅收、經濟增長放在核心首要位置，把政績簡單等同于經濟指標，且考核的結果也是“數字出官”，那么領導干部在努力和追求的方向上必然是片面強調經濟增長的速度，而忽視全面發展的效益，最終導致的結果是“官出數字”、“政績工程”。長此以往，“不怕群眾不滿，就怕上級翻臉”、“不切實際、不顧民力、不計長遠、急功近利樹豐碑”、“邀功請賞、虛報浮夸”等腐朽為官哲學必將使執政為民成為一句空話。建立和完善科學的干部績效考核評價體系，可以幫助領導干部正確理解和對待政績，并在施政過程中防止思想出現偏差，保證發展的正確方向。

四是深化干部人事制度改革、激勵領導干部干事創業的需要。黨的干部路線、方針確定后，形成一套干部工作規范化、法制化、制度化的工作體制機制就顯得十分重要。干部工作包含著舉薦選拔、培養提升、考核評價、管理監督、任免決策等環節。《干部任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》、《干部任用監督條例》、中央“5+1”文件等干部工作的規范性文件緊鑼密鼓的出臺，深化干部人事制度改革的呼聲越來越高。干部考核評價作為干部工作的基礎性環節，是一項專業較強的經常性工作，考核評價工作能不能發揮好對干部科學、客觀、公正、準確、合理的考核，能不能把干部的政績考準、考真、考實并為評價和使用干部提供充分的佐證，直接關系到對干部的評價，關系到對干部人正確使用。而對干部的正確使用，又會激勵大批領導干部腳踏實地干事創業、為群眾謀利益。反之，一旦那些急功近利、溜須拍馬的干部得到重用，勢必挫傷埋頭苦干干部的積極性。正所謂“用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者競進”。干部考核工作的滯后不利于深化干部人事制度改革工作的整體推進，因而建立科學的干部績效考核評價體系是深化干部人事制度改革的內在需要。

我市縣領導干部績效考核評價的主要做法及存在問題

我市在深化干部人事制度改革中，積極探索研究建立科學的干部考核評價機制。特別是近些年來，對領導班子、領導干部績效考核評價的實踐與理論探索都處于較為活躍的時期，**年、**年的組織工作要點中，都將探索建立科學的干部考核評價體系寫進了改革創新的目標中，并組織相關人員對領導干部分類考核標準進行專題調研，起草了《黨政領導干部分類考察標準補充規定》。實踐中，我們總結出一些好的做法，收到了較好的效果，但也存在一些亟待解決的問題。具體做法是：

一、在考核評價主體上，圍繞兩個軸心，雙管齊下，通過集中考核與經常性考核實現對領導干部的管理、監督、褒獎。

依據領導干部在不同崗位、不同階段時期所承擔的工作和組織要求的不同，主要包括了年度崗位目標綜合考核、重大工作完成情況考核、日常考核、屆中屆末考核、任職前考核、試用期滿轉正考核等方面考核。年度崗位目標綜合考核、重大工作完成情況考核等以市委、市政府為考核主體，側重對崗位責任、實績的考核，以“考事”為主；日常考核、屆中屆末考核、任職前考核、試用期滿轉正考核等主要由組織部負責，側重對領導干部“德、能、勤、績、廉”幾方面的綜合考核、全面分析，以“考人”為主。兩個軸心，各有側重，雙管齊下，通過集中考核與經常性考核實現對領導干部的管理、監督、褒獎。

