關于建立干部正常退出機制問題的研究

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中共寧海縣委組織部課題組

“關于建立干部正常退出機制問題研究”是2003年組織部門探索研究的一個重要課題。研究建立干部正常退出機制，對于進一步深化干部人事制度改革，推進干部能上能下、能進能出，形成充滿生機與活力的用人機制，有著十分重要的意義。根據省、市委組織部的要求，寧海縣委組織部對這一課題的調研非常重視，部會專門作了研究，確定由縣委常委、組織部部長任課題組長，主持開展整個課題的調研工作。從2003年4月初開始，制訂課題調研方案，確立課題組人員，并通過召開座談會、發放調查問卷等各種形式開展調研。這次調查研究，緊密結合我縣干部制度改革的實際，在認真分析總結我縣建立干部正常退出機制方面探索和實踐的基礎上，重點剖析了存在的難點及原因，提出了建立干部正常退出機制的對策建議。所形成的調研報告，對于搞好我縣承擔的全省領導干部辭職制、任期制試點工作，發揮了有力的指導作用。

一、我縣在建立干部正常退出機制方面的探索和實踐

近幾年來，我縣在建立干部正常退出機制，促進干部的“能下”和“能出”，激發干部隊伍的生機與活力方面作了有益的探索，并取得了一定的成效。

（一）加大調整不勝任現職領導干部工作力度。以調整不勝任現職領導干部為手段，疏通干部出口、促進干部正常退出，這項工作在我縣探索較早，比較規范，力度也比較大，曾得到原浙江省委書記張德江同志的充分肯定。早在1996年底，我縣就制定出臺了《關于違紀或不稱職干部職務調整的意見》。這個《意見》主要有三方面規定：（1）受黨內嚴重警告或行政記大過處分的，一般應免職；（2）受黨內警告或行政記過處分的，一般應降職；（3）年度考核不稱職的領導干部，或受誡勉的領導干部在誡勉期滿仍未改正存在的問題，一般應免職。在實踐一段時間并取得經驗后，縣委又于2000年制定出臺了《關于調整黨政機關不勝任現職領導干部職務的暫行規定》，使我縣的調整不勝任現職領導干部工作更趨成熟、完善，更具科學性、操作性。《暫行規定》明確規定領導干部有10種表現之一的，應視為“不勝任干部”，列入組織處理和調整范圍，其主要內容包括以下四大方面：（1）政治表現、思想品德、廉潔情況比較差，群眾反映大的；（2）在班子內部鬧不團結，嚴重影響民主集中制貫徹執行的；（3）所負責的工作打不開局面，完不成任務的；（4）在屆中、屆末和年度考核中民主評議反映差或民意測驗基本稱職、不稱職票在三分之一以上的。調整的主要方式有：免職、降職、辭退、待崗等。由于探索較早，制度完善，標準明確，程序規范，措施有力，我縣自1996年以來，共調整不勝任現職領導干部75名，其中免職16人、降職18人、改任非領導職務41人，有效地推進了干部的能上能下，促進了干部的正常退出。

（二）積極實施領導干部辭職制。2002年我縣承擔了全省領導干部辭職制度試點工作，制定出臺了領導干部辭職制度。該制度規定：領導干部有思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度、身體健康等五方面原因之一，工作不適應、不勝任、不適宜繼續擔任領導職務的應當辭職。同時，還推出扣分辦法，對干部辭職標準進行細化、量化。至今，共有6名領導干部辭職，14名干部被扣分。實施干部辭職制，進一步拓寬了干部“下”和“出”的渠道，為建立干部正常退出機制作出了有效的探索。特別是在辭職制中推行扣分辦法，成效比較明顯。一是改進了干部辭職標準，使干部辭職依據更為客觀。對領導干部22種違規行為扣1－3分，三年內累計達到7分的應當辭職，在原來干部辭職只有定性標準的基礎上，增加了定量規定，使干部“退出”更加公平、更為明白，“退出”的干部也服氣。二是改變了干部“退出”的方式，使干部“退出”有一個“軟著陸”。規定三年內扣滿7分必須辭職，給干部一個教育的過程，改正錯誤的機會。解決了以前干部被“退出”一步到位，“臺階”太陡缺乏“緩沖帶”的問題。在與被扣分對象的談話中，大多數干部感謝組織采用扣分方式，及時對他們進行提醒。三是擴大了干部監督途徑，加強了對領導干部的監督管理。被扣分的領導干部中，有2名是由于違反領導干部廉潔自律有關規定，1名是由于自身形象不夠注意，嗜酒并存在酒后失態現象。對干部情節輕微，一次夠不上辭職標準的違規行為進行扣分，擴大了干部監督途徑，震懾了一些平常行為不夠檢點的干部。四是轉變了觀念，在干部隊伍中樹起干凈干事的良好風氣。被扣分的領導干部中，有6名是由于工作事業心、責任感不夠強，工作思路不夠清晰，工作能力比較弱，工作實績不夠明顯等工作方面的原因，4名是由于組織紀律性方面的原因，將干部的干事與干部的任用直接掛鉤，轉變了以往領導干部中存在的“干凈就行，干不干事無所謂”的觀念。在全縣上下形成了“不干不行，不好好干不行，不干出成績也不行”的正確導向，為建立干部正常退出機制創造了良好的環境和條件。

