貧困地區人才資源開發思考

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綜合國力之爭說到底是人才競爭。誰擁有人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。誰能把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢、產業優勢，誰就能夠贏得競爭的主動權。在社會主義市場經濟條件下，經濟社會發展相對滯后的貧困地區，只有更深刻地認識人才資源開發和人才工作的極端重要性、現實緊迫性，并在工作中及早采取得力措施，才能在市場競爭中贏得主動，實現經濟社會的跨躍發展。

一、深化對貧困地區人才資源開發重要性的認識

人才是最重要的戰略資源。在知識經濟引領社會潮流的今天，人才資源是第一資源，人才戰略是第一戰略，已成為人們的共識，人才競爭已成為最激烈的競爭。對貧困地區來說，除了受自然區位、發展環境、經濟基礎等因素制約外，人才資源匱乏已成為制約貧困地區經濟和社會發展的突出矛盾。貧困地區要加快經濟社會跨越式發展，人才資源開發就顯得更為重要。

人才資源開發是貧困地區應對開放開發新形勢的戰略選擇。我國加入WTO以后，無論是發達的東部地區還是欠發達的西部地區都將同時面對國際資本的競爭。受供求關系的影響，人才這種特殊商品的價格不斷攀升，“資本雇傭勞動”的現象將不可避免地促使人才向效益產出高的地區流動。這就使得貧困地區一方面急需人才，另一方面受到來自國內外的雙重競爭壓力。貧困地區的產業結構特點和經濟增長方式顯然與知識經濟的要求差距更大一些。在這種形勢下，貧困地區要加快跨越式發展，就必須把人才資源作為最稀缺的戰略資源，放在更加突出的戰略地位，盡快把人才資源轉化為人才資本，實現效益的最大化。

人才資源開發是貧困地區全面建設小康社會的需要。小康大業，人才為本。貧困地區要實現全面建設小康社會的奮斗目標，就必須抓好和用好當前重要戰略機遇期，加大人才資源開發力度，為各類人才的成長提供了廣闊的天地。只有擁有了人才優勢，才會擁有競爭優勢；也只有把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢、產業優勢，才能贏得發展的先機和主動，也才能在日益激烈的區域競爭和市場競爭中站穩腳跟，提高綜合發展能力。

人才資源開發是貧困地區實現跨越式發展戰略的客觀要求。在西部大開發的背景下，貧困地區發展正處于一個難得的歷史機遇期，但由于東部地區市場化程度高，產業結構調整動手早，加之改革開放20多年奠定的雄厚物質基礎，憑借強大的經濟科技實力和優越的工作生活條件，在對人才的引進、競爭上始終處于優勢地位，對西部貧困地區人才資源開發形成極大的壓力和挑戰。因此，貧困地區一定要把人才資源開發作為實現跨越式發展的關鍵因素，作為社會發展中起著基礎性、戰略性和決定性作用的推動力量，去認識、去開發、去管理。

二、貧困地區人才資源開發存在的主要問題

（一）人才使用環境有待改善。

貧困地區的人才資源開發工作相對滯后，人才使用環境有待改善。其表現主要是：第一，社會輿論環境方面，對人才開發重要性、緊迫性認識還不完全到位，尊重知識、尊重人才的風氣不濃。第二，政策法規環境方面，體制比較僵化，機制不夠靈活，人才配置市場化程度還不高，許多老政策沒有及時清理，新政策、新法規又沒有及時出臺。第三，硬件建設欠賬大，體制不健全，服務功能差。第四，人才的工作生活環境較差，待遇較低，工資水平普通不高。第五，人才資源開發的整體合力尚未形成，缺乏統一協調的工作機制，人才工作渠道基本沿襲分系統和地區的管理模式。第六，人才管理相對滯后。一些人才管理方式依然沿用舊模式，操作層面上嚴重滯后；用人制度缺乏競爭機制，資歷在很大程度上還是用人的主要度量標準；分配制度缺乏新突破，平均主義還較為嚴重。第七，人才浪費現象較為突出。由于多方面原因，貧困地區國有企業大多處在停產、破產或轉產狀況，使得眾多專業技術人才處于閑置或工作量不飽和狀態，人才作用無法顯現。

