績效培訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇績效培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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結合當前工作需要，的會員“T／G天”為你整理了這篇2020年度退役軍人培訓工作績效評價總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

縣民生服務中心：

根據2020年退役軍人培訓工作績效考核指標，現將我縣2020年退役軍人培訓開展工作匯報如下：

一、定量指標（75分）

1.目標任務完成（50分）

（1）培訓人數（25分）。旌德縣2020年度退役軍人培訓目標任務17人，實際培訓人數20人，占目標任務117.65%。得分25分。

（2）培訓合格率（25分）。培訓合格20人，培訓合格率100%。得分25分

2.資金使用（25分）

（1）培訓資金籌措（15分）。中央財政補助按3500元/人，共補助到位20人7萬元。培訓資金主要用于支付培訓學雜費、住宿費、實習費、技能鑒定費以及生活補助費。得分15分。

（2）生活補助費發放（10分）。2020年9月，通過打卡發放退役士兵培訓期間生活補助費20人2.4萬元。2020年12月支付2家培訓機構培訓費4.76萬元。兩項合計支付7.16萬元。得分10分。

二、定性指標（25分）

1、實施辦法（5分）。為認真組織開展退役士兵技能培訓工作，確保按質按量完成目標任務，縣退役軍人事務局、縣財政局和縣人社局聯合印發《旌德縣2020年退役軍人培訓實施辦法》（旌退役軍人〔2020〕16號）。得分5分。

2、配套管理制度（6分）。旌德縣飛翼職業培訓學校、旌德縣錦盛機動車駕駛培訓學校是我縣退役軍人培訓承訓機構，分別與兩機構簽訂《協議合同》，并且不定期培訓過程中開展現場督查。得分6分。

3、培訓檔案管理（4分）。退役士兵參加培訓期間，培訓機構嚴把教學質量關，建立參訓退役士兵培訓臺賬、考勤記錄表、加強理論和實踐相結合，確保退役士兵技能培訓取得實效。得分4分。

4、信息報送（10分）。每月按時向市局報送退役軍人培訓統計月報表，每月向縣民生服務中心報送退役軍人培訓信息。得分10分。

綜述：以上績效評價指標得分合計100分。

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__縣農業機械化學校在上世紀九十年代以前主要從事拖拉機駕駛和內燃機手培訓，九十年代后期擴大到農機職業技能培訓，20__年開展陽光工程和扶貧開發勞務技能培訓。隨著改革開放的深入，外出務工農民增多，原來的定期集中辦班培訓方式以及培訓范圍已不適應形勢發展的需要。20__年初，局黨組總結了以往的經驗與教訓，充分認識到只有拓展思路，擺脫培訓方式以及培訓范圍的束縛，以市場為導向，不斷拓展農機校培訓范圍，提高培訓質量，才能讓農機校取得新的突破。為此，局黨組決定將原農機校從監理站中獨立出來，確立以農機校為主，管理股及監理站等部門密切配合，共同推動技能培訓工作。并采用定期與不定期相結合、集中與不集中相結合的靈活機動的形式開班培訓。如農用機動車駕駛員實行流水培訓，隨到隨學，定期考試取得資格；內燃機手農機操作工與鄉鎮或村集中培訓，條件有限的或上門上戶培訓，或在田間地頭邊指導邊操作實習進行培訓；對外出務工人員技能培訓則以集中辦班突擊的方式進行。新的培訓范圍和培訓方式滿足了群眾的不同要求，提高了培訓效率，打開了農機培訓工作新局面。

二、加大投入，發揮優勢

在我縣幾代農機人的不懈努力和追求下，農機校師資力量雄厚，教學設施完善，設備齊全，已成為我縣初具規模的綜合性技術培訓基地?，F有大專以上學歷專職教師11名，其中工程師2名，助理工程師9名，學生宿舍320平方米，實習操作車間500平方米，示教及教學掛圖10套，電教設備2套，圖書資料3500余冊，教練車及電焊機、車床等教學設備20臺套。

