薪酬培訓總結范文
時間：2023-04-07 23:33:06
導語：如何才能寫好一篇薪酬培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內容
客戶（內部關聯部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規劃
1.1
負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。
分管副總
人力資源規劃
1.2
負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網站等
渠道維護
2.5
開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結
分管副總
年度總結
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術等級培訓考核組織工作
全體員工
技術等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結
分管副總
培訓總結
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據公司的情況調整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據上級要求調整相關項目指標
分管副總
體系調整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規劃和團隊組織建設
7.1
根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。
人力資源部
部門組織結構和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
篇2
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個人信息
xxx
性 別： 女
婚姻狀況： 未婚
民 族： 漢族
戶 籍： 廣西-桂林
年 齡： 28
現所在地： 廣東-深圳
身 高： 162cm
希望地區： 廣東-東莞
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
尋求職位： 人力資源主管
教育經歷
2004-09 ～ 2008-07 河南財經學院 人力資源管理 本科
培訓經歷
2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業培訓學校 人力資源管理師相關課程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業管理咨詢有限公司 戰略管理、高效執行力、高效溝通、管理者的角色與責任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性質： 民營企業 行業類別： 咨詢與調查業(顧問、企業管理、知識產權)
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、全面負責公司人員招聘工作，滿足公司業務及項目需求;
2、負責公司考勤薪資、社保福利項目的核算繳付;
3、作為項目助理負責項目前期與客戶的聯系溝通，并協助項目文件的整理交付;
4、全面整理規范公司前期項目文件資料;
5、總經理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性質： 民營企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具
擔任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、人員規劃工作：
根據公司戰略需要，參與公司整體業務運營梳理，公司組織結構調整工作;
結合公司實際，及合作項目公司的指導建議進行部門職能規劃建設、職位職責梳理、人崗對位工作;
根據公司經營目標參與規劃企業人員需求，制定年度人力資源規劃：人員配置計劃、人員補充計劃、培訓提升計劃。
2、招聘管理工作：
結合公司招聘管理現狀制定完善《招聘管理制度》，并負責制度執行過程中的優化與完善;
采取網絡招聘、獵頭招聘、內部推薦等方式進行公司知識性員工招聘工作開展;
組織跟進新入職人員進行試用期考核，提升招聘跟進工作。
3、績效管理工作：
根據公司年度經營目標、公司級KPI指標組織協調部門KPI指標確定，并協調安排部門KPI分解落實工作，
通過季度/半年度工作計劃/工作總結的組織，季度指標完成情況數據通報，跟進監督部門績效工作的具體落實;
在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規定、銷售人員業績考核管理辦法、項目考核管理辦法。
4、薪酬管理工作：
根據公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優化公司薪酬體系;
公司薪酬體系管理維護，薪酬調整申請管理審核。
5、員工關系管理：
根據部門員工考核情況，對員工進行異動(轉正/晉升)管理工作;
根據公司獎懲管理規定，對公司項目管理、工作異常情況，進行調查獎懲處理工作;
部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協調處理。
6、部門規章制度建設：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。
7、行政后勤工作監督：部門預算審核，常規費用管理、員工社保公積金操作管理監督等。
本階段工作總結:
建立部門基本的人力行政相關流程制度,規范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發揮其職能,支撐公司運營需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性質： 民營企業 行業類別： 批發零售
擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、負責公司規章制度與分店人事行政各項工作的宣導、執行與管理;
2、協助總部人力資源部、行政部進行制度編寫等工作的完善;
3、負責分店各類相關人事行政工作報表、單據的審核、確認與反饋;
4、負責分店員工考勤、薪酬、績效評估、人員異動等情況的分析及處理;
5、負責分店培訓需求的調查，培訓計劃的制訂，培訓活動的組織與開展，培訓結果總結及效果反饋與跟進;
6、負責分店員工關系管理及分店康體活動的策劃、組織與開展;
7、協助店長開展分店對外事務的協助處理。
本階段工作總結:
在總部人力資源部的指導下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關制度規定在分店的切實執行，結合分店實際針對性的對部門工作進行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。
項目經驗
績效薪酬體系執行項目 (2010-10 ～ 2011-01)
擔任職位： 項目副組長
項目描述： 績效薪酬體系咨詢項目
責任描述： 1、安排協調前期的企業調查及全程參與企業運營管理業務梳理，部門職能、職位梳理調整工作;
2、合作項目文件交付內容審核，針對文件內容與項目顧問溝通調整，最后完成文件交付;
3、主推公司績效薪酬體系落地實施：新舊薪酬調整溝通工作、績效管理培訓宣導落入實施工作。
技能專長
專業職稱： 企業人力資源管理師
計算機水平： 高校非計算機專業二級
計算機詳細技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。
技能專長： 掌握相關勞動法律法規，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關知識，掌握薪酬管理的相關理論;
具有人力資源管理相關模塊的實踐操作經歷。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 差
英語水平： CET-6
英語： 一般
求職意向
發展方向： 人力資源管理崗位工作。
其他要求：
自身情況
自我評價： 較強的學習能力、適應能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;
工作責任心強，做事有始有終;
較強的計劃能力、溝通協調能力、實施運作能力;
篇3
摘要 近幾年，隨著社會管理水平的不斷提升，人力資源管理也得到了相應的改善，薪酬管理作為人力資源管理的核心和重點，它直接關系到企業和職工的利益。加強對薪酬的管理可優化石油石化系統的配置，并且可以激發職工的工作效率。如何提高薪酬管理水平，是一個至關重要的問題，文章就對職工薪酬存在的問題及對策作出分析。
關鍵詞 職工 薪酬 存在問題 解決對策
引言：經濟的快速發展，讓人們的思想觀念也發生了巨大的變化，也讓人力資源管理成為敏感的話題，人們對薪酬提出越來越多的要求。由于長期的計劃經濟體制，導致了我國薪酬制度存在著各種各樣的問題，通過對職工薪酬管理現狀的分析，對薪酬管理中存在的漏洞提出幾點可行性的建議。
一、職工薪酬存在的問題
（一）公司對績效考核管理體系的落后
現在許多公司的績效考核管理都出現各種各樣的問題，這些問題的出現嚴重制約著公司的管理水平。這也是我國一部分國有企業所面臨的主要問題，尤其是政績考核管理，而我國許多國有企業中的政績考核都遠遠落后當前的經濟發展水平，也制約著公司的發展。這些矛盾的出現都嚴重的打擊了職工努力工作的激情，這樣既不能改善職工的工作態度，也不能提高職工的工作效率。政績考核管理體系的落后，不僅阻礙了石油石化公司額發展，而且還會導致人力資源的分配不合理。所謂的政績考核管理體系就是對于職工在一定的工作期間，對他工作的質量、成果的一種考察制度。而有些企業都會出現不合理的考核，并且對考核的定位會出現一些模糊的定位，這些阻礙了公司職工薪酬管理水平的進一步提高。
