高校師資管理范文10篇

摘要:高等教育要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么合理開發(fā)以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業(yè)以及教育經(jīng)歷與常人不同所決定的，如表現(xiàn)最明顯的就是對(duì)人格獨(dú)立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動(dòng)性以及創(chuàng)新性。而柔性師資管理模式則強(qiáng)調(diào)以人為本、重視個(gè)性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實(shí)現(xiàn)對(duì)人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質(zhì)都較高的知識(shí)型人才。

關(guān)鍵詞:柔性管理;實(shí)現(xiàn)路徑;創(chuàng)新

目前，管理學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了一種新型管理機(jī)制，那就是柔性管理模式，在目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，各個(gè)領(lǐng)域的競爭變得越來越激烈，進(jìn)而對(duì)各項(xiàng)工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時(shí)存在，在這種情況下一支高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建設(shè)是達(dá)成教育目的以及提高教學(xué)質(zhì)量的重要推動(dòng)力量。在對(duì)高校師資隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動(dòng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)逐漸合理化、有序化，并最終實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、創(chuàng)造力強(qiáng)的高校師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。

一、高校柔性師資管理機(jī)制構(gòu)建的重要性

從改革開放到現(xiàn)在的三十多年間，科學(xué)管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經(jīng)驗(yàn)管理模式逐漸過渡到科學(xué)管理模式，高校在很多方面制定并實(shí)施了一些規(guī)章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發(fā)制度的同時(shí)，還制定了相關(guān)硬性指標(biāo)。由事實(shí)可知，相比于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式，剛性管理模式在某種程度上對(duì)提高師資管理水平、推動(dòng)師資管理更進(jìn)一步確實(shí)起到了一定的作用［1］。可是由于高等教育不斷擴(kuò)大其范圍和規(guī)模，致使管理難度也相應(yīng)增加，相應(yīng)的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標(biāo)，使教師作為一個(gè)主體的精神得不到發(fā)展，且這樣的管理模式人文關(guān)懷嚴(yán)重不足，這就對(duì)高校教師在教書育人過程中的主導(dǎo)地位產(chǎn)生了一定的影響。現(xiàn)代管理思想提倡應(yīng)關(guān)注和高度重視人的需求以及精神層面及其發(fā)展需求等方面，這就說明了一個(gè)管理體制要想生機(jī)勃勃、要想自由和諧，那么只通過規(guī)則制度的制約來確保其順利運(yùn)行是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責(zé)任就是對(duì)人才的培育，可是在對(duì)剛性管理模式嚴(yán)重依賴的情況下，教師僅僅是一個(gè)制度的附庸，在這樣的環(huán)境下對(duì)高質(zhì)量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機(jī)構(gòu)目標(biāo)變成一種個(gè)體的自覺意識(shí)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和主觀能動(dòng)性，通過人的內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力以及能動(dòng)性來實(shí)現(xiàn)有效管理的一種模式，它是一種現(xiàn)代管理模式，符合時(shí)代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識(shí)，即教師作為人，本身就具有情感性、社會(huì)性以及文化性，因此一定要結(jié)合教師具有的這些特性進(jìn)行綜合考慮，對(duì)主要以懲罰、控制以及監(jiān)督等為手段的傳統(tǒng)剛性管理進(jìn)行改革，進(jìn)行柔性師資管理機(jī)制的構(gòu)建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對(duì)象，不注重教師個(gè)人情感，不進(jìn)行橫向上調(diào)節(jié)以及交流，通過硬性和量化指標(biāo)進(jìn)行管理”的現(xiàn)象。此外，由于教師職業(yè)某些因素的限制，相對(duì)社交面較為窄小，在其工作過程成效會(huì)呈現(xiàn)出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業(yè)的行為需求，促進(jìn)教師自我實(shí)現(xiàn)。可以說，柔性管理已經(jīng)在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠?qū)⒔M織意志轉(zhuǎn)變成為一種個(gè)人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機(jī)制構(gòu)建及實(shí)現(xiàn)路徑