培訓質量的優劣，很大程度上取決于師資隊伍的優劣。我校11名專職教師，均是農機專業畢業，擁有扎實的農機理論知識，通過多年的教學更具備了豐富的實踐經驗。為了保證教師隊伍的高質量，學校每年兩次對教師隊伍進行業務培訓，打造了一只思想政治素質高，作風端正，理論知識豐富，實踐經驗充足，既能文又能武的教師隊伍。20__年局領導研究決定，再次投入3萬余元增購教學機械設備及床具等，并舉債100萬元，修建農機技能培訓大樓。在原有農村勞動力轉移陽光工程培訓的基礎上，局領導積極籌備相關資料，通過縣開發辦向州開發辦申報勞務技能扶貧培訓基地的資格。經過多方努力，得到了州開發辦的認定，縣農機校正式成為湘西州勞務技能扶貧培訓基地。同時，為了增加學員的動手操作實踐機會，學校充分利用社會資源，與縣內幾家技術力量強，設備完善的個體企業聯手，掛牌認定5個培訓實習點為我校學員提供實習指導。20__年7月6日州扶貧辦領導來蒞臨我校指導工作時，評價自治州同類學校教學條件和實力等各方面都已躍居首位。并號召全州32所勞務技能扶貧培訓基地向__農機校學習，同時鼓勵我校再接再厲，再創佳績。

三、完善制度，確保質量

加強教學管理是保證培訓質量的關鍵。為此，我校建立了《校長崗位責任制》、《教師崗位責任制》、《班主任崗位責任制》、《教練員崗位責任制》、《教學管理制度》、《財務管理制度》、《教學設備管理制度》、《車輛管理制度》、《學員學籍檔案管理制度》、《學員守則》等一系列 規章制度。在教學過程中嚴格照章辦事，做到用制度管理規范各項工作，使培訓工作做到了嚴格有序，大大提高了教學質量。

四、突出重點，成就品牌

在全州多所同類學校中，如何讓__縣農業機械化校這個名字脫穎而出，是一個巨大的挑戰。面對紛繁復雜的培訓市場，局領導毅然決定，結合“陽光工程”和勞務技能培訓政策，突出重點，把勞務技能培訓和農村勞動力轉移作為農機校走向市場的旗幟，打造__農機校勞務技能培訓的品牌效應，從而帶動農機校工作的全面發展壯大。

一是制定了切實可行的實施方案和工作計劃。我校結合局定的目標責任，對全年的培訓工作分時段作了科學的劃分，突出各時期工作重點，制定具體的工作措施。在實施方案中對縣開發辦分配的100名，陽光辦300名，州勞動局200名培訓任務，逐期進行了分解，確保培訓任務有序完成。

二是狠抓宣傳招生工作。__縣地處貧困山區，很多地方沒有廣播、電視甚至公路，一般的招生宣傳方式往往難以傳達。我校在招生宣傳之時，除了借助一般的宣傳方式招生公告，還多次在全縣巡回流動宣傳，并針對民族地區趕場的習慣，在城區及全縣各主要鄉鎮、場墟的顯眼位置上釘掛固定招生宣傳公告牌30余塊，張貼招生公告120余份，走村竄寨入場散發宣傳資料3萬余份。同時建立了城、鄉、村三級招生體系，在集中鄉鎮設立常年宣傳招生點13處，采取各種形式、廣泛宣傳扶貧政策，化解群眾思想顧慮，提高了群眾思想認識，為培訓工作的順利開展奠定了基礎。

三是狠抓培訓質量。培訓教學是技能培訓工作的重點，直接關系到教學質量及學員轉移就業能否順利。我校制定了相關的作息紀律和各種制度，并逐人簽定培訓協議。在學員管理過程中實行教師跟蹤管理，隨時了解掌握學員動向，發現問題，及時糾正處理。根據學員自身素質，實行因人施教，并注重實踐，采取教師指導、企業實習、崗前實習三級遞進的實習方式，在實際操作現場進行逐個剖解指導并將理論細化貫穿于實際操作培訓過程之中。

四是狠抓觀念更新。農村勞動力綜合素質低下，思想意識跟不上形勢發展，接受新生事物能力有限，習慣于老經驗、老傳統，外出打工多為苦力，付出多而回報少。為讓農民更大地擴大就業范圍，更多地增加收入，我們一方面努力讓學員掌握一門以上實用技能，一方面千方百計更新學員落后保守的思想觀念，不斷增強學員在市場經濟環境下的的商品意識和創業意識，使之具備適應不斷變化的勞務市場的能力，從而穩定就業機會，擴大就業范圍，真正實現脫貧致富。

