人才環境機制問題報告

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當今世界資源競爭逐步轉變為人才競爭，人才競爭國際化趨勢日趨明顯。因此，要盡快構筑起新世紀的人才高地，集聚一批站在世界高新技術前沿、在各自的研究領域處于領先水平的頂尖人才，一批在國內處于一流水平，具有較高知名度的科技帶頭人，一批在各領域、各行業取得創新成果的科技和管理專家，為**經濟和社會的發展提供強有力的人才支持，就必須努力創造吸引人才、留住人才、用好人才的環境和機制。

科技人才隊伍狀況和吸引人才、用好人才的環境與機制方面存在的問題分析

隨著經濟全球化、信息化時代的到來，知識創新和技術創新已成為一個國家和地區經濟和社會發展的源動力，而創新的關鍵在于所擁有人才的數量、質量和結構。從當前和今后科技發展對人才的要求和需要來看，**的科技人才不論在數量、層次、還是整體素質上，都顯得極不適應。主要反映在：從事科學技術的人才少。全區具有各種專業和技術職務資格的14035名人員中，服務于教育、醫療衛生等領域或行業的人員有11898名，而從事工程與技術工作的人員僅為2155人，只占總數的15.4%。具有專業技術職務資格的人員學歷偏低。在具有一定專業技術職務的人員當中，具有大學本科以上學歷的僅為1645人，大專學歷的為3546人，而中專學歷的卻達8845人。高層次人才少，專家級科技人才年齡偏高。在專業技術和科技人才中，具有高級專業技術職務資格的人才僅為623人（其中正高15人：工程技術3人，醫療衛生12人），中級4132人，初級9280人；目前全區僅有的從事農業科技研究的3名市級專家，均已超過60歲；11名享受國務院特殊津貼的高級人才，年齡在45歲以下的僅有1名，其他人員年齡都在55歲以上。

由此可見，我區高層次科技骨干，科技帶頭人少，學術水平高的人才嚴重不足，已成為當前人才工作的一個突出問題。從宏觀上看，全區所需的優秀專業技術人才、新興專業人才明顯不足，特別是缺乏參與國際競爭、市場競爭的相關人才，既掌握技術又懂得管理的高級管理人才、復合型人才。同時公關、銷售、策劃方面的人才同樣匱乏，尤其是在經濟發展的很多相關領域，都缺乏專門人才。**年底，區委擬組建一個專門從事公關的部門，對全區的形象、企業形象進行設計策劃，但由于找不到合適的組成人選，始終沒能建立。從具體的人才需求上看，除農業領域的科技帶頭人面臨斷檔、企業缺乏現代管理人才和科技研發創新人才外，象飯店管理、旅游管理、企業形象策劃等方面的專業人才，特別是高級人才，幾乎是空白。

**從80年代初開始，隨著全黨工作重心的轉移和經濟發展的需要，知識分子政策得到全面落實，知識分子的政治、生活待遇不斷改善，調動了科技人才、知識分子的積極性，科學技術在經濟工作和社會發展各項事業中的作用日益突出，“尊重知識，尊重人才”的觀念開始成為人們的共識。特別是在80年代“借雞生蛋”的做法，促進了鄉鎮企業的飛速發展，全區培養人才、引進人才的范圍和渠道也開始不斷擴大。但由于對科技人才的引進、使用、管理機制尚不科學、不完善，加之人才人事制度改革不斷深化，開放程度不斷擴大，所有制形式、用人機制日趨多元化，使郊區農村原有的自主、靈活、方便的吸引人才、使用人才的優勢逐漸消失，**自有的人才、引進的人才開始流向待遇豐厚、事業發展平臺寬闊的機關、科研單位和民營企業。據統計，從1999年到今年6月，進入**工作的人員總數為2864人，其中引進各類雙高人才67人（大學以上52人，具有高級職稱的55人）；通過辦理兩證（北京市工作寄住證、北京市外地人才應聘證）到**工作135人（大學以上123人，具有中級以上職稱的65人）；在人才中心注冊存檔，進入三資、民營企業工作的人員644人；引進和安置應屆畢業生1691人（其中碩士生89名，大學生833人,大專生121人）；軍轉安置和市區（縣）調入327人（其中大專以上學歷的257人，具有專業技術職務的84人）。而在兩年半的時間里，具有中級以上專業技術職務或大專以上學歷的各類人才外流達407人，占進入人員總數的14.2%。

