公司培訓管理范文10篇

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，電力已經是人們生活不可缺少的一種能源，隨著電氣設備的增多，對電力企業的發展造成了巨大沖擊，促使電力企業的員工面臨新的挑戰。現階段，作為技術密集型的電力產業對電力企業員工技能的要求變得更高，因此電力企業領導人員應該重視對企業員工的培訓工作，并采取有效的措施。但電力企業在實際的發展過程中，員工的培訓管理模式稍顯落后，并不能滿足現階段的市場需求，因此需要對其管理模式的改進是電力企業發展中極為重要的一環。本文先現階段分析了電力企業員工培訓的現狀，然后提出了電力企業員工培訓的管理模式改進的對策，希望能為電力企業培訓管理人員提供有用幫助。

關鍵詞：電力企業；員工培訓；管理模式；改進

電力事業作為國民支柱型產業，在我國的經濟發展過程占據極為重要的位置，因此提升電力企業的競爭能力，對和諧社會的發展影響巨大。而提升企業競爭力的主要措施就是培養人才，因此對員工的培訓管理對企業發展具有較好的促進作用。但現階段的電力企業培因其模式落后等原因，培訓的效果并不能達到理想效果。因而電力企業培訓管理人員要不斷提升自身知識和技能，使自己的培訓思想緊隨時展的腳步，將培訓工作貫徹落實，才能為企業輸送技能水平較高的人才。

一、電力企業員工培訓的現狀

（一）培訓目標不明確。電力企業員工培訓遇到的第一個問題就是員工對自身并未制定合理的培訓目標，企業也并未根據員工的情況也制定來為其制定相應的學習目標。雖然培訓的條件都比較好，但是如果沒有制定相應的培訓策略，那么即便劃分再多的人力和物力也不會取得太大的效果。而培訓應該從一開始就著手開始準備，并制定出規避風險的策略，將培訓的知識內容貫徹的落實，杜絕員工在培訓完后，尚未學到技能與知識的情況。企業培訓管理人員應該對員工進行積極的引導，讓其制定相應的培訓目標，圍繞著核心目標來進行學習，肯定能取得事半功倍的效果。（二）企業培訓存在工學矛盾。電力企業因其自身的特性很容易產生“工學矛盾”，簡單來說就是培訓管理人員沒有制定好妥善的培訓實施方案，導致培訓的時間與員工的工作時間產生沖突。倘若在上班時間進行培訓機會影響電力企業的運營，反之利用下班時間，則會占用員工的休息時間，從而導致員工休息時間不足，影響次日的工作。這種情況尤其在一線的員工身上表現得較為突出，而一線員工大都技能水平較低，急需要對其進行能力上的提升，工學矛盾已經成為制約企業進行有效培訓的主要因素。（三）模式較為落后。現階段電力企業的培訓模式較為落后，仍然是通過對員工進行電力專業知識的灌輸式講解，講解完之后，培訓就算結束，員工并未學習到較為實際的專業技能手段，對其日常的生產工作，并沒有幫助，此類形式上的培訓，使員工根本沒有辦法達到企業的要求。（四）培訓管理制度不完善。培訓管理制度的不完善，主要體現在培訓管理工作的開展不能有效的落實，目前階段電力企業的培訓，都是確定好培訓的教員，然后確定還培訓的時間，隨后派人去參加，因為管理制度上的缺失，使得培訓沒有制度上的保障，倘若培訓過程中出現問題，也不能對其進行有效的解決。其次企業對培訓結束后的考核并未重視，賞罰機制較為簡單，并不能調動員工參與培訓的積極性。

二、電力企業員工培訓的管理模式改進的對策

任職以來已有五個多月，在五個多月的時間里，工作與學習并存。在領導與同事的關心及指導下，熟悉了工作環境，結識了工作同事，掌握了崗位職責，充實了工作內容，完成了工作任務。現就這五個多月來開展的主要工作做簡要總結，匯報如下：