（三）探索建立黨政領導職務任期制。為進一步深化干部制度改革，在調整不勝任現職領導干部工作取得一定經驗后，我們及時調整干部制度改革的重點，把改革的著力點轉向勝任現職即“稱職”的干部如何通過制度化的形式“退出”的問題上。因為我們認識到，就“不稱職”干部的數量而言，在整個干部隊伍中只是占少數，因此單純依靠調整“不勝任現職”干部并不能從根本上建立起干部上下有據、進出有序的正常退出機制。于是，我們較早就開始著手對干部任期制的探索，并在2001制定出臺了《關于實行領導干部職務任期制的暫行規定》。但由于各種原因，只是部分實行，離嚴格意義上的任期制還有一定差距。2003年我縣被確定為全省領導職務任期制的試點縣后，在省、市委組織部有關處室的指導下，在吸收原任期制暫行規定的一些好的做法的基礎上，于同年6月制訂了新黨政領導職務任期制。該制度對任期制的適用對象、任職期限、任期管理等方面的內容作出了明確的規定。在適用范圍方面，涵蓋了選任制和委任制干部；在任職期限方面，對領導干部的最高任職年齡與最長任職年限方面均作出了規定；在任期管理方面，提出了通過建立領導干部任期目標管理和崗位責任制來實現干部任期內的管理和監督，將本屆黨委和政府的工作目標以及由上級部門下達的工作目標細化成年度工作目標和崗位責任，并層層落實到每一個班子成員中。同時還就如何保持任期內干部的穩定以及任期屆滿退出領導職位人員的去向等方面作出了合理的制度性安排。

（四）大力推行干部聘任聘用制度。我縣試行中層干部聘任和一般干部聘用制時間較早，在試行的過程中又不斷進行完善，并于1999年出臺了《關于完善中層干部聘任制工作的若干規定》和《關于實行一般干部聘用制的意見》。目前，中層干部聘任和一般干部聘用制度在我縣已得到普遍實行。中層干部聘任制度是指以聘任形式對中層職位實行競爭上崗。實施單位做到職數、職位、條件、程序、聘任結果“五公開”。聘任的職數嚴格按照核定的職數執行。聘任程序為公布職位、民主推薦和報名、筆試、演講答辯、組織考察、討論審批、聘任上崗。聘任條件一般應具有大專以上學歷，年齡一般男在50周歲以下，女在45周歲以下，初任中層正副職職務一般需在下一級職務有2年以上的任職經歷。同時，把聘任工作與干部轉崗交流結合起來，對于在同一職位任職時間過長的（一般為6年以上），適當進行轉崗交流。聘任期限一般鎮鄉為3年、縣級機關為2年。在聘期內每年進行一次全面考核，對考核不稱職的降職使用。聘任期滿，根據干部的德才表現、工作實績、群眾公認度和實際能力，進行新一輪的競聘。對落聘的人員區別情況，妥善安置。一般干部聘用制就是結合推行和參照執行公務員制度及中層干部聘任制，對一般干部實行雙向選擇。根據編制數確定職位，由一般干部根據各自工作要求和自身特點，提出崗位意向，按個人述職、民主測評、雙向選擇、確定人選、組織談話等程序進行。干部聘用期間，經考核一年不合格的予以警告，連續兩年不合格的予以辭退。對機關超編人員和未聘人員，根據不同情況進行分流。從實施情況來看，成效比較明顯。一是實施中層干部聘任和一般干部聘用制，由委任改為聘任、聘用，由組織內定變為公開競爭、雙向選擇，打破了干部任用上實際存在的“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使干部的競爭意識、風險意識和危機感明顯增強，進一步調動了廣大干部的主動性、積極性和創造性。二是實施中層干部聘任和一般干部聘用制，使干部的任用工作具有更高程度的公開性和民主性，從而為選優汰劣，促進整個干部隊伍的素質提高創造了良好的條件，特別是能促使一批學歷高、年紀輕的優秀干部走上中層崗位。三是實施中層干部聘任和一般干部聘用制，為推進干部能上能下、能進能出找到了一種較好的制度載體。如2001年機構改革后，我縣縣級機關共推出156個中層崗位進行競爭上崗，其中通過競聘新上崗的有48人，落聘有35人，交流轉崗的有63人，中層干部“上下”力度比較大。

