干部教育的實踐與思考

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近年來，*縣從改進選人方法，加強教育培訓，完善機制入手，加大制度創新力度，嚴格程序標準選人用人，不斷深化干部人事制度改革，初步形成了一套規范有序、科學順暢的干部選拔任用、監督管理機制，收到了良好的效果。

實踐做法

1、改進選人方法。采取公開選拔的方式，通過自愿報名、組織審查、公開考試、組織考察、縣委審定的嚴密程序，建起了一支數量充足、結構優良、素質較高的科級后備干部隊伍。平時，對后備干部隊伍實行動態管理，對在干部考察考核中，民主推薦出來而未使用的干部及時納入后備干部庫，做好培養教育，確保后備干部隊伍質量。日常管理中，重點做好黨政正職后備干部的選拔和跟蹤培養，切實解決在少數人中選干部和矮子里面拔將軍等問題。為充分掌握干部的基本情況，增強干部管理的針對性和操作性，探索實行以“暗點”考察為側重點的反測評法。同時，積極擴大公選范圍，延伸公選層次。為進一步強化機關干部競爭意識，營造優秀干部脫穎而出的環境，對鄉鎮、部門中層干部全面推行競爭上崗制度。

2、堅持選育并重。在選人用人時，堅持不唯資歷學歷、不死扣臺階，對有一定經驗，素質好、有潛力的優秀年輕干部，委以重任，加壓考驗、促其成熟，讓他們在更大的舞臺施展才干，建功立業。近兩年，全縣提拔使用35周歲以下年輕干部52人，全縣科級領導干部平均年齡逐年下降，干部隊伍綜合素質和整體活力得到了進一步增強。堅持按照“重點干部重點培訓、優秀干部優先培訓、緊缺人才加速培訓、年輕干部全面培訓”的工作思路，每年及早摸底，制定培訓工作規劃，分解培訓任務，并積極鼓勵干部學歷進修和在職自學。20*年以來，探索推行了干部“菜單式”培訓，全縣共培訓干部5500多人次。堅持干部輪崗交流，把年輕干部重點配備在加快經濟社會發展一線崗位，有重點的進行鍛煉培養。先后從縣直部門選拔了30多名年輕干部到鄉鎮掛職鍛煉，挑選了120名優秀年輕后備干部參與黨員先進性教育、企業改制、通村公路建設等工作，讓他們在實踐中提高素質、在鍛煉中增長才干。

3、強化監督管理。一是探索實行科級領導干部多崗鍛煉制度。即新任科級領導干部試用期鄉鎮到部門，部門到鄉鎮，經濟部門到紀委、信訪部門，黨委部門到經濟部門進行六個月鍛煉，提高其綜合能力。二是實行經濟責任審計工作制度和廉政、計生鑒定制度。為預防干部“帶病上崗”，對正職和主持工作的副職領導干部離職時，及時通知縣審計局對其經濟責任審計。同時，對擬提拔任用的干部，在考察中注意了解廉潔自律情況，并堅持在考察中將深入考察對象名單分別交縣紀委和縣計生局進行廉政、計生鑒定，未通過廉政、計生鑒定的不提交縣委常委會研究。三是強化干部日常考察考核，健全完善監督管理機制。建立推行了領導干部年度述職述廉制度和《縣委縣政府組成部門、直屬機構主要負責人管理考核暫行辦法》，結合縣直各部門及直屬事業機構工作實際，明確了考核的范圍、對象、內容、方法和程序以及獎罰措施等，為全面、及時、準確地了解部門主要負責人在工作實績、創新、學習、工作作風、廉政建設等方面情況，客觀公正地評價干部奠定了堅實基礎。為確保領導干部認真履行崗位職責，不犯或少犯錯誤，避免小過釀成大錯，促進其健康成長，建立完善了《領導干部誡勉談話制度》和《函詢回復制度》，即在年度述職述廉后，對測評率較低的同志均進行誡勉談話；對群眾有舉報、有意見的干部，采取函詢回復的方式，指出其存在的問題，幫助其整改提高。

