機構編制三超調研報告

導語：機構編制三超調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人員編制及領導職數的基本情況

1.人員編制情況。20**年縣級機構改革以來，科學設置機構、合理核定編制、嚴格機構編制管理，有效地鞏固了機構改革成果。全縣行政事業編制總量相對穩定，全縣七大類機關共有編制總額1560名，其中行政編制1263名，后勤服務編制1**名，全額撥款事業編制194名。截止2007年4月底，全縣七大類機關共有在職人員1898人，離退休人員2230人，現有在職人員比20**年底凈增87人。目前僅有12個單位和5個鄉鎮空出編制，大部分單位超編共計338人（其中鄉鎮超78人）。

2.領導職數情況。縣直七大類機關共核定領導職數465個，實際配備領導干部443名，共設置非領導職數232個，實際配備非領導干部173名。政府工作部門有2個單位黨政分設（財政局、發改局）。23個鄉鎮設領導職數179個，實際配備領導干部171名，配備非領導干部49名。總的來看，我縣在領導干部職數配備上的把握是比較好的，總數上沒有突破領導職數的總量，但是存在個別機關單位超職數和超比例現象比較嚴重，如財政局機關有18名實職領導干部。

二、存在的主要問題

（一）人員編制方面存在的主要問題

1.人員編制分布不均。有個別單位超編比較嚴重，人員是編制的幾倍，有的單位則缺編，人員超負荷工作。超編單位都集中在縣城及周邊財政供養的行政事業單位，缺編的基本都是地處偏僻、效益低下、經費自籌的事業單位。近年來新進人員絕大部分安排在超編單位，超編單位持續進人，缺編單位卻很少有人愿意去。

2.人員結構不合理。除教育、衛生、農林水等純事業單位外，全縣有在職人員4167人，其中領導干部有1072人，占25.7%，工人1470人，占35.2%，離崗休息178人，占4.3%，領導、工人、離崗休息這三類人員占了總人數的65.2%。就單位而言，性別結構也不合理，如城關鎮、城郊鄉、土橋鎮等近城鄉鎮女性比例超過三分之一，而有些偏遠鄉鎮連婦女主席都找不到對象擔任。

3.財政不堪重負。汝城是一個財政窮縣，據測算，全額預算單位每增加1人財政將增加3萬元支出，人員無節制無計劃地增長，使本已捉襟見肘的縣鄉財政不堪重負，根本無法擠出更多的錢用于發展社會事業和解決國計民生問題。超編進人，無編撥款，也嚴重損害了黨和政府的威信。

4.一般干部職工流動難。全縣行政事業單位普遍超編，超編調配極易誘發不安定因素，所以長期以來各單位人事關系僵化，除領導干部外，一般干部職工幾乎沒有交流的機會。人事關系僵化導致單位沉淀的矛盾無法化解，工作積極性發揮不出來，增加了單位管理的難度。更多一般干部為調動而拼命爭取提拔，超職數配備領導干部的壓力進一步加大。

5.編外人員居高不下。1997年以前，沒有形成有效的制約機制，擅自違規用工的現象比較嚴重，汝委[1998]25號文件通報了143名違規招工人員名單。目前全縣有不少在崗職工勞動局辦了招工，人事局核了工資，財政局撥了經費，但是因為未經集體研究同意，所以一直沒有辦理入編手續。也有的僅僅是勞動或人事部門辦了手續，沒有入編也沒有撥款，靠吃規費收入。例如城關鎮原居委會有7人勞動局辦理了招工，但是一直未入編，其中1人今年已到退休年齡。近年來事業單位實行人員聘用制管理，由于聘用程序不規范，大部分聘用人員沒有經過集體研究，也沒有辦理編制手續。有部分經費自籌事業單位的人員聘用已基本失去了控管。

6.專業技術人才嚴重短缺。一方面，從1997年以來，改革就業制度，大中專院校畢業生不包分配，造成高學歷、年輕的人才出現斷層；另一方面，由于基礎差，經濟不發展等原因，造成專業技術人才難引進。衛生系統834名工作人員中，具有副高職稱的只有15人。

