干部年度考核問題的研究

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干部年度考核是干部管理工作的重要方式和手段，科學規范的年度考核，不僅能進一步調干部的工作積極性，而且對轉變干部工作作風、順利完成各項工作任務具有較大的推動作用。我國實行干部年度考核工作已有10多年了，考核的內容與方法不斷完善，但是，由于多種原因，目前的干部年度考核工作仍然存在許多不盡完善的地方，甚至在個別地方和部門考核已逐漸流于形式，影響了干部的工作積極性，對黨風和政風也產生了消極影響，不利于工作的開展。為此，我們對全市各單位的干部年度考核情況進行了抽樣調查，并對省內外一些地方的干部年度考核工作進行了認真了解和分析。我們認為，當前的干部年度考核工作應堅持以正確的政績觀為指導，針對新形勢下干部工作的新情況、新問題，不斷改進年度考核的方式方法，使考核的內容更科學，程序更規范，方法更有效，結果更公正，從而最大限度地發揮年度考核工作在干部管理工作中的基礎性作用，把一年一度的考核工作作為一個方向標，引導和促進干部轉變工作作風，發揮工作潛能，提高工作效率，促進各項工作。

一、前干部年底考核工作存在的主要問題

（一）考核的層次不清楚。不同工作性質、不同崗位層次的干部，其工作內容、職責和范圍不同，工作標準和要求也就不相同，干部考核的目標和重點也應隨之而變。而在實際操作中，某些地方的考核工作不分行政機關干部、執法部門干部和事業單位干部，不分領導干部和一般干部，不分管理干部和技術干部，不分上掛干部和下派干部，都是一個標準、一個要求、一種模式、一種方法，一起考核，不因人而異、因崗而變。這樣考核起來表面上熱熱鬧鬧，事實上將導致考核不準、考核失真、考核出錯。同時，我們當前的考核工作也存在著領導干部無人考核的“盲區”。考核工作沒有真正按照干部管理權限組織考核，市級領導干部這一群體應由那一級考核辦公室進行考核，目前尚不明確。往往是自已考核自己。或者是下級來考核上級，使這一群體的考核結果沒有客觀實在地反映出他們一年的工作實績。

（二）考核的內容不科學。公務員的崗位和崗位之間由于工作性質不同，工作量大小、工作難易程度差別較大，而目前的考核工作中，各個崗位的考核標準過于籠統、單一。考核干部主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，但由于沒有建立科學的考核體系，考核標準和考核內容太原則、太籠統、太抽象，不能準確了解和掌握每個干部的具體情況，對如何評定考核的等次，沒有明確的尺度，針對性、可比性和操作性不強，難分上下和優劣。這樣容易出現以下三種情況：一種是考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊，缺少層次感和說服力；二種是對考核容易持消極態度，不負責任做出評價，影響考核結果的真實性；三種是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣。

（三）考核的程序不規范。按照規定，公務員考核的程序主要包括個人總結、述職、民主測評、考核等次確定、考核結果反饋等五個環節。但在考核工作中，一些單位認識不高、重視不夠，每到考核的時候總是以年底“工作忙’’等各種借口應付和搪塞，或是借某個會議結束時，把考核表發給大家集中填，或是碰一個人填一個，然后蓋個單位公章了事。既不召開專門的考評會議，又不成立考評小組，更談不上個人述職、民主評議和組織評價，整個過程全由負責組織人事工作的同志一手包辦，很不規范，極不嚴肅。

