創(chuàng)新培訓機制范文10篇

建設(shè)西部強省，人才、干部是關(guān)鍵，特別是領(lǐng)導干部素質(zhì)、水平和執(zhí)政能力的提高更為重要。十七大報告指出：“繼續(xù)大規(guī)模培訓干部，充分發(fā)揮黨校、行政學院、干部學院的作用，大幅度提高干部素質(zhì)”，省行政學院作為培訓縣處級公務員、國企領(lǐng)導干部的基地，要認真落實黨的十七大精神，充分發(fā)揮干部培訓的主渠道作用，促進西部強省建設(shè)。

“十五”以來，省行政學院共培訓各類干部15000多人。按照十七大提出的要求，還有很多不符合不適應，貫徹十七大精神，我們將著力加強三個方面的工作。

第一，要在用馬克思主義中國化的最新成果武裝干部上下功夫。堅持用發(fā)展著的馬克思主義指導客觀世界和主觀世界的改造，進一步把握共產(chǎn)黨執(zhí)政規(guī)律、社會主義建設(shè)規(guī)律、人類社會發(fā)展規(guī)律，提高運用科學理論分析和解決實際問題的能力。要切實提高廣大干部貫徹落實科學發(fā)展觀的自覺性、堅定性，在培訓課程設(shè)置上，把學習宣傳貫徹十七大精神作為干部培訓的重要內(nèi)容，采用專題輔導、研討交流等多種形式，引導學員深刻領(lǐng)會十七大精神，堅定不移地高舉中國特色社會主義偉大旗幟，從新的歷史起點出發(fā)，抓住和用好戰(zhàn)略機遇期，求真務實，銳意進取，繼續(xù)全面建設(shè)小康社會，加快推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，完成時代賦予的崇高使命。

第二，要在提高干部素質(zhì)和執(zhí)政能力上下功夫。十七大報告指出：“必須把提高領(lǐng)導水平和執(zhí)政能力作為各級領(lǐng)導班子建設(shè)的核心內(nèi)容抓緊抓好。要按照科學執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政的要求，改進領(lǐng)導班子思想作風，提高領(lǐng)導干部執(zhí)政本領(lǐng)，改善領(lǐng)導方式和執(zhí)政方式。”各級行政學院擔負著“繼續(xù)大規(guī)模培訓干部”的艱巨任務，世情、國情、黨情、省情的發(fā)展變化，決定了我們必須以改革創(chuàng)新的精神搞好干部培訓，通過培訓，提高干部帶領(lǐng)廣大群眾加快建設(shè)西部強省的素質(zhì)和能力。使廣大干部真正懂得“實現(xiàn)什么樣的發(fā)展、怎樣發(fā)展”，切實把握發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新發(fā)展理念，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，破解發(fā)展難題，推動經(jīng)濟、政治、文化、社會建設(shè)全面發(fā)展。

第三，要在提高學院的培訓能力和健全培訓體系上下功夫。要建設(shè)一支真信、真學、真情傳播、真誠實踐黨的創(chuàng)新理論的師資隊伍，使廣大教師能像方永剛那樣不但有深厚的馬克思主義基本理論功底，又能深入了解世情、國情、黨情、省情，引導學員掌握科學發(fā)展的方法論實質(zhì)，用科學發(fā)展觀指導和推動工作。要按照《干部教育培訓工作條例》的要求，健全完善干部培訓管理制度和服務體系，要加強培訓硬件設(shè)施建設(shè)，適應新世紀新階段大規(guī)模培訓干部的要求，為建設(shè)西部強省做出積極貢獻。

《干部教育培訓工作條例（試行）》明確干部教育培訓工作應遵循的原則之一是“與時俱進，改革創(chuàng)新”。總書記指出：“當前干部成長所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境，主觀和客觀因素，都發(fā)生了或正在發(fā)生深刻的變化，干部教育培訓工作只有堅持不斷創(chuàng)新，才能跟上時代前進的步伐，保持旺盛的生機和活力。”對水務系統(tǒng)干部的培訓如何改革創(chuàng)新，切實貫徹落實“大規(guī)模培訓干部，大幅度提高干部隊伍素質(zhì)”的要求，關(guān)鍵在于建立起一套適合干部特點的有效培訓機制。目前，水務系統(tǒng)干部培訓運行機制主要存在以下幾個問題。

