差額選任制有關問題思考

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干部差額選任主要是通過對不同考察對象不同考察要素的分析比較，好中選優，遴選出符合崗位要求的最佳人選。實行干部差額選任制度，可以對考察對象進行深入觀察、比較和分析，為傳統的組織委任考察注入了新鮮的活力，有利于更好地貫徹民主集中制原則，提高干部任免的決策質量和效率，防止和克服用人上的不正之風，對于選準用好干部、推進干部工作的科學化、民主化、制度化具有積極的現實意義。但是作為一項新的嘗試，干部差額選任在具體實踐中還存在不少問題，容易導致差額人選不足、考察評價失準、用人不當等現象，必須采取積極措施，應對不利因素，提高差額選任工作質量。為了解決上述問題，我們從今年9月中旬開始，利用近一個月的時間，先后深入到全市17個縣（市）區（局），通過下發調研提綱、召開座談會等形式，對各縣區執行干部差額選任制情況進行了一次全面調研，掌握了各縣（市）區委實行差額選任的基本情況、主要做法，理清了制約干部差額選任工作的主要問題，并由此提出了解決問題的一些初步對策。

一、執行干部差額選任制的基本情況

**年8月省委關于《實行黨政領導干部差額選任制暫行辦法》下發后，我們于9月份又對各縣(市)區委下發了《關于全面實行領導干部差額選任制的通知》，要求全市各縣（市）區委對其管理的正副科級干部提拔任用和平級選任重要崗位的科級干部，全面實行差額選任制。從調研統計上來的情況看，**年9月至今年9月末，各縣（市）區委共提拔392名正副科級干部，其中有350名在不同環節上實行了差額選任，占提拔干部總數的89.3%。除上甘嶺區今年沒有提拔干部外，其余16個縣（市）區提拔干部絕大部分都實行了差額選任制，有的縣區如嘉蔭、帶嶺等縣區還結合本地實際，制定了干部差額選任暫行辦法。其中嘉蔭、鐵力、五營、紅星、翠巒、美溪、西林、金山屯、南岔、帶嶺等10個縣（市）區對絕大多數崗位實行了四差，占縣區提拔科級干部總數的48.9%；湯旺河、烏伊嶺、新青、友好等4個縣區對絕大多數崗位實行了三差，占縣區提拔科級干部總數的22.1%；**區對絕大部分崗位實行了兩差（差額推薦、差額考察），占縣區提拔科級干部總數的5.4%；烏馬河區除部分崗位實行四差外，大部分崗位實行了一差（差額推薦），占縣區提拔科級干部總數的12.9%。此外，嘉蔭縣對重要崗位、重要部門的黨政正職需要橫向調整的，也實行了差額選任；鐵力市也對需要橫向調整的部分崗位實行了差額選任，但沒有規定具體哪些部門和崗位橫向調整需要進行差額選任。

二、執行干部差額選任制的主要做法

省市委關于實行干部差額選任工作的有關制度下發后，絕大部分縣區黨委都能夠嚴格遵守，認真執行，并積極探索做好差額選任工作的新方法、新途徑，取得了較好的效果。主要做法是：

1、健全機制，確保差額選任工作順利開展。實行差額選任制以來，為切實做好差額選任干部工作，大部分縣區能夠結合本地實際，研究制定了干部差額選任暫行辦法，對差額選任適用崗位、提名主體、程序、擬推薦人選的確定、差額推薦、考察、醞釀等都作了規定，確保差額選任工作的順利開展。

2、發揚民主，認真把好差額人選的提名推薦關。通過組織部門，用人單位黨組織和單位分管領導，區黨政班子成員或個人等提名主體廣泛進行提名推薦。有的縣區提名程序比較規范，如帶嶺區規定，提名者要填寫《選任黨政領導干部提名表》，說明提名理由，個人署名或黨組織蓋章后交區委組織部備案。經過提名程序后，組織部門根據提名情況召開部長辦公會議，研究提出初步差額推薦人選方案，經區委分管干部工作的副書記或書記同意后，按照不低于擬任職務1：2的比例到被提名人所在單位組織民主推薦。

