激勵(lì)機(jī)制問題探討思考

導(dǎo)語：激勵(lì)機(jī)制問題探討思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

黨的**大報(bào)告提出，要“完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度，建立干部激勵(lì)和保障機(jī)制”。這既是對我國干部職務(wù)、職級制度下一步改革取向的精辟闡述，也是指導(dǎo)我們今后一個(gè)時(shí)期全面推進(jìn)干部人事制度改革的一條重要原則。縱觀20多年來干部人事制度改革的探索和實(shí)踐，我們不難發(fā)現(xiàn)，從中央到地方，改革的實(shí)踐一直側(cè)重于干部選拔任用機(jī)制及監(jiān)督管理機(jī)制的建立和完善，如何對干部進(jìn)行有效激勵(lì)，則相對研究較少，而這恰恰是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)不可忽視的一個(gè)重要方面。就科學(xué)性、系統(tǒng)性要求而言，干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與干部選拔任用機(jī)制、監(jiān)督管理機(jī)制一道，貫穿于整個(gè)干部隊(duì)伍建設(shè)的全過程。為此，按照黨的**大報(bào)告提出的要求，加緊組織對該課題研究，已成為干部調(diào)研工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。根據(jù)市委組織部年初下達(dá)的課題任務(wù)，我區(qū)于今年4月份專門成立了課題組，通過個(gè)別交流、集中座談、會(huì)議研討等方式，對如何完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制這一問題進(jìn)行了廣泛的調(diào)研。課題組在查閱大量資料深入研究我國現(xiàn)階段干部職務(wù)、職級政策的同時(shí)，還通過互聯(lián)網(wǎng)、電話聯(lián)絡(luò)等方式，與較早研究該課題并取得初步成果的南京市、長春市、江蘇省常州市武進(jìn)區(qū)等地的組織部門進(jìn)行了廣泛的接觸，就各地在執(zhí)行干部職務(wù)、職級政策中的實(shí)踐，對現(xiàn)行干部職務(wù)、職級制度中存在的問題和不足，以及今后一個(gè)時(shí)期完善干部職務(wù)職級相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的總體思路、基本原則、對策性思考等進(jìn)行了交流探討。在廣泛調(diào)研并充分吸納兄弟單位研究成果的基礎(chǔ)上，形成本調(diào)研報(bào)告。

一、對本課題所涉及基本概念的理解

鑒于本課題所包括的關(guān)鍵詞較多，為不引起歧義，在研究本課題之前，有必要對幾個(gè)相關(guān)概念作逐一明晰：

1、干部。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，“干部”這一概念過于籠統(tǒng)。以往我們所說的“干部”，有的是指國家機(jī)關(guān)干部，有的是指企事業(yè)單位管理人員，有的則是工程師、醫(yī)生、教師等專業(yè)技術(shù)人員，對相當(dāng)一部分人來說，“干部”是一種社會(huì)身份和政治待遇的重要標(biāo)志。在推行公務(wù)員制度后，這種單一的管理模式有所改變，但究竟哪些人能稱之為“干部”，仍缺乏權(quán)威的判斷。為準(zhǔn)確界定研究對象，本報(bào)告提及的“干部”特指黨政機(jī)關(guān)干部，亦即為一般意義上的公務(wù)員（含參照、依照公務(wù)員管理的人員）。為行文方便，下文某些地方以“公務(wù)員”取代“干部”之稱謂，但兩者間實(shí)質(zhì)是相同的。

2、激勵(lì)。激勵(lì)是指通過某種手段來激發(fā)和調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，并使之長久的行為方式。按公共管理學(xué)原理，激勵(lì)給予的報(bào)償可分為外附報(bào)償和內(nèi)生報(bào)償兩種，外附報(bào)償是通過生理、安全、社會(huì)需求來滿足，一般體現(xiàn)在薪金、津貼、保障制度方面；內(nèi)生報(bào)償是通過尊重和自我實(shí)現(xiàn)來滿足，一般體現(xiàn)在責(zé)任感、自尊感、成就感方面。

3、職務(wù)。《國家公務(wù)員暫行條例》（以下簡稱《公務(wù)員條例》）明確規(guī)定，國家機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級序列，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。鑒于從民主革命時(shí)期到現(xiàn)在，我黨在干部管理工作中一直沿用了“職務(wù)”這一概念，對其所涵內(nèi)容的理解基本沒有分歧，即我們通常所說的區(qū)長、局長、科長、主任科員、辦事員等，因此對該概念不作詳述。