上述情況，一方面說明**科技人才的嚴重不足，另一方面也反映出人才環境與機制上的欠缺。據調查，在引進、留住、用好人才上主要存在以下幾個方面問題：

1、人才的事業發展環境缺乏吸引力。農業的產業化、規?；洜I程度低。70、80年代，農業生產主要是集體經營，便于從事研究和科技成果推廣，而目前各鎮、村的經營形式也出現了多元化趨勢，特別是山區分散的“宜林則林”、“宜牧則牧”，給科研和技推造成了不便。由于市場經濟環境下的效益驅動，在產業結構的調整中，各鎮、村的不同地理位置，使產業結構也呈現了多元化，平原地區多以見效快的房地產業為主，造成糧食生產的萎縮趨勢。蔬菜生產盡管在一些鎮、村發展了一些大棚生產和無土栽培等技術，加大了科技含量，但也由于規模小，難以進行高層次的科研。區屬企業仍以傳統工業為主，產品科技含量底，且經濟效益不高，無力進行較大的科技資金投入，每年用在科技開發上的費用嚴重不足，造成研究開發工作落后。一些企業，只是設有技術部（科、室），主要是負責解決生產中的技術問題，在傳統產品上進行一些翻新或改造，經營者大多考慮如何使企業短期內取得好的經濟效益，很少從企業的長遠發展考慮，培育自身的技術開發能力，建立自己的研究開發體系。在此環境下，既不可能吸引高層次的科技人才，也難以避免自身優秀人才的外流。

2、特殊地理位置對**人才環境的影響。**做為北京市的郊區，有著優越的外部經濟環境和科技環境，一方面，為吸引人才和借助中央市屬機關、企業事業單位、科研院所的人才與智力支持，提供了得天獨厚的條件。但另一方面，由于**經濟發展水平和速度較之城區的差距，科技發展環境、大人文環境的相對落后，則形成了人才競爭的弱勢。這種情況，在很大程度上，是為由于前者的優勢引進的各類優秀人才提供了實習、適應的環境，使**成為優秀人才“高就”的助跑道和跳板，也從而形成了首都的一個人才低凹地帶。區農業局為改善下屬農科所的人才結構，提高科研和技推水平，90年代初開始，每年都要從北京農業大學、北京農學院挖掘招聘大學生，其中農大畢業的人才大都經過2、3年的“實踐鍛煉”后，離開**而供職于中央、市級科研院所和機關。近3年來離開**的407名各類人才，基本流向是中央市屬單位和條件優越、待遇優厚的外資或民營企業。

3、工作環境不適應科技人才的工作與發展。企業管理人員，特別是鄉鎮企業的廠長經理，相當一部分是土生土長的，知識層次低，有些人雖然通過成人教育取得了大專學歷，但缺乏市場經濟條件下的經營理念和人才理念，主要靠經驗從事經營和管理。在人才的工作條件上，覺得有一間單獨辦公室就夠了，不愿在科研設備方面給予較大的投入。在人才引進上講“成本”，企望小投入，大回報，引進人才往往單槍匹馬。從1986年開始到**年，區委組織部先后辦理引進120名特需人才，用人單位主要是鄉鎮企業、區屬單位興辦的二級企業。由于這部分人才主要是具有一技之長，或帶有自己的產品，而企業規模小，又沒有相關的技術人員相佐，形成引進人才孤軍奮戰，其能力、智力的發揮與發展都受到制約。再有就是對引進的人才期望值過高，不考慮企業自身的歷史、環境、市場等因素，只強調有用、解渴，盡快見到效益，而人才往往因為短期不能給企業帶來生機，便被“挪做它用”。同時，企業人事制度相對滯后，企業內部的科技創新與技術進步環境尚未得到優化，主要是，優勝劣汰、獎懲分明的競爭機制還沒有形成，優秀人才脫穎而出的機制尚未建立，干部能上不能下的狀況沒有明顯改變。在努力解決人才的生活方面問題的同時，存在著在政治上、思想上對人才關心不夠的問題，在一些部門和企業，還存在干好干壞一個樣的現象。

4、人才管理的運行機制不成熟。盡管制定了人才引進、使用、獎勵等一系列相關政策，但在市場經濟條件下，相應的人才市場機制還沒有真正形成。人才市場上從事中介活動的主要是政府所屬的有關機構操作運行，其工作主要是根據部門或企業需要，通過召開人才招聘會或從大專院校引進應屆畢業生，在人才整體開發、綜合開發上缺乏積極性和主動性，因而沒有形成各門類、各層次人才正常的能進能出的機制。人才市場所依托的社會環境因素（如戶籍的管理，住房的問題以及社會保險制度等）尚未同步健全起來。人才市場的市場道德不夠規范。外地引進的人才往往是，要么把來昌做為掙錢的機會，要么把**當作自身發展的橋梁和跳板。而用人單位對引進人才的不負責任也不同程度地存在，一些人抱著地處北京的優勢心理，對人才不放心，要求過高，對其工作又百般挑剔。