（二）公司對職工缺少激勵
對于公司的員工不要一味的要求嚴格，出現錯誤就懲罰。對于員工要給予適當的激勵，這樣才能讓他們為企業全力效勞。而公司對職工薪酬方面缺少的激勵主要表現在：職工的所得薪酬跟公司不斷發展的經濟效益不一致，對薪酬的分配不均勻；公司的福利制度不完善，福利制度基本上都是對高層的管理人員才會有，而基層的員工都沒有享受的權力，雖然公司承諾一旦提高業績就會晉升，但公司有那么多人，晉升的機會是非常的渺茫，所以一般的基層員工都很難享受到公司的高福利，這些現象都會讓員工對公司缺少一種認同感，雖然在這個公司上班，但是他們都不會竭盡全力為公司效勞的。而且大多數公司都出現一種犯錯誤就重罰，提高公司的業績就獎勵很少，這都會打擊土員工的積極性。
（三）過分的評黨員工級
在國有企業的薪酬管理過程中，有許多的薪酬待遇都是依據行政級別來劃分的，這都會形成大多數職工都不努力為企業創造業績，天天都在思考怎么升遷，怎么提高自己的行政級別。這種現象不僅讓員工忽略自己的技能水平，還有可能造成腐敗的現象。這種薪酬待遇與員工的工作能力都不成正比，實施這種薪酬管理最終會導致公司員工的工作激情下降，也會讓公司的發展停止不前。
二、對薪酬管理的解決對策
（一）完善績效考核管理體系
在公司的快速發展中，對于職工的薪酬待遇也要不斷的提高，不要為了一點小的利益而阻礙公司的全面發展。公司對于政績考核管理要隨著國家經濟水平的不斷發展逐步改善。根據企業的發展速度和利益，要建立健全與企業相適應的績效考核管理體系。保證企業能夠健康穩步發展。要提高傲出貢獻的福利待遇，鼓勵職工要不斷的開拓創新，提高公司的薪酬管理水平。
（二）規范收入的管理分配
在企業中要對企業內部的各個部門和各個員工進行系統的量化和細化，然后根據企業收入的分配管理體系，建立一個規范化、合理化的分配管理體系，要把這個體系作為公司企業的發展戰略目標，并在規定的時期內實施，實施后對于員工提出的建議要作出相應的調整，以達到員工滿意的狀態。還要保證分配管理體系要適應實際的工作情況，符合企業的發展需要，制定相配套的績效考核評分標準。
（三）完善職工的崗位培訓
篇4
人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽斃枰齙焦ぷ饗鋼氯險媯蛐鄖浚辛己玫鬧蔥辛?a href='//xuexila.com/liyi/jibensuyang/' target='_blank'>職業素養。今天小編給大家為您整理了人事部門月度總結匯報，希望對大家有所幫助。
人事部門月度總結匯報范文一時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20__年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。
一、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。
通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
二、建立、健全、規范人事檔案管理
1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。
并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。
提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。
3、協助采購部完成員工物料培訓工作。
4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。
四、員工關系
1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。
2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態。
3、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。
人事部門月度總結匯報范文二20__年馬上就到啦!回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、集團公司截止20__年10月人力資源現狀
集團公司20__年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止20__年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。
其中：集團公司20__年年初在編人數是150人，截止20__年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，20__年集團公司入職人數為64人與20__年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;20__年集團公司離職人數為35人與20__年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。
下屬管理公司20__年年初在編21人，截止20__年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。
下屬__公司年初在編204人，截止20__年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。
下屬___公司年初在編36人，截止20__年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。
下屬__公司年初在編27人，截止20__年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。
二、考勤管理
1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。
3、根據考勤數據審核__、__、__等工作人員的車費及餐費補貼。
4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。
5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。
三、人事檔案管理
1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。
3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。
4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。
6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20__年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20__年10月份共計：1561。
16萬元，其中__放薪酬720。43萬元;__發放薪酬：101。60萬元;__發放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發放薪酬：107。05萬;__發放薪酬：210。76萬元;__發放薪酬：226。22萬元;___薪酬：141萬元。
2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20__年11月份全集團單位部分保險支出費用240。
86萬元，其中__支出53。88萬元;__支出：15。90萬元;__支出：8。02萬元;__支出：67。22萬元;__公司支出：19。85萬元;__公司支出：65。54萬元;__地產支出：10。45萬元;
3、以上兩項目主要人工成本合計1802。
02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。
辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。
為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。
通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。
3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。
集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20__年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。
20__年工作計劃及建議
1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。
如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。
2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;
春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。
3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;
培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