一是政出多門，資源利用率低。由于培訓機構(gòu)隸屬不同系統(tǒng)和部門，在具體培訓工作中，各自辦班，各自發(fā)證，各自為政現(xiàn)象依然嚴重，相互間政策不配套，資源難共享。同時，黨校主陣地作用發(fā)揮不到位，社會力量參與較少，不僅造成資源浪費，也制約了干部教育培訓的規(guī)模效益。

二是模式單一，培訓靈活性差。長期以來，干部培訓主要依賴組織上計劃調(diào)訓，培訓機構(gòu)和參訓人員只能被動接受，缺乏活力，加之一些培訓機構(gòu)“閉門造車”，教學質(zhì)量缺少評估，教學方式陳舊落后，難以激發(fā)干部的學習熱情。盡管目前，各地也在積極探索從計劃調(diào)訓逐步向自主擇訓的方式，但由于受辦學機構(gòu)整體水平不高、教學方式大同小異、工學矛盾比較突出等因素制約，自主擇訓操作難度較大，實際效果不明顯。

三是內(nèi)容不全，教學創(chuàng)新不夠。學科設(shè)置多年一貫制，缺乏多元培訓意識，片面強調(diào)政治理論培訓，忽視水務方面的專業(yè)知識、新知識培訓和技能培訓。隨著形勢發(fā)展，干部培訓發(fā)展趨勢越越來注重規(guī)模化、前瞻性，注重個性化教育，創(chuàng)新能力培養(yǎng)等，由此培訓需求的多樣性、靈活性與供給相對不足的矛盾日益突出。

四是管理滯后，培訓質(zhì)量不高。水務干部教育培訓行為的制度化、規(guī)范化程序不高，干部教育培訓的質(zhì)量意識、效益意識不夠。在培訓考核上注重“量”多，注重“質(zhì)”少，訓用脫節(jié)現(xiàn)象一定程度存在，對培訓效果缺乏有效評估，干部培訓出效益的觀念還未真正形成。

五是經(jīng)費短缺，教育投入不力。水務干部教育培訓經(jīng)費來源有限，主要依靠當?shù)卣斦芸睿?jīng)費額度直接受當?shù)刎斦杖胗绊憽Ｍ瑫r，受干部及干部所在單位參與學習積極性影響，定向培養(yǎng)干部和干部自費參訓等投資熱情不高，投入不力。因此，在政府財力不足時，經(jīng)費很難全部及時到位，直接影響基礎(chǔ)設(shè)施和師資隊伍建設(shè)。

加強學習是解放思想的前提，也是推進改革創(chuàng)新的前提。把解放思想大討論活動與推進改革創(chuàng)新結(jié)合起來，重要的結(jié)合點就是要加強學習。各級審計機關(guān)和干部要把加強學習擺在首位，認真學習政治理論、業(yè)務知識及相關(guān)知識，不斷提高科學判斷形勢的能力、依法審計的能力，努力建設(shè)高素質(zhì)的審計干部隊伍，不斷推進我區(qū)審計事業(yè)又好又快發(fā)展，更好地服務經(jīng)濟社會發(fā)展。

學習是一項緊迫而又長期的任務，審計部門要持之以恒地抓緊抓好，必須以科學、規(guī)范的制度作保證。通過創(chuàng)新學習機制，把學習的收獲和成果轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新審計工作的新思路和新舉措。

加強教育引導，創(chuàng)新學習培訓機制。各級審計機關(guān)要大力倡導終身學習理念，提倡多方式、多渠道學習，促進審計實踐和學習培訓緊密結(jié)合，努力培養(yǎng)一批查核問題的能手、分析研究問題的高手和計算機應用的強手，提高審計干部依法審計的實踐能力。堅持黨組中心組、黨支部和單位學習制度，把黨內(nèi)學習與機關(guān)學習融為一體。創(chuàng)新在職自學機制。運用網(wǎng)絡(luò)、電化教育學習，推動學習工作化、工作學習化，學習生活化、生活學習化，使學習、工作、生活相互交融、相互促進。創(chuàng)新學習培訓機制。充分利用審計系統(tǒng)內(nèi)部和外部資源，建立多層次、多渠道、立體化干部學習培訓新機制，采取“走出去學、請進來教、派下去煉”的方法，提高學習培訓的質(zhì)量。“走出去學”，就是積極探索到名牌大學辦班、到外省培訓基地培訓、到上級審計機關(guān)掛職或跟班學習培訓。“請進來教”就是開辦審計專業(yè)和財務專業(yè)函授本科學歷班，請名牌大學的專家教授授課，讓非審計、財經(jīng)類審計干部通過函授學習，取得審計相關(guān)專業(yè)學歷，成長為審計業(yè)務骨干。同時，有針對性組織好各類專業(yè)學習培訓，重點加強財政、投資、效益、經(jīng)濟責任和計算機審計的學習培訓，提高審計干部的業(yè)務素質(zhì)。“派下去煉”就是選派一些優(yōu)秀審計干部到縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村掛職培訓，參加實踐鍛煉，不斷豐富基層工作經(jīng)驗，努力提高解決實際問題的能力。