4、職級。在現(xiàn)有的正式文件和相關(guān)資料中，對“職級”一詞沒有確切的解釋，常見的有“副局職級、正科職級、職級工資、職級待遇”等條目。與前述幾個(gè)理解比較一致的概念相比，課題組人員對“職級”的看法各持一辭，有的認(rèn)為“職級”是一種待遇，有的把它等同于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。經(jīng)過認(rèn)真討論、廣泛研究，課題組最終采納了《國家公務(wù)員法》起草小組成員、國家行政學(xué)院宋世明博士的提法，即本文研究的職級是指干部一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別。因此，“職級”既不是簡單的待遇，也不是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其實(shí)質(zhì)是干部責(zé)任、能力、資歷和業(yè)績的綜合體現(xiàn)。

值得一提的是，研究本課題過程中，我們也注意到，正是基于對“職級”概念的不同理解，自黨的**大提出“完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度”以來，不少地方陸續(xù)出臺(tái)了有關(guān)干部“職級”方面的激勵(lì)政策。如華東某省今年9月份出臺(tái)文件規(guī)定：建立縣級黨政正職職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，對同一地方、同一崗位上工作5年以上的縣委書記，或擔(dān)任縣長、縣委書記合計(jì)8年以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)省委組織部考核，確屬德才兼?zhèn)洹?shí)績突出、群眾公認(rèn)的，可明確為副廳（局）級干部。中南某省為消除地方“政績工程”，以延長干部任期方式，于今年3月份出臺(tái)了“職級”激勵(lì)辦法：對埋頭苦干、做出貢獻(xiàn)，在一個(gè)縣(市)擔(dān)任黨政正職8年以上的，經(jīng)考察可明確為副市(廳)級干部，并繼續(xù)留在現(xiàn)職崗位3年以上；對在一個(gè)縣(市)擔(dān)任黨政正職5年以上，本人表現(xiàn)特別優(yōu)秀、政績特別突出、縣域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)的，經(jīng)考察也可明確為副市(廳)級干部，并繼續(xù)任現(xiàn)職崗位。江蘇某市也于2003年10月出臺(tái)類似規(guī)定：對有突出貢獻(xiàn)的干部，采取“提拔不挪位”的辦法，提高其職級待遇。對此，課題組認(rèn)為，這種做法雖然在一定程度、一定范圍起到了激勵(lì)干部的作用，但細(xì)究起來，其本身是非制度化的，弊大于利，會(huì)引發(fā)很多新問題：

其一，縱向來看，按以上“職務(wù)與職級相結(jié)合”的做法，縣委書記、縣長被“激勵(lì)”了，副書記、副縣長怎么辦？縣一級推行了，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級怎么辦？地方黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)干部惠及了，省、市、縣工作部門的干部又如何被激勵(lì)？研究干部的激勵(lì)問題，絕不能把激勵(lì)放在某一特定層次的人員上，否則會(huì)造成不同職級、機(jī)構(gòu)間干部心態(tài)的不平衡，以至影響工作的正常開展；

其二，橫向而言，此省實(shí)行了，彼省怎么辦？這個(gè)市、縣實(shí)行了，那個(gè)市、縣又怎么辦？缺乏宏觀指導(dǎo)的干部“職級”政策，其結(jié)果會(huì)造成不同省、市、縣之間對干部“職級”待遇的攀比，并在一定程度上形成“干部資源”的不平等競爭。此外，如果這個(gè)縣的縣委書記、縣長被明確為副廳級待遇，同時(shí)還擔(dān)任縣委書記、縣長，那么他的級別就高出其他縣的縣領(lǐng)導(dǎo)，這勢必造成各縣之間的制度化不平等，在級別決定公共資源配置的中國，這樣的不平等局面顯然不符合現(xiàn)行憲法和組織法的精神。

其三，在中央未出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)定以前，各地在執(zhí)行干部“職級”政策方面的“各顯神通”，會(huì)留下較大的后遺癥，這種“本位制度”將來如何與全國性政策對接是一個(gè)大問題。這個(gè)問題解決不好，勢必影響干部政策的嚴(yán)肅性。