五是勞務輸出系統化。對培訓合格學員安置就業是勞務技能培訓和勞務輸出的重要環節。我校多方聯系相關企業及職介機構，先后與浙江三聯、廣東鶴山圣寶、中集集團、州宗南公司等15家省內外企業達成就業安置協議，親自送學員到廣州、深圳等城市就業。并實地考查，不斷開辟學員安置就業門路。同時倡導不便外出的學員就近安置及自主創業，實現多渠道就業。另一方面，我校加強與其他培訓學校以及中介機構的聯系，采取聯合辦校，簽訂勞務輸出協議，建立了一個技能培訓和勞務輸出體系，彌補了我校勞務輸出范圍相對狹窄的不足。

六是建立就業安置檔案。學員培訓資料的整理與建檔是整個培訓過程中的重要工作，也是申報培訓補助資金的重要依據。為此，我校確定專人專責完善細化內務管理，從學前求學員填寫湘西貧困地區勞務技能培訓學員審批表、簽訂培訓就業協議書，到結業前填寫職業鑒定表，全部分門別類，入檔保存。同時主持學員進行職業技能鑒定考試，為合格者免費頒發全國通用的職業資格證書94本，發證率100。培訓轉移結束時，建立學員培訓臺帳及就業轉移臺帳，裝訂成冊，存入專用檔案柜，使檔案管理做到清晰明了，促進了培訓工作的有序開展。

五、立足本職，服務“三農”

農機校的根本目的，就是服務三農，服務新農村建設。這就要求我們做到培訓工作與農民群眾的需求相結合。農機校的工作不僅要立足本職搞好農機駕駛與操作的培訓，更要與國家其他各項涉農工作相結合，這樣才能使農機培訓工作做到長久不衰，充滿生機與活力。

一是培訓工作與安全生產工作相結合。安全生產隱患的存在，很大一部分原因在與農機駕駛員安全意識薄弱，法制觀念不強。農機校結合監理站從源頭抓起，開辦法制培訓班4期，培訓駕駛員170人。使廣大農機手時刻將安全生產放在心頭，排除了安全隱患，維護了全縣農機安全生產正常秩序。

二是培訓工作與職業技能鑒定相結合。我國現在各行各業都實行資格準入制度，從業必須要有從業資格證。農機校學員通過培訓和實習掌握了一定的知識和操作技能，經考試合格后，結合開展職業技能鑒定工作，在勞務技能培訓的95名學員中，81名通過了職業技能鑒定。既規范了行業準入制度，又為學員就業務工提供了有效的證明，做到培訓與技能鑒定相輔相成。

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10月，作為一名剛入職的國網新員工，去往國家電網技術學院濟南校區，進行為期三個月的營銷技術相關知識的學習。

系統、細致地學習了SG186營銷系統，能熟練使用營銷業務系統的大部分功能。SG186營銷系統的功能很多，掌握它們需要熟悉頁面，多做工作流程。

在業擴報裝學習環節，我們主要學習了高壓業擴報裝業務的相關流程，知道了供電方式、電能計量點、互感器等的選取。

反竊電的學習過程中觀看了許多現場視頻。首先，工作人員通過分析鎖定竊電點。然后，進行現場排查工作。因為竊電技術的高端化，通常只需要一個遙控器便能遠程控制電能表；或許，竊電的人聽見風吹草動，便馬上拆下竊電設備。所以，給反竊電的工作帶來很大麻煩。最后，拍照取證，給出罰單。

裝表接電看似簡單，但是要想將導線做的橫平豎直，導線與導線之間緊湊排布，將工藝做好，還是需要勤奮練習的。教我們這門課老師的手上都布滿了老繭，我們僅練習接線一個星期，做的工藝遠遠不如老師的好。

用電信息采集是通過主站采集終端電能表的信息，首先在終端設置好地址與電能表參數，然后在主站選取終端，不僅可以讀取終端的信息，而且可以對終端進行控制。其步驟比較多，其中任意一個步驟錯誤，即將導致后續的工作無法進行。

接線分析是一個比較綜合的課程，不僅需要測量準確，還要分析正確，才能準確得出結論。測量電能表接線處電壓、電流及其相角，與正確的電壓、電流及其相角進行比較，得出電能表的錯誤接線在何處。