加強組織領(lǐng)導，創(chuàng)新工作落實機制。各級審計機關(guān)要切實加強對學習工作的領(lǐng)導，振奮精神，求真務實，狠抓落實。一要強化責任抓落實。實行廳領(lǐng)導、市（縣）局領(lǐng)導、處室領(lǐng)導、審計組長抓落實的責任制，把學習任務落實到組、到人，形成一級抓一級、一級帶一級、層層抓落實的領(lǐng)導工作機制。二要突出重點抓落實。每年圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，確定學習的重點，并把學習重點進行細化分解，落實到單位和部門，落實到責任人。三要定期督查抓落實。要建立領(lǐng)導牽頭、逐項分解、定期匯報、督促檢查、經(jīng)費保障、公開通報等一整套制度，加大督查工作力度，推進各項學習任務的落實。四要嚴格獎懲抓落實。要嚴格實行總結(jié)考評、重大責任追究和表彰激勵等制度，使目標、權(quán)利、責任相統(tǒng)一，以優(yōu)秀審計項目評比和“五型”審計機關(guān)、“四好”審計干部評選活動為契機，激發(fā)審計干部的學習熱情，進一步提高自身工作能力和水平。

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，生產(chǎn)和生活中對電力能源的需求不斷增加，電力投資項目也因此不斷增多。在此背景下，電力設(shè)計院承擔的工作量和工作難度呈現(xiàn)不斷上升趨勢，對其人力資源的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求。然而，由于受到電力設(shè)計院傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，在新形勢下，人力資源培訓工作還有很多需要創(chuàng)新和改進的地方。因此，從制約當前我國電力設(shè)計院發(fā)展的人力資源培訓問題入手，探討其人力資源培訓的重要作用、目標定位、發(fā)展現(xiàn)狀與存在問題，以及創(chuàng)新發(fā)展的路徑與策略。最后，希望通過本研究能夠促進電力設(shè)計院在人力資源培訓工作中做得更好。

關(guān)鍵詞：電力設(shè)計院；人力資源培訓；創(chuàng)新路徑；開發(fā)策略

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和市場環(huán)境愈加的多樣化與復雜化，人力資源培訓作為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為人力資源合理開發(fā)和使用的重要保證以及促進人才發(fā)展的重要手段。電力設(shè)計院作為知識密集型組織，同時與產(chǎn)業(yè)的結(jié)合也非常緊密，需要一定數(shù)量下非常專業(yè)的人才來保障其業(yè)務發(fā)展。可以說，人才是電力設(shè)計院最重要的資本。所以，要想實現(xiàn)更好的發(fā)展就需要更多的優(yōu)秀人才，就要重視對人才的培養(yǎng)。本文從重要性、現(xiàn)狀和對策三個方面來探討電力設(shè)計院人力資源培訓的特殊性和優(yōu)化方法，針對現(xiàn)狀中存在的問題提出其人力資源培訓的創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略，以期能為電力設(shè)計院員工綜合素質(zhì)開發(fā)、培養(yǎng)等提供理論參考與實踐借鑒，最終幫助其建立適合自身發(fā)展實際需要的人力資源創(chuàng)新培訓創(chuàng)新方式與管理方式。

