干部工作創新實踐與思考

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編者按：本文主要從必需立異干部打點理念；必需立異干部打點機制；必需立異干部打點體例進行講述。其中，主要包括：組織部門在考查干部時過多垂青從命，倡導少說多做、從命為先，使部門干部形成了“默然是金”的不美觀念，雖然也發現了一批實干家，但客不美觀上也對干部造成了一些壓制，使部門干部的聰明才智和締造激情沒有獲得最年夜限度地迸發，無形中藏匿了一部門人才、在軌制培植上，要浮現人人平等、公允競爭的精神，使成立的軌制更科學、更平易近主、更合適更始、開放、成長的現實、近年來，盡管組織部門在改良工作、立異機制方面進行了斗膽試探，但制約干部成長成才的陳舊不美觀念仍然存在，如干部選拔的學歷論、資歷論、梯級論等，人才的優化組合、有序流動依然存在障礙等，具體材料請詳見：

新形勢、新使命給干部打點工作提出了新的挑戰。增強干部打點工作，必需在干部打點的各個方面進行斗膽立異，形成一套順應新形勢成長要求的干部打點系統。

一、必需立異干部打點理念。一是實現由強調從命意識向鼓舞激勵聲張個性和強調從命并重的改變。曩昔，組織部門在考查干部時過多垂青從命，倡導少說多做、從命為先，使部門干部形成了“

默然是金”的不美觀念，雖然也發現了一批實干家，但客不美觀上也對干部造成了一些壓制，使部門干部的聰明才智和締造激情沒有獲得最年夜限度地迸發，無形中藏匿了一部門人才，給社會成長造成了必然的隱性損失蹤。要在強調講政治、講年夜局、講從命的同時，更多地倡導干部注重展示自己的個性，最年夜限度地施展才調，激活人的深層活力和締造力，使干部的聰明才智獲得淋漓盡致的闡揚，這是對干部最好的呵護、最年夜的愛護保重、最有用的開發。二是實現由注重褒揚成功向寬容失蹤敗和激勵成功并重的改變。曩昔，看待干部普遍存在著一種“只許成功，不許失蹤敗”的熟悉誤區，注重歌詠成功者，卻蕭瑟了失蹤敗者，違反了人才的成長紀律。只要我們對人類歷史進行深切剖析就會發現，人類的前進，科學地成長，不單是成功者所締造，也凝聚著無數失蹤敗者的支出和進獻。從社會成長來看，前人在試探中的失蹤敗為后人的成功供給了珍貴的經驗，后人的成功年夜多是在前人試探的基本上才得以實現。社會在無數成功者和失蹤敗者的配合敦促下，才實現了文明前進。從人生來看，人的生平網會碰著良多挫折和失蹤敗，良多成功恰是經由過程無數次失蹤敗的堆集才得以實現，從而締造出人生的輝煌?？梢哉f，沒有失蹤敗就沒有成功。要不僅給成功者以必定和褒揚，還應給失蹤敗者以寬容和關愛,這是對干部打點的一種理性回歸，是對人道的一種尊敬，是對失蹤敗者的一種激勵，是對成功者的一種提醒。三是實現由一味強調嚴酷打點向呵護關切打點和從嚴打點并重的改變。曩昔一個時代，組織部門或許是為了樹立一種權威、一種威嚴，對干部的打點峻厲有余，呵護關切不夠，甚至在組織部門與干部之間形成了一道無形的門。要在強調對干部進行嚴酷打點的同時，倡導對干部更多地實施人道化打點，多一點人文關切，從而進一步打開與干部之間的那扇門，實現零距離接觸，營造一個使干部倍感親熱、倍覺暖和的人文情形。

二、必需立異干部打點機制。一是堅持用軌制管人，提高軌制的執行力。在軌制培植上，要浮現人人平等、公允競爭的精神，使成立的軌制更科學、更平易近主、更合適更始、開放、成長的現實。同時，不僅要擬定出好的軌制，更要解決好曩昔重立規、輕落實的問題，切實提高落實軌制的執行力，嚴酷做到尊敬軌制、遵守軌制、執行軌制，使軌制成為組織工作的繩尺。二是堅持按軌范處事，提高軌范的到位率。今朝，有關干部打點的軌制已經很完美，但為什么在干部的選拔上仍然會呈現選人失蹤察的問題呢？關頭是軌范執行不到位，不按軌范處事，再好的軌制也難以落實。如在干部的舉薦上，本應按照自下而上的軌范進行,但有些處所卻由率領欽定，逆向運作，到下面搜聚定見只是逛逛過場，造成所體味情形嚴重失蹤真,違反了舉薦干部的軌范。又如對干部的考查本應公開進行，有些處所考查仍是公開進行，但考查的功效卻不向社會通知布告，使社會看管成為一句廢話，嚴重損害了黨的形象。要堅持軌范原則，強化對軌范運行的看管，確保軌范執行到位，為防止用人上的不正之風、避免選人失蹤察修建一道嚴密的防線。三是堅持按原則處事，強化原則的嚴厲性。強調給干部更多的人文關切，但不是無原則的關切，必需是在堅持原則前提下的關切。對干部要做到寬嚴適度。寬，就是給每名干部供給同樣的機緣、同樣的舞臺，不遲誤人、不藏匿人。嚴，就是用同樣的尺度權衡人，用同樣的尺度選拔人。嚴是寬的保證，沒有嚴，就失蹤去了公允。是以，必需鐵面無情，嚴酷按原則處事，給每名干部供給平等的機緣。寬是嚴的功效，只有做到了對每名干部的嚴，才能真正浮現對小我的尊敬，就是對所有干部的寬。

三、必需立異干部打點體例。一是在干部打點的思緒上實現由非理性走向理性。近年來，盡管組織部門在改良工作、立異機制方面進行了斗膽試探，但制約干部成長成才的陳舊不美觀念仍然存在，如干部選拔的學歷論、資歷論、梯級論等，人才的優化組合、有序流動依然存在障礙。要用理性的思維和目光思慮干部工作。面臨經濟競爭全球化、人才競爭國際化的新轉變、新挑戰，必需打破傳統的干部打點模式，斗膽試探干部打點工作的新思緒、新行動，出力構建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的干部打點機制，使更多的人才聚積在黨的四周，盡情施展才調，立功立業，在構建社會主義協調社會中闡揚主要浸染。二是在干部打點的運作上實現由神秘走向透明。曩昔，組織部門一向把干部打點工作算作一項很是嚴厲、高度保密的工作，使干部打點工作蒙上了一層神秘的面紗。要實時把組織部門的工作內容、工作過程、工作功效向社會公開，把組織工作的方針、政策、軌范及人平易近群眾關心關注的熱點、焦點、難點問題向社會公開，把組織工作置于泛博人平易近群眾的看管之下，進一步晉升干部打點工作的社會公信力和群眾公認度，促進干部打點工作步入一個嶄新的成長階段。三是在干部選拔的

體例上實現由封鎖走向開放。持久以來，組織工作一向處于封鎖運行的狀況，外界知之甚少。但越是保密的工作，越輕易引起社會關注，出格是在干部的汲引重用上，組織部門越是不公開，社會訛傳就越多，甚至個體處所呈現了不少的“社會組織部長”，搞得社會上訛傳四起，嚴重損害了組織部門的形象。要讓組織工作走向陽光、走向開放、走向社會，為干部的選拔供給一個更開放的舞臺，為社會評價人才、平易近意舉薦人才締造更好的前提。