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短暫的十天國培學習在忙忙碌碌中不知不覺已結束。在這些天里，有著充實，有著快樂，也有緊張忙碌之后的想家!盡管不適應、想家、困惑、疲憊，但常常還是能感覺到緊張后的充實快樂!說實話我本身就是抱著求真向上的態度來參加此次培訓的，既然拋夫別子孤苦伶仃的來到這里，就應該克服困難，珍惜機會，學有所收獲。一天一天，我被這些老師吸引著，推動著。他們的人格魅力和敬業精神深深地打動著我，感染著我。我為我末走進國培而慶幸，我為我在國培班結識這些專家型的教師而感到慶幸，我為我是他們的學生而有點小小的驕傲感。所以我用眼睛注著他們，我用筆記錄著他們，我用心采擷著他們。這次給我們任課的教師全是

精英”這些老師學歷高、經驗豐富，每個人都有特別之處。他們的課堂不但全面，而且細致，有對教材的精彩解讀和分析、有課堂實錄、還有耐人尋味無窮的經驗之談。每天能傾聽他們對教學的理解，感悟他們的思想方法，讓我感覺到不是一種學習，而是一種享受。常常能帶給我思想上的洗禮，心靈的震撼、理念的革新?！坝兴枷?，有文化，有情感，有藝術的教師是大師。大師的分析總是充滿靈動與啟示;大師的課堂總是充滿了智慧與情趣。給我們這70名學員授課的專家、教授中，基本都是大師。他們全身閃耀著大師的光環，卻無法因這耀眼的光環而遮擋住自身的才華、韌性、探索求知的的渴望。

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【關鍵詞】國培計劃 教師培訓 培訓實效

【中圖分類號】G625.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）03-0199-01

根據教育部和吉林省教育廳關于吉林省農村骨干教師置換脫產研修項目的有關精神，受吉林省教育廳委托，長春師范學院外國語學院承辦了“國培計劃（2011）――吉林省農村骨干教師置換脫產研修項目”長春師范學院農村小學英語骨干教師班的培訓任務。培訓班于2011年9月15日正式開班，并于2011年12月15日圓滿結束。

培訓通過采取置換脫產集中研修的方式，以省內農村義務教育骨干教師的需求為主，組織開展專題講座、經驗介紹、教學指導、案例分析、交流研討等。針對小學英語新課程實施中的主要問題進行研究性學習與探究，探索適應小學英語新課程師資培訓要求的各種理念和方式，培訓過程中注重專家與學員的互動與研討。培訓按照項目要求采取了“2+1”模式，即兩個月的集中培訓和一個月的“影子培訓”相結合的模式以體現互動、共享、多樣化特征。

在整個培訓項目實施過程中，承辦學校不斷總結反思，以探求使項目有效且得以順利進行的方案，但難免遇到困難和阻力。總的來說，此次培訓的特點有以下5個結合：

1.省內省外、校內校外相結合的培訓團隊。本次培訓聘請了吉林省內省外、校內校外多位專家做專題報告。培訓期間，還帶領學員到省內重點小學進行參觀和課例觀摩。

2.理論與實踐相結合。在課程安排方面，既有教授、博士生導師、碩士生導師的理論專題講座，又有教學經驗豐富的中學一線教師的經驗介紹與交流研討，既有國培專家指導下學員的理論研究環節，又有“影子培訓”及學員之間進行經驗交流的實踐推廣環節。既有學員課上理論學習環節，又有課下在專任教師指導下獨立練習及完成作業的實踐應用環節。

3.教學與科研相結合。本次培訓在注重教學素質提高的同時，還設計了科研能力培訓內容。不僅請專家做了科研方面的專題講座，還請專家為大家的科研課題進行指導，使大家初步明確了如何開展教育科研工作。

4.課例觀摩和學員自我教學交流相結合。通過現場課例觀摩使大家身臨其境，領略高水平小學英語教師的教學風采，同時通過學員教學展示和交流，使大家看到自己的優勢和不足及其他學員的特長。

5.集中培訓與分散培訓相結合。本次培訓除了有集中形式的專家講座之外，還有學員分組討論、交流，以及分散形式的“影子培訓”，這對大家接受相對全面的培訓，達到全面提高素質和能力的目的起到了重要作用。

同時，我們也反思了在培訓過程中發現的一些問題：

1.培訓之初應使學員明確具體的培訓方案與要求。本次培訓方案是嚴格按照省教育廳的相關文件精神，經過反復推敲修改而制定的。在內容的安排上既有理論，又有實踐，并聘請了省內、國內一流、具有豐富經驗的專家和教授。但部分農村學員對于英語學科理論知識興趣不高，他們更加關注教學一線的實際問題。