摘要：針對(duì)馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實(shí)施案例分析，設(shè)計(jì)關(guān)于民辦高校人力資源激勵(lì)機(jī)制和需求期望管理平臺(tái)，把教育工作者的崗位責(zé)任和需求期望獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)化的結(jié)合，從低到高的需求層次實(shí)現(xiàn)民辦高校師資管理環(huán)節(jié)的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養(yǎng)教育機(jī)構(gòu)的新生力量，為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學(xué)管理體制問題導(dǎo)致人才流失，特別是骨干教師奇缺現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。梅貽琦先生曾說過：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個(gè)好的師資團(tuán)隊(duì)是提高國家人才競爭力和保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵因素，而高校的核心發(fā)展主要來源于一線教師團(tuán)隊(duì)的教學(xué)水平和科研能力。一線教師是教育教學(xué)工作的第一參與者和執(zhí)行者，民辦高校已經(jīng)占據(jù)全國高校的一定數(shù)量，而高校教師的需求和激勵(lì)模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識(shí)、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現(xiàn)狀。馬斯洛是西方人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學(xué)的理論之一。美國心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類激勵(lì)理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛在1934年獲得博士學(xué)位留學(xué)校任教，分別在哥倫比亞大學(xué)、紐約布魯克林學(xué)院副教授、布蘭戴斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。在大學(xué)任教期間，馬斯洛根據(jù)美國高校人力資源管理現(xiàn)狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續(xù)出版了《動(dòng)機(jī)與人格》《科學(xué)心理學(xué)》《人的動(dòng)機(jī)理論》《人性能達(dá)的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對(duì)人才資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，至今在各大企業(yè)人力資源行業(yè)、教育行業(yè)、青年激勵(lì)管理、管理心理學(xué)、企業(yè)薪酬制定等方面都有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。目前，美國高校并沒有全國統(tǒng)一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統(tǒng)一協(xié)商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎(jiǎng)酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對(duì)教師隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)和激勵(lì)起著決定性的作用。多數(shù)美國高校針對(duì)教師工作量和表現(xiàn)情況，采用靈活自主的工資制度，重點(diǎn)突出貢獻(xiàn)典型激勵(lì)制度、任期評(píng)價(jià)考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學(xué)院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢在必行》在教育部優(yōu)異委員會(huì)上的發(fā)表，再到全國教師教育認(rèn)定委員會(huì)的《2000年標(biāo)準(zhǔn)》的，美國高校在教師資源的開發(fā)和需求配置方面，從教師聘用機(jī)制、晉升規(guī)則和考核機(jī)制、民主參與管理機(jī)制三方面形成了一套完整的管理制度和科學(xué)的運(yùn)行平臺(tái)，經(jīng)驗(yàn)已然非常成熟、歷史悠久，可持續(xù)的保障了一個(gè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的順利進(jìn)行，從而穩(wěn)定了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。1．2國內(nèi)研究現(xiàn)狀。回顧我國的高等教育發(fā)展歷程，高校的管理制度化建設(shè)無疑是滯后社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內(nèi)容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學(xué)等5所高等院校開展了試點(diǎn)推行職員制度工作。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機(jī)制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，再次明確提出了“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，教育職員實(shí)行聘任制”。因此，無論是從高等教育發(fā)展理論或是高等教育的發(fā)展實(shí)踐過程來看，高校管理人員的制度化建設(shè)和職業(yè)化都是未來高校發(fā)展的必然趨勢，研究和探索符合高校高級(jí)管理者職業(yè)發(fā)展的具體措施是促進(jìn)高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。目前，國內(nèi)高校管理人員的制度建設(shè)研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設(shè)性的提出觀點(diǎn)并未得到很好的實(shí)施和推廣，高校激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃綜合的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)并不完善，缺乏可實(shí)踐的操作意義。基于馬斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建民辦高校管理人員職業(yè)發(fā)展體系平臺(tái)是社會(huì)發(fā)展的趨勢所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)是高校實(shí)施”人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學(xué)科研領(lǐng)域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔(dān)著培養(yǎng)人才的使命。加強(qiáng)高校人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競爭日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動(dòng)為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強(qiáng)校的基礎(chǔ)，沒有大批高素質(zhì)的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動(dòng)和優(yōu)勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)受地理位置、自然環(huán)境、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進(jìn)一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時(shí)地利，并主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)人和的局面，強(qiáng)化服務(wù)地方的意識(shí)和力度，從而達(dá)到雙贏的目的。蘇州大學(xué)在這些方面有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，如何利用這一優(yōu)勢，建設(shè)一支穩(wěn)定的高層次人才隊(duì)伍，搞好校企聯(lián)系辦學(xué)，滿足地方建設(shè)需要，是值得深入討論的問題。

