國稅人性化調研報告

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文章通過大量翔實的基層調研材料，對當前國稅人員思想狀況進行了客觀分析。運用現代管理學理論，強調以人為本，有針對性地提出了解決辦案和具體對策，以期把以人為本理論直接付諸實踐，指導稅收工作。

國稅部門成立十年來，特別是通過各級稅務機關的共同努力，基本上造就了一支政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、管理高效、服務規范的稅務干部隊伍。但是也有一些地方的稅務人員受各種因素的影響，思想上還存在一些偏差，存在一些值得引起各級領導重視的問題。

一、基層干部思想狀況及原因分析

一是晉職空間狹窄，干部追求利益顯得更加直接。稅務部門實現人生價值大多體現在“政治上能升遷，經濟上得實惠”。國稅部門的人、財、物實行垂直管理，干部的錄用、選拔任用基本上由上一級部門來決定。人員縱向、橫向交流不夠，流動性不強，一個崗位一干就是一輩子。人員板結，基層人員施展才能的空間小、機會少，人不能盡其才，才不能盡其用。當前的激勵機制以職務激勵為主，而職務激勵的空間非常有限。盡管現行職務晉升渠道只有行政職務晉升一條獨木橋，能得到晉升的只有少數人，大多數人處于晉升無望的境地。但是國稅系統“金字塔”型的干部管理制度，使得干部獎金福利待遇檔次劃分過細、層次過多，按比例按系數兌現，實際待遇差距過大，仍有相當一部分的干部希望通過走獨木橋，實現人生價值。目前選人用人機制不夠健全，或多或少地存在這樣那樣的問題，基層干部頗有微詞。有的地方選拔干部有時存在隨意性，有的時候對年齡、學歷有特別的限制，對從事稅務工作的時間有具體的規定；有的時候又沒有特別的要求，彈性較大；競爭上崗存在著重成績、輕實績，重學歷、輕能力，且不分崗位同考同一張試卷等不足。還有在目前情況下，領導干部存在著能上不能下的問題。少數同志管理水平、領導水平遠遠適應不了工作，但是只要沒有錯誤仍依舊擔任領導職務。加之基層稅務干部大多人到中年，是家庭、工作、學習負擔最重的年齡階段?；鶎尤藛T在住房補貼、子女上學就業、老人看病很多地方都因財力因素影響，沒有兌現相關政策或者協調相關部門。對大多數基層稅務人員來說，往往把經濟利益的追求、知識、能力的付出是否得到對等回報，作為追求的主要目標，并且顯得更加直接和現實。

二是基層干部心理壓力大，思想不夠穩定。國稅部門改革的力度和引進的現代科技的速度遠遠快與地方政府其他部門（以蘇北為例）。國稅信息化建設在經濟較為落后的地方是“一枝獨秀”，信息共享是“一廂情愿”、孤掌難鳴?；鶎右痪€人員面對的是接踵而來的“革新”，征管改革、人事改革、征管模式改革和地方版本的征管軟件的不斷升級，讓稅務干部應接不暇。而一線干部接受系統培訓教育過少，工作本領、業務技能難以適應改革需要。業務能力大打折扣，納稅人也有較大意見，伴隨執法責任追究制的落實，基層干部誠惶誠恐。大部分人把大部分精力用在了知識更新上。少部分人在工作之余，忙于自己的“小天地”，搞創收。基層思想政治工作也是“蜻蜓點水”，缺少針對性、引導性、有效性。就連一年一度的公務員年終考評、黨員民主評議工作也很少觸及實質性問題，基本上是走過場、搞形式。有的地方支部大會一年才例行性的召開一次。同事與同事之間，上下級之間情感很少溝通，思想很少交流，員工感受不到集體的溫暖。使大家之間的感情和關系日趨淡漠，更談不上團隊精神和國稅先進文化建設。

三是考核激勵機制尚不健全，主觀能動性發揮不足。目前國稅系統的管理大多是以事為中心，而不是以人為中心的科學管理模式。絕大多數地方的基層建設是一種“見物不見人”的管理模式，弱化“人性”的管理?；旧峡康氖侵贫裙苋?、機器管人，以及嚴格的獎懲和責任追究。在考核中，往往以“民意測評”代替考核；考核中沒有針對不同崗位、不同層次的稅務人員確定不同的考核標準；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結果的準確性。年底考核評先進，依然存在輪流坐莊現象，今年是你，明年該我，后年輪到他。干得多、干得好的不一定能評上先進，而干得少、干得差的不但不會被評為不稱職，甚至還會被評為先進。上級機關或其他組織的先進名額，往往都是分配制度。先劃好圈子、確定對象，再收集、撰寫先進事跡。大家都知道榮譽和稱號不是憑努力工作獲得的。這樣的“典型”不僅起不到激勵作用，反而起到了反作用。