2.負責培訓的學校應在培訓工作開始之前通過省教育廳與各地方教育局取得聯系，以獲得參訓教師個人的具體情況。本次培訓開班之初，我們發現各學校選派學員的變動比較大，對于參與培訓的人員及數量與省級主管部門下達的骨干教師名單不符，這給培訓課程的設置和接待培訓工作帶來一定的不便。

3.頂崗實習的學生不能及時到位。由于各學校對頂崗置換實習生的質量要求過高以及對置換實習生的安全無法給出保障，使實習生不能及時下派，影響了農村小學的教學，極大地干擾了學員學習的熱情。

4.部分參培教師對基礎英語教育，尤其是吉林省農村小學英語教學現狀了解不足，致使在培訓過程中，沒有完全做到對癥下藥，缺啥補啥，有些學員感到培訓中講授的理論知識難以解決現存的小學英語教學實際存在的問題。

5.外聘專家、外籍教師及培訓教師隊伍的層次和水平與參培學員的實際英語水平和教學能力差距太大，影響了培訓效果，后期經過調整有所好轉。

總結反思問題后，我們提出了相應的解決思路：

1.預先對參加培訓的學員進行需求分析，根據不同地區和水平的學員的不同要求，有針對性地安排培訓課程，可適當減少一些理論講座，增加實踐性強的課程。

2.負責培訓的學校應通過省教育廳與地方教育局提前聯系，組織調研，預先合理制定出一套比較完善、可行的培訓實施方案。

3.在培訓之前提前做好頂崗置換實習生與培訓學員之間的對接工作。

4.組織英語教法教師到吉林省農村和長春市部分小學調研，深入課堂聽課，參加教研活動，進一步了解英語教學的現狀，以便制定出更加合理的培訓方案。

5.聘請的高級外語專家和學者不宜過多，應該多聘請一些一線教學名師和教學能手，并與校方領導取得聯系，走進他們的實際課堂聽課，親身感受他們的教學方法和教學水平。

“國培計劃”是國家發展在職教師職后教育的一項重大舉措，吉林省的農村小學英語骨干教師培訓的目的是使參加培訓的教師能夠結合實際教學準確理解和把握新的課程標準及新課程的基本理念、在深入理解小學新課程的目標和內容的基礎上，進一步提高英語教師實施新課程的能力與水平，解決英語教師由英語新課程理念向英語具體教學行為轉化的問題，為全面推進英語新課程在全省的深入實施培養一批具有較強實踐能力并能發揮示范和輻射作用的小學英語骨干教師，最終形成一批具備較高學科素養、教學設計與實施能力的、能夠在農村基層小學發揮骨干作用的英語學科帶頭人；一批用于小學英語校本教研和校本培訓的教師資源；一批就地取材的小學英語教學案例、知識更新的課程與學習資料；一批適合農村教育發展需要的研究課或示范課；從而促進農村學校英語教學質量的整體提高。

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[關鍵詞]關聯；績效導向；企業培訓；教學設計

[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023

一、引言

“企業為了解決員工由于缺少相應的知識、技能與態度而引發的績效問題，往往需要通過培訓這一干預手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關知識和技能的缺乏而導致機會流失，是專家學者們所要考慮的問題。績效導向教學是企業培訓的指引，績效導向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學者與績效模范之間的績效差距，幫助企業降低培訓成本，給組織和個人都帶來價值提升。績效導向教學的工作原理是建立關聯，促進知識遷移，其宗旨是保證學習者所學內容能夠被“學以致用”。

二、相關基礎理論

1.績效

本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結果，而并不僅僅單指行為或者結果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產環境或過程產生了某種程度的變化從而造就行為的結果。美國教育技術先驅吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業組織有價值的“成就、業績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業績。績效概念包括兩個部分：行為與價值，但行為并不與價值等同。績效的衡量不能通過工作量來表現，而是通過業績來衡量工作行為。價值作為績效概念內涵之一，工作行為就要取得組織系統所期望的、符合組織發展總體目標的成效。

從系統論的觀點來看，企業組織就是一個系統，系統有若干職能部門構成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業流程，作業流程又是由若干工作崗位組成。從系統層次看，績效分為組織層次（關系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產生“合力”促進整體效應。

2.績效導向

績效導向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓活動始終，注重培訓對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓效度的檢驗。培訓管理中的績效導向有雙重涵義：（1）對培訓活動本身的績效評價，關注培訓過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓效果的后期績效檢驗，檢查培訓是否達到預期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應能力，調整員工的組織行為，改善員工的工作績效。