5、“官本位”觀念影響。要充分發揮科技人才的作用，關鍵在于有一個有利于科技人才成長和發揮作用的平臺。事實上，**在六七十年代成長起來的科技帶頭人所以能夠成材，在很大程度上，是他們以行政手段加技術實踐的工作經歷逐步成才的，這些拔尖人才，都擔任一定的行政職務。在“官本位”的環境里，干部的級別是一個人能力大小高低的標尺，工資、待遇、福利等方面也存在著差別。人們看一個人，往往是以其職位的高低來衡量的，作為人才本身，就會消耗一定的精力去追求“政治上的進步”，并把自己是否被提拔，看成個人價值的是否實現。這種狀況，從實踐上來說，只能有少數人能夠得以成長，而大批人才的才能和智慧就可能被淹沒，價值得不到體現。如果一個“人才”長期沒有適應其發揮所長的工作崗位，又長期得不到提拔重用，就會出現消極情緒，感到無自己用武之地，作用難以得到發揮，必然導致“跳槽”外流。

營造吸引和用好人才環境與機制的思考

發展以科技為本，科技以人才為本。**區委在《關于制定北京市**區國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》中，明確了繼續堅持“深入實施科教文主導戰略”和“‘強二興三優一’的發展思路”。實現全區國民經濟和社會發展的目標，加快**的發展步伐，關鍵在人才，在于人才的作用能夠得到最大程度的發揮，人才的價值得到最大程度的實現。而第一位的也是最基礎的工作，就是營造有利于吸引、留住和用好人才的良好環境與機制。

一、營造有利于凝聚人才的區域發展環境。

吸引人才、留住人才的一個重要因素，就是有一個有利于人才創業、施展才能的區域發展大環境和良好的人文科技大環境。

針對目前農業產業化、組織化程度低、規模小的問題，要以逐步推進和發展優質高產高效種植業和產品標準化、布局區域化、經營產業化、規?；癁檗r業發展目標，通過小湯山農業科技示范園區的帶動作用，發揮合作經濟組織的主體功能，組織農戶進行農業產業化經營，創新農村市場主體和產業化經營主體。同時，引導山區農戶發展科技含量高、經濟效益高的種養業，扶持和發展種養大戶，逐步擴大規模，為科研和技推創造條件，為科技人才創業提供舞臺。要以科研和技術推廣機構為主體，逐步形成政府扶持和市場引導相結合、有償服務與無償服務相結合的新型農業技術推廣體系，實行科技推廣隊伍的多元化。要在穩定、加強農業科技推廣機構的同時，充分利用中央市屬科技機構、大專院校多的優勢，建立多元結構的農業科技推廣體系。

區屬企業的外延發展，要以中關村科技園區**園為中心，以電子信息、生物工程與新醫藥、光機電一體化和新材料等高新技術產業的企業為重點，帶動多種所有制形式企業的共同發展。傳統工業企業，要充分利用科技園區的高新技術輻射發展機遇，加快自身改造步伐，提高產品的科技含量和科技創新水平，努力向“專、精、特、新”方向發展。同時，提高鄉鎮企業的技術素質，促進鄉鎮企業上規模、上檔次、上水平。

加強區域經濟與社會發展整體形象的宣傳和包裝。人才走向有著自身的規律，從國內外的一些地區、企業和我區的高新技術企業吸引人才、凝聚人才的現實來看，吸引人才需要一定的經濟基礎，而對于人才自身來說，在很大程度上是沖著牌子來的。經濟和社會的發展，大人文精神和創新環境好的地區、知識型企業，對優秀人才很著有強的感召力。而獨具特色的區域文化、市場文化、企業文化，對于人才同樣有著強大的引力。近年來，為吸引人才，**先后制定了一系列優惠政策，經濟和社會的發展也出現了前所為未有的速度，自然環境、社會環境、文化環境發生了巨大變化，但整體形象包裝上的不夠，使很多人才對**缺乏真正、全面的了解。因此，要從**發展前景、人文環境、科技環境、人才政策等方面，加強整體包裝和宣傳，使人們為工作、生活、獻身于這片熱土產生自豪感、優越感。