（二）領導職數設置配備存在的主要問題

1.部分單位領導職數設置不夠合理。領導職數設置應根據工作需要而定，單位職能、工作任務變化，領導職數都應做出相應調整，以適應工作需要。有些單位職能增加了，工作任務變重了，但領導職數沒有得到相應增加。此次被調研單位縣人口和計生委負責人認為，人口和計生工作任務繁重，參照其他縣（市、區）的職數設置情況，建議增加一個領導職數，由一正三副增加為一正四副。也有些單位職能減少了，工作任務減輕了，但領導職數沒有進行相應調整，如部分農林場所和部分改制事業單位。

2.部分領導班子成員結構不夠合理。一是部分單位領導班子平均年齡偏大，如衛生局共有副科以上干部13名，平均年齡為47歲，其中50歲以上的有6人，40-49歲的有6人，35歲以下的只有1人。二是部分單位領導班子專業結構不夠合理，有些需要配備專業技術人員的單位沒有配備專業技術人員。如縣人口和計生委，按照上級有關規定和實際工作需要，班子中需配備專業技術人員，但目前沒有配備。

三、原因分析

（一）超編制進人的主要原因

1、政策性安置。一是大中專畢業生分配。1997年大中專全面并軌招生，到20**年除個別學制超過5年的畢業生外，仍有個別特殊情況需要統一分配。如東江師范小教大專班15人，當時市政府承諾包分配，我縣以公開招考照顧錄取的形式大部分安排到教育系統。省行政學院招收的優秀村干部5人，省人武學校招收的退伍兵3人，組織或人事部門招收的選調生和選撥生29人，都安排到鄉鎮機關工作。二是死亡補員。因公在職死亡補員3人，烈士親屬補員1人。三是轉業軍官和退伍兵安置。我縣近5年共接受轉業軍官7人，退役士官、城鎮退伍兵、立二等功以上士兵安置對象每年在30人左右，5年累計安排156人。

2、專業技術人才引進。事業單位中有特殊要求的專業技術崗位，縣內無法調劑解決的，只能引進人才。水電部門引進水電專業人才4人，一中創省重、二中創市重引進大學本科生55人，初中生源高峰期招錄數學、外語等緊缺學科教師88人。

3、機構改革和企事業單位改制。縣鄉機構改革中，機構撤并或編制精減，人員分流不到位，減少領導職數而改任非領導職務重新安置。企事業單位破產或改制后，原有副科以上領導干部，部分管理人員重新安排進了財政撥款的企事業單位。科協、殘聯等原合并單位分離獨立出來以后，配備領導干部、司機等造成新的超編進人。

（二）超職數配備領導干部的主要原因

1.機構改革，領導職數調減。2006年鄉鎮黨委換屆前，鄉鎮黨委班子領導職數為162個，換屆后減少為132個，減少領導職數30個。在這次鄉鎮黨委換屆中，共有42人退出黨委領導班子，其中40人交流到縣直機關任職，2人在鄉鎮改任非領導職務。

2.黨政分設人員的消化。如財政局，因原任財政局長系非中共黨員干部，故增設口黨委書記、局黨組書記職務，造成黨政分設。現任財政局長系中共黨員，存在黨政分設配備領導干部的消化問題。

3.破產或改制企事業單位副科以上管理人員安置。近年來，我縣相繼有多家企事業單位破產或改制，這些企事業單位的副科級以上管理人員都重新安排到了財政撥款的企事業單位，造成有些單位領導干部超職數配備。

4.組織照顧。目前我縣超職數配備領導干部的單位主要集中在縣城及周邊財政供養的行政事業單位，缺配的基本都是地處偏僻、效益低下、經費自籌的事業單位。組織上為照顧干部特殊困難，將一部分領導干部從離縣城較遠的單位調到縣城或離縣城較近的單位工作，造成縣城機關事業單位或離縣城較近的單位超職數配備領導干部。如城關鎮超配6名非領導職務干部，有的是從農林場所照顧進入的，有的是從邊遠鄉鎮照顧進入的。

5.政策調整。如我縣科級干部到齡離崗政策，2006年公務員法正式實施后，到齡離崗政策不再執行。在此之前，我縣在干部調整時，對部分單位又采取了先進后出的辦法配備領導干部，形成“進的進去了，出的出不來”的局面，造成了部分單位超職數配備領導干部。

四、建議意見

（一）解決超編進人問題的建議

1.嚴格依法辦事。《地方人民政府機構設置和編制管理條例》于今年5月1日起實施，首先要加大宣傳力度，讓全社會都了解機構編制法規政策并監督執行。其次要堅持依法辦事，超編單位人員只出不進，有特別需要的先出后進，對違規進人的單位和責任人嚴肅查處。