（五）堅持實施干部任職試用期制度。1998年底，我縣制定出臺了《關于實行領導干部任職試用期制的若干規定》，該制度規定：新提拔領導干部實行1年的試用期限。試用期滿后，經過考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務。自該制度實施以來，我縣共有5名干部在試用期滿后沒有正式任職，其中1名干部被取消任用資格。

（六）適時實行領導干部離崗退養制度。在2001年機構改革中，為精簡分流人員，縣委決定對男年滿57周歲，女年滿52周歲的領導干部原則上都實行離崗退養。按照這一規定，從機構改革開始到現在，我縣共辦理離崗退養手續的領導干部共有45人，促進了機構改革的順利進行。

總之，回顧我縣對建立干部正常退出機制的實踐，是一個從探索試驗到大膽創新，逐步深入；從單項突破到配套改革，逐步完善；從工作實踐到健全制度，逐步規范的過程。在這個過程中，探索了一些做法，積累了一些經驗，但也存在不少問題，有待于我們今后進一步探索、完善和提高。

二、當前建立干部正常退出機制的難點及原因分析

建立干部正常退出機制是一項復雜的系統工程，又是干部人事制度改革中的重點和難點。這幾年來，我們盡管在這方面作了一些探索，在某些方面有所突破，但與真正建立系統、完善的干部正常退出機制，還存在著較大的差距。在探索建立干部正常退出機制的過程中存在著不少困難，概括起來，主要有以下“四難”。

（一）干部正常退出的環境形成難。干部正常退出機制政策性強，影響面廣，事關干部切身利益，因此，要全面實施干部正常退出機制，干部群眾更新觀念、正確對待非常重要。從目前情況看，干部正常退出機制正在逐步得到干部群眾的理解和贊同，但與真正形成促進干部正常退出機制實施的良好氛圍環境還有一定距離。一是封建觀念的影響。“官貴民賤”、“上榮下辱”、等級觀念等落后思想在人們的頭腦中仍占據一定的位置。一個干部除了由于工作年齡等原因離開領導職位外，其他原因導致的離職往往會引起種種猜測。人們沒有把干部退出作為一種正常的社會現象，總認為“上”就是榮，是有能力的體現；“下”就是辱，是不稱職的結果，不能正確對待退出的干部。這種從社會到家庭的偏見，導致退出的干部面臨較大的心理壓力。二是計劃經濟體制的影響。過去計劃經濟條件下，對干部管理基本上屬于包下來的體制，一旦當上了“官”，就意味著生老病死都有了保障，地位待遇隨之提高，就象進了“保險箱”，只要不犯錯誤，這輩子就不會從“官”位上下來，這種思維定勢，對干部正常退出機制的形成帶來了一定的阻力。三是用人上不正之風的影響。“任人唯親”、“跑官要官”等用人上的不正之風，不可避免的導致極少數該上的干部上不去，該下的干部下不來，造成人們的心理錯位，使正常退出的干部認為自己退出來是因為“關系不夠好”、“后臺不過硬”，從而不能正確對待和接受。

