縣人才隊伍現狀分析及對策研究

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為了全面掌握*縣人才資源的現實狀況，了解人才隊伍建設中存在的問題，*縣委組織部抽專人在全縣范圍內就人才隊伍建設問題進行了專題調查研究。這次調研主要以問卷調查、查閱統計報表、召開專題座談會、走訪單位等多種方式進行。通過本次專項調查，基本摸清了全縣人才資源的底碼，析出了人才隊伍建設方面存在的問題和問題存在的原因，并對今后加強人才隊伍建設提出了若干建議。現將有關情況報告如下：

一、人才隊伍總體狀況

近年來，*縣人才隊伍建設取得了一定成效，人才的數量、層次、結構等都有明顯改觀。截止2006年12月份，全縣人才隊伍共有6322人，人才總量占全縣總人數的2.53%，其中黨政人才5*6人，專業技術人才5215人，企業經營管理人才13*人，技能人才3人，農村鄉土人才391人，分別占全縣總人數的0.23%，2.09%，0.055%，0.0012%和*.5%。

1、黨政人才隊伍

我縣共有黨政人才5*6人。從學歷層次看，研究生21人，本科194人，大專263人，中專82人，高中及以下學歷16人。分別占全縣黨政人才總數的3.6％、33.*％、45.*%、14.2%、2.8%。從年齡結構上看，30歲以下16人，31至40歲181人，41至55歲325人，55歲以下54人，分別占全縣黨政人才總數的2.8％、31.4％、56.4％、9.4％。從性別上看，女8*人，占全縣黨政人才總數的15.1%.從民族上看，少數民族191人，占全縣黨政人才總數的33.2%。

2、專業技術人員

我縣共有各類專業技術人員5215人。其中具有高級職稱的150人，中級職稱的1316人，初級職稱的3059人，未評690人。主要分布于教育、衛生、農業、工程等系統。從學歷層次看，研究生學歷14人（均非第一學歷），本科學歷10*0人，大專學歷2609人，中專及其它學歷1522人。分別占專業技術人才總數的0.3%，20.5%，50%，29.2%，從年齡結構上看30歲以下1426人，31至40歲2044人，41至55歲1615人，55歲以上130人，分別占全縣專業技術人才總數的2*.3％、39.2％、31％、2.5％。由于我縣事業單位可供專業技術人才發揮作用的舞臺有限，所以大多數此類人才都集中于教育、衛生、農業、工程等系統的事業單位。

3、企業經營管理人才

我縣企業經營管理人才13*人，其中黨員49人，占企業經營管理人才總數的35.8%。從學歷層次看，本科學歷10人，大專學歷34人，中專（技工、職高）學歷44人，高中學歷40人，初中學歷9人。分別占企業經營管理人才總數的*.3%，24.8%，32.1%，29.2%和6.6%。從年齡結構上年30歲以下15人，31至40歲68人，41至55歲44人，55歲以下10人，分別占全縣企業經營管理人才總數的10.9%，49.6%，32.1%，*.3%。從性別上看,女2*人,占總數的19.*%。

4、技能人才

我縣技能人才隊伍總量為3人，均為技師，從年齡結構看，三人均是41至55歲之間的；從學歷結構看，大專學歷的2人，占總數的66.*%；高中學歷的1人，占總數的33.3%。

5、鄉土人才：

我縣共有鄉土人才391人，從學歷上看，中專以上61人，高中15*人，初中及以下1*3人，分別占全縣鄉土人才的15.6%，40.1%和44.3%。從年齡上看，40歲以下183人，41歲以上2*人，分別占46.8%和53.2%；從行業分布上看，種植類224人，養殖類136人，打工類5人，加工類4人，建設筑建材類1人，營銷類21人，分別占5*.3%，34.*%，1.3%，1%，0.3%，5.4%。已表彰各級各類農村實用優秀人才42人，其中：省級1名，州級15名，縣級36名。

二、人才隊伍建設存在的問題

1、人才總量不足、分布不均。目前我縣人才密度只有2.5%，如果跟發達或比較發達地方比較，差距則更大；另一方面從我縣人才數量增長情況看，人才的增長遠遠滯后于經濟的增長，人才與經濟社會的配置還未達到合理與協調。在總量不足的同時，現有人才的分布也不盡合理，其一是在行業分布上，事業單位所占比例偏高，而我縣經濟建設急需的高技能人才嚴重短缺，專業技術人才隊伍中存在“三多三少”的現象：教育類多，農業類少；中初級人才多，高級人才少；知識型人才多，能力型人才少。其二是在地域分布上，人才大部分聚集在縣城，以教育系統為例，教育系統人才占全縣人才總數的5*.2%，部分民族學校和部分城鎮中小學老師出現超編，而鄉、村中小學教師卻嚴重短缺，目前全縣共有代課老師504人，絕大部分在鄉村。