年度目標考核是市委、市政府對縣級領導班子完成年度目標任務的重要考核形式，其目的是獎勤罰懶、掌握情況、督促指導工作。按考核對象的不同分為兩大塊：一塊是對縣、區(市)年度工作目標綜合考核，另一塊是對市直縣級單位年度職能目標及工作效能建設考核。對縣、區(市)的年度考核通常是將經濟社區發展主要工作目標和黨建工作目標分開考核分別獎懲。為避免多頭考核或一績多考，在**年的年度目標考核中試行了分別考核、合并計分的嘗試。市委、市政聯合成立了年度目標綜合考核委員會，由市政府辦牽頭，市直財政、統計、計生、安全生產監督等部門組成考核小組主要負責對縣、區(市)經濟社會發展主要工作目標完成情況進行百分制量化考核評分；由市委辦牽頭，市紀委、市委各相關部委主要負責對各縣、區(市)黨建工作目標完成情況進行百分制量化考核。最后由考核委員會按經濟社會發展工作目標考核占70%權重，黨建工作目標完成情況考核占30%權重合并計分，統一表彰。取消了各部委、各部門的單項考核表彰。對市直單位年度目標及工作效能建設的考核主要由目標、效能考核辦公室負責，由市直機關工委牽頭，按照市領導分管部門進行分組考核，交叉檢查，進行百分制量化考核評分。重要工作考核，主要是由市政府負責，市直相關部門參與的重大工作、工程執行、完成情況的督促檢查考核，其目的在于促進單項工作的順利完成。

以組織部門為主的考核主要有對領導班子運轉考核，對領導班子執行民主集中制、召開民主生活會情況進行的指導、檢查，對班子一把手實行述職述廉制度；對領導干部進行屆中、屆末考察，提拔任免調整前考察，轉正考察等，考核是組織部門干部工作的重要內容，其目的是全面了解干部的“德、能、勤、績、廉”綜合表現，了解群眾對干部本人的公認度，并把考核情況作為干部的升降去留、任免調整重要依據，通過考核，實現對干部的有效管理。

二、在考核標準上，按照分類考核的原則，將定性分析與定量考核相結合力求客觀、公正把領導干部的績效考實、考準。

考核標準設定是全部考核評價工作的關健。領導干部工作的崗位、環境、階段任務的客觀差異性，造成領導干部所取得的績效也有其客觀性、過程性、公共性、整體性、多樣性的特點，因而要用一套考核標準囊括領導干部績效的各方面，并在考核評價中體現科學性、全面性、準確性、公正性、合理性是不太可行的。在實際操作中，我市的做法是將定性分析與定量考核相結合，實施分類考核、綜合評價。定量考核主要運用于年度目標考核中。對縣、區(市)黨委、政府工作目標綜合考核由考核辦公室制定具體考核內容及評分標準。包涵經濟發展的主要指標、人口與計劃生育、招商引資、社會事業、社會穩定、安全生產、信訪，黨風廉政建設、領導班子與基層組織、黨員隊伍建設，宣傳、統戰、精神文明建設等。考核評分細則由市直各部門制定涉及本部門工作考核的評分細則，每一項考核都細化為若干可量化評分的小項，使評分做到有理有據。針對縣、區(市)經濟社會發展的不平衡性，造成部分重大評分參數沒有可比性的實際，對全市14個縣、區(市)的狀況進行綜合比較，把基礎條件相當的縣、區(市)歸為一類，共劃分為三類。通過一定比值的加權系數，把每一類考核對象中的第一名作為考核前三名，各取第二名作為四至六名，以此類推。對市直單位的考核主要依據市委、市政府、市編委為各部門定的崗位職能，下達的年度工作任務,由考核辦制定崗位共性目標與效能建設考核評分標準。標準主要包涵了班子貫徹落實市委、市政府提出的要求，完成部門年度目標，強化學習制度，機關黨建，維護穩定，加強機關內部管理等。共性目標和效能建設兩部分所占權重為60%，評分標準細化到0.1分。市委、市政府分管領導評分權重為30%，對進入政務服務中心的部門還包涵了加強監督投訴受理的評分。定量考核一般強調整體施政結果，對過程缺少量化指標。