人事部門月度總結匯報范文三伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20__年。回看20__年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責___工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定___工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好!
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篇5
論文摘要:企業的人力資源管理是一個有機系統，它包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬體系、培訓與開發、勞動與安全等功能模塊，在這個系統中，各個功能模塊是緊密相連的。其中，績效管理在企業的發展過程中起著重要的推動作用。而企業不斷優化的薪酬體系又需要卓越的績效來推動。本文針對我國的薪酬管理機制，提出了如何建立適合我國企業的績效薪酬管理體系。
前言
薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，是企業激勵機制的核心，可以吸引、留住企業所需的人力資源。在各類企業中，薪酬都起著非常重要的作用。比率理論告訴我們，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率:即所得工資相對于他人工資的比率以及其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗)相對于“產出”薪金)的比率。該理論強調，企業中的人更多拿到的是“相對工資”而不是絕對工資，因為絕對工資取決于整個社會發展的水平高低和社會對企業薪酬的控制，人們將更多的目光投放在相對工資的“公平”上。而要實現薪酬的相對公平，就必須進行準確的測量。
1.我國企業現行薪酬體系的缺陷
目前，中國企業的薪酬體系有兩個特征:一個是“單一化”，即薪酬一般由工資和獎金構成;再一個是“短期化”，短期收益遠大于長期收益，現實收人遠大于預期收人。根據中國社會科學院的一項調查表明，對于薪酬滿意度如圖1，四分之一的員工處于基本滿意，還有四分之一的員工處于基本滿意之下。可見，我國現今的薪酬制度并不盡人意
其實，薪酬留人本身就是一個悖淪:一方面，高水平的薪酬確實能夠吸引并留住人才;另一方面，薪酬又不能任意上漲，必須與人才市場的情況掛鉤，如果有人因薪酬間題而提出辭職，很多情況下只能忍痛割愛或者用別的辦法留人。因此，企業的薪酬改革最重要的是分析并設計好企業薪酬管理體系，以績效為基礎，對員工進行科學、系統、全面、量化的考核，建立員下‘能上能下、能進能出”的動態管理機制。
2.要建立基于績效的薪酬管理體系
中國企業走到今天，很多企業都在轉型，價值取向已經開始從過去的單一追求規模轉向追求效益，從過去單一追求成長速度轉向追求成長質量，從追求短期利益轉向適度的長期利益，對經理人的考核也不再單純看短期績效，增加了潛能等考核維度。
由圖2數據可以看出，多數企業員工的加薪與績效成正相關。因此，績效考評成為企業薪酬管理的一個重要指標。
2.1績效薪酬的定義
績效薪酬( pay- related performance， PRP)，是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度。它來源于由科學管理之父泰羅(Frederick W. Taylor， 1856-1915)創造的一種激勵性計件工資報酬制度。
2.2績效薪酬管理體系的優.氛
1)績效薪酬管理是一種有效的激勵機制。其激勵作用可以分成兩個方面:對員工的激勵作用和對企業管理層的激勵作用。
對企業員工而言:績效薪酬是以員工的工作表現和工作業績為依據，員工為了獲得更多的報酬，必須不斷提高自己的工作業績，在工作中有更加出色的表現，這就對其自身綜合素質的提高提出了更高的要求。為此，員〔必須充分發揮自己的主觀能動.勝，積極參加各類培訓，不斷提高自身技能、增加自身知識。可見，績效薪酬的采用可以明顯改變目前培訓工作中存在的“要我學”現象。
對企業管理層而言:由于采用了績效薪酬系統，企業的生產效率、經濟效益得到了提高，使企業認識到開發人才資本和提高職工技能水平的重要性，從而會更加重視企業的人力資源培訓與開發，并愿意加大對人力資源培訓與開發的投人;對企業管理層人員來說，必須進行不間斷的學習，不斷提高自身的管理水平，才能在企業今后的發展中運籌帷幌，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2)刺激員工之間的競爭，有利于企業對人才的篩選。績效薪酬系統激活了每一位員工的求知欲和進取心，使其能夠自覺地參加各類培訓，提高自己的操作技能和業務水平，在工作中最大限度地發揮自己的潛能。在績效薪酬的刺激下，為了使自己在工作中有更好表現，在各方面做得比別人更好，員工之間就會進行競爭。在競爭中，工作業績突出的會脫穎而出，對企業而言，就可以很方便地篩選出各類人才。這類人員經過有針對性的培訓，可以選調到更重要的崗位發揮作用。
3)提高培訓工作實效性和針對性，擺正培訓工作位置。績效薪酬系統的運用對培訓工作提出了更高的要求。員工參加培訓前會對每一項培訓進行權衡:這項培訓是否有利于自己的實際需要?是否能夠提高自己的業務水平和綜合素質?如果不能達到自己預期效果，那么員工可能會拒絕參加培訓。對企業而言，如果培訓不能促使本單位技術進步、制度創新和管理改善，不能促進生產要素效率的提高，那么企業對人力資源培訓與開發的信心就會削弱、投人就會減少。所以，對人力資源管理部門來說，在確定培訓項目時，一定會注重培訓的實效性和針對性。
3.如何推進績效薪酬在我國的構建和應用
3.1做好績效管理循環
要使績效為導向的薪酬制度發揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準確性。對于真正為企業做貢獻的員工給予合理回報，必須充分拉開差距，在企業內形成有效的激勵機制。應該注意的是，績效考評不是孤立的考核工作，它是績效管理循環中的一個環節。因此要做好績效考評工作必須做好績效管理循環(如圖3所示)。
目標:依據公司發展戰略和經營計劃制定績效目標;
輔導:在實現績效目標過程中管理者作為教練員承擔指導、教育和培養下屬的責任;
評價:以績效目標為基準通過準確收集數據和了解情況，對員工的績效完成結果做出客觀評價;
報酬:依據績效評價結果給予員工合理的回報，以激勵員工創造更高的績效。
3.2建立科學客觀的績效考評機制
當前，應進一步完善現有的考核辦法，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業特點的績效考評機制，這是企業人力資源管理工作的重點內容之一。一是考核指標的設計上，對員工以及管理者的考核一般應包含三個方面:工作態度、工作能力和工作業績，應該按照合理的權重來設計三方面的考核指標。另外，考核指標應該緊密結合公司的發展策略，平衡好長期性指標與短期性指標、績效指標與技能指標之間的關系，使考核更完善、更科學。二是考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。三是考核結果與員工個人利益緊密結合，以實現對員工的激勵和約束。
3.3建立科學的績效考評指標體系
應建立三個層次的指標體系。第一，是對員工個人業績的評估。對個人的考核要根據不同的崗位、不同的職責、不同的任務設計相應的考核指標，科學確立指標的權數。第二，是對隸屬單位職能部門的業績評估。如對經營目標、辦事效率、安全服務質量和職能目標的實現情況與營造環境、實施效果等指標的評估。第三層，是對直屬單位工作效能評估。如制度是否完善、是否廠務公開、企業形象效果如何、費用成本等指標。對考核指標和評估目標的確定，要采取宏觀目標和具體目標相結合的方式。應盡可能將各項工作量化、細化，逐項進行考核。建立一個宏觀和微觀、具體和綜合、定性和定量相結合的績效評估體系。
3.4基于績效的薪酬計算方法及一般程序
1)績效工資計算方式
績效工資總額=年度凈收益x提成比例
人均績效工資標準二績效工資總額/管理人員加權數量
個人績效工資二人均績效工資標準x績效工資系數
綜合以上的三個公式，現在的大多數企業一般都采用下面這一公式來計算績效工資
績效工資=基數x崗位系數x個人業績系數
基數一般由企業的效益決定，當企業虧損時，企業的基數為零，則效益工資也為零;崗位系數由各崗位的權重和責任決定，每一級崗位對應一個系數，一般不同崗位之間的倍數坎制在1-3倍。
2)績效薪酬計算的一般程序
3.5對員工進行培訓，進行價值觀教育，讓員工了解源于西方文化的薪酬策略的優點
由于中國人在舊的傳統思想觀念中強調中庸與平均，員工一方面害怕自己表現突出受別人排斥，另一方面也怕別人強于自己而受到威脅，大家都安于現狀不愿意拉開差距。因此，要努力營造積極向上的企業文化，引進競爭機制，讓員工增強主人翁的意識，與公司共擔風險。改革傳統的無差異的薪酬制度，逐步推進浮動績效薪酬。
3.6平衡各成員的角色
在一些具有特殊企業文化的公司中，績效工資制度的推行可能會破壞工作氣氛，打擊員工的士氣。可行的彌補措施是以團隊為單位進行績效考核，然后將績效工資在各成員間平均分配。但這樣可能會導致團隊中業績優秀的員工不滿，甚至促使其離開團隊或公司。因此，在重視團隊合作的經營環境中，平衡各成員的角色顯得非常重要。
4.總結
篇6
[關鍵詞]新時代；員工管理；薪酬；培訓
中圖分類號：F972 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）10-0096-03
一、企業員工管理的基礎理論
（一）薪酬管理
1.薪酬的含義
所謂薪酬，是指員工因作為勞動關系（或稱雇傭關系）的一方而從組織中獲得的各種經濟收入，包括各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利的總和。
在企業中，薪酬一般由4個部分構成：基本工資、激勵工資、津貼和福利。
