醫院人才工作經驗交流

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*市人民醫院是我市最大的一所集醫療、教學、科研、預防保健、院內外急救于一體的三級甲等綜合醫院。現有各類專業技術人員966人，其中：主任醫師20人，副主任醫師131人，中級373人，初級432人；博士學位7人，碩士學位41人，本科學歷455人，專科學歷322人，中專學歷105人。近年來，醫院堅持以科學發展觀為指導，實施“人才強院、科技興院”的工作方針，注重發揮各類專業技術人才的積極性和創造性，努力把人才優勢轉化為技術優勢、服務優勢和發展優勢，促進了醫院各項工作蓬勃發展。現將人民醫院在人才工作方面的一些做法介紹如下：一、認清形勢，立足長遠，積極引進高層次專業人才1、制定中長期人才發展戰略。以“人才強院、科技興院、造就隊伍、科學發展”為總體工作思路，并制定了《*市人民醫院2001-2010年人才發展十年規劃》。十年內引進博士研究生10-20人；碩士研究生30-50人，最終建設一支中高級專業技術結構合理、后備力量充足、綜合素質較高的醫院人才隊伍。2、重視畢業生引進工作。2000年以來，人民醫院先后引進本科生近100人、碩士研究生40人、博士研究生7人。醫院還于新鄉醫學院、長治醫學院聯辦在職研究生班，明確要求45以下主治醫師必須參加學習。3、加強聘任管理和重視崗位使用。人民醫院采取評聘分離、競聘上崗等措施，調動專業技術人員的積極性，量化考評、激勵競爭、重視使用、發揮作用。2006年聘任主任醫師6人、副高級19人、中級35人。目前，醫院中層干部中有博士3人、碩士10人、本科學歷85人；高級職稱的82人、中級職稱的75人，中高級專業技術人才占中層干部總數的95.7%。4、推動衛生專業技術人才流動。2003年在全國范圍招聘人才，引進了吉林某醫院的消化內科主任、副主任醫師、碩士研究生王秀敏和介入科主任、副主任醫師董烘林，到人民醫院擔任相應科室主任，制定了科室發展目標。還引進主任醫師王學義，組建了豫北地區最大最好的燒傷專科，填補了*市地方醫院的歷史空白。目前醫院共有流入人才13名，其中主任醫師5人，副主任醫師6人，中級人員2人，有8人擔任了科室主任或副主任職務。5、在政治上關心人才成長。針對知識分子重業務、輕管理的特點，為培養他們的政治敏感性，讓他們逐漸認識到政治和管理的重要性以及如何處理業務與管理的關系，人民醫院出臺了《關于在政治上進一步關心知識分子的指導意見》。二、求真務實，開拓創新，探索醫院人才工作有效方法1、建立健全醫院人才工作機制。一是重視人才儲備。以筆試、面試、試用等多種形式全面考核，突出實際工作能力考核。二是重視繼續繼續教育，不惜巨資。僅2006年投入96.42萬元，近年來培養人才總投入近500萬元。三是強化競爭激勵機制。根據工作實際，制定量化考核指標，實現聘任工作動態管理。實行綜合目標責任制，注重技術要素參與獎金分配，初步建立起一套體現按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬和向優秀人才、關鍵崗位傾斜的分配指標體系與分配機制。2、搭建人才快速成長的平臺。一方面投巨資購置現代化醫療設備為專業技術人才大顯身手提供硬件基礎。2000年以來，醫院先后投入近5000萬元，購置螺旋CT、核磁、大C臂數字剪影儀、彩色B超、心電監護系統、呼吸機等大型、高精尖醫療設備200余臺件。另一方面堅持培養和引進并舉為專業技術人才成長提供智力保證。如對實施繼續教育實施“四掛鉤”，即與專業技術職稱晉升、職務聘任、年度考核、執業注冊掛鉤。定期聘請省以上知名專家作客教授來醫院講學、作報告，帶動重點專業發展與重點人才的培養。

3、貫徹“以人為本”理念，營造集聚人才氛圍。人民醫院堅持“以人為本”的理念，努力做好用事業留人、用感情留人和用待遇留人的工作。制定出臺了生活補助費、科研啟動費、年薪、住房、協調家屬工作與子女上學等相關優惠政策。如為每位博士提供20萬元安家費。對引進的周美宏博士給予了10萬元年薪。三、面向未來，搶抓機遇，努力促進人才工作躍上新臺階當今和未來醫療服務市場的競爭，關鍵是人才的競爭。因此，面對醫院發展的機遇和挑戰，必須把人才工作放在醫院管理的重要位置，按照科學發展觀的要求，把醫院建設好發展好。人民醫院的對策有六個方面：首先，要為事業發展謀人才。第二，要為臨床服務選擇人才。第三，要為提高效益用人才。第四，要為科技進步引人才。第五，要為競爭生存留人才。第六，要為醫院興旺育人才。