定性考核主要是組織部按照干部管理權限和干部工作的有關規定對干部的不同時期進行的有針對性考察。采取召開座談會、聽取述職報告，參加民主生活會，談話考察，發放民主測評征求意見表，進行考察公示和考察預告等。定性考核通過廣泛的考察，從若干細節的感性認識綜合為對干部個體“德、能、勤、績、廉”的全面評價。定性考核強調廣泛性、普遍性和群眾的公認度。一個領導干部一般或可能進行的考察有：任職前考察、轉正考察、年度述職考察、屆中屆末考察、個別調整考察，離任審計考察等。

三、在考核評價方式上，注重民主化與社會化，綜合分析領導與群眾，上級與下級、同級之間對領導干部績效的評價，保證了對績效評價的全方位、立體化。

考核評價方式的科學合理也與考核結果有著直接聯系。對領導班子整體績效評價，多實行“分塊評、同行比、綜合審定”方式，先由考核對象根據崗職能和任期工作目標，對照檢查自身工作，進行自我評價，報送自查報告。再由考核小組交叉進行初步評定，通過查閱資料、翻看會議記錄、審閱獲獎證書，到業務部門征求意見、隨機抽查具體的點等方式，最后由考核委員會綜合審定考核結果。目前，我市在考核評價方式上沒有統一模式，處于探索創新時期，總體方向上注重民主化與社會化。2002年、2003年，在黨建目標考核中，組織系統實行了“上評下、下評上”制度。在對領導干部的考核中，除嚴格按照《干部任用條例》規定的范圍進行考察外，一些特殊行業和人數較少部門，都拓展了考察范圍。建立了市委組織部與市紀檢監察機關等單位聯席會議制度，定期聽取聯席會議成員單位如市紀委、檢察院、審計局、政法委、編辦、計生等部門的意見，試行了經濟責任審計的相關制度。由市人大任命的干部，每年由市人大組織，組織部門參與開展對部分干部述職評議。對各縣、區(市)黨政一把手實行了年度述職制度。對縣級領導班子民主生活會作出了具體要求，班子成員都要在民主生活會上進行自我剖析和對照檢查。由于組織部對干部的考核量大，各種定期不定期考察考核難以由組工干部獨立承擔，經常性地從其它部門政工干部中抽人參與考察工作是常事，為保證考察組本身人員素質，從2003年始，組織部開始著手建立一支相對穩定的考察隊伍，從那些政治素質好、黨務工作精、熟悉干部考察工作，經常參與組織部門考察的人員中建立起長期穩定考察關系，目前這支考察隊有40人，基本能滿考察需要。

四、在考核結果的運用上，堅持“憑實績用干部”，把考核結果與干部選拔任用、升降去留、獎懲褒貶聯系起來，形成良好的用人導向。

“國家大事，唯賞與罰。賞當其勞，無功者自退；罰當其罪，為惡者咸懼。”考核的目的就是要實現對干部的有效管，要通過考核結果的運用，形成能者上，平者讓，庸者下、賞罰分明的用人制度，形成良好的用人導向，使領導干部真正樹立正確的政績觀。一般而言，年度職能崗位目標考核與獎懲掛鉤。如**年度縣、區(市)年度工作目標綜合考核辦法規定一等獎獎金25萬元，其中，縣書、縣長每人各2.5萬元。14個縣、區(市)受表彰的一、二、三等獎共6個。在處罰方面規定：凡目標考核總分不足180分(滿分200分)且屬后兩名，第一年給予誡免，連續兩年不足180分且都是最后一名，取消黨政一把手后備干部資格；連續三年的對其黨政一把手進行調整使用。對綜合評定為優秀者，除給予物質獎勵外，還采取通令嘉獎、授予榮譽證書等精神鼓勵。組織部門的考核主要與干部的升降去留調整任免有直接關聯，領導干部任免調整除嚴格按照《干部任用條例》規定外，還與干部的德才表現績效考核情況有關，在一個地方，一個部門做出了成績，表現出了較好的領導能力，得到群眾公認的干部一般會調整到更為重要的崗位或提拔使用；對考察中群眾反映較差，民主測評中不稱職票占到一定比例的領導干部在試用期的要延長試用期，情節嚴重的要降職或撤職，一般性問題的通過誡免或組織涵詢等形式督促其改正。