2.薪酬的功能
對于企業而言，薪酬構成了企業的勞動成本。薪酬水平過高會影響企業的價格優勢，不利于企業的競爭。同時，人力資源的獲取與開發需要進行一定的投資，投資后的人力資源效能的發揮取決于員工的態度，為此，要對員工進行綜合激勵，而薪酬就是最重要的激勵手段。薪酬還具有導向功能，企業的薪酬政策、薪酬結構和薪酬水映了企業對員工行為的期望，表明什么樣的員工以及員工什么樣的行為是企業需要和倡導的。
對員工而言，薪酬是個人與家庭的生活來源。企業合理的工資水平可以滿足員工及其家庭生活需要以及勞動力再生產的需要。薪酬還具有滿足員工個人精神需要，體現個人價值的功能。同時，薪酬也是個人人力資本投資的收益。不同學歷通常具有不同的工資標準，這正是薪酬作為個人資本投資收益性質的體現。因此，薪酬制度設計過程中，應充分考慮員工不同角度的不同認識，使各種需求得以綜合體現。
3.薪酬管理的內容
薪酬管理是指企業根據經營戰略和人力資源戰略，對企業薪酬體系的設計，實施調整和控制的過程。確定薪酬水平是企業薪酬管理的重要內容，薪酬水平是指企業內部各類職位的薪酬以及企業的整體薪酬與外部競爭對手的薪酬相比較的情況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。企業要想吸引并留住高素質的人才，激勵員工努力工作，較高的薪酬水平是必須的。有證據表明，高工資并不意味著高成本。因為高工資能夠吸引更優秀的人才加盟企業，也能夠留住優秀的人才，使企業的生產效率提高，抵消高工資帶來的高人工成本。
（二）員工的培訓與開發
1.員工培訓與開發的含義
培訓與開發是兩個不同的概念，有時這兩個概念可以互換使用或者連在一起使用。培訓是企業為員工提供目前工作所需要的知識和技能的活動，它是以滿足當前工作需要為目的，是一個短期過程。開發也是企業為提高員工的知識和技能所設計的活動，但它所關注的是企業未來發展的需要，為的是能使員工和企業的發展保持同步，因此，開發是一個長期的過程。
培訓與開發有一定的區別，但是本質上是相同的，都是為了幫助員工提高工作能力，都是為了使員工的能力產生持久的變化，以此來改善和提高員工和組織的績效。
2.員工培訓與開發的作用
員工培訓與開發的作用主要體現在以下4個方面：
第一，培訓與開發是企業實現戰略目標的工具。
第二，培訓與開發是企業吸引和留住人才的重要手段。
第三，培訓與開發能夠提高員工的知識和技能，防止知識老化和技能過時。
第四，培訓與開發能夠提高員工的工作績效。
（三）激勵理論
激勵理論是關于如何滿足人的各種需求，調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。其中包括著名的馬斯洛的需求層次理論：第一層次是生理需求；第二層次是安全需要；第三層次是社會需要；第四層次是尊重的需要；第五層次是自我實現的需要。
（四）供銷商與客戶關系理論
供銷商與客戶之間的關系是相互依存的，而供銷商在供貨銷售過程中經常會發生竄貨的現象，即經銷商置經銷協議而不顧，擅自采取講價議價，降價銷售商品的行為。供銷商與企業簽訂不竄貨亂價協議，該協議從博弈論的納什均衡看是沒有意義的，但是卻為處罰違犯者提供了法律依據。該協議是一種合同，一旦簽訂就等于雙方達成契約，如有違反就可以追究責任。
（五）服務質量的保證性
服務質量是服務的效用及其對顧客需要的滿足程度的綜合表現。服務質量同顧客的感受關系很大，可以說是一個主觀范疇，它取決于顧客對服務的預期質量同其實際感受的服務水平或體檢質量的對比。服務質量的保證性是指服務人員的友好態度與勝任能力。服務人員較高的知識技能和良好的服務態度，能增強顧客對服務質量的可信度和安全感。在服務產品不斷推陳出新的今天，顧客同知識淵博而又友好和善的服務人員打交道，無疑會產生信任感，進而提升服務質量。
（六）動態能力理論
動態能力是企業獲得競爭優勢來源的新興整合觀點，其主要內容是企業競爭優勢以及企業的能力與資源的組合是如何發展、運用和保護的具體能力維度，稱之為“動態能力”觀點，以強調企業在快速變遷環境中對現有的內外部特定能力的運用。
二、新時代購物廣場員工管理現狀及存在的問題
（一）新時代購物廣場簡介
新時代是一座集購物、美食、休閑為一體，以青春、時尚、精品為風格的現代百貨商場。企業現有員工400人，其中正式員工100余人，企業員工學歷構成分別占大專44%人，中專28%人，本科24%人，高中以下4%。企業對于新入職的員工在入職一年后才給辦理五險一金。而商場在培訓方面做得并不是很好，無論是培訓內容、形式、次數、質量方面都有很大的欠缺，從而導致一些員工在工作期間表現欠佳，員工管理方面出現諸多問題。
（二）新時代購物廣場的員工管理現狀及存在的問題
論文采用調查問卷的方法對新時代購物廣場的員工管理方面進行調查研究，以薪酬管理和員工培訓和開發理論為基礎，研究分析薪酬和培訓對于員工的影響，以及商場應采取的解決問題的辦法。本次調查問卷共發放46份，收回46份，有效問卷46份，并對問卷所填信息進行整理分析研究。
1.企業員工工資較
通過上圖可以看出，在調查的46名員工中發現有26名員工的薪酬集中在2-3萬元，少數在2萬元以下，也就是說企業員工年薪收入多數集中在2-3萬元之間，而根據延邊統計局的信息2012年延吉市在崗職工平均工資為37627元。通過比較發現企業員工的工資水平低于延吉市在崗職工平均工資水平。而作者在實習期間通過了解發現，企業內處于商場樓層主管職位的本科畢業生的基本工資為1800元，而同行業的延吉市百貨大樓內同屬于樓層主管職位的畢業生的基本工資為2400元。 通過以上數據分析比較發現，新時代的員工工資水平是比較低的。
2.缺乏正規培訓
通過對46名員工培訓頻率的調查發現，每月培訓1次的有14人，三個月培訓一次的有14人，六個月培訓1次的有10人，而一年以上有過培訓的有8人。通過對數據分析可以看出員工在培訓方面沒有固定期限，而有少數部分員工在一年以上根本沒有被培訓的機會。
作者通過在新時代購物廣場實習期間，也發現企業在對員工培訓方面缺乏正規性，尤其對于新入職的員工，只是對其進行簡單的日常培訓，比如對員工的基本要求規范、崗位職責、公司各項規章制度等。缺乏幫助員工在工作以及生活中學習成長的高層次正規性培訓。
3.部分管理層員工工作期間懶散怠慢
新時代購物廣場每個樓層有三名管理人員，分別是：經理、儲訓經理和樓層主管。經理負責樓層整體運營，包括招商引資，重大問題處理等；儲訓經理負責日常早會培訓總結等；主管負責樓層內每天的平穩運營，通過尋場來發現問題，并解決問題。但是由于商場內缺乏整體監督系統以及部分管理人員不自覺等原因，身為管理人員的部分員工在正常上班工作期間，本應以身作則，但卻出現懶散、玩手機、閑聊、亂竄樓層、缺乏勢氣等現象，因此商場內部分管理層員工工作期間懶散怠慢是一個需要解決的問題。
4. 顧客講價議價嚴重
進駐商場的經銷商與商場簽訂協議規定，經銷商在銷售商品時不得擅自降價銷售商品，除特價商品外，理應按定價銷售。但有很多經銷商為了眼前一時一次的銷售利益，在顧客講價議價的情況下，禁不住考驗，擅自進行降價銷售，甚至現金交易。這樣的行為雖然一時得到了利益，但長此以往畢竟嚴重損毀商場的形象以及長遠利益，實屬是對雙方協議的一種破壞，因此不利于商場的制度化建設和長遠發展，所以經銷商講價議價問題是商場在發展前進道路上的一個障礙。
5. 客訴處理方式不盡合理
商場在銷售商品時，難免有存在問題的時候，無論是質量原因還是由于顧客使用不當造成的問題時常發生，此時顧客會來商場詢問原因，討要說法。而樓層內的管理人員在與顧客進行溝通處理商品問題時時常發生激烈的爭吵，顧客是上帝，這是我們生活當中經常聽到的，但是每天要面對那么多客訴，如果不能夠出臺一個合理解決客訴問題的方案，長遠發展下去，勢必對商場造成一定的影響。
三、新時代購物廣場的員工管理的解決對策
（一） 調整薪酬水平，提高員工福利待遇
通過圖3員工期望年薪結構圖可以看出，員工很期待提高工資待遇，因此新時代購物廣場有限公司應盡快調整薪酬水平，重新制定出合理的薪酬水平，在此基礎上適當增加員工福利待遇，比如交通、電話等。因公司已經不單純屬于經濟組織結構，一定程度上屬于社會性組織結構，通過提高員工福利待遇，可以讓員工更好的工作。同時圖4也充分表現出員工們迫切希望調整薪酬，提高薪酬待遇。
因為一定程度上，高工資能夠吸引更優秀的人才加盟企業，也能夠留住優秀的人才，使企業的生產效率提高，抵消高工資帶來的高人工成本。確定薪酬水平是薪酬管理的重要內容，薪酬水平是指企業內部各類職位的薪酬以及企業的整體薪酬與外部競爭對手的薪酬相比較的情況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。企業要想吸引并留住高素質的人才，激勵員工努力工作，較高的薪酬水平是必須的。
因此通過重新調整薪酬水平，提高員工工資收入，同時加強員工福利待遇，以此來激勵員工，定會提升公司的經營業績，彌補公司為此付出的代價，亦會帶來更高的效益。
（二） 拓寬培訓領域，加強培訓的正規性
從培訓可以提高工作效率結構圖可以看出培訓是企業日常經營活動中不可或缺的，是幫助員工學習成長的有效方式，可以大大提高企業的整體經營效率，對企業有著重要的意義。通過培訓，加強對員工的引導教育，從企業角度來說培訓可以提升企業競爭力、凝聚力、戰斗力、帶來高回報的投資和解決企業存在的問題。從企業經營管理者角度來說培訓可以改善工作質量、提高員工整體素質、可以改進管理內容、可以降低損耗、可以減少事故發生等。
從以上培訓的重要意義來講，新時代應該加強對員工的日常性正規培訓，而不是單純只培訓員工的基本要求規范、崗位職責、公司各項規章制度等。應該拓寬培訓領域，豐富培訓的內容和方式，包括員工生活和個人發展方面的培訓，不僅能夠對員工參加培訓產生積極地興趣，還要讓員工在工作期間得到學習和成長的機會，不斷為公司注入新的活力，讓公司的整體經營業績不斷提升。
（三）設立專門監督管理部門，加強對樓層管理人員的引導管理