（二）干部正常退出機制完善難。一個機制的實施，不可能只靠一個或幾個制度的實施來進行，需要機制內各項制度的系統配套、整體推進才能確保落實，而當前的干部正常退出機制尚存在不夠完善之處。一是制度建設不夠健全。當前各地往往把干部正常退出的重點放在調整不稱職干部方面，而沒有考慮到即使是“稱職”的干部到時候也存在一個“下”或“退出”的問題。因而導致干部正常退出的一些關鍵性制度，如任期制、辭職制等制度的建設滯后。二是制度之間尚未形成相互配套、相互作用的有效的運作機制。建立干部正常退出機制不僅要建立完善的制度體系，還要形成各項制度相互配套、相互作用的有效的運作機制。但是當前在建立干部正常退出機制過程中，不少地方往往都采取單兵突進，側重于個別制度的修改、完善，而沒有從整個機制上去考慮完善，忽視了機制的整體功能。調整不勝任現職干部、干部辭職制、試用期制度、任期制等制度之間還不配套，缺乏銜接，沒有形成有效的運行機制，從而導致干部正常退出工作不能取得實質性進展。

（三）干部正常退出標準把握難。一是干部正常退出的標準難制定。制定一個較為科學的干部正常退出標準是確保干部正常退出機制落實的前提條件，但在實際工作中，很難制定衡量干部正常退出的科學合理而具有可操作性的標準。當前對干部正常退出的標準往往定性的多，定量的少，在實際工作中較難把握。二是對干部正常退出的考核難。干部考核的方法和手段比較單一，基本上還是以個別談話為主要方式，而且個別談話的“群眾”也有級別范圍，基本上局限在班子的其他成員以及下屬的中層干部范圍內，很少真正深入基層、深入群眾了解情況，特別是對干部的社交圈和生活圈進行考察了解，很難全面掌握考核對象情況。而以此得出的考核結果來作出干部退出的決定，這就很難令被“下”或“退出”的干部信服。

（四）干部正常退出后保障難。一是干部退出后難安排。目前，干部退出后出路少，改任非領導職務，受到職數的限制，改行從事其他專業性工作，許多干部往往缺乏有關知識和專業特長。二是干部退出后難管理。隨著干部能上能下力度的加大，退出的干部數量越來越多，對這部分人員的管理，普遍成為各地干部工作的一個難點。三是干部退出后待遇落實難。一定的職位意味著享受相應的工資、住房、通訊、醫療保健等待遇，退出則意味著失去這些利益，這也是眾多領導干部不愿退出的一個重要原因。由此帶來干部退出后的待遇確定也是難題，享受原生活待遇，加重了財政負擔，也帶來一些消極的影響；“一刀切”不享受原來的各項待遇，干部在位時的勞動價值又難以體現。

三、關于建立干部正常退出機制的對策建議

要建立干部正常退出機制，首先要解決的就是干部正常退出機制的基本含義問題。在論及干部正常退出機制的概念時，不同觀點紛爭的焦點主要在于對何謂“正常退出”的理解上，較有代表性的有以下三種觀點。

第一種觀點認為，“正常退出，是相對于有問題、犯錯誤等不正常退出而言的，是指建立在以任職時限、能力素質、個人意愿等基礎上的，以程序和制度的正常運行為條件的領導干部能下、能出的機制”。我們認為這一觀點具有一定的片面性，且在概念的闡釋時不夠清晰。它先是把因“有問題、犯錯誤”等“退出”列為“不正常退出”因素，接著在闡述“正常退出”時提到是“以程序和制度的正常運行為條件”。這樣的解釋很難讓人信服：“有問題、犯錯誤”的“退出”怎么就不是“以程序和制度的正常運行為條件”的呢？此為其一。其二，“領導干部能下、能出”，那么“下”到哪里為止？“出”到何處為止？它并沒有作出明確的回答。

第二種觀點認為，“凡是符合制度、程序的‘退出’都屬于‘正常退出’的范圍，包括有問題、犯錯誤干部按有關規定退出領導崗位”。應該說，這一觀點在“正常退出”的范圍理解上比前一觀點更廣，也較為客觀實際一些，但與前一觀點的一個共同之處就是它也沒有給出一個清晰而完整的定義。干部“退”到何種程度才謂“退出”？因此它并未從根本上解決“退出”這一詞的本質含義。

第三種觀點認為，正常退出機制有狹義和廣義兩個層次之分。狹義的正常退出機制，“是相對于過去提出的干部能上能下機制（即調整不稱職領導干部）而提出的，指的是通過一定的規章制度、干部群眾都比較容易接受的退出形式所組成的制度集合”。所謂廣義的正常退出機制，是“指所有退出領導職位、退出公務員隊伍的符合政策法規的方法、渠道、形式，包括干部退休、任職年齡（年限）到期、調整不稱職干部和相形見絀干部、機構改革精簡、落選落聘、任期屆滿、主動辭職等所有干部退出形式”。我們基本認同這一觀點對概念的闡述。