（四）考核存在誤區，考核方法“一味簡”。當前在年度考核及評優工作中存在四種誤區：一是“月暈效應”。在考核中，如被考核人某一方面很突出，即使其它方面很差，也會認為有特色而列入“優秀”；如果被考核人某個方面不佳或某項工作有過失誤，或在某件事上發生過偶然的一般性事故，即使其它方面非常不錯，也會認為是差的。二是“趨中效應”。不少同志在考核的民主評議中，容易存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現評議結果集中在良好或一般上，優秀的少，較差的更少。三是遷就照顧。不管是否保持、有無新的發展，優崗一評三年，待晉升一級工資后輪換他人，以此循環。形成新的干好干差一個樣，挫傷了多數同志的積極性。四是領導尤其是“一把手”優崗所占比例過大，甚至集中在少數幾個單位，年年是老面孔，連續多年居“優”不下。《國家公務員年度考核暫行規定》對考核方法作了原則性規定，但在實際操作中，對考核方法未進一步規范化、具體化，導致各單位不重視考核方法的選擇和把握。不結合自身實際情況有所創新，而只是沿襲老一套，采取簡單的投票或分一塊推薦的辦法確定考核等次，人為因素較多。同時，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，只重年終考核，輕視日常考核，在考核中將簡便易行、防止繁瑣作為理由，不注重平時考核這一經常性的工作，導致年終考核缺乏依據，只好憑印象、想當然確定等次，使考核者對干部情況的掌握以及最終的評價比較膚淺，缺乏深度。有的不看工作好壞和任務輕重，一律簡單的按部門按人數四舍五入分配優秀名額；有的重定性考核，輕定量考核，甚至從不進行定量考核，這樣，導致考核中產生不公平、不準確的現象。

（五）輪流坐莊分果果，考核結果“一片和”。由于考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有“連續三年評為優崗可以提前兩年晉級”的獎勵措施，關系到個人切身利益，因此人人關注。有的單位怕傷和氣，評優采取論資排輩、輪流坐莊的辦法，當年輪到了誰就是誰。有的單位和領導在考核中，畏首畏尾，怕這怕那，既要考慮張三的情緒，又想顧及李四的實際，還要扯上自己的利益，最后，導致領導干部閑情逸致等優秀、機關干部輪流坐莊評優秀、連續兩年優崗人員軟纏硬磨湊優秀的結果。而對評選“不稱職”避而不談，遷就照顧，能不評就不評。對已明顯構成“不稱職”的干部，仍然欺上瞞下、百般掩飾，盡最大努力幫其“稱職”。由于在考核評比中人人爭當“老好人”，導致三種不正常現象發生：一種情況是，個人有要求，人緣好的往往評優，而那些只知埋頭工作，不計個人得失的人卻無緣優秀；另一種情況是，在確定不稱職人員時，除受到處分的或已造成嚴重影響的確定為不稱職等次外，對那些工作表現差的往往礙于情面，姑息遷就；還有一種情況是，好事做徹底，對連續兩年評為優秀等次的，第三年不管其表現如何，一律評為優秀等次，便于工資提前晉級。更有甚者，有的單位領導怕負責任，競然在考核評優時采取抓鬮辦法，誰優誰稱職誰不稱職，不看工作表現，全看運氣。而在人際關系復雜的單位，只要某人已經連續兩年評為優崗，不管其工作如何出色，也難以在第三年度考核中被評為優崗。這樣的考核，難以考核出效果、難以評出干勁，更談不上使真正于事業的人才脫穎而出。最后，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一張“和”牌打出，你好我好大家好，所有獎金全拿，各種福利共享，公務員考核獎優罰懶的目的無法達到，激勵和導向作用也將蕩然無存。

二、干部年度考核工作存在問題的原因分析

（一）年度考核工作作用未得到充分發揮。公務員考核之所以出現“和稀泥”現象，其中的一個重要原因，是因為考核工作中作用未得到應有的發揮。這些年來，考核結果在人們普遍關注的工資調整方面執行得好。但考核結果的使用在干部的提拔重用、處分、懲戒等方面還有些差距。該降職的沒有及時降職，該給行政處分的沒有給予處分，在提名干部提拔重用時，黨委組織部門有時缺乏考慮考核結果這一內容，是人們模糊、或誤解了兩者的關系，是本該吻合的兩者有些脫節了。可以說在實際操作中，公務員的考核結果除工資晉級上有所影響外，在其他方面并沒有發揮什么作用。久而久之考核等次成了公務員心目中可有可無的東西，只要不犯錯誤，不稱職等次就難以輪到自己頭上，至于被評為優秀還是稱職等次無所謂。于是，出現輪流坐莊、抓鬮現象，便不足為奇了。

（二）“重點考核工作實績”難以體現。在公務員考核實踐中，由于沒有建立明確的崗位職責和年度工作任務目標，在德、能、勤、績、廉考核標準上的規定較籠統，往往是千人萬人一個樣，沒有相應標尺來衡量，缺乏可比性。在考核方法上，實行投票或“一票否決制”，沖淡了績的考核，使一些工作實績突出的公務員由于受到種種客觀原因的影響，而未能在考核中獲得好的考核等次。