激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。而樓層內管理人員表現出來的懶散怠慢，說明他們缺乏激勵。同時根據馬斯洛的需求層次論分析，樓層管理人員在日常工作中表現出來的懶散現象，說明他們已經滿足了前三級別的需要。第四級需要是尊重的需要。而樓層內的管理人員正是處在由第三層次需求向第四層次需求過渡的段，他們的表現不能體現自己內在的自尊心、自信心、能力、知識，反而有損于自尊和自身形象的毀滅，因為他們本身的表現就沒有尊重自己樓層內的銷售人員，同時也很難樹立威信，贏得大家的尊重。
因此，設立專門的監督管理部門，加強對樓層管理人員的激勵和監督管理，充分調動發揮樓層管理人員對商場日常運營管理的積極作用，提高商場的整體經營業績。
（四）商場與經銷商簽訂不竄貨協議，為加大力度處罰經銷商奠定法律依據
商場內的經銷商與商場簽訂不竄貨亂價協議。該協議從博弈論的納什均衡看是沒有意義的，但是卻為處罰違犯者提供了法律依據。協議是一種合同，一旦簽訂就等于雙方達成契約，如有違反就可以追究責任。
因此，可以通過簽訂不竄貨協議，為加大處罰力度奠定法律依據。將竄貨商品價值可以累計到經銷商的銷售額中作為獎勵基數，同時從竄貨的經銷商的銷售額中扣減等值銷售額。
（五）出臺客訴處理方案，提高管理人員服務管理質量
在服務產品不斷推陳出新的今天，顧客同知識淵博而又友好和善的服務管理人員打交道，無疑會產生信任感，進而提升服務管理質量。商場應該在處理客訴問題方面出臺詳細的客訴問題處理方案，避免在發生客訴時，管理人員憑借主觀意識去選擇處理方式，與顧客爭來吵去，這樣不僅無法體現樓層管理人員的服務質量管理水平，也有損于商場整體形象。
因此，商場應盡快出臺合理的客訴處理方案，為樓層管理人員在處理各類客訴問題時提供相應的依據，在友好和諧的氣氛中解決客訴難題，在維護樹立商場美好形象的同時，提高樓層管理人員的服務管理質量。
（六）加強企業的動態能力
動態能力強調企業在快速變遷環境中對現有的內外部特定能力的整合運用，因此新時代購物廣場應該在保持自身青春靚麗時尚優勢的前提下，充分學習新的員工管理模式，聘請一些有經驗有能力的高級經營管理人才，而不能指望以較低的工資，力圖吸引和留住真正有經營管理能力的人才，避免人才的不斷流失。只有這樣才能保證自己在快速的商業環境變遷中及時整合自身的資源，不斷提高競爭力。
四、結論
新時代購物廣場經過10年的艱難發展，如今雖然已經取得了一定的成績，但在不斷發展壯大的過程中員工管理方面也存在著些許問題，本文從員工管理的角度，作者通過實習，座談討論，調查問卷，分析論證等方式，最后得出可以通過調整薪酬水平，提高員工福利待遇；拓寬培訓領域，加強培訓的正規性；設立專門監督管理部門，加強對樓層管理人員的引導管理；簽訂不竄貨協議，為加大處罰力度奠定法律依據；出臺客訴處理方案，提高管理人員服務管理質量、加強企業的動態能力等方式幫助其解決員工管理中存在的問題，以求提高其經營效益，增強在本地區同行業中的競爭力。
論文在對新時代購物廣場的員工管理方面的研究尚存在很多的缺點與不足。如著重研究的是其內部員工管理的情況，缺乏與同行業的比較研究；對商場員工具體流失率缺乏具體數據統計等，在今后的論文寫作中應注重改正本文研究中的缺點與不足，從而更加全面的分析論證研究的對象，提升論文的研究水平。
參考文獻
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篇7
(一)教師方面
作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。
(二)學生方面
高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。
(三)教學條件方面
高職院校可選擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。
二、《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路
為解決上述問題，必須改變《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路，打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為“以崗位需求為導向，以工作職能為基礎，以工作任務為主體”組織課程內容。讓學生在完成工作任務的過程中主動學習，將“教、學、做”有機結合，實現“教中學、學中做、做中學”。
(一)在課程內容設計上，以連鎖企業人力資源管理崗位能力需求為基礎，確定課程能力目標，通過對連鎖企業人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務分析→課程內容設計→教學實施設計”的設計思路。
(二)在課程實施設計中，堅持以“工作任務”為中心，讓學生以小組的方式，按照教師事先設計好的情境，通過實踐活動完成工作任務，進行團隊學習。
(三)在課程效果評價設計中，強調過程考核，以工作任務的完成情況作為評價的主要因素，結合學生技能掌握情況和工作態度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內容，作為課程成績評定依據，三項成績的權重分別設為20%、50%和30%。同時把學生的職業道德、職業情感、職業責任納入考核范圍，以引導學生注重綜合職業素質的培養。
三、《連鎖企業人力資源管理》課程項目設計
為了完成《連鎖企業人力資源管理》課程的項目設計，筆者深入連鎖行業一線，調查訪問了多家連鎖企業人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業人力資源認知、連鎖企業人員配備、連鎖企業員工招聘、連鎖企業員工培訓、連鎖企業員工績效考核、連鎖企業員工薪酬管理以及連鎖企業勞動關系管理。
(一)連鎖企業人力資源管理認知
1．教學目標:能分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同;能通過搜集、調查信息，掌握目前連鎖企業人力資源管理的內容與發展情況。2．項目設計項目一:課堂討論。教師組織學生，根據以往掌握的知識討論連鎖企業的特點，總結連鎖企業與其他企業經營形式的異同，從而分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同。項目二:有關連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀的調查。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組學生自行設計一份較簡短的問卷，以市內各類型連鎖企業的人力資源管理者為調查對象，問卷內容包括連鎖企業人力資源管理的內容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業對人力資源管理的重視和應用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導下互相匯報討論;(4)最終使學生明確連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀。
(二)連鎖企業人員配備
1．教學目標:(1)能對連鎖企業組織結構和崗位進行設計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規劃，并制作人力資源規劃書。2．項目設計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學分成兩組，每組在一名指導教師的帶領下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導教師講解連鎖超市的組織結構及崗位設置;(3)學生現場觀察超市部分崗位的作業流程并記錄;(4)返回學校后指導教師指導學生進行討論分析;(5)明確連鎖企業的組織結構和崗位設置。項目二:實地調研。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組同學自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調查對象;(3)以小組為單位，設計崗位調查方案;(4)在教師的指導下，組長的帶領下按照方案進行調查;(5)根據調查結果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導下，進行工作匯報和工作總結，分享經驗。項目三:模擬公司的人力資源規劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學介紹模擬企業的相關信息;(2)將學生按照班級人數分成若干組;(3)各組同學根據教師所給的信息進行該企業人力資源供給與需求預測;(4)在預測的基礎上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規劃書。
(三)連鎖企業員工招聘
1．教學目標:(1)能根據招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設計項目一:制定招聘計劃。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組設計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學生在課堂上展示，并由教師進行指導。項目二:模擬招聘現場。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組同學自行安排一部分學生扮演招聘者一部分扮演應聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學將自己設計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學進行交流，教師進行適當指導。
(四)連鎖企業員工培訓