2、人才結構不夠均衡。一是學歷結構不均衡，全縣各類人才本科以上學歷共1299人，占人才總量的21.9%，而大專及其以下學歷卻占到了*8.1%，形成了高層次人才嚴重不足的不正常局面。以上是按現有學歷統計的，如果按第一學歷統計，這一問題就更為突出。二是年齡結構不均衡，人才隊伍出現中間斷檔和年齡老化。從*年開始，自治區取消了學生分配政策以來，新的聘用制進人制度沒有及時建立起來，各單位也未采取招聘、考錄等形式補充大中專畢業生，均反映有人才斷檔或后繼無人的問題。三是是現有人才的知識結構不盡合理，由于人才的學校培養有其明顯的相對社會需要的滯后性，因此，各級各類人才都面臨著在工作中不斷完善和更新自己知識結構的問題，但由于條件制約和自身的種種原因，這種知識結構的更新和完善事實上做得并不太好，出現了知識老化現象和由于對新知識、新技術、新觀念的陌生而對許多新問題無法解決的現象。這個問題在農口表現尤為突出，大部分農技人員熟悉的都是七、八十年代所學的專業知識，陳舊、老化，他們掌握常規技術多，了解新技術比較少，不能勝任農業新技術推廣和技術培訓咨詢，因此不得不外聘能人來幫助做這些工作。

3、人才價值和作用未能充分發揮。由于使用機制不夠健全，人才利用率不高，造成了一定數量人才的閑置浪費。其表現在：一方面是我們的人才總量不足，同時我們卻有許多專門人才無事可做；有些地方人才奇缺而有的地方又出現一定程度的人才閑置、浪費。還以教育系統為例，雖然全縣教師總量不足，不得不使用代課教師，但同時系統內部年齡較大教師未到退休年齡就提前離崗，造成教師資源浪費。再者，有的單位占有崗位者發揮不出作用，而能發揮作用者卻找不到合適崗位。另外，工作積極性不高，出工不出力；專業不對口，用非所長等情況也比較突出。

4、人才隊伍不夠穩定。近年來，我縣人才外流現象比較嚴重。一是“隱流”，近幾年我縣考入高等院校的學生較以往有所增加，但學成歸來的卻在逐年減少，尤其是重點院校的學生，導致潛在人才資源嚴重流失。二是“明流”，具有高級職稱或一技之長的人才，通過正常調離、辭職、自動離職等方式到外地謀職，人才外流的專業門類主要集中在中學骨干教師、高級工程技術人才和醫生等方面。而與此形成鮮明對照的是外地的中、高級人才引進困難。

上述問題的存在，已經影響到當前工作的正常開展。比如縣水利局、建設局等單位有一技之長的工程技術人員都屈指可數，也不能很好地適應大型工程對人才的需求。旅游局很早就急需旅游人才，也一直很難如愿。再比如，由于師資短缺，縣直中小學不得不從鄉鎮學校抽調教師，造成鄉鎮教師短缺，又不得不聘用代課教師，從而進一步影響教學質量。從長遠看，人才問題將成為*加速發展的瓶頸，對全縣經濟和社會各項事業的發展將產生越來越大的

負面影響。

二、成因分析

1、人才觀念問題

一是對人才隊伍建設工作思想上不重視。在有些單位的領導同志頭腦里，經濟工作、業務指標是硬道理、硬指標，不抓不行；而人才隊伍建設周期長，投入大、產出小，難出成績，是軟道理、無指標，可抓可不抓。二是有關單位和部門對人才的服務意識缺乏。對人才在學習、科研和生活中出現的問題和困難解釋多、解決少；對人才隊伍建設講得多、做得少；對人才的工作責難多、關心少。總之，對曾慶紅同志提出的“三個留人”的要求沒有從思想上引起重視。

2、人才環境問題

一是資金投入不足。按照上級有關規定，無論是干部在職教育還是人才隊伍建設，都應該有納入財政預算的專項經費。而我縣目前在這方面的資金投入卻微乎其微。一些必要的知識更新教育難以進行。有收入的單位還能組織一些小型活動，沒收入的單位干脆終止了這項工作。在教育系統，知識更新教育的費用基本上由教師個人承擔，教師的學習積極性不高，實在沒辦法就選費用少的參加，影響了實際效果。長此下去，知識分子隊伍知識老化的問題將會更加突出。二是條件待遇較差。我縣用于人才的各種福利待遇近年來幾乎沒有發展，與鄰近經濟發達縣市相比，工資待遇也偏低。再從服務角度來看，文化、體育、休閑、娛樂、購物等場所雖發展較快，但設施還不全面，品位較低。形成本縣的畢業生不愿回來，外縣的畢業生難引進來的局面。三是人才承載能力不強。從具體的人才吸附載體角度來看，高層次的專業人才需要有適合其工作和科研的單位、崗位和工作條件。*縣目前沒有獨立的科研機構。機關、事業單位雖對人才有一定的吸引力，但由于編制限制，進入的空間和容量較小。在吸引人才的主體—企業方面，盡管近年來發展成長起來一些較大型企業，但總的看，都是民營企業，勞動密集型企業居多，資金、技術密集型企業較少，企業自有研發中心為數不多，對高級專業人才的需求和吸引力都不大。