（三）行政首長負責制在年度考核工作中流于形式。《國家公務員暫行條例》規定，考核先個人總結，再由主管領導人員在聽取群眾意見的基礎上寫出評語、提出考核等次意見。但在實際操作中，部分主管領導和部門負責人怕提出考核等次得罪人，而把認定權完全交給群眾，對基本稱職和不稱職等次更是如此。優崗的評定大多采用民主投票形式。得票的多少確定等次，管事的領導沒有能管到人，使考核變成了考關系。有人譏諷說，考核考核，越考越“黑”。以“票”論英雄，獎勵了四平八穩的“太平官”，挫傷了堅持原則、敢作敢為、業績突出的公務員的積極性。

（四）在年度考核上“搭車”的多，影響了考核工作的嚴肅性。一些單位把年度考核作為一個大麻袋，把受黨紀、政紀處分的，違規、違法處理的，超計劃生育的等，都簡單地放在考核不稱職或基本稱職等次之中；有些單位甚至把普法、培訓、單項業務指標的完成，都與考核等次掛鉤，使考核中為數不多的基本稱職和不稱職等次，都由上述原因所決定。群眾稱這種考核撿的是“死魚子”，溜走的是“活泥鰍”。有違法、違紀的人墊底，使個別不思進取混日子過的人穩坐釣魚臺，年年被評為稱職。

三、改進和完善干部年度考核工作的方法和途徑

在公務員考核時，如何樹立正確政績觀，是值得我們人事部門探索、研究的課題。也是一項需要不斷探索、完善的工作。針對以上考核中的種種“和稀泥”現象，筆者認為，應該在考核的指導思想上須進一步明確。應以正確的政績觀為指導，把考核工作制度化、法制化。

1、要把講究實績作為公務員年度考核的原則。考核的價值在于通過對考核等次特別是對優秀等次的評定，達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果。因此，以實績為主應當作為公務員考核的一項重要原則。這不僅能克服“憑關系”評先進、“輪流坐莊”評優秀等消極做法，而且可以促進公務員考核工作在科學化的軌道上健康發展。

2、要建立以績效為核心的年度考核指標體系。公務員考核重點是考核工作實績，這就要求強化定量考核。定量考核是公務員考核的“瓶頸”。問卷調查中，許多人認為各種工作崗位千差萬別；難以用統一的標準來衡量，對考核指標的量化感到棘手。一是對工作性質任務相似相近的單位采用橫向對比法。先對工作職能任務進行項目細化分解，確立考核指標，逐項計分，再綜合評定，對排名前列的，定為優秀等次；對排名靠后的，定為基本稱職或不稱職等次。二是對有明確年度目標且目標可以量化的機關、事業單位工作人員采用目標檢查法。先確定具體年度目標任務，年終對目標任務的數量、標準和期限進行考核，然后按檢查結果確定考核等次。達到目標的為稱職，達不到目標的為基本稱職或不稱職，超過的為優秀。三是對一般行政執法和行政管理單位的人員采用職位衡量法。即以履行崗位職責為依據進行考核，制定職位說明書，能按職位說明書要求正確履行職責，達到業務工作標準的，得基礎分，可評為稱職；能創造性地開展工作，做出突出成績的，在基礎分上加分，評定為優秀；不能正確履行職責，考核達不到基礎分的，評為基本稱職或者不稱職。

3、要強化硬性指標，實行全方位考核。在實際操作過程中，我們可以把定性考核與定量考核結合起來，努力尋找一個平衡點。不管定性考核還是定量考核，考核指標要盡可能地量化，制定出一個明確的硬性標準，并嚴格按照規定的標準核定人選。這樣操作，人為因素相對減少，被考核為優秀的就有說服力，被評為不稱職的也無話可說，便于考核工作的開展。同時，針對考核的條塊分割、形成考核“兩張皮”的問題，在考核中可以綜合考慮條塊兩方面的意見，先是確定以哪一方為主進行考核，同時聽取另一方意見。以縣、鄉為例，如果縣直部門管理權重大，那它對這一職位的考核權就重大。有的鄉鎮崗位在縣直沒有分管部門，他的考核權就全部歸鄉鎮。如果雙方都考核為優秀，則定為優秀。對市直部門的考核，比如對市人事部門各科室負責人進行考核，可讓縣人事部門負責人和市直部門人事科長對他們進行測評，應該說他們對市人事局各職能科室負責人的工作責任心、工作態度了解比較深、最有發言權。我們還可根據干部的“考學”、“考廉”等情況，以及在市重大臨時工作中的表現及其他兄弟單位的意見，在制定量化考核標準時給予一定的加減分。