一、重視師資隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制

注重師資隊(duì)伍建設(shè)，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。蘇州大學(xué)風(fēng)凰傳媒學(xué)院根據(jù)專業(yè)建立三個(gè)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)學(xué)科均有具有較高學(xué)術(shù)造詣的教授、博導(dǎo)作為學(xué)術(shù)帶頭人，通過引進(jìn)來送出去等措施，促進(jìn)學(xué)術(shù)隊(duì)伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學(xué)院三個(gè)學(xué)科26位專業(yè)教師中，共有高級(jí)職稱13人，中級(jí)職稱10人，其中有博士學(xué)位者達(dá)到80%以上，團(tuán)隊(duì)教師以中青年教師為主，一支教學(xué)科研能力較強(qiáng)，梯隊(duì)建設(shè)較為合理的教師隊(duì)伍已初步形成。

學(xué)院三個(gè)學(xué)科團(tuán)隊(duì)均建立導(dǎo)師制，每位高級(jí)職稱人員負(fù)責(zé)培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責(zé)任與義務(wù)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)老中青結(jié)合，使團(tuán)隊(duì)里的中青年教師教學(xué)和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊(duì)伍，為學(xué)科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊(duì)保障。

二、用以人為本的思想進(jìn)行教師隊(duì)伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)就是把”人”作為管理活動(dòng)的核心，調(diào)動(dòng)一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對(duì)象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動(dòng)人力資源，促進(jìn)人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)總的管理目標(biāo)以及教師個(gè)休發(fā)展目標(biāo)的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠(yuǎn)的發(fā)展，對(duì)高校教師進(jìn)行人本管理是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個(gè)聯(lián)邦制國家，各州根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊(duì)伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認(rèn)同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進(jìn)了美國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時(shí)公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實(shí)施的時(shí)候遇到很大的阻力，有些人會(huì)認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會(huì)削弱自己的實(shí)力而助長他人力量。但長遠(yuǎn)看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強(qiáng)交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，節(jié)約社會(huì)資源。同時(shí)，聘任兼職教師也為教師隊(duì)伍注入了新的活力，加強(qiáng)了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過多的兼職教師會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此美國規(guī)定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀(jì)初美國威斯康星大學(xué)教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP），開始是為了保障教師表達(dá)自己異端觀點(diǎn)而免受政治報(bào)復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過多項(xiàng)復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國高校較低職務(wù)的教師多實(shí)行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學(xué)各類教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對(duì)教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會(huì)服務(wù)能力也是考察的范圍；對(duì)副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對(duì)助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實(shí)行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據(jù)教師個(gè)人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實(shí)行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓(xùn)制度

美國高校對(duì)教師的篩選是很嚴(yán)格的，新參加工作的教師在進(jìn)入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國高校的教師培訓(xùn)重點(diǎn)在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開展“教學(xué)咨詢”活動(dòng)。在對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時(shí)，美國高校也不斷重視對(duì)教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時(shí)掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵(lì)他們?cè)谌粘＝虒W(xué)過程中使用這些手段。