有鑒于此，課題組認(rèn)為，干部的職務(wù)和職級問題，是一個(gè)涉及全國性的干部政策問題，在中央未出臺(tái)相關(guān)政策和規(guī)定之前，任何變相提高干部職級待遇的做法，都是對“職務(wù)與職級相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制”的片面理解，而這種隨意提高職級待遇的做法，與《干部任用條例》的原則和精神也是相違背的。作為基層縣（市、區(qū)）一級的課題組，我們未象前述地區(qū)那樣從“待遇”角度來研究干部的“職級”問題，似乎有“好高鶩遠(yuǎn)”之嫌疑，但就本課題而言，研究全局性的“職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制”，比從局部的、片面地研究該問題更具有長遠(yuǎn)意義。這也是本文花許多筆墨統(tǒng)一對“職級”概念理解的原因所在。

二、現(xiàn)行的干部職務(wù)、職級制度存在的不足和問題

我國現(xiàn)行的干部職務(wù)、職級制度是依據(jù)國務(wù)院1993年頒布的《公務(wù)員條例》確立的。《公務(wù)員條例》規(guī)定：國家機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置國家公務(wù)員的職務(wù)和等級（職級）序列；按是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，將國家公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從副科長到國務(wù)院總理，共設(shè)置10級，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從辦事員到巡視員，共設(shè)置8級；按所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及公務(wù)員的工作經(jīng)歷和工作實(shí)績，將國家公務(wù)員職級分為15個(gè)級別；國家公務(wù)員所擔(dān)任的職務(wù)對應(yīng)相應(yīng)的職級。

《公務(wù)員條例》對我國干部職務(wù)、職級的界定及對其相互關(guān)系的規(guī)定，使我國干部職務(wù)和職級的管理第一次有了比較完善的、具有法規(guī)效力的制度，這在我國干部管理史上是前所未有的，它的頒布和實(shí)施，對深化與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的干部人事制度改革，尤其是突破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下長期形成的單一的、政企不分、政事不分的僵化干部管理模式，起到了十分重要的作用。但是，《公務(wù)員條例》也是一定歷史條件的產(chǎn)物，經(jīng)過11年的改革和發(fā)展，我國干部工作的理念、方式和工作重點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生很大的變化，干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，能力素質(zhì)和文化層次有顯著提高；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活的“四個(gè)多樣化”，干部本人對自身行為、自身價(jià)值的追求也越來越高。這些新情況和新變化，對干部職務(wù)和職級的管理工作提出了新要求，需要對職務(wù)、職級制度進(jìn)行必要的充實(shí)和調(diào)整。此外，這些年在理解和執(zhí)行《公務(wù)員條例》的實(shí)踐中，也有一些偏差和失當(dāng)，需要對《公務(wù)員條例》進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)理解和明確。總體上看，目前我國干部職務(wù)、職級制度主要存在以下四方面的缺陷和不足：

1、現(xiàn)行職務(wù)分類沒有體現(xiàn)專業(yè)化特點(diǎn)，導(dǎo)致公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道單一

如前文所述，現(xiàn)行的國家公務(wù)員職務(wù)是以是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)來劃分的。它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過份簡單化地將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，忽視了公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性，以及不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)特點(diǎn)和職位要求。這種職務(wù)分類，一方面難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；另一方面，由于取消了專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置，使一大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)、且相應(yīng)崗位又需要專業(yè)技術(shù)水平的公務(wù)員，絕大部分擔(dān)任了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)難以體現(xiàn)這類公務(wù)員專業(yè)技術(shù)水平的高低，難以得到社會(huì)的客觀評價(jià)，于是就產(chǎn)生了這么一種現(xiàn)象：不管從事什么工作，大家都往領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上擠。但公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性與國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職位的有限性，可能是永遠(yuǎn)也解決不了的一對矛盾。這種職務(wù)分類的結(jié)構(gòu)性缺陷，導(dǎo)致了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道單一，不利于各類公務(wù)員的成長，特別是不利于穩(wěn)定與吸引高級專門技術(shù)人才。