（二）人才結構存在一定缺陷。

第一，區域分布不均衡。貧困地區人才大多集中在黨政機關和國有企事業單位，其中高層次人才大多數集中在條件較好的城區，基層相對薄弱，山嶺貧困地區就更為衡缺。第二，人才專業結構不合理。黨政人才和文教衛等專業技術人才較充足，而生產、建設領域的各類專業技術人員遠遠不能滿足需要。第三，高、精、尖人才相對缺乏，學有專長、有成果的高層次人才較少，且相當多的人才存在知識結構和技術老化的問題，同時，年齡偏大的高層人才數量相對多，中青年高層人才相對偏少，斷檔現象在不少行業表現突出。

（三）人才隊伍不穩定，流動不合理現象嚴重。

由于經濟技術落后，財政困難，改革滯后等原因，貧困地區人才總體收入水平遠低于東南沿海地區，市場經濟水平和中介服務機構還處在初級階段，還不能對人才資源進行有效配置，人才中介機構缺少競爭、規范和監管，人才隊伍高出低進現象十分突出。而且貧困地區無力為高層次人才提供必要的科研經費、實驗設備、深造機會和學術氛圍，致使人才流失的現象難以從根本上得到遏制。

三、貧困地區人才資源開發的基本思路和對策

在新的形勢和任務下，貧困地區要實現經濟社會跨越式發展，就必須在人才觀念上有所突破，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的觀念，強化“四種意識”：“一把手工程”意識，即各級黨委、政府要把人才開發工作擺到十分重要的位置，黨委、政府主要領導同志要主抓人才工作，像抓經濟工作一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓引才引智工作；“人才標準多樣化”意識，即堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選拔和任用人才；“人才至上”意識，即要以促進人的全面發展為目的，以促進人才成長和作用發揮為標準，切實做好使用、培訓、關心、激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性；“人才大開發”意識，即要全方位、多角度地開發人才，不僅要抓好人才的培訓性開發，而且要注意運用“使用性開發”、“政策性開發”、“儲備性開發”等多種方法，推動整體性人才資源大開發，使各類人才的積極性、創造性得到充分開發，智慧的源泉得到充分的涌現，從而推動貧困地區的經濟社會跨躍式發展。

（一）加速改善人才隊伍結構狀況，實現各類人才隊伍協調發展。

一是以現有人才為重點，以人才結構調整為主線，加大對高層次人才和急需緊缺人才的培養和使用力度。二是針對貧困地區人才現狀與需求的差距擴大人才數量，按照科技創新的需求，提升人才素質。三是根據產業結構的需要，優化人才結構，解決現有人才在行業、專業、年齡結構等方面的問題，建立一支符合貧困地區經濟社會發展需要的人才隊伍。四是圍繞加入WTO和西部大開發戰略，制定符合貧困地區實際的人才開發規劃，明確人才開發的具體目標、重點步驟。以支柱產業、新興產業和高新技術產業為重點，加大引進高層次急需人才力度。五是繼續做好引智工作。圍繞農業和農村經濟結構調整和優化，以促進農業產業化、加快農業科技進步、加強農產品市場建設及增加農民收入為目標，開展農業引智工作；圍繞傳統產業升級和支持關鍵性、成長性重大科技項目研究與開發、推動具有市場前景的高新技術開發應用為重點引進智力；圍繞加快水利、能源、交通等基礎建設，改善貧困地區生產條件和生態環境，調整產業結構，為發展特色經濟、科技教育和培訓人才等方面提供引智服務。

（二）努力營造人才成長的良好外部環境。

一是優化人才政策環境。構建以人才選拔、吸引、培養、評價、激勵為主要內容的人才政策體系，不斷完善各項配套政策。二是營造有利于人才成長的輿論環境。以人才大會的召開為契機，大力宣傳貧困地區改革開放所取得的成果和各類人才的在貧困地區建功立業的感人事跡，以感情留人、事業留人和待遇留人為主要手段，吸引更多獻身西部開發的杰出人才，為貧困地區發展貢獻力量。三是優化有利于人才成長的市場環境。加快人才市場體系建設，充分發揮市場機制對人才資源配置的基礎性作用，增強人才市場服務功能。四是優化人才服務環境。加強與各類人才的聯系，及時了解他們在科研、生產及生活中所遇到的各種問題，為各類人才提供便捷服務。五是把非公有制經濟組織的人才隊伍建設納入人才發展總體規劃，把人才工作延伸到非公有制領域，滿足各類社會經濟組織和人才的需求。