21世紀(jì)以來，我國高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展，大量的科研人才為我國的科研和教育事業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)。但與此同時(shí)，高校科研管理實(shí)踐過程中仍存在諸如科研管理思想不先進(jìn)、科研管理體制不完善、科研管理機(jī)制不靈活等問題，這依然制約著高校師資隊(duì)伍的發(fā)展。由安雪飛和全京編著、中國質(zhì)檢出版社（原中國計(jì)量出版社）出版的《應(yīng)用型大學(xué)人力資源與科研管理研究—理論與實(shí)踐（第二版）》一書，通過多個(gè)維度和視角，全面論述了人力資源管理問題的歷史脈絡(luò)和理論依據(jù)，同時(shí)對(duì)高校人事制度改革、應(yīng)用型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)、高校科研項(xiàng)目管理等具體問題都作出了針對(duì)性的探討和研究，對(duì)當(dāng)前我國高校科研管理中的師資隊(duì)伍建設(shè)問題具有一定的思考意義和借鑒價(jià)值。《應(yīng)用型大學(xué)人力資源與科研管理研究—理論與實(shí)踐（第二版）》全書共包括十七章。第一章探討了西方國家和中國人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)，并詳盡論述了人事工作和人力資源管理的關(guān)系。第二章從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角論述了人力資源管理的相關(guān)問題。第三章是對(duì)我國高校人事制度改革的回顧、分析與反思。第四章是對(duì)國外高校人事制度和人力資源管理建設(shè)情況的說明介紹。第五章是以北京聯(lián)合大學(xué)為例對(duì)應(yīng)用型大學(xué)人才工作的個(gè)案分析。第六章是應(yīng)用型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)的概述和對(duì)已有探索的總結(jié)。第七章和第八章是對(duì)高校科研管理中涉及人力資源管理者和部門問題的探討和對(duì)應(yīng)用型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)的設(shè)想。第九章主要探討現(xiàn)代管理理論在高校科研管理中的應(yīng)用。第十章至第十七章是對(duì)高校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的現(xiàn)狀反思和一系列涉及高校科研管理的具體問題的對(duì)策研究。

筆者在開展宿遷市社科應(yīng)用研究課題：“地方高校服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)策研究”（20SYC-21）研究成果認(rèn)為，我國的科研管理體制效仿于蘇聯(lián)，是一種是集中型的科技體制。建國初期的實(shí)踐證明，這種體制有利于將有限的科研資源快速集中，對(duì)國家關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域進(jìn)行突破，從而快速彌補(bǔ)與發(fā)達(dá)國家間的科研實(shí)力差距。然而，這樣的高校科研管理體制也使高校科研始終受制于行政指令和科層制官僚體系的制約，不利于激發(fā)師資隊(duì)伍的潛能和活力，容易形成師資隊(duì)伍僵化和喪失創(chuàng)新性等問題。改革開放以來的歷史經(jīng)驗(yàn)表明，高校科研管理制度性變遷的主線，即不斷打破原有體制機(jī)制的束縛，提高科研機(jī)構(gòu)和科研人員的獨(dú)立性和自主性。從某種意義上講，高校科研管理中師資隊(duì)伍建設(shè)問題的關(guān)鍵在于如何能不斷地減少行政干預(yù)、充分調(diào)動(dòng)廣大教職工群體的積極性。具體來看，高校科研管理實(shí)踐中的高校師資隊(duì)伍建設(shè)需從以下四個(gè)方面展開：

一是要轉(zhuǎn)變高校科研管理思想，破除“官本位”意識(shí)，降低科層制官僚體系對(duì)科研工作的影響，防止“一言堂”和家長式作風(fēng)被帶入到高校科研管理當(dāng)中，充分尊重學(xué)術(shù)自由，賦予高校師資隊(duì)伍足夠的自主性和靈活性。