2、職級制度過度依存于職務(wù)制度，造成兩者間在干部激勵(lì)作用發(fā)揮中的不平衡

《公務(wù)員條例》規(guī)定，確定公務(wù)員職級必須參照相應(yīng)的職務(wù)。如科級副職、鄉(xiāng)級副職、副主任科員對應(yīng)的級別為九至十三級，處級正職、縣級正職、調(diào)研員對應(yīng)的級別為七至十級，司級正職、廳級正職、巡視員對應(yīng)的級別為五至七級。研究它們之間的對應(yīng)關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)，盡管它堅(jiān)持了“一職數(shù)級、上下交叉、高職務(wù)設(shè)少級別、低職務(wù)設(shè)多級別”這一符合我國公務(wù)員實(shí)際狀況（即基層公務(wù)員多、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)少而只能靠職級來拓寬發(fā)展空間）的職級設(shè)置原則，但實(shí)際上，每個(gè)職務(wù)所對應(yīng)的職級仍有限，處級以下公務(wù)員職務(wù)基本上只對應(yīng)4—5個(gè)職級級差。這種過于強(qiáng)調(diào)職級與職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系，使職級成了職務(wù)的“附庸”，不具有相對的獨(dú)立性，難以發(fā)揮其獨(dú)立的、特殊的激勵(lì)作用，使職級成為隱藏在職務(wù)后面的不為大多數(shù)干部了解和關(guān)心的、可有可無的東西，成為職務(wù)的一種注釋。相當(dāng)數(shù)量的干部認(rèn)為，職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)比職級更能為自己帶來實(shí)際利益、職業(yè)聲望、成就感和升遷上的心理預(yù)期。這種現(xiàn)狀的存在，加劇了干部對職務(wù)尤其是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的追求，也容易導(dǎo)致“權(quán)力尋租”的產(chǎn)生。

3、職務(wù)、職級制度縱向拓展度不夠，使得公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間狹小

對于每一個(gè)公務(wù)員來說，職務(wù)、職級首先要受到所在單位行政級格的限制，如在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)，一名公務(wù)員的最高職務(wù)不過是正科級，其職級也不可能突破九級。而對于占全國公務(wù)員總數(shù)58%的縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員來說，由于受此限制，職務(wù)、職級設(shè)置能提供給他們的晉升臺(tái)階實(shí)在太少，能提供的職業(yè)發(fā)展空間實(shí)在太小。如果一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣級機(jī)關(guān)部門工作，那么在幾十年的職業(yè)生涯中，一般只有副科和正科兩個(gè)晉升臺(tái)階，而更多的人可能一輩子也就停留在科員職務(wù)層次上。由此導(dǎo)致了在基層，不少臨近退休的干部，由于晉升無望，事業(yè)心和工作熱情驟然下降。反過來，由于上述機(jī)構(gòu)級格的限定，各部門千方百計(jì)地升規(guī)格，增機(jī)構(gòu)，加職數(shù)，以至于內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)膨脹，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失調(diào)，最終降低了國家機(jī)關(guān)的效能。

4、與職務(wù)和職級制度緊密掛鉤的現(xiàn)行工資制度檔次繁瑣，級差過小，對公務(wù)員的激勵(lì)作用不夠明顯

工資與職務(wù)、職級是緊密掛鉤的，是職務(wù)、職級對公務(wù)員激勵(lì)的重要體現(xiàn)。我國目前實(shí)行的是職級工資制，其主體是職務(wù)工資和級別工資，此外還有工齡工資和基礎(chǔ)工資。現(xiàn)行工資制度的弊端之一就是過于繁瑣，被通俗地概括為“外行看不懂，內(nèi)行記不住，本人說不清”，難以直觀地反映職務(wù)、職級的激勵(lì)作用。另外從全國范圍來說，公務(wù)員的工資級差偏低，很難體現(xiàn)對責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。我國的工資級差主要有四個(gè)方面：一是級別工資的級差，按**年10月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算（下同），最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級級差在50元左右；二是職務(wù)工資的級差，同一檔次的不同職務(wù)工資差最多不超過250元，一般在70—80元左右；三是同一職務(wù)工資檔次的級差，最高總理級每個(gè)檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是13元，平均在30—40元之間；四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。上述四種級差綜合，剔除職務(wù)工資檔次的交叉因素，每個(gè)職務(wù)的工資級差100元以內(nèi)。如果與平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平的20—30%，與西方成熟的公務(wù)員制度國家工資級差是平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低。而且，我國公務(wù)員通過職務(wù)檔次工資和級別工資的提升獲得工資增長激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間長、標(biāo)準(zhǔn)低的問題，提升一檔職務(wù)工資和一個(gè)級別工資收入分別只增加約50—60元。按現(xiàn)行的物價(jià)水平，對于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有明顯的意義，更不用說發(fā)揮激勵(lì)作用了。

