水務局干部隊伍建設調研報告

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根據三定方案，我局作為縣級水行政主管部門的主要職責是：貫徹執行國家水行政法律、法規和方針政策；組織擬訂全縣水資源開發利用保護、農田水利、防汛抗旱、水土保持等方面的規劃、規范性文件，并組織實施和監督檢查；負責全縣農村水利工作、水土保持工作、防汛抗旱工作、河道的行政管理和管護范圍內砂石資源及河灘地的開發、利用和保護等。

一、干部隊伍專業化建設現狀

（一）編制情況

我局行政編制10名，其中：設局長1名，副局長3名；機關黨組織負責人按縣委規定配備，事業編制25人（含參公人員），宰羊水利灌溉管理站12人，鄉鎮水利站32人。

（二）干部隊伍建設現狀

縣水務局干部隊伍主要包括行政審批、供排水、農村水利、規劃建設、河湖保護管理、水土保持、水政水資源、財務審計8個正股級機構；縣水利工程質量監督站和縣宰羊水利灌溉管理站2個股級事業單位；縣水政執法大隊1個參公副科級事業單位以及縣人民政府防汛抗洪指揮部辦公室和縣農田水利建設指揮部辦公室2個政府非常設機構。

1、局機關干部隊伍建設現狀：局機關現有在職在編人員32人，從學歷上看，大學本科23人，占比72%，專科及以下9人，占比28%；專業方面，水利大類專業18人，占比56%，其他專業14人，占比44%；水利大類本科專業5人，占比16%。從職務和職稱方面看，科級干部或中高級職稱9人，占比28%，其余72%為科員、初級職稱人員和工勤人員。

2、鄉鎮基層水利單位干部隊伍建設現狀：鄉鎮基層水利單位現有在職在編人員21人，從學歷上看，大學本科7人，占比33%，專科及以下14人，占比67%；專業方面，水利大類專業8人，占比38%，其他專業13人占比62%；水利大類本科5人，占比24%；從職務和職稱方面看，目前無科級干部或中高級職稱人員。

二、干部隊伍專業化建設指導思想及主要做法

以關于“培養選拔黨和人民需要的好干部”的重要思想為指導，扎實開展“兩學一做”學習教育，教育引導廣大黨員干部做黨章黨規的堅定執行者和忠實捍衛者，不斷增強“四個意識”、提高“四自”能力，引導干部牢固樹立正確政績觀。

（一）嚴格執行政策規定，精準開展選人用人。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合上級組織部門選人用人要求，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，以提名推薦與組織推薦考察相結合的方式，推薦縣后備人才入庫人員4人次。始終堅持程序規范、人崗相適的基本標準，調整中層干部10人次。

（二）認真落實職務與職級并行制度。實現8名公務員（參公人員）職級晉升。

（三）建立健全事業單位崗位設置管理制度。建立健全了單位事業單位崗位設置管理制度，局機關事業單位共設置崗位29個，其中中高級崗位11個，占比28%；鄉鎮事業單位（水利站）共設置崗位44個，其中中高級崗位15個，占比34%。

三、存在的主要問題

1、基層水利站隊伍配置嚴重不足。

隨著我國經濟社會不斷深入，生態文明建設的地位和作用日益凸顯。水作為生產生活必備要素，在人民生產生活中發揮著越來越重要的作用。作為縣級水行政管理部門，我局肩負著全縣水資源有效開發利用和管理重任，鄉鎮水利站承擔了全縣16個鄉鎮的水利管理工作，雖然每個鄉鎮的水利員編制為2名，但在實際操作中上級只容許每個鄉鎮配置1名。隨著環境保護工作的穩步推進，鄉鎮水利設施管護、飲用水衛生標準化管理、農村污水處理等工作專業化要求程度越來越高；水務工作與民生息息相關，群眾關注度高，在基層水利站人員配備本就薄弱不足、工作任務艱巨繁重的情況下，基層水利工作者還身兼數職、工作環境艱苦，職業獲得感弱，面臨邊緣化現象。

2、天花板現象依然存在，人力資源成本浪費嚴重。囿于體制、機制、編制和崗位等各種原因，水利部門干部隊伍普遍存在職務、職稱晉升通道狹窄，忽視了人的利益和主觀需要。很多干部包括領導干部發展到一定的階段，因為天花板現象，基本無未來的職業發展機會，而這批人往往正處于年富力強、中流砥柱的時候就喪失了發展機會，造成了大量有效人力資源的浪費，影響了工作成效。

3、干部隊伍結構比例失調，知識結構單一。普通型、技能單一型的人員富余，新型人才、復合型人才緊缺，一專多能人才嚴重不足。新的水利工作已由原來的工程水利向資源水利、民生水利方向轉變，水利工程設計工作涉及的學科也更加廣泛，包括水文、氣象、地理、水資源、水土保持、經濟等多學科知識。此外，水利科學的發展有著諸多學科間的交叉、融合、滲透的趨勢。因此，現在水利人才培養要廣泛吸收生態學、環境科學、農學以及社會學、法學和管理學等方面的知識，要在培養新型人才、復合型人才上下大力氣。

4、唯學歷、唯專業論現象嚴重。以學歷和專業的單一型標準來選人、用人，忽視和弱化學習能力、業務素養和綜合能力在工作中的重要作用。在文憑泛濫的今天，對人才的界定仍然只限于學歷、專業和職稱，缺乏學習能力、實際業務素質等綜合方面的考核機制是不科學的。

四、意見建議

21世紀是人才的世紀，當今時代的競爭，歸根到底是人才的競爭，在新挑戰、新機遇面前，誰擁有高素質的人才，誰就擁有核心競爭力，就擁有了抓住機遇、加快發展的最重要資本。

建議：

1、充分構建基層水利站細胞功能，在工作經費、人員配置、上升通道建設方面予以支持。

2、打破天花板現象，拓寬晉升通道。多方營造良好氛圍，愛才惜才。充分認識地域和行業短板，摒棄地方保守思想、大力拓寬人員晉升通道，引導人才良性流動。

3、以復合型人才培養為重點，能力建設為主線構建終身學習機制。結合行業和崗位需求，把繼續教育、行業培訓、高等教育、成人教育結合起來，鼓勵和支持干部職工多渠道多方位參加各種學習，保障干部職工有充分學習時間、適當解決學習經費。

4、科學構建人才引進和評價機制。摒棄唯學歷和專業論思想。構建想干事、能干事、干好事型的綜合考評機制選人、用人。重視學習能力、業務素養和綜合能力在工作中的重要作用，最終讓優秀的高素質人才從眾多競爭者中脫穎而出。