從近年來干部考核評價工作的實踐看，取得了一定成效，實現了對領導干部的管理、監督，形成了干事創業的良好氛圍。但也存在一些亟待解決的問題：

問題一，領導滿意不等于群眾公認。績效考核的指揮棒握在領導手中，群眾作為考核主體的作用不能有效發揮。領導干部績效大小、是非功過，群眾看得最當清楚，但沒有發言權、決定權。目前的績效考核，主要是上級部門組織的目標責任制考核，以推動工作落實為主。政績考核的內容存在很大隨意性，通常以上級主管單位意志為基調，而主管部門除了年初工作計劃外，時有一些階段性任務安排，在年終考核時，各主管單位又參與考核，考核內容隨意性大，這就造成考核對象在開展各項工作時圍繞上級領導的注意力轉，而對群眾的需要反映遲鈍。同時，下級干部的績效狀況又與他的主管部門利益具有一致性，一定程度上，也可以理解為下級的績效就是上級的績效，因而考核中出現偏差就在所難免。一些部門在單項考核中試行的“下評上”方式，由下級部門給上級部門的工作成績評分或指出存在問題，由于下級的評定結果不能作為對上級部門績效的最后評價結果，不是獎懲的依據，因而下級對上級的考核只能是走走過場，每年都是不疼不癢地提幾點建設性的意見，最終使“下評上”在試行一、兩年后就取消了。再如，在干部任職前考察或轉正考察中，都進行了考察預告和公示，但公示內容過于簡單，主要是針對有無不良問題反映，對干部的德才表現、績效狀況一般沒有向群眾公示。這容易造成一種假象，只要沒有問題的干部都能用。又如，在對干部的考察中，考察組都要求考察對象報個人總結，為保證個人總結的準確性，一般要求主要領導簽上情況屬實的意見，這又造成一種假象，領導認可的就是準確的。

問題二，標準細化量化不等于科學合理，定性考核不等于不具體。一般而言，量化評分主要是年度目標綜合考核。為加強對各縣、區(市)和市直單位完成年度目標任務的考核工作，市委、市政府每年都要成立年度目標考核委員會，制定考核方案。如**年度綜合考核委員會成立后，設縣、區(市)和市直單位兩個考核辦公室，分頭制定考核評分細則。在對縣、區(市)的考核中，經濟社會發展主要工作目標占70%，黨建工作目標占30%。黨建工作中領導班子、基層組織建設和隊伍建設又占30%，也即百分制中占9分。在具體考核中，這9分又按百分制細化為13個小項，若干子項。如其中是否建立了領導干部個人年度總結報告制度計1分，沒建立便扣掉9分中的1%分。又如，對市直單位的考核中，堅持中心組學習制度和政治學習制度占百分制中的2.5分，其中，全年集中學習少于4次每少一次扣0.3分，班子成員沒有讀書筆記的每人扣0.3分，讀書筆記少于40頁每人扣0.1分。等等。扣分標準不能說不細，面面俱到，很全面，也有較強的操作性。然而這種考核必然導致重結果輕過程。每到年底，很多單位要安排專人應付考核，專門負責“查缺補漏”，補記錄，補考勤。檢查的結果往往是很多工作性質相對輕閑的部門工作完成較好。另一方面，定性考核缺乏對德、能、勤、績、廉綜合性的標準依據，顯得籠統、不具體。對德、能、勤、績、廉的理解和把握與考核者本身的素質有很大關系。加之考核工作還有很強的時間限制，幾十上百人的個別談話考察一般集中在一兩天內完成，對少數談話對象的不同聲音，有時的是考察者缺乏敏銳性，有時是為了減輕工作量，因而談話中很少過深過細詢問。在形成考察材料時，除所干的工作有所區別外，看不出考察對象的能力差別，性格特征。長此以往，談話對象也摸清了考察組的考察方式，報著多一事不如少一事的心理，圍繞德、能、勤、績、廉說幾句放在任何干部身上都成的空話。最終的結果，考察不是一種必要的手段，而是一種必要的程序。