3、人才體制問題

近年來，對選拔任用人才，雖進行了一些有益嘗試，但公開招聘、競爭上崗的職位僅局限在一些科股級干部，且不能做到面向全社會進行招聘，公眾參與程度不高。公務員的招錄工作雖已實行，但制度措施還不夠完善，運行機制沒能很好地發揮作用，工作也沒完全展開。在大中專畢業生招錄方面，制度不健全，措施不得力，工作不連貫等原因造成了人才不能按時就業以及人才的外流。據調查，近幾年，全縣教師隊伍中青年人才、業務骨干外流現象嚴重,每年約20人左右流向其他縣市和烏市學校，衛生系統現已基本無人才可以外流，特別是鄉、鎮衛生院半數以上無主治醫師。二者比較，可以看出我縣人才外流是十分嚴重的。在人才的管理體制上，仍然沿用計劃體制下的那一套，政企不分、政事不分，按所有制管理。在人才的管理方法上，仍然按照黨政干部管理的辦法管理“企業經營管理人才”和“專業技術人才”，強調權利、忽略義務，強調服從、忽略人才的主體意識。在人才的選拔任用機制中，仍然是管人的不用人、少數人選多數人，人才之間缺乏競爭、用人單位缺乏人事自主權。以致于人才的有效流動不夠，人才的積極性、創造性發揮不足。在人才的分配政策上仍然是以資歷、職稱分配為主，對貢獻和業績的體現不明顯。對知識分子來說，職稱應該意味著待遇、地位，意味著以往工作是否得到肯定和今后工作的任務，但在現行的職稱評審中，仍然重學歷、輕能力，重論文、輕效益，這樣不僅挫傷了許多扎扎實實在一線工作且富有實際成效的青年人才的工作積極性，而且還滋生了許多不利于學術發展、技術進步的腐敗現象。另外重評輕聘或以評代聘的現實

做法也培養了一批不思進取、毫無建樹的所謂高職稱人才。

三、加快人才隊伍建設的建議

*縣作為中組部試點縣，在今后5—10年，是全縣經濟社會發展十分重要的時期，全縣人民對城市化建設的期望很大，縣委、縣政府對全面建設小康社會的信心也很足。目前，*縣招商引資勢頭喜人，城市化發展的步伐很大。這相應對本縣人才隊伍建設提出了迫切要求。面對正在興起的知識經濟浪潮和愈演愈烈的國際國內人才競爭局面，必須認清形勢，強抓機遇，迎接挑戰，努力實現人才隊伍發展的新突破。

（一）加強宣傳、統一思想，充分認識人才隊伍建設的戰略意義。

同志曾指出：“人力資源是第一資源。實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”在各種人力資源中，人才資源更為寶貴、更為重要、更為關鍵。首先，要把人才理論學習納入各級領導干部的學習內容。采取集中培訓、專題報告等形式，讓干部了解，在當前的知識經濟時代，激烈競爭的焦點已經不再只是自然資源和資本流向的競爭，而是已經演化為更為激烈的人才競爭。認識到一個政黨、一個國家，能不能培養出優秀的領導人才、各個層次的專門人才、創新人才，并使這些人才發揮作用，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。從而站在國家發展、民族興衰的政治歷史高度來認識人才隊伍建設的戰略意義，用戰略的眼光看待人才隊伍建設問題，使“人才資源是第一資源”的理念深植于各級領導的頭腦。與此同時，要緊密聯系*實際，加大對人才隊伍建設重要意義和全縣優秀知識分子典型事跡的廣泛宣傳，積極協調有關部門，全面貫徹好黨的知識分子政策。在全社會達成尊重知識、尊重人才的普遍共識，形成有利于吸引人才、人才成長及發揮更大作用的良好社會氛圍。