4、暢通退出渠道。一是實行新提拔干部試用期制度。除依法、依《章程》選舉產生的干部外，其他提拔任用的干部全部實行一年的試用期。試用期間，實行上崗兩個月向組織部門上報年度任期目標、半年向組織部門匯報一次思想工作情況，試用期滿進行述職考察，考察合格的，按規定程序予以正式任命；考核不合格的，免去試任職務，近幾年來，先后有4名科級干部試用期滿經考核后延長了試用期，3名科級干部試用期滿考核不合格免去了試任職務。二是推行科級領導干部任期制。為推進干部年輕化進程，全面推行了《*縣領導干部任期制》，明確了科級干部在同一單位同一職位上連續任職超過10年的要予以交流；科級干部任職最高年齡為男55周歲、女50周歲，到達任職最高年齡的不再擔任領導職務。三是實施干部辭職管理制度。通過調查研究，制定了《*縣干部辭職管理辦法（暫行）》，對干部辭職待遇、辭職后管理作了明確規定，近兩年來，先后有8名干部辭去了職務，在管理辦法規定的范圍內自主創業、外出務工經商、領辦企業。四是運用工作考核結果，促使不稱職干部下。近兩年來，根據平時和年度工作考核結果，共對7名在民主測評考察中稱職率不高的干部予以免職或交流輪崗。

啟示思考

1、要制定不勝任現職干部的認定標準，為干部能下提供標準。通過組織程序認定“下”的對象，必須在準確理解并把握“不勝任現職干部”內涵的基礎上，充分考慮黨政領導干部的類別、職級和崗位具有的共性和各自特點，分別制定和完善相應的不勝任現職領導干部的認定標準。在標準內容設置上，要考慮領導干部的共性要求，科學設置可統一的衡量基本標準；要考慮領導干部在職級和類別上的差異性，科學設置相應的職別標準和類別標準。

2、要建立科學的干部考核機制，保證全面、準確、公正地評價干部。首先，要科學設計考核評價指標。不能使用一個模式考核所有的干部。要根據領導干部的崗位職責，結合干部所在部門、單位的不同情況，合理確定干部的考核指標體系。制定考核指標要“分清主次，兼顧全局”，在內容上要著重體現業績和能力。除了能評價領導干部的業績外，還要能真實評價領導干部能力，尤其是創新能力。在考核指標的具體設置上不宜全而細，否則會使考核的工作量過大，造成人力、物力、財力上的浪費，還會分散領導干部的注意力，難以保證重點工作的落實。第二，要簡化考核程序。在考核的評價辦法上，改變過去單一采用定性評價的辦法，采取定性與定量相結合的方法將每一評價指標賦予相應的分值，或按一定的定性檔次轉化為定量分值的辦法，最后按照各指標所占的權重比例，對干部考核作出綜合的定量評價。第三，要尊重和運用考核結果。要依據考核的定量評價結果，決定領導干部的升降去留，實行崗位淘汰，讓“有為者有位，無為者讓位”，真正形成“創業者、績優者上，守攤者、績平者下”的局面。

3、要健全推進干部能下的相關輔助機制，切實解決“下”來干部的后顧之憂，保證干部出口暢通。一是推行聘任制，對聘任制的干部參照公務員身份，聘期內或聘期滿一經考核不合格者，堅決給予解聘，組織不再進行安排；二是探索實行經濟補貼的有效辦法。對“下”來的干部，包括離退休干部，根據其職務高低、任職年限，給予一次性的經濟補貼，但不再享受現有的職級待遇，從此去職為民；三是針對行政干部“萬金油”、“全能什么也不能”的狀況，一方面從加大在職時的專業知識技能培訓入手，促進其知識更新，提高自身能力水平。另一方面可向黨政干部全面開放我國目前所有的專業技術職務，使干部通過考核、考試，獲得具備擔任某些專業技術職務的任職資格，以改變干部一旦從領導崗位上“下”來，其事業就會中止、作用就會消失的不良現實；四是要研究和制定與社會保障相關的配套政策和制度，將黨政干部的各項保險，納入整個社會的保障體系，切實解除他們在生活上的后顧之憂，為認定和調整不勝任現職領導干部工作，減少人為的阻力和障礙。