3、嚴格考察，認真確定差額人選。在民主推薦的基礎上，按照不低于擬任職務1：2的比例，研究提出差額考察人選，報區委分管干部工作的副書記或區委書記同意后，進行組織考察。

4、科學決策，合理確定擬任人選。考察工作結束后，由縣區組織部召開部務會議，按照擬任職務1：2的比例研究提出差額人選醞釀意見，提交書記辦公會醞釀。書記辦公會醞釀后，提請縣區委常委會議以差額或等額無記名投票的方式進行表決，確定任用人選。

三、執行干部差額選制工作中存在的主要問題

從調研的情況看，各縣區執行差額選任制的總體情況是好的，但在執行過程中，也存在一定的問題，主要體現在三個方面。

1、有些縣區領導干部對實行干部差額選任制在思想認識上還不到位。一是思想認識上有偏差。一方面，部分領導認為，等額選任有利于集中精力、集中時間考察，花費的成本低；而實行差額選任因對象相對較多，所用的時間較長，費時又費力。另一方面，有些領導認為，在班子配備中，等額選任人選的提出也是通過比較，在年度或平時考核中群眾推薦比較集中，各方面素質都比較好的。而且要經過集體研究決定，并進行公示、試用期等環節，差不差額已經沒有多大意義。尤其是認為通過差額推薦、差額考察、差額醞釀后，常委對任用意見都非常一致，再進行差額表決就更沒有意義了。二是存在畏難情緒。有些領導認為，實行差額選任是牽動性強的敏感問題，特別是未被任用的干部，直接觸動當事人的切身利益，作為干部本人一旦被差掉，也會受到輿論及社會各方面的壓力。由此怕挫傷干部的工作積極性，主觀上存在能不搞就不搞，能拖則拖的思想。

2、個別縣區組織部門在干部差額選任某些環節的操作方面，還不夠科學、規范。一是提名環節不夠科學，從而導致某些崗位人選，民主推薦未過半數，產生不了差額人選。從各縣區提名的環節看，部分崗位人選是由縣區黨政主要領導、分管戰線領導或基層單位黨組織進行的提名，但大部分還是由縣區組織部門根據平時考核及日常掌握的干部情況進行提名。在推薦具體崗位人選時，縣區委組織部門根據提名情況，直接到空缺崗位所在部門進行推薦。由于某些平時在單位表現比較成熟和優秀的干部，在民主推薦時，得票往往比較集中，其他干部得票相對較少，推薦達不到半數，這樣就形成不了差額競爭。如烏馬河區、**區這種情況就比較普遍，提拔的科級干部數占縣區提拔科級干部總數的21.4%。此外，在推薦過程中，由于某些部門或單位人員較少，只有3、5個人，在推薦時也同樣產生不了差額人選。二是在推薦某些專業和技術性較強的崗位人選時，組織部門缺乏合理、規范的操作辦法，導致產生不了差額人選。在推薦時，由于組織部門考慮到專業和技術的要求，加之符合任職條件的干部較少，因而沒有進行差額推薦，進行了等額推薦和考察。如法院、檢察院系統的干部，任職必須要求具備法職資格。04年縣區提拔公檢法科級干部占縣區提拔科級干部總數的4.9%。三是對需要橫向調整的重要部門、重要崗位的科級干部實行差額選任，開展的還不均衡。各縣區除嘉蔭縣、鐵力市對部分重要部門、重要崗位橫向調整的科級崗位，進行了差額選任外，其余各縣區對此均未實行差額選任。

3、在考察差額人選時，由于考察要素的不均衡性，容易發生考察失準、用人不當的現象。首先，從差額考察對象來看：有的在同一單位篩選，有的來自不同單位。而不同單位的人選其優勢、特點各不相同。其次，從工作崗位、擬任職位和層次來看：正職與副職、機關與基層、黨群部門與政府部門、政工干部與經濟管理干部、后勤干部與專業技術干部之間存在明顯差異，需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。個別縣區委組織部門在考察中往往簡單套用常規的要素作比較，過于強調領導干部的共性標準，忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征，這樣就容易影響考察結果的可靠性和準確性，可能產生用人不當的現象。