一、培訓情況

1.1組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程，7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規程培訓，安環部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節能技術培訓；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環保、工藝質量、技能操作等方面。

1.3特種作業人員培訓考證情況：在領導的指導下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數為20人，報名完畢，等待對方培訓考證通知；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證，人數為10人。與此同時，在領導的指導下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規培訓管理情況

五個多月的時間里，任職以來已有五個多月。工作與學習并存。領導與同事的關心及指導下，熟悉了工作環境，結識了工作同事，掌握了崗位職責，充實了工作內容，完成了工作任務。現就這五個多月來開展的主要工作做簡要總結，匯報如下：

一、培訓情況

1.1組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程，7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規程培訓，安環部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節能技術培訓；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環保、工藝質量、技能操作等方面。

1.3特種作業人員培訓考證情況：在領導的指導下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數為20人，報名完畢，等待對方培訓考證通知；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證，人數為10人。與此同時，在領導的指導下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規培訓管理情況

為了積極開展好創先爭優活動，xx日至xx日，中原油田人力資源處組織的培訓管理人員培訓班在上海復旦大學舉辦。參加這次培訓的有人力資源處、各單位人力資源部門、培訓機構有關負責人、主管共37人參加了培訓。在培訓過程中，北京九鼎方略公司李教授主講了ISO10015國際化標準及體系建立，寶鋼人才開發院許永院長主講了寶鋼教育培訓體系，上海心理咨詢協會高級顧問高老師主講了心態管理和管理心態，復旦大學李艷霞博士主講了培訓與開發，現代重工(中國)公司人事部經理董老師介紹了上市公司培訓管理及開發，期間還參觀了寶鋼熱軋、冷軋生產線、廠區、大眾汽車公司組裝車間等現代化企業。在普光分公司人力資源處和廠的支持下，在普光氣田試運投產、職工培訓、工程建設等各項工作十分繁忙的情況下，我有幸參加了培訓。通過專家教授的講解和案例分析，參加培訓人員之間的相互交流，接受到了一些培訓管理方面新的知識理論和方法，對今后做好培訓工作有一定的啟發，提供了借鑒和經驗。現將體會和收獲小結如下:

一、對ISO10015培訓管理體系有了初步了解

ISO10015是一個規范培訓管理的標準，雖然只是ISO9000的支持標準，并非強制性的認證標準，也不算IS9000的核心標準，但它對培訓管理影響很大，對培訓管理提出了系統的規范的觀念，對提高培訓質量非常關鍵。在此之前，自己雖然也知道這個標準，但并未深入系統了解。ISO10015體系將培訓管理分為四個過程，首先是確定培訓需求，其次是設計和策劃培訓計劃，第三是提供培訓，第四是評價培訓效果。另外，還有一個重要的方面就是全程監視。以上四個方面，上一個階段的輸出就是下一個階段的輸入，培訓管理就是對過程的控制。在過去的培訓管理工作中，雖有應用，但不夠系統，不夠徹底，可以說運用不充分。特別是培訓評價問題，一直是一個難題，雖然目前這個問題解決起來還比較難，但是在辦法上有了一定的方向。

二、寶鋼培訓管理經驗有很多借鑒之處

寶鋼人才開發院院長徐勇介紹了寶鋼培訓管理歷史變遷和已經形成的且能良好運行的體系。這個培訓中心直接更名為人才開發院，充分體現了對人才培養開發工作的重視。他們極為重視供應商在培訓過程中發揮的作用，專門建立了供應商培訓網絡，每家供應商安排1-2名負責培訓的人員，建成固定的培訓網絡。供應商不斷推出新產品，有些供應商在用戶的附近還建立了服務中心，應該充分發揮供應商在培訓過程中的作用。

