科級干部一刀切思考

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近些年來，一些縣市區黨委在選拔任用干部上，誤解“年輕化”為“青年化”，在任職年齡上采取對男滿53歲、女滿50歲的正副科級領導班子成員“一刀切”的做法，即一律從領導崗位上退下來，改任非領導職務，并實行離崗休息的制度。廣大干部群眾對這種實行年齡“一刀切”的簡單而機械的做法反響強烈。筆者認為，“5350”干部“一刀切”引發的問題不容忽視，并造成了不少負面效應，應引起有關部門高度重視。

一、“一刀切”的嚴重弊端

“年輕化”是干部“四化”中最容易量化的指標，一些地方為了便于操作，往往采取“一刀切”的辦法，這樣做的唯一好處是將正副科級領導班子成員的平均超齡降下來，便于安排更多的年輕干部進入科級領導班子。其結果引發了一系列嚴重弊端。

一是引發群體性消極心態。調研發現，受年齡“一刀切”做法影響，一些中年干部意志消沉，不思進取，工作中不求有功、但求無過，喪失了積極性、創造性，出現了“精神早衰”現象。這種用人“慣例”人為設置了許多的臺階和門檻，加劇了基層干部隊伍的急躁情緒或悲觀情緒，導致一些干部的心態發生扭曲等，有的甚至開始埋怨組織找岔子，成為一種不安定因素。

二是帶來干部安置新課題。有的地方為了安排“5350”干部進城或輪換崗位，不得不動用大量編制，造成行政編制日趨緊張。同時，由于對這些切下來的“二線干部”還缺乏一套科學的管理制度和辦法，很多單位把這批干部當作退休或在家退養人員來管理，使得一大批“二線干部”無班可上、無績可考。

三是造成人才資源閑置浪費。53歲左右的男女科級班子成員正處于工作的黃金年齡段，其中不乏佼佼者，他們政治成熟，經驗豐富，精力旺盛，家庭超脫，正是大顯身手干事業的大好時機，卻被硬性“切”在一邊，不予任用，必將給國家的人才資源和人才造成嚴重浪費。同時，增加了再就業的負擔和壓力，53歲從領導崗位退下來后，他們千方百計尋找再就業的機會，必然給全社會的就業增加難度。“一刀切”實在害人不淺，也實在太蹩腳。

四是有違黨的干部政策法規。調研發現，盲目追求年齡“一刀切”將導致選人用人出現偏差，也無法根本解決干部隊伍老化問題，也有違背《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》之嫌。某些地方明確規定53歲、50歲“一刀切”，實行離崗休息的制度，只不過沒辦理退休手續而已，實際上是一種變相的退休。有些地方的黨委為了回避有關矛盾，既繼續堅持“一刀切”的做法，又回避離崗休息的問題，對科級干部免職談話時，不明確是否離崗休息，只說是由單位自行決定。

五是影響班子結構合理性。單純追求“年輕化”，致使班子結構過于單一，功能明顯不足。正副科級領導干部53歲、50歲就可以離崗休息，不上班，而且還保留編制，而普通工作人員都要上班到退休時止，他們更容易產生消極和逆反心理。有些同志說：處級干部不分男女都要工作到滿60歲才免職休息，為什么科級干部就一定要在53歲左右必須免職，必須離崗休息？

二、“一刀切”的原因分析

在一些縣市區干部工作中比較流行年齡、臺階、文憑等“一刀切”的做法，我們認為主要有以下幾方面的原因：

一是重大改革中的“一刀切”給改革后的“一刀切”形成了習慣。我省經歷了1995年全省鄉鎮機構改革（撤區并鄉）和全國的2002年開始的縣級以上黨政機關和事業單位機構改革。有的區縣還經歷了或正在經歷著教育系統試點改革和鄉鎮機關站所的綜合改革。在重大機構改革過程中，在人事問題上難免實行“一刀切”。如1995年全省統一進行的撤區并鄉機構改革，絕大多數區縣都由幾十個鄉鎮合并為十幾個鄉鎮，在改革過程中大約有半數以上的鄉鎮領導班子成員沒辦法進入新的鄉鎮領導班子，因而在干部任職年齡問題上不得不搞“一刀切”。2002年全國縣級以上黨政機關和事業單位改革，要壓縮公務員編制并精簡機構，這也就必然要在干部任職年齡問題上搞“一刀切”。在重大改革以后日常干部工作中，黨委有關部門在干部任職年齡問題上，似乎習以為常，形成了“一刀切”的習慣。其實在重大改革過程中各級領導干部是理解和體諒黨和國家的困難的，一些必要的改革措施是可以接受的，也是有利于改革、有利于工作的。可在重大改革結束之后還繼續沿用“一刀切”的做法就不利于工作，也就沒有政策依據，干部也就難以接受了。