四、解決制約差額選任工作問題的對策

1、加大宣傳教育力度，為做好干部差額選任工作營造良好的社會氛圍

一是加大社會輿論的宣傳引導力度。要利用廣播、電視、報紙等新聞媒體加強對差額選任工作重要意義的宣傳，讓廣大干部群眾認識到差額選任是新形勢下干部選拔任用工作的新舉措，明白差額人選并不是陪襯，而是讓群眾推薦出更為優秀的干部，使干部群眾對差額考察在思想上接受、意識上認同，進一步提高群眾的認可度和參與度，增加差額考察工作的群眾基礎。二轉變領導干部的思想觀念。實行干部差額選任，既為提拔干部、知人善任提供更為準確的依據，也激發了廣大干部的奮發進取精神。因此，要讓領導干部認識到實行差額選任，這是一種制度的創新、民主的擴大，更是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，必須要高度重視，認真執行。三是加強對差額選任對象的教育引導，合理地使用人才。差額選任的社會影響比較大，對差額選任對象造成的精神壓力也大。特別是對落選者，如果不能正確對待，勢必會產生自卑感，從而挫傷工作積極性和進取精神。因此，要做好想教育引導工作，努力減輕差額選任對象的心理壓力，對那些經過考察發現確實具有較好素質，有發展潛力，而非本人原因未能入選的，要有針對性地加強培養，并把他們作為優秀后備干部來使用，如有合適的崗位，應優先推薦使用，真正形成競爭有序、合理使用人才的良好局面。

2、加強后備干部隊伍建設，為差額選任提供人才基礎

一是健全完善后備干部推薦機制，充實后備干部隊伍。首先，要健全完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉能薦賢制度，進一步完善后備干部選拔推薦工作，使之逐步規范化、制度化。其次，要堅持擇優而任，不拘一格選人才。要進一步拓寬選人視野，既要善于識別和挖掘黨政機關的優秀人才，更要在經濟建設第一線大膽選拔熟悉市場運行規則、精通管理，會駕馭經濟工作的專家和熟悉某一方面業務、有領導能力的合格人才。第三，要利用多方式選拔后備干部。結合深化干部人事制度改革，采取公開選拔、競爭上崗等方式選拔后備干部，進一步擴大公開選拔的層次和范圍，并將此作為選拔后備干部的一項基本制度固定下來。通過上述三種措施，既可以避免在少數人中選人造成埋沒人才現象，同時又防止那些不思進取，素質平庸的干部進入后備干部隊伍，使后備干部隊伍始終保持足夠的源頭活水，為差額考察提供人才基礎。二是建立后備干部動態式管理機制。后備干部，一般每年堅持考察考核一次，實行公平競爭，對不合格的后備干部及時進行調整，做到有進有出，優勝劣汰。要根據后備干部的專業特長、發展方向和成熟程度，按照全局需要，統一調配，為干部差額選任提供合適人選。