1電力設(shè)計院人力資源培訓的重要意義

電力設(shè)計院的發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展的可持續(xù)性，在很大程度上取決于其人力資源的發(fā)展狀況。因此，從組織發(fā)展的角度來看，人力資源培訓至關(guān)重要。本文從三個方面闡述了電力設(shè)計院人力資源培訓的重要性。1．1人力資源培訓是統(tǒng)籌組織發(fā)展與個人發(fā)展的需要。現(xiàn)代管理理論強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，一方面，企業(yè)的發(fā)展能夠帶給員工更多的職業(yè)發(fā)展空間和機遇，更好的實現(xiàn)自我價值；另一方面，作為企業(yè)發(fā)展的核心資本，人才是一個企業(yè)生存與發(fā)展的主要基礎(chǔ)，只有員工得到良好的發(fā)展，企業(yè)才有更加充足的發(fā)展動力。電力設(shè)計院要想獲得更大的發(fā)展，就需要員工提高個人發(fā)展水平，掌握本行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和新技術(shù)，了解最新的知識理論，學會更加科學的管理方式，從而更好的適應崗位變化的要求。最終，在提升個人價值的同時，促進本單位的更好發(fā)展，而這離不開人力資源培訓。1．2人力資源培訓師統(tǒng)籌人員開發(fā)與使用的需要。電力設(shè)計院發(fā)展迅速，對員工素質(zhì)的要求也很高，工作人員只有不斷地改進工作方法，才能不被飛速發(fā)展的組織與時代所淘汰。在市場工作中，無論從學習的自覺性、自律性和可行性來說，還是從學習的效果來看，培訓都是現(xiàn)階段最有效的方式。尤其是工作方法的優(yōu)化與改進，需要依靠長期、專業(yè)、有效的培訓學習來保證。面對新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏崗位培訓，員工在具體工作中自然面臨很多難題，這將大大制約電力設(shè)計院的工作效率和效果。因此，人力資源培訓工作就可以很好的將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，既提升了員工的工作能力，又最大化了組織對人力資源的使用。1．3人力資源培訓是統(tǒng)籌經(jīng)濟發(fā)展與社會民生的需要。電力資源是當今經(jīng)濟發(fā)展和社會生活中最為需要的資源之一，電力企業(yè)的安全生產(chǎn)既關(guān)乎國民經(jīng)濟的穩(wěn)定，也關(guān)乎人民生活的穩(wěn)定，對國家的長治久安也十分重要。電力設(shè)計院應該加強人力資源培訓的計劃性、目標性，有針對的開展培訓工作，確保培訓的實效性，全面提升人力資源綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，建設(shè)求實創(chuàng)新的高素質(zhì)人才隊伍。只有這樣，才能設(shè)計和建設(shè)出安全、高效的電力基礎(chǔ)設(shè)施項目，既保障了國家經(jīng)濟建設(shè)的需要，又滿足了人民生活的需要。因此，電力設(shè)計院作為電力行業(yè)中的關(guān)鍵一環(huán)，加強人力資源培訓，提高發(fā)展的質(zhì)量和競爭力，具有十分重大的現(xiàn)實意義。

2電力設(shè)計院人力資源培訓的現(xiàn)狀

摘要：本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)新員工；培訓；管理；創(chuàng)新；研究

隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究

第一篇：事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制

摘要：自改革開放以來，我國市場經(jīng)濟的發(fā)展就邁上了新臺階，社會人才管理機制也隨之有了新面貌。事業(yè)單位是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可或缺的組織機構(gòu)，在人力資源管理過程中面臨諸多困難與挑戰(zhàn)，激勵機制則是一種比較新型、有效的人才管理方式，不僅與當前社會的發(fā)展需求極為契合，還能在一定程度上促進事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展，使單位內(nèi)部能夠獲得更多的經(jīng)營管理效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

以往事業(yè)單位與經(jīng)濟市場中的普通企業(yè)相比，在人力資源管理方面的穩(wěn)定性較高，人員的流動性也比較小。然而，隨著現(xiàn)代化社會的不斷進步，我國市場的經(jīng)濟體制發(fā)生了很大變化，給事業(yè)單位的穩(wěn)定性造成了巨大沖擊。這種情況下，事業(yè)單位要有效提升自身的市場競爭力，就需要重視人力資源管理的相關(guān)工作，在堅持以人為本觀念的基礎(chǔ)上，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，全面調(diào)動員工的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)出更加優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵機制的意義

1.1提高員工的向心力與凝聚力

摘要：在我國的社會生產(chǎn)過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場當中競爭力的一個基本體現(xiàn)。本文基于當前的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新

1國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存問題分析

從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關(guān)系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設(shè)立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的，雖然一些國有企業(yè)對于員工進行了培訓，但是培訓內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國有企業(yè)當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。