我們認為，所謂的干部正常退出機制就是指所有符合政策法規規定的干部退出領導職位和干部隊伍的各種制度的集合。它與調整不勝任干部制度主要的區別在于：1、適用對象的范圍不同。后者一般僅調整所謂的“不稱職干部”，而前者的范圍則更為廣泛，“不稱職干部”自在“退出”之列，但符合條件的“稱職”干部甚至優秀干部也在“退出”之列。2、運行機制不同。前者一般在客觀條件成熟之時，如任期、聘期屆滿、任職年限到期等，就能自動運行，而后者則具有較強的人為操作因素，一般操作主體是組織部門或有關黨組織和部門的主要領導人。3、所產生的結果不同。從長遠地看，前者的最終結果應該是要干部退出公務員隊伍，達到能官能民的結果，而后者僅局限于“調整”，一般只限于退出領導職位。

基于上述對干部正常退出概念的理解和對當前建立干部正常退出機制的難點及原因分析，我們認為要建立完善的干部正常退出機制，當前重點要抓好以下四方面工作。

（一）加強宣傳，使干部正常退出有良好的輿論氛圍。有的同志認為，只要建立了合適的干部退出制度，一切問題就會迎刃而解。我們認為這種觀點是片面的，因為它忽視了一點，任何一種機制或一項制度的確立都應考慮到它背后的基本社會現實和人們的承受能力。要從根本上建立干部正常退出機制，最關鍵的當然還是靠健全的制度來作保證，但輿論宣傳絕不是一項可有可無的工作。任何改革都應以觀念的變革為先導。以任期制為例，試想，如果廣大干部群眾在還沒有樹立起正確的“上下觀”的時候，要真正建立并實施任期制等制度會遇到多么大的阻力？在一些地方建立任期制為什么會遇到那么多的困難？為什么一些地方即使建立了任期制，卻在制度設置時開一些口子變通著實施甚至根本沒有加以實施？主要原因還在于阻力太大。在人們的觀念還在新舊交替之際，出現“即使搬動一張桌子，改裝一個火爐，幾乎也要流血”（魯迅語）的現象就不足為奇了。“上榮下辱”、“官貴民賤”等腐朽思想在不少人思想中還殘存；一些人往往把干部的“下”和犯錯誤相提并論。這些都在一定程度上嚴重阻礙和制約了干部的“正常退出”。因此，以觀念的更新來引導干部的正常退出就是一項極其重要的工作。它需要我們加大宣傳力度，改變宣傳策略，加強輿論宣傳的針對性，真正破除人們的“官本位”思想，在全社會營造一種良好的輿論氛圍，使得干部在上下去留的問題上能保持一種平常的心態。

（二）創新機制，使干部正常退出步入良性循環軌道。要使干部退出真正成為一種正常的社會現象，主要還在于通過干部制度改革確立合適的干部退出渠道。從當前實際來看，應著重于以下四項制度建設。

1、抓緊建立和完善任期制。任期制是建立干部正常退出機制的最主要制度選擇，之所以能占據如此重要的地位，主要原因還在于：首先，任期制能為所有干部的“下”提供一種制度平臺。如果“下”變成了每一位干部都必須邁進的一道門檻，這對任何干部都是一種公平的結果，那么干部的“退出”無論是在觀念上還是在制度上都能為廣大干部群眾所接受。其次，任期制的實施能在較大程度上維護群眾的“四權”。一般地認為，任期制最基本的制度基礎是選舉制，而選舉制又通常被認為是對干部監督的最有效反映途徑，因此，相對通常由少數人選干部以及在少數人中選干部的做法，任期制能在一定程度上用擴大了的多數去抑制少數人甚至是個別人的主觀意志，這無疑會讓群眾對干部的任免有更大的決定權。最后，任期制具有相對的可操作性優勢。與調整“不勝任”干部等工作相比，任期制的可操作性優勢是顯而易見的。它比前者在實際操作中更為便捷，當然也就具有更高的制度效率。在當前建立和完善任期制的工作中，我們認為最主要是確定適用范圍，并根據實際限定任期年限與任職年齡。一些地方雖則也建立了任期制，但適用范圍比較狹窄，只適用選舉制干部而不適用于委任制干部；有的雖則規定了最高的任期年限與任職年齡，但又規定到期可以擇優留用。我們認為這些規定為任期制打開了很大的缺口，最終會使得這一制度變得名存實亡。其次，要完善任期目標管理和崗位責任制。如果沒有任期內管理的相關制度，那么任期制的實行就會失去它的意義。推行領導干部任期目標管理和崗位責任制主要是針對傳統考核缺乏系統性的弊端，它的目的在于對干部進行任期內的管理，并在任期屆滿時能進行準確的評價，以決定干部的升降去留。