二、為人才提供良好的工作環境和事業發展環境。

過去不少人才是奔著外企的好環境、高待遇去的，而隨著改革開放的逐步深入，一大批有競爭實力的民營高科技企業得到了較快發展，盡管所在地區的環境并不誘人，但除優厚的待遇外，在工作環境、辦公條件、個人的發展機會等方面，增加了企業的凝聚力，是以人為本的企業發展戰略吸引了眾多優秀人才。這就在一定程度上說明，對于人才，工資、福利、待遇是重要的，但絕不是唯一的，他們更看重的是自身價值的實現與增加。從**已經發展起來并具有一定規模和較強市場競爭力的企業看，人才流動的一個明顯特征，就是哪里的政策機制對人才最具有吸引力，哪里的土壤和環境最適宜人才充分發揮聰明才智，哪里就能夠凝聚人才、留住人才。因此，能否有一個廣闊的發展空間，讓人才的聰明才智得到自由充分的施展與增長，對于吸引人才、留住人才是一個十分重要的因素。因此，一個系統、一個部門、一個企業，要吸引人才、留住人才，就要為人才發揮作用和人才的成長提供活躍的科研氛圍和寬松的科研環境。①要繼續加大和保證科研經費的投入，使企業逐步成為研發主體。②重視優秀人才和優秀科技梯隊的培養，尤其是要加強對梯隊中年輕科技帶頭人的培養，結合重大科技計劃和人才培養計劃，以任務促進人才的成長，加速造就一批科技帶頭人和科研骨干。③要敢于突破傳統觀念和陳規陋習，在優秀人才處于進取心和創造力高峰的時候，及時將他們推上重要崗位，擔當富有挑戰性的工作。④要注重調整人才結構，調整和處理好科技帶頭人與項目成員、個人與集體，競爭與協作等各種關系，在人才的引進上，要從個別引進的模式逐步向成組、成建制引進的模式轉變和發展，形成良好的科研生態環境，使各成員的創新思維都得以萌發和實現。⑤要努力營造單位內部尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的氛圍，通過深化內部管理體制改革，努力創造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的良好環境。并不斷改善科研人員的工作條件，盡可能地為他們提供深造和發展的機會。

三、關心人才，愛護人才，建立有效的人才激勵機制。

吸引人才、留住人才，關鍵在于有一個有效的人才激勵機制。絕大多數人才追求的是能夠為社會創造價值，獲得成功的機會，同時自身也得到發展、待遇得到提高。針對人才外流的情況，要變被動“截流”為主動“導流”，在流動中求穩定，在競爭中求優化。要按照穩定和吸引杰出人才、培養扶持后備優秀青年人才、激勵提高一般人才的思路，建立新的用人機制。如對重點科技工作崗位、重點科技項目建設，要在確定相應的工作職責、工作目標和優厚的生活待遇后，通過公開招聘，平等競爭的方式聘任科技崗位和項目帶頭人，并以此為“龍頭”帶動一批人成長，成為新的科技帶頭人。形成年齡上的梯次和基層對上層的推進，使青年人才不斷充實到骨干人才隊伍中來。

改革分配辦法，建立激勵機制。過去曾有一些單位單純“以感情留人”，實際上，情感不能代替理智，在財富成為衡量一個人成功與否的主要標志之一的今天，誰也不能要求別人只講奉獻不求索取。只有提高技術人員的待遇，拉開檔次，充分顯示知識的價值，才能吸引人才、留住人才。因此，要在進行感情投入的同時，堅持按崗定酬、按績取酬的原則。完善科技生產要素參與分配的方法和途徑，探索以智入股、提高按科技創新和經營管理業績獎勵份額等知識資本參與分配的有效形式，形成有效的激勵機制，使科技人員的收入與其工作績效掛鉤，激發優秀人才創新的積極性。對有貢獻的科技人員給予高度重視，給予獎勵，并實行高額獎金，較大幅度地提高有突出貢獻的高層次人才的待遇，讓他們在貢獻聰明才智的同時得到優厚的物質利益，不斷改善生活條件。

要注重在政治上、工作上關心人才、愛護人才。在營造干事創業的大環境、團結和諧的工作氛圍，改善工作條件、提高生活待遇的同時，要加強對科技人才的思想政治工作，經常開展談心活動，幫助他們解決好思想上、認識上的問題。還要加強對人才的知識更新、形勢政策方面的教育培訓，特別是要加強馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀的教育，提高他們的政治覺悟和道德觀念，樹立實踐觀點、群眾觀點，激發他們的愛國主義、集體主義情懷和奉獻精神。要著力培養人才的創新精神和實踐能力，努力營造敢為人先、敢冒風險、勇于創新和競爭、寬容失敗的環境和氛圍，保護人才大膽探索創新的積極性。