三、完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的總體思路和基本原則

通過對當(dāng)前干部職務(wù)、職級狀況的考察以及存在問題的分析，我們認(rèn)為，研究干部職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，既要從職務(wù)層面來考慮，又要從職級角度來破解，同時(shí)改革與職務(wù)、職級緊密聯(lián)系的薪酬制度，使之更能體現(xiàn)對干部的激勵(lì)作用。對此，我們的總體思路是：構(gòu)建干部職務(wù)晉升與職級晉升的“雙梯制”，兩個(gè)樓梯上樓，拓寬干部的職業(yè)發(fā)展空間。具體來說，就是要對現(xiàn)行的干部職務(wù)和職級功能進(jìn)行重新定位，改變單一的職務(wù)本位制度，實(shí)現(xiàn)職務(wù)和職級的適度分離，使職務(wù)主要體現(xiàn)干部工作中的責(zé)、權(quán)、利，具有特殊性、變動(dòng)性和橫向的可調(diào)整性；使職級體現(xiàn)干部的年功、資歷和業(yè)績，具有普遍性、穩(wěn)定性和單向遞進(jìn)性；以此推動(dòng)干部職務(wù)與職級相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，讓每個(gè)干部都能各顯其能，各得其所，各享其祿，各安其位。在確立該制度時(shí)，應(yīng)把握以下五個(gè)原則：

1、法定原則。完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵(lì)制度，應(yīng)該是制度化、法制化的，既要堅(jiān)持“黨管干部”，又要強(qiáng)調(diào)“法管干部”，要及時(shí)把黨的意圖通過國家法律的形式確定下來。為此，要對《公務(wù)員條例》修改完善，盡快出臺(tái)《國家公務(wù)員法》，以法條形式明確界定國家公務(wù)員的職務(wù)序列和等級設(shè)置，提高其法律地位，增強(qiáng)其權(quán)威性，使之成為各級黨政機(jī)關(guān)依法管人、依法行政的重要依據(jù)。

2、普惠原則。激勵(lì)機(jī)制不是針對干部隊(duì)伍中的某部分特殊群體，在制度設(shè)計(jì)上應(yīng)覆蓋干部隊(duì)伍的所有環(huán)節(jié)和層面。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國干部隊(duì)伍中現(xiàn)有92%為縣處級以下公務(wù)人員，因此在設(shè)計(jì)該制度時(shí)，必須把這些人員都納入其中，這既是干部政策的公正公平問題，同時(shí)也是鞏固基層執(zhí)政基礎(chǔ)的需要。

3、差異適應(yīng)原則。不同類型的干部，在不同的發(fā)展階段，其激勵(lì)源是千差萬別的。有的把職務(wù)晉升當(dāng)作最大的追求，有的希望在專業(yè)技術(shù)上有所建樹，有的則純粹把高收入作為工作成就的標(biāo)準(zhǔn)。所以，在完善職務(wù)與職級相結(jié)合的制度時(shí)，必須考慮到干部個(gè)體的這種差異性，讓每一個(gè)干部根據(jù)自身不同的素質(zhì)和追求，都可以找到一條適合發(fā)揮自身優(yōu)勢、能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的發(fā)展方向。

4、責(zé)利相符原則。在構(gòu)建干部激勵(lì)機(jī)制時(shí)，本著承認(rèn)干部在市場經(jīng)濟(jì)條件下追求個(gè)人適度利益合理性的原則，注重物質(zhì)利益的重要激勵(lì)作用，重新建構(gòu)干部分配制度，使工資福利既作為干部的保障因素，更要作為干部的激勵(lì)因素，使職務(wù)越大、職級越高、承擔(dān)責(zé)任越重的干部所享受的待遇就越多。在制度設(shè)計(jì)時(shí)，還要充分考慮到一定的工作時(shí)間、任職年限所應(yīng)達(dá)到的合理待遇報(bào)酬，以體現(xiàn)兼顧公平的分配原則。

5、注重實(shí)績原則。無論是職務(wù)激勵(lì)還是職級激勵(lì)，都必須建立在實(shí)績的基礎(chǔ)上。干部實(shí)績是一種量化的指標(biāo)，是干部工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作成效等方面的綜合反映。堅(jiān)持這一原則，有利于激勵(lì)干部認(rèn)真履行工作職責(zé)，端正服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，自覺提高自身的知識(shí)和能力水平。

四、完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的對策性思考

完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，有賴于干部管理制度、人力資源管理制度、機(jī)構(gòu)編制制度和財(cái)政體制等方方面面的改革。在當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，應(yīng)當(dāng)采取以下措施，推進(jìn)這項(xiàng)制度的完善。