由于寶鋼集團業務的特殊性，寶鋼對外語的要求很高，專門建立了題庫，內部規定了外語要求，專門設立了一二三級，其中二級相當于國家的六級水平，達不到企業規定的二級也就是國家規定的六級水平不予轉正。而且對于考試規定非常嚴格，第一次想偷看的給予勸阻，也就是消除在萌芽狀態；第二次發現偷看的堅決阻止，如果第三次發現偷看，予以開除。這項規定相當嚴格，在其他企業沒有發現類似嚴格的規定。

為了積極開展好創先爭優活動，xx日至xx日,中原油田人力資源處組織的培訓管理人員培訓班在上海復旦大學舉辦.參加這次培訓的有人力資源處、各單位人力資源部門、培訓機構有關負責人、主管共37人參加了培訓.在培訓過程中,北京九鼎方略公司李教授主講了ISO10015國際化標準及體系建立,寶鋼人才開發院許永院長主講了寶鋼教育培訓體系,上海心理咨詢協會高級顧問高老師主講了心態管理和管理心態,復旦大學李艷霞博士主講了培訓與開發,現代重工(中國)公司人事部經理董老師介紹了上市公司培訓管理及開發,期間還參觀了寶鋼熱軋、冷軋生產線、廠區、大眾汽車公司組裝車間等現代化企業.在普光分公司人力資源處和廠的支持下,在普光氣田試運投產、職工培訓、工程建設等各項工作十分繁忙的情況下,我有幸參加了培訓.通過專家教授的講解和案例分析,參加培訓人員之間的相互交流,接受到了一些培訓管理方面新的知識理論和方法,對今后做好培訓工作有一定的啟發,提供了借鑒和經驗.現將體會和收獲小結如下:

一、對ISO10015培訓管理體系有了初步了解

ISO10015是一個規范培訓管理的標準,雖然只是ISO9000的支持標準,并非強制性的認證標準,也不算IS9000的核心標準,但它對培訓管理影響很大,對培訓管理提出了系統的規范的觀念,對提高培訓質量非常關鍵.在此之前,自己雖然也知道這個標準,但并未深入系統了解.ISO10015體系將培訓管理分為四個過程,首先是確定培訓需求,其次是設計和策劃培訓計劃,第三是提供培訓,第四是評價培訓效果.另外,還有一個重要的方面就是全程監視.以上四個方面,上一個階段的輸出就是下一個階段的輸入,培訓管理就是對過程的控制.在過去的培訓管理工作中,雖有應用,但不夠系統,不夠徹底,可以說運用不充分.特別是培訓評價問題,一直是一個難題,雖然目前這個問題解決起來還比較難,但是在辦法上有了一定的方向.

二、寶鋼培訓管理經驗有很多借鑒之處

寶鋼人才開發院院長徐勇介紹了寶鋼培訓管理歷史變遷和已經形成的且能良好運行的體系.這個培訓中心直接更名為人才開發院,充分體現了對人才培養開發工作的重視.他們極為重視供應商在培訓過程中發揮的作用,專門建立了供應商培訓網絡,每家供應商安排1-2名負責培訓的人員,建成固定的培訓網絡.供應商不斷推出新產品,有些供應商在用戶的附近還建立了服務中心,應該充分發揮供應商在培訓過程中的作用.

由于寶鋼集團業務的特殊性,寶鋼對外語的要求很高,專門建立了題庫,內部規定了外語要求,專門設立了一二三級,其中二級相當于國家的六級水平,達不到企業規定的二級也就是國家規定的六級水平不予轉正.而且對于考試規定非常嚴格,第一次想偷看的給予勸阻,也就是消除在萌芽狀態;第二次發現偷看的堅決阻止,如果第三次發現偷看,予以開除.這項規定相當嚴格,在其他企業沒有發現類似嚴格的規定.