1．教學目標:(1)能根據培訓系統模型編制培訓計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓內容、培訓方法;(3)能組織、實施培訓活動，并擔任培訓講師;(4)能對培訓效果作出評估。2．項目設計項目一:編制培訓方案。按照本課程分組，每組同學在教師的指導下，根據模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓計劃，確定培訓內容和方式。項目二:培訓演練。每組選擇培訓計劃中一至兩種培訓方法和內容對全班同學進行模擬培訓，培訓結束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓評估。各組根據培訓效果，評估培訓活動。
(五)連鎖企業員工績效考評
1．教學目標:(1)能結合績效考評的流程安排績效考評工作，根據考評目的確定考評內容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結果，并應用于人力資源管理的其他工作。2．項目設計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業的績效考評實例;(2)將學生按照前面的方式分組;(3)每組同學自行討論實例中連鎖企業在績效考評方面的優缺點;(4)每組派代表發言，分享觀點;(5)各組學生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設計。讓學生分組設計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現場辯論;(5)最后教師總結。
(六)連鎖企業員工薪酬管理
1．教學目標:(1)能進行薪酬調查;(2)能評估連鎖企業各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設計，并確定企業薪酬制度。2．項目設計項目一:薪酬調查。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組確定薪酬調查的企業、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調查計劃;(4)設計調查問卷并實施;(5)對調查報告進行統計分析;(6)撰寫調查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎上，確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構成及各構成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調整條件及額度等;(6)形成書面報告。
(七)連鎖企業勞動關系管理
1．教學目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續訂終止等手續;(2)能統計核算企業各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設計項目一:勞動合同的訂立。要求學生按照事先的分組，為企業討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組選定幾位同學分別扮演企業人力資源部員工關系處理專員，和與企業發生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學對表演進行評價;(5)教師點評。
四、項目教學法在教學中應注意的問題
(一)注重對項目實施過程的控制
一些高職院校將《連鎖企業人力資源管理》課程開設在大三第一學期，這時連鎖專業的學生剛剛從企業完成頂崗實習回到學校，同時又面臨著即將畢業找工作的壓力，部分同學失去了學習課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學生的自主性較大，教師難以完全監控。因此，制定相關管理措施加強工作過程中的細節管理，才能達到人才培養的目的。
(二)自然班級人數過多影響項目實施效果
篇8
關鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對策
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01
一、前言
酒店員工流失是很多企業面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發揮主觀能動性，建立對企業的忠誠度是當前急需解決的問題。
二、員工流失對酒店的影響
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環節，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發生離職，重復以上招聘環節就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用于開發更深入的培訓課程，以提升員工素養。最后，員工從辦理入職手續開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業培訓、積累工作經驗、學習專業知識和技能等，實質是為企業積累人才資本。一名在酒店工作多年的優秀員工無論是專業技術技能，還是心智的成熟，都是行業中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業的人才資本積累，同時又促進了同行企業人才資本的積累。在酒店業激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業競爭優勢的積聚。
三、酒店員工流失的主要原因
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業競爭加劇，如果同行企業薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業的尊重。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發展前景。員工進入企業工作，希望通過自身努力實現發展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發展的工作。
四、酒店治理員工流失問題的管理對策
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業生涯規劃、企業文化方面改進當前的管理，實現企業與員工的協同發展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業素養的重要舉措，為留住優秀員工，減少員工流失引發的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業培訓。酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷。
第三，職業生涯規劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來的職業生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業文化激勵。為防止員工流失，酒店企業文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環境中，酒店員工對企業的忠誠度也會自然形成。
五、總結
酒店業屬于服務行業，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業內部員工流失現象非常普遍。為此，企業應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
參考文獻：
篇9
人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進高等院校教育教學事業健康持續發展，必須加大人力資源管理與開發力度，高等院校要引入人力資源激勵機制，充分調動起廣大教職員工的工作積極性和創造性，提高高等院校的教育質量和辦學效益。對西部地區高校人力資源激勵機制存在的問題進行了深度剖析，并就下一步的完善措施進行了有益探索。
關鍵詞：
西部地區;高校;人力資源;激勵機制
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）23008003
中西部高等教育是我國高等教育的重要組成部分，普通高校數和在校生數接近全國三分之二，承擔著為國家特別是中西部地區經濟社會發展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實施西部大開發、促進區域協調發展的迫切需要，是促進邊疆和民族地區經濟社會跨越式發展和長治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質量、加快推進高等教育強國建設的重大舉措。西部地區高校人力資源建設作為學校發展的核心問題，肩負著著如何更好的適應國家教育發展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵機制需要重新定位和結構。
1 西部地區高校人力資源激勵機制存在的問題
1.1 聘任制度守舊
當前，西部高校用人制度建設較為滯后，相關配套措施不完善，人才流動渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評輕聘、因人設崗的問題，仍然沿襲“一次評聘、終身受益”的聘任制度，過于強調職稱評定，嚴重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學質量和學術研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績效考核相脫節，無法發揮聘任制度的激勵作用。