2國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新研究

2.1管理理念的創(chuàng)新。想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎(chǔ)，來設(shè)定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價值。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎(chǔ)，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng)新。設(shè)立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎(chǔ)的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設(shè)立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。2.3培訓制度的創(chuàng)新。對于國有企業(yè)的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進行創(chuàng)新，首先要設(shè)立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎(chǔ)來設(shè)立相應的培訓計劃。在設(shè)立培訓計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規(guī)培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過程的形式化，在開發(fā)培訓課程時要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績效結(jié)合在一起。在培訓結(jié)束之后，要把培訓結(jié)果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調(diào)查和詢問，從而對其進行及時的調(diào)整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據(jù)自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。2.4企業(yè)文化的建設(shè)。注重企業(yè)文化的建設(shè)，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學習機會，并為其提供更好的發(fā)展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。2.5人力會計核算機制的設(shè)立。在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會計核算制度的設(shè)立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設(shè)立也有利于對于員工的各項權(quán)益進行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。

最近，中共中央辦公廳頒布了《年-2020年干部教育培訓改革綱要》。《綱要》的核心問題是希望通過構(gòu)建具有中國特色的干部教育培訓體系，為中國特色社會主義事業(yè)培養(yǎng)和造就更多的高素質(zhì)黨政人才隊伍，為我國全面發(fā)展提供強大的黨政人才支撐。

國內(nèi)外的發(fā)展實踐證明，人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，人才競爭是最具全局影響力的競爭，人才工作是黨和國家至關(guān)重要的工作。黨的十七大確立了人才強國的戰(zhàn)略，省委第十一次黨代會把人力資源開發(fā)列為三大支撐條件而納入總體工作布局。根據(jù)現(xiàn)行的人才評價標準和統(tǒng)計指標，干部實際上就是人才結(jié)構(gòu)中的黨政人才，加強干部隊伍建設(shè)和教育培訓機制創(chuàng)新，也就是要加強黨政人才的教育培訓機制創(chuàng)新。近年來，我省黨政人才隊伍建設(shè)進展較快。目前，在省、市、縣、鄉(xiāng)四級黨政管理部門中，已經(jīng)培養(yǎng)和形成了一支政治立場堅定、數(shù)量比較充足、結(jié)構(gòu)相對合理、業(yè)務能力比較強的黨政人才隊伍。

但是，也必須清醒地認識到，我省干部教育培訓和黨政人才開發(fā)仍然有不協(xié)調(diào)的地方。一是個別地方和部門對黨政人才的重要性認識不足，工作力度不大，資金投入不足；二是在14個市州和87個縣區(qū)之間存在黨政人才配置和分布不合理的問題，“兩州兩市”的人才分布明顯要比發(fā)展快的地區(qū)少；三是在一些地方存在人才的專業(yè)、特長與實際工作崗位不協(xié)調(diào)的問題；四是在人才的教育、培訓、使用、流動、評價和激勵方面的機制創(chuàng)新不夠完善。針對我省在干部教育培訓，即黨政人才開發(fā)方面存在的這些問題，建議采取如下對策和政策措施。

一、制定中長期黨政人才發(fā)展規(guī)劃

按照加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)要求，以提高領(lǐng)導水平和執(zhí)政能力為核心，以建立新型辦學體制、創(chuàng)新教育培訓運行機制和改革教育培訓內(nèi)容為目標，制定我省的區(qū)域干部人才教育和培訓規(guī)劃，努力建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，充分發(fā)揮人才在區(qū)域發(fā)展中的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性、決定性作用。爭取到2020年，使我省具有大學本科及以上學歷的干部占到黨政人才隊伍的85%，使我省黨政人才隊伍達到整體素質(zhì)明顯提高，結(jié)構(gòu)更加合理，總量從嚴控制，保持適量增長的目的。制定好這個規(guī)劃必須注意：一是規(guī)劃要以中長期為主，注重長效發(fā)展；二是規(guī)劃要明確發(fā)展目標和重點，解決干部教育培訓方面存在的客觀瓶頸；三是規(guī)劃要與國家教育培訓規(guī)劃緊密銜接，細化教育培訓內(nèi)容；四是規(guī)劃要緊密結(jié)合甘肅實際，突出甘肅的地方特色和優(yōu)勢。