（三）建立人才培訓的新機制。

做好人才的培訓工作，構建終身教育體系，建立政府宏觀調控、行業指導、單位自主、個人自學的繼續教育培訓機制。在提高各類人才思想政治素質和履行崗位職責能力的基礎上，重點培養人才的學習能力、創新能力、信息技術應用能力和跨文化溝通能力，建立帶薪學習制度、經費保障制度、專家帶訓制度，大力培養經濟和社會發展需要的緊缺、實用人才。按照產業結構調整和升級的戰略部署，抓緊培養和引進新材料、新能源等高新技術產業人才；圍繞培育和發展新的經濟增長點，加強電子信息、旅游、環保等行業人才的開發，適應加入世貿組織的需要，在信息、財會、外貿、法律、現代管理等領域，加快建設一支精通世貿組織規則的高級專業人才隊伍；根據大力推進農業和農村經濟結構調整的要求，加速農村實用人才工程的實施。要建立統一、分類的人才資源數據庫，定期客觀、真實的人才供求信息，形成人才市場的供求導向機制，促進人才信息資源社會共享。

（四）著力盤活本地區的人才資源。

貧困地區要實現跨越式發展，就要不斷擴大人才數量，提高人才質量，需引進大批高層次人才。但從根本上說，還得依靠本地區的人才資源。目前普遍存在的問題是一談到人才資源開發，往往片面地認為或只重視吸引外部人才，而沒有充分發掘區域人才資源這個潛力無窮的“金礦”，忽視了本地人才作用的發揮。而且由于貧困地區本來就缺乏對人才的吸引力，引進人才難的問題很難解決。所以，貧困地區人才資源開發要堅持穩定第一，培訓第二，引進第三的原則，正確處理好吸引外來人才和盤活現有人才的關系。要運用政府職能，研究制定新政策，挖掘和盤活現有人才資源；要通過培訓指導、技術職稱的評定、舉辦經驗交流等方式，提高鄉土實用人才的各項技能，充實擴大鄉土人才隊伍，使鄉土實用人才成為整體人才資源開發的有機組成部分；要采取多種方式，改善各類人才的生活工作條件，堅持以感情留人、以事業留人、以待遇留人，為人才創建一個發展的平臺。

（五）營造吸引人才的工作生活環境。

首先，要在財力允許的情況下，盡量提高各類人才的收入水平，特別是提高層次人才稀缺專業人才的待遇，不斷改善其工作生活條件。其次，完善分配制度和改革政策，實行按勞分配與按生產要素分配相結合的辦法，鼓勵技術、管理等生產要素參與分配和技術參股，通過政策引導，形成人才資源開發的社會化激勵體系。改革、建立和完善科技成果獎勵制度、科研成果交易提成制度、知識產權保護制度、重獎有突出貢獻人才制度等，形成公平競爭、重點支持、擇優獎勵的工作機制。

（六）促進人才的合理流動。

加大人才面向國有企事業、重點建設工程、科研項目，尤其是支柱產業和優勢產業的流動力度，鼓勵人才向艱苦邊遠地區和基層流動。用“不求所用，但求所用”的新思想，制定人才吸引新政策，探索建立“身份不變、戶口不轉、來去自由”的柔性流動政策，充分發揮人才市場的配置和導向作用。開展多形式的技術、項目合作，包括跨區域遠距離的合作，推動知識、人才資源的共享。

（七）完善人才考核評價體系。

建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的、社會化的人才評價機制，建立以公平、競爭、擇優為導向的選拔任用制度。進一步深化職稱改革，推進人才職稱評定社會化，建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的多種人才獎勵制度，使優秀人才脫穎而出。