1.2 考核評價欠缺科學性
雖然大部分西部高校針對人力資源管理建立了教職員工業績考核評價指標體系，但是指標體系卻欠缺科學性和完整性。如，高校將教師申請國家項目、省級項目的數量、科研經費的數額、學術論文的發表篇數、教學課時的多少等作為考核評價指標，而沒有考慮教師教學態度、奉獻精神、工作創造性等方面的評價，嚴重忽視了考核本身的激勵功能，影響教師的工作積極性。
1.3 薪酬體系有待完善
合理的薪酬分配制度是激勵員工取得更好績效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個部分，這種薪酬體系與工作績效相脫節，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵教師實現自身價值，使得教師在薪酬方面無法獲取付出與回報的平衡。
1.4 人才培訓體系不健全
培訓是激發員工積極性和創造性的非物質激勵手段。當前，西部高校的教師培訓體系不完善，主要表現在以下三個方面：首先，教師培訓目標僅僅局限于基礎性培訓和學歷補償教育，沒有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓難以發揮優化教師知識能力結構的重要作用。其次，西部高校教師培訓將校外培訓作為重要途徑，過于依賴教育行政部門安排的教師培訓，而沒有針對學校與教師發展需求制定校本培訓計劃，使得培訓缺乏針對性和實效性。再次，西部高校教師培訓缺乏相應的評估體系，只重視培訓任務的完成，不重視培訓效果的檢驗，降低了大部分教師參與培訓的積極性。
2 完善西部地區高校人力資源激勵機制的措施建議
2.1 建立崗位聘任激勵機制
為了提高教師隊伍的工作積極性，西部高校應當打破教師職務終身制的禁錮，構建崗位聘任激勵機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，具體做法如下：
（1）科學設置教師職務崗位。教師職務崗位設置的主要目的是明確崗位職責，并建立崗位激勵目標，從而調動人的積極性。在設崗時，除了要遵循科學合理的原則之外，還要符合本校的實際情況，具體可從如下幾個方面著手：其一，可按照學校教科研的實際需要，設置比例合理、職責與待遇明確的教師管理崗位。其二，應優先保證重點以及優勢學科的發展需要，并在這一基礎上兼顧新興、邊緣以及交叉等學科的建設。其三，可根據教師隊伍的現狀，并結合學校發展規劃目標，逐步縮小崗位數與合理崗位數間的差距，還要為教師預留出一定的發展空間。
（2）遵循擇優聘任原則。這是實施崗位聘任制的關鍵之所在。雙因素理論認為，激勵因素對人具有激勵作用，所以必須要對現有的聘任制度進行改革和創新，使制度中具有激勵因素，從而達到激勵的目的。鑒于此，西部高校應當著重突出擇優聘任，競爭上崗。一方面學校在選聘教職員工時，要公布聘任條件，如學歷、資歷、教學及科研能力要求等等，并采取專家考核的方式，擇優選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴大聘用范圍。
（3）實行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學校簽訂聘任合同，并根據規定履行職責，學校則可按照與教師簽訂的合約對其進行管理，并以考核結果為依據，對教師進行續聘或解聘。從本質的角度上講，合約是規范學校與教師勞動關系的合同，它的出現打破了傳統的教師職務終身制，真正意義上地形成了一種高素質人才進得來、留得住，不合格人員流得出的動態人力資源管理模式，這在一定程度上達到了激勵的效果。
2.2 健全績效考核激勵機制
績效考核是確定人才聘任、薪酬、獎懲的客觀決策依據，是人力資源激勵機制的重要組成部分。為此，西部高校應針對本校人力資源現狀，健全績效考核激勵機制，通過績效考核達到激勵人才成長，提高教師工作積極性的目的。
（1）構建績效考核指標體系。西部高校可以教科研及服務為重點，構建起完善的教師績效考核指標體系。其中教學工作指標除了應當包括教學目標、內容、方法之外，還應包括課程研發、測試程序的完善以及相關教學管理活動的參與等內容;科研指標則應當包括學術論文與著作以及相關創造性科研成果等等;服務性指標是指教師以專業知識在校內外對某些領域做出的貢獻，以及參與的社區公益活動等等。
（2）改革考核評價方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標既要全面具體，同時還要具備可操作性。學校應當在充分考慮不同學科教師特點的基礎上，采用合理可行的考評方式，并本著公正、公平的原則開展考核評價工作。在實際考核過程中，可以采取定量與定性相結合，并以量化為主的方法，這是因為數據的說服力更強，更能準確反映出教職員工的業績和工作質量。而有些不易定量的指標，如道德品質、素質能力等，則可采用定性的方法進行評價，以此來形成定量為主、定性為輔的考核評價體系。
（3）有效運用績效考核結果。考核本身屬于一種手段，對其結果進行使用才是最終目的。西部高校可以按照實際情況對考核進行等級分類，并采用不同的方法對考核結果進行反饋，從而使教職員工能夠及時了解學校及學生對自己的期望與工作業績。同時，學校還可按照考核結果對教職員工存在的不足之處提出改進意見，并以考核結果作為獎懲依據，借此來發揮出考核的激勵作用。
2.3 完善激勵型薪酬分配體系
薪酬分配體系是人力資源管理的重要內容，具備吸引、保留、激勵人才的功能。為適應崗位聘任制的需要，西部高校應結合學校實際情況，構建以職位薪酬為基礎，兼顧能力和業績的激勵型薪酬體系，從而調動起廣大教職員工的工作積極性。激勵型薪酬體系應由基本薪酬和績效薪酬構成，待時機成熟時，再逐步推行年薪制。
（1）基本薪酬。基本薪酬的數額相對固定，并且風險也相對較小，它能夠為西部西部地區高校的全體教職員工提供較為穩定的收入，從而保證其生活所需，由此可見，通過基本薪酬可以使高校的教職員工規避風險。為此，應當以國家的宏觀政策為主要指導思想，并在此基礎上由學校自主選擇分配方式。西部高校應充分結合本地區的經濟狀況以及教師的職業特點，將基本薪酬劃分為基礎和崗位兩部分工資，前者的具體標準可由地方政府進行確定，后者則可由學校自行制定。在設定崗位工資時，應以教職員工的能力和責任作為主要依據，同時，還要考慮職稱、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來調動教職員工的工作積極性。
（2）績效薪酬。績效薪酬是指由高校自行設立，與崗位職責、工作績效掛鉤的浮動薪酬或績效工資。績效薪酬具備靈活性和激勵性的優勢，能夠兼顧按勞分配和按生產要素相結合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關鍵崗位傾斜，進而穩定高校高層次人才隊伍。在實踐中，西部高校應遵循以崗定薪、優勞優酬的原則，建立起績效評估與薪酬體系的內在關系，根據工作任務和工作實績分配薪酬，并加大績效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發揮績效薪酬的激勵作用。
（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計算單位支付報酬的一種方式，它由基本年薪和風險收入兩個部分構成。西部西部地區高校可以借鑒國外發達國家的成功經驗，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發放，這部分薪酬是對高層次人才工作的認可，后者則按年發放，主要是對其所創造業績的嘉獎和鼓勵。通過年薪制的實施能夠使學校高層次人才所承擔的責任及風險與收益相匹配，這有利于調動他們的工作積極性。當條件基本成熟時，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實行。
2.4 構建科學的人才培訓模式
西部高校應結合辦學實際，構建集培訓目標、規劃、操作、考評、總結于一體的多元化人才培訓模式，滿足高校人才自我成長和發展的需求，實現高校人力資本的保值增值。在人才培訓模式中，培訓目標的確定、培訓方式的健全與培訓評估體系的完善是核心內容。
（1）明確教師培訓目標。首先，西部高校應建立系統完善的中遠期培訓目標體系，以此提升目標管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網上培訓規劃，還應包括培訓考評等，同時可讓教師參與培訓目標體系的構建，這可以使體系獲得廣大教師的認可，由此能夠充分發揮出目標的導向功能。其次，要逐步強化對培訓目標的管理，可分別針對青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標完成的質量。再次，加強對教師培訓的監督與反饋，并對信息網絡加以完善，確保培訓工作不偏離目標。
（2）健全教師培訓方式。西部高校應構建以校本培訓為核心、校外培訓為重點、網上培訓為補充的多維性培訓方式。首先，在校本培訓方面，西部高校要根據教師職業發展需求和學校發展需求制定本校教師培訓計劃，突出教師在培訓中的主體地位。校本培訓主要分為教師專業化培訓和現代教育技術培訓兩個部分，前者包括崗前培訓、教育課程培訓、教學研究公開課、教師教學技能大賽、教學案例、專家公開課、教學模擬等培訓內容;后者包括教育技術理論學習、多媒體課件制作、信息傳播等培訓內容。其次，在校外培訓方面，西部高校要鼓勵教師積極參與教育行政部門組織的非學歷教育在職培訓，使教師具備應有的知識和能力，提高教師綜合素質。同時，西部高校還要加強與其他地區高校的聯系，構建教師交流與合作機制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進行交換學習，使西部高校教師及時更新先進的教育教學觀念和手段。再次，在網上培訓方面，西部高校可借助計算機網絡，對教師進行遠距離信息交流式培訓。如，教師可在網上自主學習視頻教材、文本資料，也可通過在線交談系統與其他教師進行討論交流。