3、建立嚴密的工作體系，進一步規范差額選任的工作程序

一是因地制宜確定適用范圍。差額選任可以有幾種不同的類型。一種是在正常的干部橫向調整過程中運用，另一種是在擬提拔干部或是在公開選拔干部中運用。對第一種情況中的某些平級選任重要崗位的科級干部，必須實行差額選任。各縣區可根據本地實際情況，明確哪些崗位屬于重要崗位，并制定相應的管理辦法，對需橫向調整的，經差額推薦、差額考察、差額醞釀后，由縣區委常委會進行差額票決或等額票決。對于第二種情況，擬提任黨政機關非領導職務的一般實行等額推薦、等額考察，不做差額選任要求；對按規定需要選舉產生的，如基層工會、婦聯、共青團等領導崗位，可按照差額選任的有關規定進行選任，由縣區委常委會任命為部門負責人，主持工作，工作半年后可按有關規定進行選舉，履行任職程序。二是科學合理確定差額比例。擬選任職位與考察對象的比例一般情況下為1：2，但對一些重要職位、人選較多、爭議較大的職位比例可以按1：3確定考察對象人數，確保優中選優。但差額的比例不宜過大，最多不能超過1：3，否則會造成組織部門工作量增大，成本增高，同時也會使更多的人增加不必要的壓力。三是擴大差額人選的民主推薦范圍。對一些比較特殊的職位和專業性較強的崗位，在推薦范圍上，可劃定一定的行業、系統或區域，以增強民主推薦的客觀性和針對性，在無合適人選或人選唯一的情況下，如公檢法等部門，可在本系統本部門內實行崗位輪換或競爭上崗。對一些專業性不強，但通用性較強的領導崗位，不能僅局限本單位本系統，可以適當地擴大到相關部門，在符合提職條件、資格的后備干部中進行推薦，這樣可以保證差額推薦人選民主推薦票不超半數問題，確保有效的差額競爭。一般來講，各縣（市）區委在無特殊情況下，必須按照差額選任制的有關要求選拔任用干部。如有特殊情況，要說明不實行差額選任的理由，上報市委組織部，經審查同意后，方可進行。四是合理確定差額考察人選。在確定差額考察人選時，既要把民主推薦結果作為重要依據，又要綜合分析不同層面干部的推薦情況，還要根據崗位的具體職責要求全面衡量，綜合考慮。特別要注意兩個方面：第一是適崗性。差額選任人選首先必須符合崗位所要具備的基本素質，包括專業技能、領導素質和個人品德等。同時，為防止簡單地以票取人，對于條件較好、群眾一時不夠了解、不夠熟悉的人選，如果班子結構配備需要，即使民主推薦得票不是很高，綜合考慮后也可適當列為差額考察對象。第二是可比性。要盡量選擇那些層次相當、條件類似，有一定可比性的干部作為差額考察人選。只有考察對象在能力、素質、實績等方面都比較突出，相互之間才有較強的可比性和可比度，否則差距太過懸殊，旁人一看便可分出高低，這既失去了差額考察的意義，也會在社會上造成不良影響。五是科學確定任用人選。差額考察結束后，考察組要把差額考察人選的基本情況、綜合考察情況、適崗能力分析、綜合比較優勢等形成考察結論，組織部門按照干部任免權限，由組織部召開部務會議，按照擬任職務1：2的比例研究提出差額人選醞釀意見，提交書記辦公會醞釀，然后提交常委會決策。決策可以通過兩種方式進行：一種是提交常委會進行等額無記名投票表決。既在書記碰頭會意見比較一致，只有一名合適人選的情況下，可以遞交常委會進行等額無記名投票表決。另一種是提交常委會進行差額無記名投票表決。既在書記碰頭會醞釀時，差額人選的條件、資格等各方面都比較相近，或碰頭會意見不一致時，需要遞交常委會進行差額無記名投票表決。

4、改進干部考察方法，在比較中全面了解掌握干部情況，為選準用好干部奠定堅實的基礎

在對差額人選進行考察時，要對傳統的干部考察方法進行改進，在全面考察了解干部的德能勤績廉的同時，引進崗位分析的方法，重點考察干部對崗位的適應性，并在比較中鑒別，在競爭中擇優。一是注重比較式考察。把差額考察人選的適崗性作為分析比較的重點，注重做到“五看五比”：看測評結果，比干部的群眾基礎；看社會反映，比干部的政治素質；看工作成果，比干部的政績大小；看基礎素質，比干部的發展潛力；看個性特長，比干部履行崗位職責的能力。從而做到客觀公正地評價干部的優劣，綜合考慮，根據職位要求提出任用意見。二是注重立體式考察。在考察時，要注重考察干部的平時表現、工作表現、“八小時以外”生活圈和社交圈的表現，同時還要注重本單位群眾對他的評價，了解其分管領導、工作關系比較密切的單位負責人及上級業務主管部門的意見，從中了解和識別干部的能力素質、政治素質、道德水平從而更加準確地識別干部，確保考察工作質量。三是注重量化考察。建立職位目標考核指標體系，把對干部的實績考核與干部個人所在崗位職責要求結合起來，把顯績與潛績結合起來。通過量化考察，注重對差額考察對象的綜合素質進行比較，看綜合素質的高低。