1、完善職務(wù)設(shè)置，拓寬干部職業(yè)發(fā)展渠道

遵循人的發(fā)展需求多樣性原理，建立適合各類公務(wù)員成長規(guī)律的多樣化的職務(wù)系列，最大限度地解決職務(wù)供給與需求之間的矛盾。基本設(shè)想為：根據(jù)公務(wù)員是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，將公務(wù)員職務(wù)仍分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類型；同時(shí)對原有的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（亦即為現(xiàn)今的綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）設(shè)置進(jìn)行改革，至少設(shè)置下列非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：

其一，保留原有的綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置，包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員等8個(gè)職務(wù)層次，主要在國家機(jī)關(guān)的綜合崗位中設(shè)置；

其二，設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)只在專業(yè)技術(shù)類職位（如涉外部門的翻譯、統(tǒng)計(jì)部門的統(tǒng)計(jì)、財(cái)政部門的財(cái)務(wù)、信息部門的計(jì)算機(jī)、建設(shè)部門的工程師）中設(shè)置。專業(yè)技術(shù)職務(wù)在機(jī)關(guān)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供直接的技術(shù)支持和保障。專業(yè)技術(shù)職務(wù)名稱可分為社會(huì)通用（如翻譯、工程師）與行業(yè)特有（如公安部門法醫(yī)、海關(guān)部門的原產(chǎn)地評估師）兩種類型，前者可適用全國統(tǒng)一規(guī)定，后者由中央一級的主管部門提出，經(jīng)中央一級公務(wù)員綜合管理部門批準(zhǔn)后設(shè)置。專業(yè)技術(shù)職務(wù)可分為初級、中級、副高級、正高級等若干等次，必要時(shí)還可以設(shè)置首席專家。設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要是為從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定機(jī)關(guān)不可缺少的專業(yè)技術(shù)人才，激勵(lì)他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。

其三，設(shè)置行政執(zhí)法職務(wù)。行政執(zhí)法職務(wù)只在工商、稅務(wù)、質(zhì)監(jiān)、環(huán)保、公安等部門的基層單位的行政執(zhí)法職位中設(shè)置，主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法職責(zé)。行政執(zhí)法職務(wù)名稱，由中央一級行政主管部門提出，經(jīng)中央一級公務(wù)員綜合管理部門批準(zhǔn)后設(shè)置。設(shè)置行政執(zhí)法職務(wù)，主要是解決工商所、稅務(wù)所等一些基層執(zhí)法部門公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間狹小、職務(wù)晉升困難的突出問題，激勵(lì)一線執(zhí)法公務(wù)員更好地做好本職工作，同時(shí)也有利于加強(qiáng)對一線執(zhí)法公務(wù)員的管理和約束。

順便指出的是，上述非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)配備必須嚴(yán)格按照規(guī)定的編制、職數(shù)執(zhí)行。特別是專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政執(zhí)法職務(wù)的具體設(shè)置方案及其晉升辦法，應(yīng)當(dāng)經(jīng)一定層次的公務(wù)員綜合管理部門批準(zhǔn)，以加強(qiáng)宏觀管理，切實(shí)防止濫設(shè)職務(wù)、違反規(guī)定提高職務(wù)層次等不良傾向。同時(shí)，對不同等次的上述非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，享受不同的工資待遇，以真正體現(xiàn)職務(wù)的激勵(lì)功能。

2、完善職級晉升渠道，增強(qiáng)職級的激勵(lì)功能

前文所述，由于職級的相對不獨(dú)立性，使職級的激勵(lì)功能太弱，公務(wù)員感覺不到職級的激勵(lì)作用。為此，應(yīng)該在制度設(shè)計(jì)上賦予職級以下三種激勵(lì)功能：第一，職級是對不同類別職務(wù)進(jìn)行平衡比較的統(tǒng)一標(biāo)尺；第二，職級也是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階，除了職務(wù)晉升之外，職級晉升也是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的一條重要渠道；第三，職級具有與職務(wù)一樣重要的確定公務(wù)員工資及其他待遇依據(jù)的功能，使職務(wù)得不到晉升的公務(wù)員，也可以隨著職級的晉升而提高待遇。針對目前職務(wù)本位現(xiàn)象盛行的實(shí)際，可考慮從下面幾個(gè)環(huán)節(jié)入手，把職級從過度依附職務(wù)的“捆綁關(guān)系”中解放出來，凸現(xiàn)職級對公務(wù)員的激勵(lì)功能：