4、要因地因崗制宜，制定科學合理的年度考核辦法。一是進一步規范公務員考核等次的確定程序。《湖南省國家公務員年度考核實施暫行辦法》中對考核等次的確定明確了具體程序，那就是個人總結、綜合評議和確定等次三大步驟。我們建議，對考核等次的確定程序可增加一個步驟，即對公務員年度崗位責任制情況進行總結評分，將崗位責任制完成情況直接納入個人考核等次評定要素之中。二是完善優秀名額分配辦法。考核工作主管部門在分配優秀名額時，除了要嚴格按單位工作實績確定合理的分配比例外，還要將名額盡量具體到單位。對人數比較少的單位，不能為照顧關系而突破評定比例；可采取將職能相近工作聯系多的幾個單位合并分配名額的辦法進行。三是考核公開。對機關每個工作人員的平時考核情況、年終考核評比中每一個程序的情況與結果，以及因考核而影響到的工資晉升、職稱評定、職務升降、崗位調整等情況都要及時公開，并形成有效的監督和激勵機制。四是建議對考核實行會(聯)審制。考慮到考核結果是晉職、晉級和評先的基礎，為防止出現年年優崗、先進，今天受表彰，明天就被“兩規”或拘捕問題的發生，除考核結果繼續實行張榜公布外，建議對考核實行會(聯)審制。單位領導班子成員被評為優秀等次的，應經紀檢(監察)、檢察(反貪污賄賂局)、社會治安綜合治理、計劃生育、統計、審計等部門會審；其他人員由所在單位負責人事(政工)、紀檢、辦公室工作的領導審核把關，務求考核結論經得起實踐、群眾歷史的檢驗。

5、要加強組織領導，強化年度考核力量。一是提高各級領導的認識，加強組織領導。各級導干部要提高對考核工作重要性的認識，加大對考核工作研究的力度，常抓不懈。要成立一個專門的領導小組，成員由各有關部門，如紀律監察部門、統計、審計、勞動人事等部門共同組成。考核人員一定要嚴格挑選，讓黨性強、講原則、守紀律，有較強的綜合分析和判斷是非能力，熟悉考核工作，能正確貫徹《公務員法》的同志擔當此任。三是加強部門間的配合。領導干部的政績考核是黨委組織部門的職責，公務員考核是政府人事部門職責，各有一套完備考核辦法，部署安排也不完全協同。要把兩者有機統一，需要加強部門配合協調，人事部門在部署安排全體公務員考核時，應按干部管理權限，把領導干部考核及結果歸口黨委組織部門，由黨委組織部門結合每年度的年終考核進行，并根據個別走訪坐談、群眾測評的情確定個人考核等次。這樣既可以避免重復考核的現象，減輕基層單位接待壓力，又可保證考核結果的準確。同時，組織部門也要及時把領導班子的考核結果送人事部門綜合備案。

6、要科學運用考核結果，充分發揮年度考核的激勵鞭策作用。考核的目的是獎優罰劣，其落腳點在于使考核結果同公務員的升降、獎懲、去留等切身利益直接掛鉤。否則，考核就會形同虛設，流于形式。為此，筆者建議作好以下四項工作：一是要將考核結果與公務員的職務升降掛鉤。對公務員的考核結果與提拔使用方面的關系，要有明確具體的規定。二是要將考核結果與公務員的經濟利益掛鉤。包括。崗位調整、培訓升造、掛職鍛煉等，都要以考核等次的優劣作參照。三是要建立健全考核審核備案制度。四是要實行考核最末公務員受告誡制度。末位告誡是指在對國家公務員平時考核的基礎上，在考核中按德、能、勤、績標準衡量，根據民主測評排名及實際工作表現確定末位人員，對其進行教育警示的人事行政管理措施。只有這樣，才能真正調動公務員的積極性，徹底改變公務員年度考核中的“和稀泥”現象。