一、加強作業現場監督，實施作業現場到崗到位管理

實施作業現場到崗到位管理，規范作業現場到崗到位人員的職責、職權、檢查內容、到位標準以及監督檢查規定。基本做法是：一是各單位、各級專業管理部門要按照“誰主管、誰負責；誰組織、誰負責；誰實施、誰負責”的原則，對作業進行安全風險認定，加強到崗到位安全監督，落實措施，降低作業安全風險。二是進行作業安全風險等級劃分，根據風險等級認定，安排到崗到位監督人員。所謂作業安全風險是指可能由現場作業過程中人的不安全行為、物的不安全狀態和環境的不安全因素等原因引發的電網、人身、設備事故的可能性。根據作業計劃，確認作業風險等級，合理安排管理人員到崗到位實施監督。做到每個現場均有到崗到位人員進行現場安全監督，并將現場到崗到位人員安排情況、工作負責人聯系方式連同作業計劃一同上報。三是職能部門對基層單位到崗到位情況實施監督檢查。公司職能部門負責對基層單位到崗到位監督檢查，采取不同的監督方式，如采用電話抽查或現場檢查形式，對到崗到位人員到位情況進行監督，并利用各級調度、生產調度在辦理作業開工前確認到崗到位人員是否到達現場。實施作業現場到崗到位管理辦法，使生產作業人員時刻感到監察人員就在身邊，從一定程度上杜絕了作業違章情況發生，進而保證現場作業安全。

二、實施作業計劃管控措施

進行計劃管控是保證計劃作業的嚴肅性，杜絕無計劃作業，保證安全生產的重要手段。基本做法：一是進行月平衡、周協調、日管控。每月召開月檢修計劃平衡會，確定10千伏及以上檢修計劃，進行承載力分析，未納入月計劃的作業，必須經過多層審批，方可列入計劃。每周召開檢修計劃協調會，進一步細化月計劃安排，補充特殊原因月計劃變更審批增添計劃，落實到崗到位人員。每日召開生產早會，對前一日系統及作業情況進行總結，分析存在的問題，差錯問責，對當日及第二日工作進行布置。掌握作業現場情況，做到“七清”，即作業內容、作業地點、作業時間、作業人數、工作負責人（監護人）能力、危險點及預控措施清楚。二是建立作業計劃上報機制，覆蓋公司所有作業計劃（停電、帶電、不需停電），每月對作業計劃執行情況進行分析、統計上報，通報分析結果。三是特殊時期安全管控。為確保法定假期以及重要保供電時段的安全生產，規定法定節假日前后兩天，除緊急缺陷處理外，原則上不安排檢修計劃作業。年末時段：每年十二月末、一月至春節前執行特殊時期檢修計劃管理，嚴控作業總量。即所有未列入月檢修計劃的新增基建、生產、客戶工程，均需要五道審批關，控制作業總量，同時有特殊原因必須安排的作業，加強現場管控，作業單位主管領導、安全員必須到崗到位監護，確保作業萬無一失。

三、制定送、變、配各專業典型違章處罰標準，實施反違章“量化”指標

習慣性違章屢禁不絕的根本原因，就是處罰力度不夠，沒有處罰標準依據，因此給安全監察人員工作帶來困難。另外，在處罰或處理違章行為上受到多方面因素影響，比如因人的感情因素使處罰違章行為不徹底，從而放縱了違章。所以要想徹底改變監察不利的局面，加大違章的查處力度，必須有違章處罰標準做依據，鑒于此，編制《公司反違章管理規定》，制定送電、變電、配電專業典型違章記分標準，使之具有操作性。公司進一步加大對作業現場的安全監督管理工作力度，加大對違章行為的查處力度。為進一步推動基層單位反違章工作的全面開展，要求各生產單位依據典型違章處罰記分標準，認真開展自身違章的查處工作。并對生產單位下發“反違章”量化指標，明確各生產單位在規定時間內查處的反違章最少件數。對于各單位查處的違章，公司不但不再考核，而且為了鼓勵各單位開展違章查處工作，公司對查處違章的單位公開進行了表彰和獎勵，進而促進基層單位查處違章的積極性，避免了基層不愿意暴露違章行為的錯誤心理，落實了各級管理人員的安全生產責任。自從實施典型違章處罰記分標準，下發反違章“量化”指標以來，這種方法使各施工作業現場都有人進行安全管理，改變了只依靠公司少數安全監察人員進行安全監督管理的單一形式，形成了由少數人進行安全管理變為多數人參與安全管理的良好局面，作業現場的違章行為明顯減少。