其一，放大公務(wù)員的職級。參照成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家公務(wù)員職級設(shè)置辦法（它們的公務(wù)員職級平均大約是高、中、低3個(gè)大級，每個(gè)大級有20小級，每個(gè)大級的公務(wù)員都是通過嚴(yán)格考試進(jìn)入的），公務(wù)員職級由現(xiàn)在的15個(gè)作適當(dāng)增加（在現(xiàn)有的研究資料中，有的專家建議增加至27個(gè)，有的專家建議增加至30個(gè)），以拓寬公務(wù)員發(fā)展空間。

其二，將職級縱向擴(kuò)伸。針對基層黨政機(jī)關(guān)職務(wù)層次少的實(shí)際，可將縣級黨政機(jī)關(guān)以下公務(wù)員的職級延伸（初步考慮在10個(gè)等級或以上），最高可達(dá)正處級職務(wù)的最低級別。這樣，如果一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生到基層工作，即使一直無法解決職務(wù)問題，只要其每年考核稱職，正常晉級，退休時(shí)仍可達(dá)到處級職務(wù)所對應(yīng)的級別，并享受相應(yīng)待遇。此舉在較大程度上解決了不同地區(qū)、不同部門、不同單位之間，工作年限相同的公務(wù)員因機(jī)構(gòu)級格的不同，導(dǎo)致其職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)不均等、待遇不平衡問題。這對于提高基層干部工作積極性無疑有著極大的促進(jìn)作用。

其三，縮短公務(wù)員職級晉升時(shí)間。在維持連續(xù)3年考核優(yōu)秀晉升一個(gè)職級方法不變的基礎(chǔ)上，公務(wù)員晉升職級年限由現(xiàn)行規(guī)定的5年降為4年。這既有利于激勵(lì)和穩(wěn)定干部隊(duì)伍，也有利于突破職務(wù)與職級的“剛性”對應(yīng)關(guān)系，使職級晉升獲得較為充分的彈性空間。

在拓寬干部職級晉升空間的同時(shí)，還要提高職級在干部待遇中的含金量。由于過去職級晉升所帶來的待遇過于輕微，因此，必須較大幅度地提高職級待遇，讓干部真正感覺到職級的存在和通過努力工作不斷提高職級的主觀愿望。措施之一為下文所及在改革工資制度時(shí)，提高級別工資基數(shù)，保持職務(wù)工資、級別工資兩大元素基本持平。措施之二是把職級與各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼掛鉤，即把職級的晉升與住房、醫(yī)療、交通和通信補(bǔ)貼等掛鉤，改變過去職級晉升所帶來的僅僅是工資檔次的提高，而忽視了直接與其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼掛鉤的現(xiàn)狀，這也是職級幾乎被公務(wù)員忽略的重要原因。這樣構(gòu)成以領(lǐng)導(dǎo)管理能力為標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)晉升渠道和以年功、績效為標(biāo)準(zhǔn)的職級晉升渠道，為公務(wù)員提供了“雙梯制”的發(fā)展軌道，公務(wù)員既可以通過職務(wù)晉升獲得認(rèn)可，也可以通過職級晉升獲得實(shí)惠。

3、改革現(xiàn)行干部工資制度，使之更好地體現(xiàn)職務(wù)、職級的有效激勵(lì)

工資制度是職務(wù)、職級制度的下游環(huán)節(jié)和產(chǎn)品。一方面，前述職務(wù)、職級制度對干部激勵(lì)作用的不足，自然導(dǎo)致了工資上的平均主義和缺乏激勵(lì)功能；另一方面，一套好的職務(wù)與職級相結(jié)合的干部激勵(lì)機(jī)制，還必須通過科學(xué)合理的工資制度來體現(xiàn)。為此，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面推進(jìn)工資制度改革：

其一，完善職級工資制的基本結(jié)構(gòu)。把基礎(chǔ)工資和工齡工資納入到職務(wù)工資和級別工資之中，工齡工資由級別工資體現(xiàn)，基礎(chǔ)工資由職務(wù)工資承接。這樣便于把繁瑣的結(jié)構(gòu)工資制簡化，使職級工資制由四元結(jié)構(gòu)簡化為二元結(jié)構(gòu)，突出職務(wù)和級別兩大構(gòu)成要素。這既體現(xiàn)了職位分類（即充分考慮到職務(wù)、職責(zé)和職權(quán)，以“事”為中心）的科學(xué)方法，又內(nèi)含了品位分類（側(cè)重人的資歷條件，以“人”為中心）的合理因素，使職位分類和品位分類協(xié)調(diào)發(fā)展。