這些問題的客觀存在，影響了基層稅務人員的進取心，挫傷了干部創業的積極性。人的才能得不到充分發揮，人的自我價值難以實現，嚴重影響了國稅事業的健康發展。

二、人本理念在國稅干部隊伍管理中的應用

十六屆三中全會提出的科學發展觀將是今后一個時期，統領我國社會政治、經濟、文化等各方面的指導思想。其本質和核心是以人為本，促進人的全面發展。從管理學的角度分析，“以人為本”的管理，是從“經濟人”到“社會人”，強調人的個性和創造性。在現代稅務管理中，必須把“以人為本”貫穿于稅務工作的始終，堅持以人為本，實施人性化管理。把發現人才、培養人才、吸引人才和穩定人才，作為稅務工作的主線，使人的創造性得到最大程度的激發。

（一）增強思想政治工作的針對性和有效性。堅定不移地抓好“三個代表”重要思想的學習教育和牢記“兩個務必”、“兩個條例”、提高黨的執政能力學習教育活動，引導大家立足本職、為國稅事業作貢獻；重點抓好預防職務犯罪教育，教育大家聚財為國，執法為民，廉潔辦稅；強化依法行政、從嚴治稅、文明治稅的觀念。用好社會大課堂，了解新形勢，學習先進典型和新生事物，提高思想境界。廣泛開展豐富多彩的群眾性文化娛樂和體育活動，使干部職工在參與活動中受到教育，得到提高。開展黨的先進性學習，搞好典型引路?？偨Y宣揚一批能真正在全系統立得住、叫得響的各類先進典型，用他們的先進事跡影響和帶動一線干部。民主生活會制度、支部生活會等，絕非可有可無，不能搞成走形式。

（二）建立科學合理的考核評價體系。目前環境下，泰勒的科學管理模式還不能放棄，在實行人性化管理的同時，還應繼續堅持和進一步完善?？梢越琛巴饽X”，為國稅部門“量體裁衣”，搞專門設計，對國稅系統人力資源的配置情況進行一次全面的調查摸底。根據職能、崗位和稅務干部的自身情況，建立考核評價模型。盡量達到人盡其才、忙閑相對均衡。在此基礎上，構建包括品德素質結構、身心素質結構、能力素質結構為主要內容的稅務人力資源素質評價指標體系和素質模型。積極推行能級管理。根據稅務人員素質評價的結果進行評定分級，以此決定稅務人員的使用和待遇，實現稅務人力資源的有效配置。加強績效考核，應根據職位說明書構建績效考核指標體系。建立可操作性的績效考核指標，確定科學的考核方法，建立科學合理的考核模型。充分利用信息技術，編制考核軟件，實現管理流程化、辦公自動化和考核適時化。

（三）建立健全科學合理的用人機制。在人才培養工作中，重點看人才的品德、能力和實績，堅決打破論資排輩、唯學歷、資歷的傳統觀念，把實踐作為衡量人才的根本標準，作為發現和識別人才的根本途徑。善于從現有人員中去發現那些肯干事、基礎好、有培養前途的干部，使用人才要用其所長，發揮他們的優勢。拓寬選人用人渠道。選拔任用干部，不能單純地只搞競爭上崗，過去那些體現公平合理的傳統辦法還是不能丟；即使是競爭上崗，有些具體操作辦法還要進一步改進。競爭上崗的考試試卷，不能千篇一律，應根據不同職位擬制不同的試卷；考評成績，應增加實際工作能力和工作姿態、工作成績的比重。單位的民主測評，反映的是人際關系，而不能代替全部，應進一步完善。選人用人的標準要堅持統一性、保持連續性。不能一人一個標準，盡量避免出現各方面條件差不多的人有的提升有的沒提升，有的提升的人員甚至還不如沒提升人員的現象。