（二）強化領導、明確責任，把人才隊伍建設作為各部門基礎性、經常性的工作來抓。

宏觀地看，人才隊伍建設是個涉及黨政領導、職能部門、用人單位和人才自身等方方面面的大工程，并且是個長期的、系統的大工程，這就要求縣委、縣政府要加強對人才隊伍建設的領導，各個部門要加強在人才隊伍建設上的相互協作，明確各自的責任。同時，人才發展作為一種戰略，需要有關部門把人才隊伍建設擺上議事日程，作為經常性工作來抓。為此，一要恢復和健全人才隊伍建設的組織領導機構和辦事機構，定期召開會議，研究、分析、解決人才隊伍建設中存在的問題，加強對人才隊伍建設工作的組織領導。二要制定全縣人才隊伍建設規劃。組織專門力量，開展調查研究，在摸清全縣人才隊伍現狀的基礎上，根據經濟和社會各項事業發展的態勢，對今后3－5年乃至更長一個時期的人才需求進行科學預測，從全局的角度制定出具體的引進、培養計劃，明確工作目標和工作措施，增強抓人才隊伍建設工作的計劃性。三要進行人才隊伍建設工作的任務分解和責任落實，把人才隊伍建設列入領導干部考核和部門工作檢查的范圍，形成上下統一、責任明確、部門協調、齊抓共管、真抓實干的人才隊伍建設的硬性工作體制。

（三）創造條件，為人才的引進和提升營造良好環境。

一是營造小環境，積極引進人才。在我們的綜合環境存在不足的情況下，必須營造好小環境，這個小環境包括崗位、地位、待遇及為人才充分發揮專業特長所提供的必要條件等。要進一步制定更有吸引力的突破性的引才引智政策，對各類人才要高看一眼，厚待一層，在住房待遇、工作條件、津貼標準、衛生保健、子女教育等方面提供更優惠的政策，為高級人才提供不低于先進地區的工作和生活條件。關心人才，尊重人才，及時解決他

們工作生活中遇到的特殊困難，資助高層次人才的科學研究和參加學術活動。努力創造條件，滿足他們的精神文化需求。同時，要加大*縣的外宣力度，讓各類人才了解*獨特的區位優勢和巨大的發展潛力以及優惠的人才政策，增強對人才的吸引力。

二要加大資金投入，加快現有人才培養步伐。以我縣現有的實際，短期內吸引大量的高素質的、多功能的復合型人才，其可能性不大。現實的考慮重點應該是對現有人才資源的開發和利用。主要辦法就是各種形式的培養和提高，這種培養一定要注意有針對性地分層次、分類型進行，需要什么培養什么、短缺什么提高什么。要把各類人才的知識更新教育經費納入財政預算，確保知識更新教育正常開展。要建立和完善繼續教育制度，努力為本縣人才的再教育創造條件。要充分利用現代信息技術手段，發展遠程教育，實現教育資源共享。建立繼續教育協作網絡，與國內高等院校、科研單位建立合作培訓關系。每年有計劃地選送并資助一批有發展前途的優秀人才或社會急需人才到高等院校進行脫產進修。鼓勵并支持現有人才參加黨校、行政院校、電大、農廣校、自學考試等各種形式的專業進修。盡快彌補我縣高層次人才的嚴重不足。要樹立為各種所有制經濟全方位服務的大觀念，并將非公有制經濟單位的人才資源開發納入整體性人才資源開發的范疇，協調有關部門有計劃地對非公有制企業人員進行素質教育和業務培訓，不斷提高其經營能力和管理水平。

（四）繼續推進人事制度和體制的創新，促進人才的合理使用。

一是建立健全人才選拔、使用機制。當前，事業單位落后的人事管理制度已經成為影響人才作用發揮的重要因素，事業單位人事制度改革勢在必行。*年*月，中共中央組織部、人事部印發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，提出：要在事業單位建立以聘用制為基礎的用人制度，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制和建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度。事業單位人事制度改革的推行，將真正建立起能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制。要以積極的態度超前謀劃，做好準備工作，適當時候要先抓好試點。

二是加強對大中專畢業生的吸收招錄工作。目前情況下，應進一步加強對國家公務員招錄辦法以及事業單位人員聘用制度的研究與實施，盡快出臺適應現實需要的大中專畢業生招錄辦法，使學業有成的莘莘學子能夠早日就業。對研究生學位的畢業生應敞開大門招錄。對學士學位的畢業生應對口招錄。對一般大專畢業生應擇優招錄。黨政機關缺職的可充實到黨政機關，事業單位急需的可安排到事業單位，企業上缺人的可推薦到企業。在機關、企事業單位正式錄用或聘用前，可代行公務員或正式職工職責，實行暫定工資標準制度。總之，本地的生源盡量不能外流，外地的生源要盡力內留，以盡快解決我縣人才尤其是高層次人才不足的問題。

三是大力推動人才市場建設，促進人才合理流動。加緊籌建具有一定規模的、設施功能齊全的人才市場，充分發揮人才市場“集聚地”和“蓄水池”作用，創造公平競爭的人才市場環境，提高人才資源配置的市場化程度。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場。探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制。人事部門所屬人才市場要走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路。開辟人才信息網站，定期通報我縣人才供需狀況，人才政策以及其它人才信息。建立健全包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展提供人才保障。