問題三，領導班子集體的績效不等于領導干部個人的才能。當前的績效考核，主要以目標責任職考核為主，包括了領導班子的目標責任制和領導干部崗位職責規范兩方面，按類型分為對領導班子的考核，對領導干部一把手的考核和對副職的考核。對領導班子的考核存在兩方面的問題不能很好解決，一是縱向比。就縣、區(市)目標考核而言，怎樣把對一個地區經濟社會、黨建等各方面的發展與整個班子的努力結合起來，怎樣區分發展水平中主觀努力和客觀因素所起的作用。當前的考核方式片面強調結果，很難評價經濟效益與發展后勁、潛力，發展速度與規模適度等是否科學、合理。另一方面是橫向看。同樣是一個縣級班子，由于工作性質不同，所享有的權力和承擔的責任大小不同，怎樣區分他們的績效水平，工作任務重、權力大、責任大的部門出成績和犯錯誤的機率都大。同時，對領導班子集體績效的評價與對領導干部特別是一把手的評價不能很好區分，當然對領導班子整體評價中必然要反映領導干部個體，但哪些是集體努力的結果，哪些是個體因素不能從績效整體中剝離出來。在事關發展思路，發展戰略上的決策看起來是集休決策的結果，但在施政過程中往往是一把手說了算，一旦決策失誤，又以集體的名義承擔責任。考察中，這樣的現象較為普遍，無論是談話對象或是一把手在自我總結中，都把集體績效當成是個人績效。對副職的考核側重看其崗位職責任務完成情況，而對集體決策中發表的主張、意見，發揮的作用重視不夠。

問題四，考核結果與干部獎懲使用時有脫節，輪流座莊不能避免。由于在考核各個環節都存在一些問題，考核方法簡單死板，考核標準不盡合理、科學，造成考核結果部分失真。一旦把失真的結果作用升降獎懲的依據，嚴格兌現獎懲，勢必挫傷一部分努力工作的干部積極性。但既然考核了，還得對考核結果有一個處理，這就造成了考核結果與干部獎懲使用脫節。如**年市直單位年度目標考核中，共對93個單位進行了考核，一等獎，近30家單位占30%，除兩家單位為三等獎外，其它均為二等獎。無論綜合考核還單項考核，考核結果金字塔結構較少，紡錘狀或倒金字塔結構較多。優秀的比例過大，先進典型的示范帶動作用很難發揮。在對干部的考核上，除個別特優秀干部外，多數干部升降去留依據的潛規則仍是論資排輩、輪流座莊。少數單位在推薦干部時要求干部職工要統一意見，即所謂“團結出干部”，干部自身則本著推一個走一個，走一個少一個，總會輪到自己的心理，對所有干部都是好聲一片。

建立科學的干部績效考核評價體系的思考

建立科學績效考核評價體系是一世界性的難題，是一項系統的工程，盡管外國一些發達國家已經建立了較為完善的政績考核評價體系，但由于我國的國情與別國大相徑庭，因而可借鑒的不多，這就要求中央加大調研力度，盡早出臺規范化的干部考核評價體系。為此，筆者就建立科學的干部考核評價體系談幾點粗淺的想法。