二是要提升高校科研管理效率，建立健全高校師資隊(duì)伍長效激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)薪酬制度改革，同時(shí)把握好按勞分配這一基本原則，處理好效率與公平的關(guān)系，在提升效率的同時(shí)兼顧公平。三是要?jiǎng)?chuàng)新高校科研管理模式，努力構(gòu)建“人盡其才、才盡其用”的高校師資隊(duì)伍發(fā)展平臺(tái)，完善高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)體系，多措并舉提升高校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，打造出水平過硬、勇于創(chuàng)新、充滿活力的高校師資力量。四是要優(yōu)化高校科研管理資源配置，增加高校科研的公平性和透明度，避免行政級(jí)別、人情關(guān)系摻雜到科研資源分配當(dāng)中。營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，減少非學(xué)術(shù)因素對(duì)學(xué)術(shù)本身的影響，使高校師資隊(duì)伍安心科研、專心科研、放心科研。總的來看，只有多管齊下，切實(shí)轉(zhuǎn)變高校科研管理思想、努力提升高校科研管理效率、盡量破除高校科研管理體制機(jī)制束縛，才能更好地建設(shè)高校師資隊(duì)伍，從而推動(dòng)新時(shí)期我國的科研實(shí)力得到進(jìn)一步提高和發(fā)展。

《應(yīng)用型大學(xué)人力資源與科研管理研究—理論與實(shí)踐（第二版）》全書透過橫向的中西對(duì)比、縱向的歷史研究等多重視角，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代管理理論，全方位探討了高校科研管理中師資隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)的一系列問題，并為今后推進(jìn)新時(shí)期高校師資隊(duì)伍建設(shè)取得更好發(fā)展提供了具體參考和有益思路。

作者：陸敬科 單位：宿遷學(xué)院科技處

1建設(shè)高質(zhì)量實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍的重要性

近年來，為了在實(shí)驗(yàn)室科研項(xiàng)目以及實(shí)驗(yàn)成果方面有所建樹，各個(gè)高校都在逐年加大實(shí)驗(yàn)室的經(jīng)費(fèi)投入以及先進(jìn)實(shí)驗(yàn)設(shè)備的引進(jìn)，但是收到的效果卻和預(yù)期有著很大的差距，這和高校沒有正確處理好經(jīng)費(fèi)投入、設(shè)備引進(jìn)與師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系有著很大的關(guān)系．從整體上說，經(jīng)費(fèi)、設(shè)備與師資是相輔相成、互為整體的關(guān)系，經(jīng)費(fèi)、設(shè)備的投入是展現(xiàn)師資能力的基礎(chǔ)，而師資隊(duì)伍則是實(shí)現(xiàn)設(shè)備、經(jīng)費(fèi)投入的重要途徑，所以說實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍對(duì)于高校實(shí)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)以及實(shí)驗(yàn)效益的獲取都起著不容忽視的作用．

1．1建設(shè)高質(zhì)量的實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)目標(biāo)的需要

無論是高校安排實(shí)驗(yàn)課還是高校加大實(shí)驗(yàn)室的投入都是為了實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目標(biāo)，作為對(duì)學(xué)生進(jìn)行直接言傳身教活動(dòng)的教師來說，創(chuàng)新精神以及實(shí)踐能力的培養(yǎng)就顯得尤為重要［1］125－129．實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)是系統(tǒng)的、全面的，主要包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法、實(shí)驗(yàn)教學(xué)流程等等．我國以科教興國作為我國教育的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，所以高質(zhì)量的實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍對(duì)于該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也起到了間接的推動(dòng)作用．

1．2建設(shè)高質(zhì)量的實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍是提高實(shí)驗(yàn)室綜合效益的需要

在高校的建設(shè)和發(fā)展過程中，硬條件和軟條件所占據(jù)的地位都是相當(dāng)重要的．作為學(xué)校發(fā)展的硬條件，實(shí)驗(yàn)室在近些年來的投入和發(fā)展都是空前的，就某高校的化學(xué)實(shí)驗(yàn)室而言，近5年化學(xué)設(shè)備的投資就將近1億元；而作為學(xué)校發(fā)展的軟條件，實(shí)驗(yàn)室教師隊(duì)伍對(duì)于實(shí)驗(yàn)室的綜合利用率是有決定性作用的，這些作用主要表現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)設(shè)備的使用、實(shí)驗(yàn)儀器的維護(hù)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備的調(diào)試維修等方面，實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y隊(duì)伍的作用在大型高科技實(shí)驗(yàn)設(shè)備的使用上顯得尤為凸顯．