其二，合理制定干部工資級差。科學(xué)合理的工資級差有其積極意義，級差過大會(huì)引起中下層人員的不滿，助長高層人員的特權(quán)習(xí)氣，造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對立；級差過小，則會(huì)滋生平均主義，助長敷衍塞責(zé)、不求進(jìn)取、不負(fù)責(zé)任的風(fēng)氣，乃至引起優(yōu)秀人才的外流。級差的設(shè)計(jì)應(yīng)以解決責(zé)任貢獻(xiàn)以及資歷、年功、業(yè)績補(bǔ)償兩個(gè)問題為目標(biāo)。前者可以通過職務(wù)工資的級差來實(shí)現(xiàn)，后者可以通過職級工資的級差來實(shí)現(xiàn)，職級工資級差應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用。同時(shí)，職務(wù)越大，職級越高，級差水平可以越大，從而體現(xiàn)職務(wù)、職級的責(zé)任貢獻(xiàn)。

其三，增加干部工資的實(shí)質(zhì)所得，實(shí)現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。改革工資模式，實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較濃的“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”模式向基于市場經(jīng)濟(jì)和符合國際慣例的“高工資、低福利、自選保險(xiǎn)”的模式轉(zhuǎn)變，使工資更能體現(xiàn)職務(wù)、職級的高低，強(qiáng)化職務(wù)、職級的激勵(lì)與保障職能。

其四，增加崗位津貼比重。此項(xiàng)措施側(cè)重于對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的激勵(lì)，體現(xiàn)并強(qiáng)調(diào)責(zé)任與薪酬的正比關(guān)系。而且在同一地區(qū)，對擔(dān)任同一等級職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部，崗位津貼也應(yīng)有所不同，如機(jī)關(guān)里的一個(gè)處長和地方的一個(gè)縣長，盡管他們都是處（縣）級干部，但工作強(qiáng)度、難度、風(fēng)險(xiǎn)差別很大，體現(xiàn)在報(bào)酬上也就應(yīng)該不一樣。因此，可以對省長、部長、市長、廳長、縣長、處長等職位實(shí)行崗位標(biāo)價(jià)，不受現(xiàn)在職級、任職年限與以往資歷的限制，在其位即享其祿，一旦離崗即取消該項(xiàng)津貼。崗位津貼可逐月如數(shù)發(fā)放，也可在崗時(shí)只部分發(fā)放，余額累積至離崗時(shí)或退休時(shí)一次性發(fā)放。這樣更有利于促其廉政、勤政，激勵(lì)效果更加明顯。

值得指出的是，按以上思路設(shè)計(jì)的職務(wù)與職級相結(jié)合的干部激勵(lì)機(jī)制，有幾個(gè)問題是不能忽略的：

第一，這種制度設(shè)計(jì)，必須以精簡機(jī)構(gòu)為先導(dǎo)。要按照“精簡、統(tǒng)一、效能”的要求，大力實(shí)施機(jī)構(gòu)改革，編制科學(xué)、合理的國家機(jī)關(guān)“三定方案”。同時(shí)，按照黨的**屆四中全會(huì)提出的“減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)”的要求，下大力氣消化一批擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，對他們可采用適當(dāng)提高職級的辦法，正常退出領(lǐng)導(dǎo)職位。

第二，這種制度設(shè)計(jì)，必須以強(qiáng)化干部考核為關(guān)鍵。要建立以工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系。按照職位說明書確定的職位職責(zé)和年度工作目標(biāo)，合理設(shè)立每個(gè)干部的考核指標(biāo)，并制定相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行績效評估。評估結(jié)果與干部的獎(jiǎng)懲直接掛鉤，加大干部的“下”、“出”力度。

第三，這種制度設(shè)計(jì)，必須建立與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平相一致的干部薪酬標(biāo)準(zhǔn)。干部激勵(lì)機(jī)制與干部薪酬的增加是兩個(gè)概念，講干部激勵(lì)機(jī)制不是單純性地增加工資，干部薪酬的多少，應(yīng)與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平相吻合，否則會(huì)造成社會(huì)分配的不均，引發(fā)社會(huì)新的矛盾。因此，要建立干部薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制，并賦予具有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力，這樣既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，又可以保持津貼的適度靈活性，充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效地解決生活水平成本差異和維持干部生活素質(zhì)的問題。