（3）完善培訓評估體系。為了真實反映培訓效果，應當建立完善的培訓評估體系，并使其貫穿于培訓的全過程中。首先，科學確定評估標準。選用的評估標準應當具備全面性、可靠性、準確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準確地檢驗教師的培訓效果。其次，合理選擇評估方法。可選用全方位、多方式、全過程的評估方法，其中的全方位即對教師參與培訓的各個方面進行評估，如態度、成績、出勤率等;多方式包括問卷、訪談、討論、考核等方式;全過程就是培訓前、中、后三個過程。最后，建立健全反饋機制。信息反饋是培訓評估體系的重要組成部分，通過反饋機制的建立，可以有效對教師培訓過程中的各種問題進行修正，同時，培訓者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓計劃，有助于培訓工作的順利進行。
3 結論
總而言之，構建科學合理的激勵機制是充分發揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應引入現代化人力資源管理理念，積極推動用人制度改革，結合西部地區高校辦學條件和人力資源管理特點，不斷完善崗位聘任激勵機制、績效考核激勵機制、薪酬分配激勵機制、人才培訓激勵機制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進西部高校教育教學事業持續穩步發展。
參考文獻
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篇10
一、現代醫院人力資源激勵機制內容
激勵機制是現代人力資源管理的重要組成部分，很多學者曾對醫院中激勵機制進行研究。本文結合人力資源激勵機制相關研究以及現代醫院發展情況，認為現代醫院的激勵機制包含以下幾方面：
1.薪酬福利制度薪酬福利制度是人力資源激勵機制中最重要，也是最容易見效的一種制度，同時薪酬福利制度也是醫院正常運轉最重要的保障性制度。員工對于工資收入、福利待遇等非常看重，薪酬福利制度對員工的激勵作用較大。薪酬包括多方面內容，如基本工資、效益工資、定額報銷、社會強制利以及醫院統一福利等。薪酬福利制度的制定也要通過充分的市場薪酬調查，進行嚴謹的職位分析和評價，從而制定科學的薪酬福利制度。現代醫院的薪酬福利制度往往會考慮較多因素，如醫院的績效、員工所在科室、員工職稱、員工的崗位類型等，以崗位為基礎，綜合制定員工薪酬福利管理辦法。
2.培訓制度薪酬福利制度是醫院正常運轉最重要的保障性制度，而培訓則是醫院增強綜合競爭力的重要手段。醫院培訓一方面可以提高員工綜合素質，使員工獲取工作中所需的各類知識，另一方面可以促進員工與管理層的雙向溝通，增加醫院凝聚力，提高員工對于醫院的歸屬感，激勵員工努力工作提高醫院效益。通過系統科學的醫院培訓體系，員工能夠更好地融入醫院，從而增強醫院綜合實力。因此，醫院對員工的培訓同時也是醫院的重要投資。醫院培訓一般包括新員工入職培訓、部門崗位培訓、專題學習培訓、在職培訓、員工進修培訓等。現代醫學技術和理念處于不斷發展和進步中，而醫學手段和醫藥的應用需要很高的精確性，因此對于現代醫院來說，定期舉行新方法和新知識的教育培訓非常重要，不僅可以提高員工技能，更可以減少生產事故，提高醫院效益。
3.獎勵懲罰制度獎勵懲罰制度是指對員工在工作過程中的行為進行獎勵或者懲罰。激勵包括正激勵與負激勵兩方面，獎勵屬于正激勵，是對員工行為的肯定和鼓勵，包括頒發獎金、職位晉升等形式。通過獎勵的方式對員工好的行為進行強化，從而可以激發員工的潛能為醫院創造更大的價值。懲罰屬于負激勵，是對員工行為的否定和制裁，包括罰款、警告、記過、降職等形式。通過懲罰可以減少員工對醫院不利的行為，鼓勵和鞭策員工分發向上。獎勵和懲罰二者相輔相成，可以更好的規范員工的行為。因此醫院在制定獎懲措施時需要明確規定哪些行為會受到獎勵，哪些行為會受到懲罰，同時在實時過程中要嚴格執行，獎罰分明。尤其在醫院環境下，嚴格實行獎懲制度是一種有效地規范員工行為的方法，因此，現代醫院往往會制定完善清晰的獎懲制度作為一種激勵員工的方式。
4.績效考核制度績效考核是在醫院既定目標下，對員工行為結果的一種衡量和評估，考核的目的在于對員工將來的行為進行激勵和引導。績效考核的方法有很多種，如圖尺度考核法（GRS）、交替排序法（ARM）、配對比較法（PCM）、強制分布發（FDM）等。績效考核的一般流程為：將工作量化、明確工作目標、合理安排員工職責、評價員工表現（包括員工工作效率、目標完成度、工作態度等方面）、綜合評價、允許員工對考核結果申訴。而現代醫院對員工績效考核方面并不重視，從而導致缺乏合理的績效考核方法和指標的設計，也缺乏相應的考核評估機構和監管機制。同時由于對員工進行績效考核的形式相對單一，出發點往往在員工獎金的分配上，因此使得醫院自身的戰略目標無法很好地實現。
二、采用SWOT模型分析現代公立醫院現狀
本文采用SWOT模型對現代公立醫院面臨的情況進行分析，總結如表1所示。
1.優勢（1）公立醫院獲得了較多的國家資源支持，發展較為順利。首先在資金方面，公立醫院能夠得到國家充分的財政支持，從而能夠擁有完善的醫療設施和醫療環境。而在經營規模方面，公立醫院往往能夠獲得較大的經營面積，打造綜合性醫院，從而產生規模效應，創造更多地價值。（2）在人力資源方面，公立醫院由于具有完善的設施條件，能夠創造更好地醫療和科研環境，同時還具有較高的名譽和聲望，從而可以吸引到更多更好地醫學人才，更好地致力于疑難雜癥的解決，在人才之間也可以產生規模效應。
2.劣勢（1）盈利是民營醫院經營中需要考慮的一項重要內容，而好的醫生是醫院樹立口碑，建立品牌的重要條件。因此民營醫院往往會不惜花費重金，給出較高的薪酬來聘請醫學人才。相比而言，公立醫院在薪酬方面則低于民營醫院。（2）現代醫院正處于轉型期，醫院的目的不僅僅在于治病救人，還在于提供良好的服務。我國公立醫院從業人員整體服務意識不夠，醫患關系緊張的情況不斷發生，一方面患者抱怨醫生不敬業、毆打甚至殺死醫務人員，另一方面醫務人員也多有抱怨，從而影響了醫院正常的醫療秩序，嚴重影響公立醫院和醫務人員在社會上的形象。
3.機會（1）隨著民營醫院的不斷興起，醫院產權正在向多元化逐步邁進。對于公立醫院來說，其產權歸于國有，經營目的并不在于盈利，而是在于為人民提供更好更專業的醫療服務，能夠得到比民營醫院相對更多地資源和政策扶植。（2）自2009年“推行公立醫院改革”作為新醫改重點改革內容之一在全國推行開始，國家不斷推出相關政策在試點醫院試行。尤其隨著取消藥品加成政策的制定以及政府向公立醫院提供補償方案的實施，新醫改或為公立醫院帶來了新的發展機遇。
4.威脅（1）公立醫院經濟實力較為雄厚，品牌影響力較強，因此無論是醫療技術還是基礎設施方面，人們對公立醫院的要求都很高。在較高的期望下，一旦公立醫院的醫療手段和服務內容沒有達到人們的要求，就極容易在患者及家屬之間產生不滿情緒，從而相較于民營醫院，公立醫院更容易產生醫療糾紛。（2）隨著我國對民營醫院政策和管制的放寬，全國各地出現了形形的民營醫院。民營醫院以營利為目的，在經營機制上創新頗多，不論是在規模還是經營內容上都不乏特色。同時，民營醫院在醫療過程中還注重提高服務水平，并將醫療服務與市場營銷相結合，發展較好，管理嚴格的民營醫院具有極強的競爭力。這些民營醫院的出現對于傳統的公立醫院也造成了不小的競爭威脅。
三、我國公立醫院人力資源激勵制度發展建議
公立醫院是國家為人民提供醫療保障的重要平臺，經營職能就在于為公眾服務。根據上文對公立醫院優勢和劣勢、機會和威脅的分析，本文結合現代醫院人力資源激勵機制內容，提出相應發展建議。
1.建立完善的薪酬體系，提高醫務人員薪酬福利水平建立完善的薪酬體系，不僅是公立醫院應對民營醫院高薪聘請人才競爭的策略，更能夠對醫務人員造成良好的激勵效果。完善的薪酬體系包括三方面：基本薪酬、可變薪酬以及福利制度。基本薪酬是醫務人員完成基本工作即可得到的保障性工資，是薪酬體系中的基礎部分。可變薪酬是對醫務人員的一種激勵性薪酬，如績效獎金、加班補助等都屬于可變薪酬。可變薪酬可以提高醫務人員的工作積極性，促進其對醫療環境做出靈活的反應。福利制度重點在于為醫務人員提供精神上的激勵，包括帶薪假期、報銷政策、住房補助等。
2.對醫務人員進行培訓和繼續教育人才的競爭是醫院競爭中極為重要的一部分，公立醫院較易吸引到相關人才，而重視對醫務人員的培訓和繼續教育是醫院培養人才的一個重要而又快捷的方式。對醫務人員的培訓和繼續教育包括兩方面：對職業精神的培訓和對專業技術的教育。對職業精神的培訓是指及時向醫務人員傳遞近期政策信息，并注重培養醫務人員的服務精神，使其在工作中與時俱進，時刻保持高尚的職業道德。對專業技術的培養是根據醫務人員發展方向和崗位的不同，定期舉行工作能力和業務水平的培訓，幫助員工不斷提高自身知識技能，從而為醫院培養出符合標準的人才。
3.制定完善的績效考核體系，嚴格執行獎勵懲罰制度績效考核體系是公立醫院人力資源激勵的重要實踐手段。公立醫院在運營中，不僅要為患者提供優質、廉價的服務，也要保證醫院可以長久持續的運營。因此，制定完善的績效考核體系不僅可以對醫務人員產生激勵效果，還可以增強醫院的競爭力，促進其效益增長。與績效考核體系相關的是獎勵懲罰制度，良好的績效考核體系需要有相應的獎懲制度來配合。人事部門需要對員工進行考核后，而對于達到要求的員工給予相應的獎勵和晉升，同時對于未達標的員工進行適當的懲罰。同時要保障可以嚴格執行績效考核體系和獎勵懲罰制度。
4.注重對醫務人員的情感激勵醫務人員被人們稱為“白衣天使”，尤其是公立醫院的員工，人們將其置于較高的道德高點，同時他們自身往往也會有較高的道德責任感。在這樣的情況下，醫務人員往往承受著較大的工作和精神方面壓力。因此，公立醫院人事部門應尤其注重對員工進行精神方面的激勵和關懷，例如定期舉行心理減壓活動、關心員工的生活工作需求以及給予員工榮譽表彰等。
四、結語