目錄

一．背景分析與關鍵問題分析公務員之家版權所有

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

一、資源培訓管理關鍵環節

1.文化培訓。企業文化是一個企業在長期發展過程中形成的物質和文化財富的綜合，是一個企業長期發展的核心所在，也是具體企業最重要的財富。如何在員工的腦海中形成對企業文化的深刻理解，是企業完成企業文化升華的關鍵所在，所以人力資源培訓管理體系的建設工作必須將企業文化培訓納入進來。

2.人資部門自身培訓。人力資源管理崗位有自身工作的特點，是比較特殊的崗位，這也對人力資源管理工作者的綜合素質提出了很高的要求：首先，要有適合人力資源管理工作的情商和智商；其次，要能夠及時學習最新的管理理念和管理方法；再次，要能夠與各種員工進行無障礙的溝通；最后，要能夠將員工的正能量向員工所在崗位工作方向上引導。可見在培訓管理體系的建立工作中必須包含人力資源管理部門自身的培訓。

3.崗位部門培訓。企業擁有眾多的不同的崗位，如果在培訓過程中部分對象、不講求個體特殊性、籠而統之地進行統一化的培訓，必然會導致員工在工作開展過程中沒有辦法將培訓的成果加以利用，我們所做的所有努力都將付之東流。所以我們必須在人資管理部門中將具體崗位的特點納入進來，進行有針對性的培訓。

二、加強企業人力資源培訓管理體系的措施

1.強化人力資源管理隊伍建設。培訓管理體系建設工作任重道遠，需要專業的、有經驗的、勇于創新和不斷學習的人力資源工作團隊，所以我們必須不斷強化人力資源管理隊伍的建設，主要從如下幾點出發：首先，要加強對有經驗的工作人員對新型管理系統，如ERP,OA等管理軟件的培訓，并不斷強化他們的計算機使用水平和信息的獲取能力；其次，對于工作經驗不足的人力資源管理工作人員，要強化他們的工作思想，讓他們深入企業每一個崗位，了解所有在崗職工的工作情況和部分生活情況；最后，要強化對所有人力資源管理工作人員的思想道德教育。

隨著知識經濟時代到來，人力資本逐漸成為企業快速發展的基礎，如果企業中缺少充足的高素質人力資源，產業鏈部署、產品創新、產品銷售等諸多工作環節都難以進行，無法節約成本，保證質量[1]。所以，企業構建基層員工培訓體系非常有必要。但是受到一些客觀因素的影響，企業在展開基層員工培訓階段還存在只顧眼前利益，忽視長遠發展、職工培訓體系缺乏戰略性、持久性以及層次性等問題，難以讓員工培訓體系發揮實際性作用。因此，企業需要將精細化管理應用到基層員工培訓體系建設中，從而保證基層員工培訓體系的完整性和適用性。

一、精細化管理

在企業基層員工培訓體系建設中應用的意義精細化管理作為整個企業運行的核心工程，起源于發達國家（20世紀50年代日本）一種全新的企業管理理念，是一種對戰略和目標分解細化和落實的過程，涵蓋了規范化、精細化、個性化三個層次，是企業進行現代管理的必然要求[2]。在我國社會經濟迅速發展的背景下，精細化管理理念日漸成熟，在企業中也發揮了越來越重要的作用。基層員工培訓體系建設中應用精細化管理的意義是：（一）可以實現人力資源的最優配置。[3]企業在運行階段，人力資源難以得到最優配置，經常會出現崗位劃分不合理、責任分擔不明確、培訓內容不新穎、培訓程序不規范等諸多問題，非常不利于企業的后續發展，降低工作效率。精細化管理的應用可以更好地解決這些問題，合理劃分每一位員工的工作崗位，明確責任，對人力資源進行最優配置，提高基層員工培訓質量。（二）可以營造良好的工作環境。[4]企業工作環境非常關鍵，良好的工作環境可以調動員工工作積極性。通過精細化管理可以讓基層員工培訓管理體系更加健全、管理手段更加標準、程序更加規范，營造良好的工作氛圍，調動員工參與工作的積極性，確保每一項工作任務都能高質量完成，促進企業的長久穩定發展。