四、加強人才市場建設，不斷完善人才管理機制。

適應人才由全球培養、在全球流動、在全球范圍爭奪的趨勢，積極建設**的區域人才市場。要通過市場這只無形的“手”構筑起一條寬暢、高效的人才通道，使人才的調整配置盡快由政府出面運作到市場直接配置人才資源的方向轉變。要在不斷建立和完善人才引進、管理的政策、制度的基礎上，以公開、平等、競爭為取向，以市場配置為基礎，逐步建立適應所有制和利益主體多元化要求的、機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。要按照市場經濟的規律，建立人才資源開發管理服務中心和人才工作站，作為人力資源市場化配置的平臺，引入市場運行機制，努力實現人才資源的合理配置。人才資源中心的作用，是建構人才和企業供需交換平臺，實現人力資源的市場化配置；發揮人力資源“蓄水池”作用，調節人力資源需求；為企業引進、介紹或調配所需人才，為在外資企業工作的中方干部或在民營、內聯企業應聘的國家干部、工人與大中專畢業生，保留或建立人事檔案；為各類企業承擔人事，使這些企業中的中高級員工的人事行政關系、黨團組織關系得到代管，其社會保險、計劃生育、職稱評定、出入境申報手續等得到代辦。從而構建一個統一、集中、規范、高效的人才市場運行機制。

廣泛開展跨地區、跨國界的科技交流與合作，是最大限度吸引人才的一個非常重要的條件。在留住、用好現有人才的同時，對外部的優秀人才，實行來去自由的政策，特別是要吸引留學人才回國工作。鼓勵海外留學人員、留學回國人員、學術和技術帶頭人、具有高級職稱的專家和離退休人員中的高級專家，可以不辦理正式調動手續、不改變人事關系和戶籍關系，為**的科技開發、科技推廣服務，以擴大**的區域人才資源。要鼓勵留學人員和在國內為外資企業服務的人員，通過合作研究、信息交流、科技資源共享等多種方式為國有企業、集體企業服務，促進人才在產業、地區、城鄉間的合理流動，形成整體性人才開發機制。繼續加強與中央、市屬有關部門、大專院校、科研院所的聯系，為**的發展尋求更廣泛的智力服務和人才支持。

五、加強對科技人才管理工作的領導。

加強黨和政府對科技工作的領導，是科技發展和實施人才戰略的保證。各級黨組織、政府機關，各級黨政領導干部，在吸引、留住、用好人才上，要有強烈的市場意識和競爭意識，牢固樹立全局觀念、發展觀念，不斷增強事業心、責任感。在落實“科教文主導戰略”、建設全區科技創新體系和科技服務體系的同時，認真規劃和實施人才戰略，努力營造本地區的科技發展環境，營造吸引和留住人才的良好社會環境。

牢固樹立人才為本的指導思想。適應人才資源的作用不斷上升的趨勢，制定規劃和相應的人才措施、政策，對區委、區政府制定下發的有關科技工作、人才工作的文件，要認真研究，認真抓好落實。各級領導干部，要切實關心科技工作、關心科技人才的工作與生活，努力挖掘人才資源，發揮好人才的作用，促進人才的成長。使潛在優勢變成現實推動力，發展一批高新技術企業，培養一批在世界科技前沿占有一席之地的帥才和懂得經營、善于創新的科技精英；造就一批具有科技基礎的高級經營管理人才。區委、區政府有關部門，要加強對市場經濟條件下人才工作規律的探索，逐步建立健全包括人才投資、培養、引進、配置、任用、流動、考評、獎勵、分配、社會保障等在內的一系列配套政策，實現人才管理的制度化和規范化。

打破“官本位”觀念，創建有利于科研活動的平臺，解決好科研人員的福利待遇。對于具有科技帶頭能力的優秀科技人才，除為其配備專門的儀器設備，相應的住房等工作和方便的生活條件外，在職稱評聘、推薦等方面也將優先考慮，對他們所主持的項目，實行項目負責制，給予更大的自主權，鼓勵更多的人才投身到科研實踐活動中去。在“尊重知識，尊重人才”的環境里，努力營造“崇尚知識，崇尚人才”的氛圍，提高人才的社會地位。

注重從那些政治素質好，具有世界眼光和全局觀念、創新能力和創新意識強、行政管理和組織指揮水平高的優秀年輕科技人才中選拔領導干部，使這些優秀的復合型領導人才及時進入各級領導崗位。提高各級領導班子的現代領導水平、科學決策水平和整體創新能力，為全面實施人才戰略奠定組織基礎。