領導實績問題思考

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干部實績是一個干部政治品格和工作才能最直接的綜合體現，是衡量一個領導班子戰斗力的主要標準，也是選拔任用干部的重要依據。建立一整套科學合理的領導干部述績和績效考核工作機制，既有利于領導干部準確界定自己工作實績，在干部隊伍中落實科學發展觀和正確的政績觀，又有利于各級黨委組織部門客觀、準確、全面地識別、選拔和使用干部，激發干部的進取心和創造力，有利于黨的事業的發展。

中共中央頒布的《關于黨員領導干部述績述廉的暫行規定》第5條明確規定：“述績述廉分別在屆中和換屆前一年結合領導班子民主生活會進行。沒有屆期的領導班子參照有屆期的進行。……”。第4條明確規定：“述績述廉的主要內容是：學習貫徹鄧小平理論、‘三個代表’重要思想、科學發展觀和黨的路線方針政策情況，執行民主集中制情況，履行崗位職責和黨風廉政建設責任情況，遵守廉潔從政規定情況，存在的突出問題和改正措施，其他需要說明的情況。”明確規定了科級以上領導干部要定期進行個人述績述廉。那么，目前界定領導干部實績中存在哪些問題？作為領導干部的個人和作為干部管理部門的各級組織部門，又如何客觀準確全面地界定領導干部在任期內的實績呢？

筆者認為,目前在界定領導干部實績中，由于領導干部個人述績和組織考核工作由于缺乏辯證的、實事求是的分析，主要存在著以下問題：一是籠統性。個人述績和組織考核內容籠統，缺乏明確的量化標準，不能全面反映干部的真實情況。二是靜止性。目前干部個人述績和組織考核通常采用一次性做法，考核方法簡單死板，效率低下，缺乏經常性、跟蹤性的個人述績和工作績效考核；考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等，缺乏針對性，對不同單位、不同崗位考核方法千篇一律。三是表面性。群眾對考核工作認可度下降，認為考察只不過是搞搞形式，走走過場，不愿也不敢講真話、講實話，致使考核人員難以聽到真實情況，考核人員也就不可能準確地給領導干部“畫像”，一些優秀的干部難以通過考核脫穎而出，一些不稱職的干部難以通過考核界定出來，制約了考核工作激勵作用的發揮。四是片面性。考核內容僅限于八小時以內，沒有延伸到八小時以外的生活圈和社交圈。考核訪談對象僅限于本單位的干部群眾，沒有擴大到生活圈、社交圈和左鄰右舍的人員，考核結果難以反映一個干部的全貌。

由于干部述績不實不細，組織考核不公不準，必然會出現各級黨委配班子用干部不當的嚴重后果。因此，領導干部個人如何準確把握自己的實績，各級組織如何準確界定領導干部的實績，干部管理部門如何提高識人水平和用人質量，是一個十分重要的現實課題。筆者認為，要準確界定領導干部工作實績，起碼要把握好四個“區分”。

一、要準確區分個人實績與集體政績。任何一個單位取得的成績都是集體智慧的結晶，是干群共同努力的結果。因此，在領導干部個人述績和組織考核界定領導干部政績時，要用辯證的觀點準確區分個人實績和集體政績。一要客觀公正看政績。既不以“集體努力的結果”為名，否認個人所做的貢獻；也不能把所有成績都歸結到個人身上，搞一績多用或多績一用，否認整體效能。特別注意不能把領導班子集體政績算作個人的政績。二要實事求是辨政績。根據領導干部在集體內的具體職責分工以及實際工作情況，實事求是地評價其個人在集體中的作用。看領導干部在工作中發揮了主導作用還是次要作用；是全部參與、部分參與還是根本沒有參與；了解領導干部在工作決策以及抓落實過程中發表的意見、建議，所持的態度，采取的具體措施和所起的作用。三要細化標準定政績。以領導干部年度目標、任期目標和崗位目標為依據，把一些看得見、摸得著的工作細化、量化成具體標準，增加政績考核的科學性、可操作性。同時堅持把集體工作目標和領導干部個人責任目標的實現程度結合起來考核，以便對集體和個人政績進行量化分解，使其定位更加準確可靠。