摘要：改革開放以來，我國教育事業(yè)取得顯著成就。民辦教育，尤其是民辦高等教育在逐步摸索中不斷壯大，現(xiàn)在已發(fā)展成為我國高等教育的一個(gè)重要組成部分。然而，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學(xué)性，這直接影響到民辦高校的具體運(yùn)作和教學(xué)質(zhì)量，系統(tǒng)地整合和分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀，并針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略，是每一個(gè)民辦高校均須解決的問題，為此，文章從教職員工、管理模式、師資力量發(fā)展前景等多個(gè)角度作了系統(tǒng)的總結(jié)和思考。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；現(xiàn)狀分析

民辦高校的存在，彌補(bǔ)了國家公共教育開支的不足，滿足了人才培養(yǎng)模式的多樣化需求，調(diào)整了我國當(dāng)前高等教育的結(jié)構(gòu)模式，更好地促進(jìn)了高等教育的大眾化程度，應(yīng)該說在今后相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)是我國高等教育事業(yè)發(fā)展的增長點(diǎn)。然而，由于民辦高校與公辦高校存在著積極促進(jìn)與集約化管理的理念差異，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學(xué)性，具體體現(xiàn)在如下層面。

一、教職員工結(jié)構(gòu)不合理

對(duì)于獨(dú)立學(xué)院而言，公辦院校的管理機(jī)構(gòu)往往是同時(shí)兼顧內(nèi)部多個(gè)學(xué)院、系部的教學(xué)活動(dòng)，在教學(xué)管理上具備一定的規(guī)模效應(yīng)，并且因其多年的工作積淀和經(jīng)驗(yàn)積累，一般已經(jīng)形成了較為固定的辦事模式和行政管理規(guī)章制度。較之于民辦高校，上述因素均為公辦院校行政管理人員的相對(duì)精簡提供了便利，而一些附屬獨(dú)立學(xué)院雖然嚴(yán)重依附母體院校，但基于產(chǎn)權(quán)歸屬和管理權(quán)限的原因，在行政建制上往往另起爐灶。即便涉及的教學(xué)單位和學(xué)生人數(shù)并不多，但卻要搭配整個(gè)行政系統(tǒng)作為管理輔助，故而“麻雀雖小，五臟俱全”。獨(dú)立學(xué)院教學(xué)行政機(jī)構(gòu)的臃腫已經(jīng)成為其人力資源管理方面的一處隱患。另一方面，對(duì)于獨(dú)立民辦高校而言，雖然基于股東控制模式進(jìn)行內(nèi)部管理，節(jié)省人力成本本是題中應(yīng)有之義，但源于對(duì)教育行政管理模式的陌生，加之原先企業(yè)管理模式的僵化應(yīng)用，獨(dú)立民辦高校往往也在辦學(xué)初期出現(xiàn)管理人員人浮于事、行政效率低下的現(xiàn)狀。不合理的教職員工結(jié)構(gòu)、臃腫的行政管理機(jī)構(gòu)，都不利于優(yōu)良教風(fēng)的形成。人數(shù)相對(duì)薄弱的師資群體，面對(duì)辦事效率低下而又機(jī)構(gòu)龐大的管理群體，往往無法找到自己的群體歸屬感，這也就某些行政層面導(dǎo)致了民辦高校師資流動(dòng)性過大的不利局面。

二、管理人員任人唯親

摘要：高校作為我國人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的重要基地，匯集了知識(shí)型、專家型人才。為加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)，需要將“以人為本”的理念深入高校教師管理工作的各個(gè)發(fā)展領(lǐng)域。

關(guān)鍵詞：“以人為本”；管理理念；高校建設(shè)；師資隊(duì)伍

教學(xué)管理是高校管理工作的中心任務(wù)，是提升高校教學(xué)質(zhì)量、維持教學(xué)秩序、培養(yǎng)人才的重要舉措。近年來，“以人為本”的發(fā)展理念不斷深入我國社會(huì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域，將“以人為本”的發(fā)展理念靈活運(yùn)用到高校師資隊(duì)伍建設(shè)與管理中，是促進(jìn)我國高校教育發(fā)展的基礎(chǔ)與前提。