二是簡便易行好操作。“一刀切”不僅是一種形而上學的思想方法，也反映出一種僵化的思維，約束了領導才能的發揮。有些地方的決策者或決策執行者總認為在任職年齡問題上搞“一刀切”，人人一把尺子，大家不便提意見，這樣做既可騰出一定的領導職位，又能使領導班了年輕化，何樂而不為？然而，年齡“一刀切”只是一個機械、簡單的管理辦法。從組織學和管理學來看，長期用“一刀切”的辦法會造成社會總成本的增加。對于在位的領導者，如果他是一個有能力和有精力的人，由于年限而停止他的工作，這是一種浪費；對于新人，急速提拔往往會拔苗助長，這樣也會造成人力資源的浪費。以年齡為準繩使一部分干部匆匆而上、另一部分干部匆匆而下，造成干部隊伍缺乏穩定性。從新制度學的角度來分析，年齡“一刀切”往往會造成兩個方面的不良后果：其一，由于人們總是會計算自己的利益得失，當意識到由于年齡的限制自己無法晉級后，他們往往會去防范由年齡所帶來的損失，甚至是不務正業撈“副業”；其二，基于利益得失的考慮，面對年齡“一刀切”的壓力，官員們往往急功近利，以短期效益為目標，做表面文章，從而忽略政策的長期性及其長期影響，造成制度性的人力資源流失。

三是科級干部進口大，出口小，給組織部門增加壓力。俗話說：“七品芝麻官”。可科級干部既沒上“品”，也不是“官”，而科級干部職位又是處級以上領導干部成長的不可缺少的重要臺階和基礎。然而從科級成長為處級以上領導職務的又為數極少，這就造成科級干部隊伍最大，人數最多，而出口極小，絕大多數科級干部要在科級領導崗位上工作一輩子，從而給組織部門造成“科級干部年齡結構老化、青年干部難以提拔培養”的工作壓力。

三、對策與建議

（一）堅持“四化”方針，凸顯“大人才觀”。《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確指出：“要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。”這是我們黨在新的歷史階段對人才標準的創新論述，也是對干部“四化”方針的豐富、發展和完善。黨政人才的選拔任用原則仍應堅持“八字”標準，要充分體現人才的發展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”，切忌單純以簡單、機械的條條框框“一刀切”，將優秀人才拒之門外。

（二）創新體制機制，優化人才隊伍結構。中國自古以來所強調的智慧，是經驗、能力和知識的總和。管理層所需要的智慧不應該被機械地、簡單地套上時間的緊箍咒，不能把“年輕化”簡單化、概念化。解決干部隊伍年輕化的治本之策，在于體制改革和制度創新。當務之急，是要解決好領導干部“能上能下”、公職人員“能進能出”這一主要矛盾，要努力破除機械使用“年齡、臺階、文憑”等條框選拔人才，有效防止和克服“二線干部多、領導干部年輕化、中層干部中年化、一般人員老年化”現象，形成科學合理的人才梯隊，優化領導班子結構，促進人盡其才、才盡其用。

（三）利用有效資源，充分展示領導才能。在改革開放和現代化建設的歷史進程中，干部隊伍始終處于新老交替與合作的態勢。無論是老年干部、中年干部，還是青年干部，都是黨的干部隊伍的重要組成部分，缺一不可。我們應提倡老中青三結合，實現優勢互補，這是符合干部隊伍建設的客觀規律和實際需要的。黨的干部標準是德才兼備。堅持德才兼備的標準，對于那些年富力強的干部，只要能擔當起與之相應的職責，工作出色，就應該委以重任。只有這樣，才能把真正優秀的人才選拔到領導崗位上，才能使絕大多數干部始終受到激勵。因此，在選用干部上，要做到解放思想，不拘一格用人才，要視崗位特點，工作需要而定，而不能以“年輕化”為由搞“一刀切”。

（四）原則靈活并用，認真執行干部政策法規。淡化年齡的考量，靈活運用人力資源，也有助于化解社會代際之間的矛盾，為構建和諧社會充分利用好各年齡段的人才。我們認為，為便于更好地執行《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》等法律法規和干部政策，在干部工作問題上應廢除“一刀切”。只要不是重大的機構改革，機構撤并就不宜隨意采取“一刀切”，在日常的干部工作中，既嚴格執行黨的干部工作的法律法規，又選拔培養關心好黨的各級領導干部，調動各級領導干部的積極性。縣市區黨委可通過以下幾個途徑解決：一是嚴格執行黨的干部工作條例，如在同一職位任滿10年的必須交流；如本人不愿交流的，應就地免職。二是對接近退休年齡的領導干部，凡本人愿意的可以改任非領導職務。其中對工作優秀成績突出者可實行提拔性改非。三是對個人因健康原因，不能勝任現職工作的，應動員本人辭職或改非。四是對經組織嚴格考察，確因工作平平淡淡或有某些毛病的應予以免職。