（四）實施情感管理，倡導人和第一。根據馬斯洛需求理論，一個人自尊心得到滿足時，就會產生向心力；相反則形成離心力。這也正是《孫子兵法》中所謂的“上下同欲者，勝”。當前，領導者在管理中注意引入情感理念，充分了解掌握干部對現有的管理制度的態度，對工作條件和工資福利待遇的滿意度，對家庭的依存度，對良好的人際關系的期望度，對自我學習自我提高的要求度等多方面因素，并進行分析判斷，不斷探索情感管理的方法。情感管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人?？筛鶕刹康乃枷?、情緒、需求、價值觀等內在要求，建立以奮斗目標、價值觀、使命感為核心的共同愿景，打造團隊精神。給每個干部以更大的發展空間，給干部以更多的關愛，從而提高干部隊伍的凝聚力、向心力和歸屬感。廣開言路，從諫如流，集中群眾的智慧，使每個干部的目標和價值取向與本單位所要達到的目標相一致，激發干部的創新意識、創造能力及工作積極性。

（五）建立健全激勵機制。根據赫茲伯格雙因素理論，影響人有兩種因素：一是保健因素（金錢、監督、地位、安全、工作環境、政策行動、人際關系）；二是激勵因素（工作本身、賞識進步、成長的可能性，責任與成就）。前者屬于外在激勵可以消除不滿，但不會產生滿足；后者可以產生滿意，從而使職工更積極地工作，屬于內在激勵因素，將使員工從工作本身取得很大滿足感，所產生的工作動力遠比外在激勵要深刻和持久。

各級領導如果把干部職工的實際問題和困難漠然置之，簡單地要求他們“服從大局”、“正確對待”，不僅實現問題得不到解決，還會產生新的思想隔膜。因此，一個稱職的領導一定要把解決群眾的各種實際問題和困難作為加強稅務人員思想建設的一個重要組成部分，堅持既講道理又辦實事，既以理服人又以情感人，多做得人心、暖人心、穩人心的工作，增強領導的親和力、非權力影響力。

同時一個高明的領導，應該為員工自我價值的實現創造條件。善于啟發和集中下屬的智慧，支持下屬的創造性建議，把下屬蘊藏的潛力挖掘出來。盡可能明確每個人應盡的責任，同時享有相應的權力。承擔責任可以使干部增強自我控制能力。為此，在建立嚴格的責任制的同時應當實行各種形式的民主管理。強化內在激勵，要獎罰分明。“賞不可不平，罰不可不均”?！百p當其勞，無功者自退；罰當其罪，為惡者咸懼”。對自我要求嚴、肯干能干的同志，該提拔的要提拔；對工作平庸、不求先進的，該轉任的要轉任。特別是對違法亂紀的要從嚴查處，決不能采取大事化小、小事化了。

（六）加強國稅先進文化建設。文化管理將是本世紀最有生命力的管理方式，是管理的最高境界，現代管理的邊緣學科。它是以人為本的人性管理，是以自我控制為主、以自查自律為手段的管理；是靠信念和價值影響、以內激勵為主的管理，滿足自尊，自我實現。

“為將之道，當先治心”。構建先進的國稅文化，以人為本是其核心理念。把激活稅務干部的積極性、主動性和創造性作為稅務管理的第一要務。逐步實現科學管理的非人性管理向人性管理的轉變；實現由以外控制為主向以自我控制為主的轉變，變“要我這樣干”為“我要這樣干”；由“他律”向“自律”轉變，把稅收的戰略目標和組織意圖轉化為干部的內在的自覺行為，實現管理的良性互動。說過，領導者有兩件大事，一是出主意（決策），二是用干部（用人）。領導者必須轉變觀念，實現由“指揮型”、“權威型”向“育才型”、“民主型”領導轉變。基層稅務干部要從“從屬型”、“被動型”向“參與型”、“主動型”轉變。培養團隊精神，充分尊重個人的特性和要求，充分關注個人的學習能力、實踐能力和創新能力，形成“百舸爭流”的喜人局面。突出人性化，才能實現組織目標與個人價值相互交融，取得稅收事業持續健康發展與稅務干部個人的全面發展“雙贏”。只有當稅務文化滲透到稅務干部的內心，形成稅務機關內部的倫理和共識，廣大干部真正明白稅務機關追求的價值標準，才能自覺維護稅務機關利益，更加積極地投入到工作中，真正做“稅人合一”。