1高校教師隊(duì)伍在建設(shè)方面存在的問題

從我國高校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾方面問題：其一，高校管理理念無法適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。在新課程改革推動(dòng)下，現(xiàn)代化教學(xué)管理模式不斷被運(yùn)用到高校教師管理工作中，然而高校教師依然保留傳統(tǒng)的管理理念，導(dǎo)致高層次人才無法受到校方領(lǐng)導(dǎo)人員的重視。除此之外，我國高校缺乏吸收人才的機(jī)制與政策，導(dǎo)致高校教師綜合素質(zhì)難以提升，制約高校教學(xué)管理的發(fā)展與改革。其二，高校教師的綜合素質(zhì)有待提高。當(dāng)今社會(huì)需要多元化發(fā)展的人才，高校教師不但需要具備本專業(yè)的教學(xué)知識(shí)，還應(yīng)具備實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、科研能力、合作能力、管理能力等。我國高校教師多是畢業(yè)后直接步入教學(xué)領(lǐng)域，其教學(xué)能力、管理能力、實(shí)踐能力、科研能力均處于劣勢，導(dǎo)致高校教師綜合素質(zhì)無法提升，降低了高校師資隊(duì)伍的整體實(shí)力。其三，高校管理模式缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。隨著現(xiàn)代化管理模式的不斷深入，高校教學(xué)管理模式不斷改革，部分高校為順應(yīng)時(shí)展潮流，盲目跟風(fēng)改革，導(dǎo)致其管理模式與教學(xué)體系之間存在較大差距。師資隊(duì)伍管理職責(zé)無法有效落實(shí)，形象發(fā)展理念無法深化，嚴(yán)重制約了高校師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

2將“以人為本”的理念深入高校教師隊(duì)伍建設(shè)

【論文關(guān)鍵詞】：師資數(shù)量;高校擴(kuò)招

【論文摘要】：高校擴(kuò)招政策出臺(tái)以來，我國教育在教育質(zhì)量發(fā)面出現(xiàn)了一定滑坡，文章從高校師資力量對(duì)高等教育質(zhì)量的重要意義為出發(fā)點(diǎn)，談了高校師資力量匱乏的表現(xiàn)，社會(huì)觀念，政策，高校，教師四方面的原因進(jìn)行了分析，并給出相關(guān)建議。

我國自1997年提出高校擴(kuò)招政策以來，由此產(chǎn)生的擴(kuò)招數(shù)量擴(kuò)張與師資相對(duì)不足和平均質(zhì)量下降的矛盾日益突出。毫無疑問，高校師資力量是高校的生命線，師資力量不足，有很大弊端：對(duì)學(xué)校來說，從長期看降低了它的產(chǎn)品的質(zhì)量--畢業(yè)生的質(zhì)量。對(duì)于國家來說也是如此，必然影響人才培養(yǎng)從而影響國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、高校師資不足的表現(xiàn)

擴(kuò)招政策后高校師資不足的問題十分突出，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）擴(kuò)招數(shù)量擴(kuò)張與總體師資相對(duì)不足的矛盾。擴(kuò)招后師生比例的變化明顯,1998年我國普通高等學(xué)校本專科學(xué)生與專任教師的比率為8.137%,至2004年生師比已經(jīng)上升到15.153%,但專任教師數(shù)和教職工數(shù)的增幅遠(yuǎn)小于在校生數(shù)量增幅。

[摘要]在京津冀協(xié)同發(fā)展過程中人才是推動(dòng)京津冀協(xié)同發(fā)展的根本動(dòng)力，所以必須要重視人才的培養(yǎng)。針對(duì)河北省高校學(xué)生管理模式暴露出的培養(yǎng)學(xué)生目標(biāo)不明確、師資水平較低、管理模式落后、不能及時(shí)把握最新信息、轉(zhuǎn)變自身管理模式等問題，提出了相應(yīng)的解決建議，以完善河北省高校學(xué)生管理模式。