二、選準黨政人才的發(fā)展重點

一、管理創(chuàng)新的重要意義

（一）有利于提高單位的凝聚力

稅務培訓機構(gòu)存在于社會現(xiàn)實之中，也要經(jīng)受市場競爭的考驗。人才是稅務培訓機構(gòu)最寶貴的資源，是單位勃發(fā)生機的有生力量。培訓機構(gòu)的穩(wěn)步健康發(fā)展，取決于人力資源的狀況和創(chuàng)新能力。培訓機構(gòu)為了降低發(fā)展過程中的不確定因素，增強自己的競爭力，必須充實自己的人力資源和提高管理水平，因而，如何引進人才、留住人才、用好人才、激勵人才，是培訓機構(gòu)管理工作的核心問題。要想營造一個全體職工同舟共濟、齊心協(xié)力的良好局面，要想較好地培養(yǎng)職工對自己單位的忠誠度和認同感，必須依靠管理創(chuàng)新。

（二）有利于推進培訓機構(gòu)各項事業(yè)健康發(fā)展

稅務培訓機構(gòu)作為承擔干部培訓教育的重要力量，必須堅持以科學發(fā)展觀來統(tǒng)領(lǐng)學校的各項工作，通過管理創(chuàng)新，不斷提高辦學質(zhì)量和辦學水平，實現(xiàn)教學、科研、管理、服務等的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)建和諧培訓環(huán)境。培訓機構(gòu)的軟環(huán)境建設(shè)反映了培訓機構(gòu)的內(nèi)在品質(zhì)和發(fā)展境界，是實現(xiàn)學校奮斗目標的重要保障。實現(xiàn)管理創(chuàng)新，有利于規(guī)章制度的貫徹落實，有利于教學和科研實力的增強，有利于學員服務水平的提高，進而推進培訓機構(gòu)各項事業(yè)的健康發(fā)展。

（三）有利于推動培訓機制有序運行

摘要：青年教師的健康成長關(guān)系著高校教育事業(yè)發(fā)展的未來。如何進一步完善青年教師教育培訓機制，培養(yǎng)一支德才兼?zhèn)涞那嗄杲處熽犖榫哂兄匾默F(xiàn)實意義。本文分析研究了青年教師隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題，結(jié)合新形勢下高等教育改革發(fā)展對高校教師能力、素質(zhì)的新要求，提出了加強高校青年教師隊伍建設(shè)的具體措施和建議。

關(guān)鍵詞：青年教師隊伍建設(shè)培訓機制

高等教育擔負著培養(yǎng)高級專門人才和知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的雙重使命，教師則是教育活動的關(guān)鍵因素，是制約高等教育發(fā)展的核心要素。青年教師是師資隊伍的生力軍，是高等教育的未來和希望，也是高校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。今天的青年教師隊伍10年、20年后將要擔負起民族高等教育和科研創(chuàng)新中堅力量的歷史重任。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的青年教師隊伍，關(guān)系到高等教育在未來發(fā)展中的成功與否，是高等學校能否贏得未來發(fā)展主動權(quán)的重大戰(zhàn)略問題。筆者通過對我校青年教師隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查、分析和研究，提出加強高校青年教師隊伍建設(shè)的建議，不斷完善高校教師培訓機制。

一、青年教師隊伍現(xiàn)狀

根據(jù)教育部網(wǎng)站2009年12月23日公布的普通高等學校專任教師年齡情況構(gòu)成來看，我國普通高等學校專任教師總數(shù)為1237451人，其中30歲以下青年教師占到了28.89%，40歲以下青年教師占到了64.08%。而40歲以上中老年教師只占不足35%。由此可見，隨著近年來高校的擴招和部分地方高校的升級，大批青年教師進入了高校教師隊伍。

青年教師具有自身的優(yōu)勢，他們普遍具有較高的學歷，專業(yè)理論知識扎實，知識結(jié)構(gòu)新，樂于接受新事物，具有良好的創(chuàng)新實踐能力。然而，由于社會環(huán)境、自身經(jīng)歷和素養(yǎng)等因素，青年教師也具有不可避免的缺點和局限性。因此，由高校對青年教師進行培訓，幫助青年教師盡快掌握教育教學理論和技能，增強職業(yè)道德素養(yǎng)和責任感，掌握課堂教學方法是十分必要的。青年教師培訓工作對于提高教師隊伍整體素質(zhì)，提高教育教學水平，保證學生培養(yǎng)質(zhì)量具有至關(guān)重要的作用。在高等學校中青年教師希望能參加各種形式的進修培訓，尤其希望到國外高校、外校進修、專業(yè)理論知識進修和脫產(chǎn)進修等。但是，在青年教師培訓中，主要存在兩方面問題：