2.完善部門聯動機制。嚴格機構編制管理，堅持“以編制為龍頭”、編委集體決定、編委主任一支筆審批、重大問題常委會決策的人事調配制度。組織、人事、勞動、財政等相關部門協同把關，沒有編制的不得辦理提拔調動、工資社保、財政撥款等手續。

3.實行編制動態管理。在編制總量控制的前提下，根據單位職能異動、工作量變化等情況，定期核定各單位的編制員額。只有與實際需要相適應的編制才有控制作用，明顯與工作脫節的編制只能成為超編進人的理由。衛生、農林水等事業單位的編制還是上個世紀90年代初期核定的，已經與實際情況嚴重脫節，應重新制定科學合理的定編標準。

4、促進正常的人事交流。“流水不腐，戶樞不蠹”，在科學核定編制的基礎上，同系統、同類型的單位之間正常的人事交流應該制度化。特別是對于有特殊專業需求的崗位，如果沒有正常的人事交流，超編進人就成為單位維持正常運轉的必然選擇。目前各單位要求進行人事變動，特別是一般干部職工交流的呼聲高漲，每年應按人員總數5%左右的比例進行合理流動。

5.規范用工管理。根據人事制度改革的要求，機關后勤人員和事業單位人員實行聘用制管理，對于聘用工、合同制用工、臨時用工如何界定，聘用人員如何管理，辦理聘用手續應該通過什么程序履行什么手續，這些問題急需出臺規范性文件予以明確。同時對各單位混編混崗、擅自招聘合同制臨時工、私自借調人員的現象清理規范。

6.嚴格機構管理。“麻雀雖小，肝膽齊全”，機構設置過散過濫，嚴重浪費行政資源。今后凡上級機構編制部門沒有明確規定的機構一律不得增設或分設，除編制部門以外任何單位不得規定機構編制事項。對現有分設的職能單一、編制額少的單位適當合并，采取掛牌合署辦公的形式應對上級對口部門的考核檢查。

7.穩妥處理歷史遺留問題。歷史形成的編外人員，已經成為了影響團結和穩定的隱患，必須審慎對待妥善處理。對歷史遺留問題，由組織出面在內部摸清底子，區別情況或分流解聘，或完善手續，或轉制安排，由縣委、縣政府統籌解決。

（二）解決超職數配備領導干部的建議

解決超職數配備領導干部問題的主要措施是：把住入口，疏通出口，按需調整職數設置。

1.“把住入口”。一是要嚴格控制領導職數。堅持單位無領導職數空缺不推薦、不研究配備領導干部。二是要嚴格控制非領導職數。縣直機關單位非領導職數要嚴格按照不超過領導職數的一半的范圍內設置，堅持單位無非領導職數空缺時不推薦、不研究提拔干部。鄉鎮不再推薦、研究提拔非領導職務干部。

2.“疏通出口”。一是認真貫徹執行中組部《黨政領導干部職務任期暫行規定》。“黨政領導干部在同一職位上連續任職達到兩個任期，不再推薦、提名或者任命擔任同一職務。”“黨政領導干部擔任同一層次領導職務累計達到15年的，不再推薦、提名或者任命擔任第二條所列范圍內的同一層次領導職務。根據干部個人情況和工作需要對其工作予以適當安排”。二是加大調整不稱職、不勝任現職領導干部的力度。認真貫徹執行縣委《汝城縣調整不勝任現職領導干部工作暫行辦法》（汝委［2001］15號），對不稱職、不勝任現職的領導干部，分別采取離職分流、離職休養、改任非領導職務、調整崗位、待崗、降職、辭職、免職等不同辦法，進行及時調整。三是推進干部交流。根據干部的工作閱歷、個人特點，按照有關規定，推進干部結構性交流，把超職數單位的領導干部平職交流到缺職單位。四是嚴格落實退休制度。對達到規定退休年齡和因病不能正常工作、喪失工作能力的領導干部，及時辦理退休和病退手續；鼓勵干部提前退休，對符合《公務員法》等國家有關規定，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以辦理提前退休手續。

3.按需調整職數設置。加大對超職數配備領導干部的調研督查，分析超配原因，對工作超負荷運轉，長期超配的單位，根據工作需要適當增加領導職數。對長期缺配的單位，經過調研論證，確實工作不能滿負荷的，可適當核減領導職數。有增有減，使領導職數更趨于科學合理。