2、大力推廣運用辭職制。辭職制也是干部正常退出機制的一個重要制度載體，由于它不是一種責任追究式的干部退出制度安排，因此也不同于我們調整不稱職干部。從當前情況來看，這一制度的推廣面不廣，執行不夠嚴格。因此，今后，我們一是要大力推廣實施這一制度，進一步發揮辭職制在干部正常退出機制中的作用；二是要按照《干部任用條例》的要求，細化標準，準確界定各類行為，增強辭職制的可操作性；三是要盡快制定干部辭職后從業的有關規定，以規范干部辭職后的從業行為。

3、繼續推行聘任制。當前，我們首先是要擴大制度的適用范圍，也就是說，對黨政機關的新提任干部，要逐步減少委任制的適用范圍，實行聘任制。其次是要嚴格聘期。在聘期屆滿后，職務就自然予以解除。如果不能續聘，就退出領導崗位或干部隊伍。

4、進一步深化調整不勝任干部工作。長期以來，這項工作是推進干部“下”的最主要途徑。隨著干部改革的不斷深入，調整不勝任干部工作的重要性逐步被弱化，但我們認為在一定時期內，這項工作還將處于重要地位。特別是在當前多數地方還未能真正建立起任期制等制度的情況下，我們更不應淡化它的重要性，而是要繼續深化，最主要的工作著力點應放在調整不勝任干部的標準體系建立上。要建立起一套科學的且具有較強操作性的干部評價標準體系，使干部上下有據。

（三）完善標準，使干部正常退出具有科學客觀的依據。由于科學的干部考核能為干部正常退出機制的實施提供質量保證，因此，我們應把干部考核制度建設列為建立干部正常退出機制工作的一個重點。為建立健全干部考核制度，我們主要應從改進考核方法、提高考核的科學化水平上下功夫。首先，要建立和完善干部考核指標體系，量化考核標準，使之具有較強的可操作性。在指標設置時要針對不同崗位的干部設置不同的考核要求。在考核內容的確定上，既要突出重點，又要兼顧全局。同時，指標的設置要具有合理性和可操作性，要使定量考核和定性考核有機結合。其次，要積極擴大干部的考察范圍、改進考核辦法，拓展信息源。要增強考核工作的透明度，不搞暗箱操作。同時，要科學設置民主測評或民主評議的內容。再次，要加大日常考核的力度，使考核結果更加真實可靠。要把定期考核和平時考核相結合，通過大量的信息積累，更加準確的評價干部。最后，要建立監督和制約機制。在提高考核人員素質的同時，要嚴格執行考察工作責任追究制度。

（四）完善干部的保障制度，使干部正常退出免除后顧之憂。順利建立干部正常退出機制的一個重要環節就是要建立完善的配套保障制度。我們認為應從以下三方面著手建立與干部正常退出機制相匹配的保障制度。

1、明確“退出”干部的待遇。例如我們規定：自愿辭職的領導干部，任職滿四周年的；引咎辭職的領導干部，任職滿六周年的，可視情保留原職級待遇。降職和責令辭職的領導干部，其待遇按照新任職務的標準執行。

2、為領導干部的轉崗過渡提供必要的政策扶持。（1）開辦干部人才市場，讓干部自主擇業擇崗，進行人才資源優化配置，防止造成新的人才浪費；（2）在離職分流的待遇方面予以適當突破，以促進干部到社會上去自主擇業；（3）在一定時期內，為那些轉崗特別是自愿辭職的干部再次創業提供適當的政策傾斜等等。

3、完善社會保障體系。當前主要應進一步完善黨政機關養老及醫療保險等制度，建立健全企事業單位的社會保險制度，形成社會、單位、個人三結合的相對完善的社會保障體系，在堅持廣覆蓋、低水平的基礎上盡量將更多的人員納入社會保險范圍，以解決干部正常退出的后顧之憂。