[關(guān)鍵詞]京津冀協(xié)同發(fā)展；河北省高校；學(xué)生管理模式

中明確提出“實(shí)施區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略，以疏解北京非首都功能為‘牛鼻子’推動(dòng)京津冀協(xié)同發(fā)展。”[1]，同時(shí)提出“優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)建設(shè)教育強(qiáng)國是中華民族偉大復(fù)興的基礎(chǔ)工程，必須把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置，加快教育現(xiàn)代化，辦好人民滿意的教育。”[2]由此可見教育的重要性。而在京津冀協(xié)同發(fā)展這一背景下，河北省高校學(xué)生管理模式不能很好的適應(yīng)京津冀協(xié)同發(fā)展。下面，通過對(duì)津冀協(xié)同發(fā)展下河北省高校學(xué)生管理模式的深入研究以促進(jìn)河北省高校學(xué)生管理模式轉(zhuǎn)變，順應(yīng)時(shí)展，適應(yīng)京津冀協(xié)同發(fā)展需要，從而推動(dòng)京津冀協(xié)同發(fā)展。

1河北省高校學(xué)生管理模式現(xiàn)狀、問題及成因

1.1培養(yǎng)目標(biāo)不明確，發(fā)展定位不準(zhǔn)確。教育是推動(dòng)京津冀協(xié)同發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ┙蚣絽f(xié)同發(fā)展需要大量的人才，京津冀各個(gè)高校承擔(dān)著人才輸出的重要責(zé)任，為京津冀協(xié)同發(fā)展提供人才和智力支持。所以高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該順應(yīng)國家發(fā)展的需要，應(yīng)該是以培養(yǎng)出時(shí)代需要社會(huì)需要的綜合型應(yīng)用型人才為目標(biāo)。對(duì)學(xué)生的管理模式也應(yīng)隨著時(shí)展而不斷創(chuàng)新。可是當(dāng)下河北省高校對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)并不太明確，在這個(gè)基礎(chǔ)上形成的學(xué)生管理模式自然是不科學(xué)的，不合理的。培養(yǎng)出的人才自然就不能滿足京津冀協(xié)同發(fā)展的需要。從而阻礙京津冀協(xié)同發(fā)展。1.2師資水平較低，直接導(dǎo)致管理模式落后。北京、天津的教育資源豐富，師資力量雄厚。他們的老師都是處于各個(gè)學(xué)科前沿或者在該專業(yè)具有影響力的學(xué)者，具有創(chuàng)新精神和能力，決定了他們制定出的學(xué)生管理模式是最先進(jìn)的，是處于教育最前沿的。他們也可以隨著時(shí)代的發(fā)展不斷創(chuàng)新學(xué)生管理模式。而與北京、天津兩地的師資相比，河北省高校的師資力量較弱，優(yōu)秀教師數(shù)量較少，大多數(shù)教師水平與京津地區(qū)相比水平較低，創(chuàng)新精神和能力也相對(duì)較低。他們的自身的水平?jīng)Q定由他們來制定學(xué)生管理模式比較落后，不能不斷創(chuàng)新出順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展學(xué)生管理模式，不能滿足京津冀協(xié)同發(fā)展的需要。這種京津冀高等教育，學(xué)生管理模式的不和諧阻礙了京津冀協(xié)同發(fā)展。1.3不能及時(shí)把握信息，及時(shí)調(diào)整自身管理模式當(dāng)下是信息社會(huì)，與北京、天津的高校相比，河北高校的信息流動(dòng)太慢，相對(duì)來說信息比較閉塞，不能準(zhǔn)確及時(shí)地把握社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，不能及時(shí)對(duì)自身管理模式做出改變，不能培養(yǎng)出京津冀發(fā)展需要的人才，最終阻礙京津冀的協(xié)同發(fā)展。

2京津冀協(xié)同下河北省高校學(xué)生管理模式的對(duì)策研究