一要有科學的理論指導。任何一項改革，都要有其相應的理論支撐。我國在社會學，行政管理學方面的理論研究起步較晚，具體的實踐過程中又處于一個不斷發展適應的狀態，公務員這一概念從引入到實行不過十多年的歷史，與之相配套的行政管理體制還不健全。翻遍了所有的現代管理學、領導學、行政學、現代詞典、辭海、辭源，都沒有找到對“政績”一詞的科學定義。相當長的一段時間，人們怕談政績，說一項工程是“政績工程”一定帶著貶義。將政績一詞賦予具體內涵并作用干部選拔和考核標準是1989年“六四”風波后，鄧小平同志的一段講話，“要讓那些堅持改革開放路線并有政績的人進入新的領導機構，要讓人民感到滿意”。之后，中央關于建立科學的干部考核評價體系研究一直沒有停止。但當前我國經濟社會發展正處于轉軌轉型時期，政府職能也處于轉變過程中，一些部門崗位職位還沒完全界定清楚就被撤掉或合并了，按原來的職能來考核干部的績效顯得不相適應。因此，當務這急是盡快建立一套科學的與現代行政管理體制相適應的完善的理論，為科學的績效考核評價體系提供支持。

二要科學界定崗位職能。形成績效的前提是履行職責，對領導班子或領導干部績效的考核一般與它的定位和職能連結在一起，科學的干部考核評價體系之所以難以建立，就在于公共管理部門的績效很難科學量化，而政府部門或公共管理部門的目標往往是多重的而不是單一，部門間還有一定的依存關系。要建立科學的干部考核評價體系，還必須進一步理順政府職能，部門職能，清晰界定不同機構的職能和領導干部的崗位職責。同時，要建立完善任期工作目標責任制和年度工作目標制度。工作目標責任制既是領導干部施政的基礎，同時也是績效考核的重要內容。績效考核的內容應相對穩定，不能朝令夕改，要讓考核者和考核對象都做到心中有數。

三要建立健全配套制度。建立科學的干部考核評價體系不易，要使干部考核評價工作走向科學化、規范化、經常化、制度化就更難。為保證績效考核評價工作的健康開展，還必須建立健全相關配套制度。建立群眾評議績效制度。政績應該經得起群眾的檢查，經得起歷史的檢驗，經得起實踐的檢驗。建立群眾評議績效制度，首先就要落實群眾對領導干部政績的知情權，建立領導干部政績公示制度。年終或任職期滿要將工作完成情況向社會公示。其次是要擴大考察范圍，擴大民主，要讓知情的群眾有充分的發言機會，參加民主評議，同時，對一些要害部門要調動審計、統計、財稅、紀檢監察機關對政績重要數據進行審核把關。建立績效考核考察失誤追究制。在考核、評價、獎懲“三權”沒有完全分離的情況，需建立績效考核考察失誤追究制度、考核工作監督制度來保重考核的公正、合理，增強考核結果的權威性和可靠性。建立考用結合制度。考核工作的生命力在于考核結果的運用，要做到有獎有罰，有升有降，獎罰分明，敢于“叫真”，對該獎的要獎，該提拔的要提拔，該降職免職的要堅決執行，吃大鍋飯只能包容庸人、懶人。要通過考核結果的運用，加強對干部的日常管理，形成激勵機制，只有這樣，才能形成正確的用人導向，才能在干部中樹立起正確的政績觀。

四要加大調研力度。以“嚴格考核，論功行賞”為核心的功績制文官制度在西方已有一百多年的歷史，而我國關于政績考核的研究才不過十多年，試圖通過少數幾次研究就想把一個系統而繁雜的考核體系研究清楚是不現實的。政績考核的科學與否不單方面是干部管理的重要環節，它同時還與干部的切身利益有關。因而，1996年中組部出臺《縣級黨政領導班子政績考核辦法及考評標準體系》后對150多縣進行試點，結果并不理想就很正常了。只有扎扎實實地開展廣泛深入的調研，進一步擴大試點范圍，實事求是地對試點地區的經驗和失敗的做法進行思考、總結，才能找到一種科學的考核評價體系，既把干部的績效考準了，又讓干部群眾滿意了。