二、企業基層員工培訓管理中存在的問題

企業在發展階段，基層員工數量多，且綜合素質和專業素質差異性較大，如果企業在基層員工培訓管理中所使用的方法不規范，極易增大這種差異性，進而對企業的發展造成不利影響。企業基層員工培訓管理中存在的主要問題是：（一）培訓需求分析不系統。[5]培訓管理工作的起始點是培訓需求計劃，如果培訓需求分析不系統，會導致所培訓的內容缺少針對性，難以發揮出實質性作用。實施上，企業在展開基層員工培訓管理工作時，也存在嚴重的培訓需求分析不系統的問題，究其原因主要有兩點：一是由于基層情況復雜，需要調查了解的內容非常多，為了提高工作效率，企業在調查了解階段經常是“走馬觀花”“蜻蜓點水”，難以抓住實質內容，且摻雜個人主觀意見。二是企業在展開培訓需求分析時，所采用的調查方式不科學，難以反映員工的培訓需求，導致所制定的培訓內容缺少針對性，無法吸引員工注意力，從而達不到培訓效果。（二）培訓方法單一、陳舊。[6]企業在展開基層員工培訓工作時，所采用的培訓模式還集中在“講—聽”上，培訓階段缺少與員工之間的互動，導致員工參與的積極性偏低，在參與培訓階段經常會出現注意力不集中，興趣偏低等諸多問題，久而久之，就會厭倦培訓，產生嚴重的抵觸心理，培訓階段不集中注意力，難以掌握知識要點，從而降低基層員工培訓質量。（三）培訓組織不健全。[7]出現培訓組織不健全的主要原因：一是企業缺少專業培訓教師，使得培訓方式、培訓內容與企業實際發展情況不相吻合，且培訓教師缺少培訓教學經驗，導致培訓效果不理想。二是企業中基層員工培訓環境不理想，培訓條件有限，且缺少大量的培訓場地和培訓設備，導致培訓工作難以順利繼續。三是企業展開基層員工培訓時，缺少專業的管理部門，且缺少對員工的考核，難以準確了解到員工培訓效果。四是企業展開基層員工培訓時，存在培訓對象問題，難以讓培訓做到統籌兼顧，且受到時間限制，培訓時間經常會占用員工休息時間，導致員工抱怨連連，不愿意參與培訓。（四）培訓評估機制不健全。企業在開展基層員工培訓管理工作時，將主要的精力都放置于培訓階段，而忽略培訓效果的評價，難以了解每一位員工對培訓內容的掌握情況，給后續培訓工作增加一定壓力。同時，企業基層員工培訓管理中所實施的培訓評估機制不完善，致使員工培訓效果大打折扣，難以讓基層員工培訓工作發揮出作用，嚴重制約了企業的發展。

三、精細化管理

湖南三九唯康藥業有限公司

××年度培訓工作計劃

××年公司進行認證前后已進行了年的培訓，公務員之家，全國公務員公同的天地并對管理人員進行了管理課程培訓，但培訓效果不理想，缺乏主動性，計劃性較差，隨時性和變動性很大，并處在應付層面。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高，同時在公司的經營與發展中也遇到了一些現實的問題，希望能夠通過培訓加以解決。有鑒于此，公司決定對××年的員工培訓作如下調整。

一、建立三級培訓體系

公司三級培訓體系如下所示：

一級培訓