二、要正確區分真實政績與虛假政績。干部政績，是按照黨的方針、政策扎實開展工作的真實成果。但由于選人用人上的不正之風和工作中形式主義的影響，有些干部為了達到自己的目的，往往給政績“注水”，有的甚至編造虛假政績。對此，考核者要用求實的觀點正確識別真實政績與虛假政績，要注意從政績中減去成本，看創造政績是否以加重群眾負擔或以破壞生態環境為代價，防止出現得不償失的“負政績”，不能只聽匯報、看材料，被表象所迷惑，要以求真求實的“火眼金睛”識別真假政績。一要堅持群眾公認。考核政績時，堅持把群眾滿意程度作為重要評估標準，在適當范圍內公開考核對象、公布對象成績，采取民主測評、問卷調查、群眾談話等方式，鼓勵群眾主動反映情況，接受群眾監督。二要堅持綜合評價。樹立全方位的觀念，對領導干部政績進行全面的剖析，要橫向到邊、縱向到底，形成“網”式考核結構。通過周圍的干部群眾察其表里、上級領導機關進行類比和有關職能部門、業務聯系部門尋其瑕疵。三要堅持制度管制。建立健全領導干部政績考核責任制，分別明確推薦者、考核者、談話者的各自責任，敢于把“板子”打到具體人身上，有效保證領導干部政績的真實性。建立領導干部政績公示制。領導干部定期報告完成目標任務的時間、質量、效果，以及個人發揮的作用、取得的成績和榮譽等，經上級主要領導在個人述職報告上審核簽署意見后，在一定范圍內公布于眾，接受監督，經考核屬實后記入個人實績檔案。

三、要科學區分顯性政績與潛在政績。政績的顯現有的需要一定的時間段，有的看起來政績突出，可能主要是前任的功勞，是“前人栽樹，后人乘涼”；有的一時看起來沒有多少政績，但他為后任出政績打下了堅實的基礎。因此，考核界定領導干部政績應堅持用發展的觀點科學看待“顯性政績”與“潛在政績”。一要科學界定顯性政績。既不能把“前任投入，現任產出”的政績簡單地記在一個人身上，也不能把現任在前任基礎上的發展、提高，都歸結為前任的功勞。堅持深入調查分析，將前任的政績從現任的業績中“剝離”出來，重點看現任領導在前任打下的工作基礎上做了哪些工作，有什么創造和發展，從而準確把握領導干部顯性政績的“含金量”。二要正確分析潛在政績。有的領導干部任期內注重夯實基礎，積蓄后勁，兼顧長遠利益和眼前利益，成績可能一時不突出，但必須看到其潛在政績的大小，把潛在政績定位準。忽視前任潛在政績和看不到現任潛在政績都是錯誤的。三要合理把握顯潛關系。立足當前看未來，把干部政績的近期效益與長期效益結合起來綜合考核。把扎扎實實打基礎、謀發展的潛在業績與只顧眼前不圖長遠、急功近利的短期行為嚴格區分開來。尤其在當前各項改革創新不斷深入的情況下，有些工作特別是一些基礎性工作出成績比較慢，考核者應準確把握。

四、要恰當區分歷史基礎與主觀努力。界定領導干部政績時，要用全面的觀點恰當評價主觀努力與客觀基礎，既要看政績，更要看取得政績的原因，正確分析主觀努力和客觀基礎所產生的作用。一要恰當分析客觀基礎。不同的客觀基礎對領導干部政績的取得有很大的制約作用。素質能力相近的領導干部在不同的客觀基礎下，取得的政績往往不同。客觀基礎好的地方，出成績就容易、就快些；條件差的地方，即使付出較大的努力，也難以干出明顯的成績。因此，界定評價領導干部政績必須綜合分析其所在單位的歷史發展、現實基礎、自然條件、群眾素質等諸因素，對客觀基礎帶來的“自然效益”進行客觀分析，不能簡單地歸結為領導干部的主觀努力。二要縱橫比較衡量主觀努力。將領導干部在任前后所在崗位的工作基礎和發展變化情況進行縱向比較，看在過去的基礎上進步與發展的幅度；同等條件下與其他單位橫向比較所占的位次，權衡其主觀努力的程度。三要注重突出主觀努力。雖然客觀基礎的優劣對領導干部政績的影響是十分重要的，但是在全面界定領導干部政績中，在充分估計客觀基礎影響的同時，不能過分強調客觀條件，要著重突出主觀努力，否則便會誘發領導干部“主觀不努力，客觀找原因”的傾向。要正確處理主觀與客觀的關系，進一步激勵領導干部與時俱進、開拓進取，在本職崗位上取得更大成績。