3.成人學習理論

成年人的學習是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學習是一種相互協作的活動，通過協作激發他們的興趣，開發智力，增強人的能力。協作的基礎是成年人的經驗，尤其是他們在社會交往方面的經驗。協作及經驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學習理論，認為“成人的學習是一種基于體驗的學習，是一個循環的過程，這一過程包括四個步驟：具體經驗、反思性觀察、抽象的理解、應用實踐”。體驗式學習方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學習是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關技能，轉變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質，促進人的全面發展。

三、績效導向的企業培訓特點

績效導向的企業培訓是在成人學習理論與績效理論的基礎上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學材料，為學習者提供學習幫助，提高學習者績效水平。因此，績效導向培訓具有以下幾個特點：

1.明確的目的

績效導向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導向”。通過培訓能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學習者與模范之間的績效差距，獲得企業和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調動學習者的學習動機與績效，使企業目標與績效產生直接關聯，幫助知識遷移，減少干擾信息，優化企業與個人的收益。

2.優秀的典范

為人員提供績效模范或案例。與傳統教學相比，績效導向的培訓較少邀請本領域的理論專家做職業或專業指導，由于培訓具有明確具體的目標，培訓通常會為學習者提供績效模范或案例以提高培訓的實效性。

3.在實踐與過程中教學

績效既是“產品”也是“產出過程”。與傳統教學相比，績效導向的培訓改變了知識單向傳授的模式，將培訓與績效緊密聯系，注重所學知識、技能與實際工作需求之間關聯的建立，使學習者走出教室，在工作中邊做邊學，這種“做中學”的成人學習方式更加適用于企業培訓，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。

4.教師到教練的轉變

培訓者不再是知識講授者，他將轉變為教練的角色。在個別化的訓練（為個別的學習者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學習者的練習或實踐行為進行總結，為提高績效水平提供支持。

5.學習者主動參與

績效導向的培訓需要考慮的是如何使學習者從消極的知識接受者轉變為積極的參與者。培訓者需要考慮的是學習者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經驗、認識相關聯，是一種復雜的心理結構。雖然會有外部因素對其產生影響與干擾，但是仍然具有它穩定可預測的方面。在績效導向培訓中要為學習者提供適當的外部環境，排除外部環境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學習者切身利益相關的問題被明確解決時，學習者將會積極地參與到培訓中來，并根據自己的需求選擇應用，執行任務，進行實踐，接受指導。

6.靈活的時間安排

績效導向的培訓不必嚴格按照預定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓后即時進行上崗實踐。傳統的企業培訓雖然也具有特定的專業性，但是在企業中不同的工種，培訓的內容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學習者很難找到哪些內容與自己真正相關聯?？冃虻呐嘤枌⑺鶎W知識與實際工作關聯，在實踐中學習，減少學習者離崗時間，將培訓內容迅速應用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。

7.績效評估

傳統培訓在評價教學時通常考慮的是此次教學講授了多少內容，講授的質量如何，學習者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統培訓的評價可以量化，但是評價的結果并不容易真實且直接地反映此次培訓與其效果的相關度。績效導向培訓在評價中通?？紤]的是績效水平與企業目標的相關性，學習條件與績效條件的相關性，績效究竟被改進了多少等?？梢钥闯隹冃虻呐嘤柺且阅繕藶閷蚩己苏麄€教學過程的，其評價的結果通常能夠真實且直接地反映培訓后的績效水平。

四、績效導向的企業培訓教學設計原則

1.強調以人為本

這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設計培訓時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓設計的中心體現了以“學”為主的教學設計原則，“社會建構主義強調知識的發展是通過社會建構而起的。這種社會性的建構是通過兩個或兩個以上的人在從事持續談話的社會環境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結構，完成新知識的建構”。但是與傳統意義上的學生不同，以“員工”為中心的教學設計，將員工作為學習者設計培訓過程時，關注的焦點不在于教室中的學生學到了什么，而在于身處企業中的員工是否提高了績效為目標。在培訓過程中激發學習者的主動性，讓他們在真實的工作中應用所學的知識，根據績效反饋信息完成對工作知識的建構，幫助解決實際問題，完成績效目標。

2.強調培訓過程的最終目的是完成績效目標

企業部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規定的時間內按照一定標準完成某一任務具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環節是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現，與大目標吻合。在分析階段，培訓者要在確切了解當前狀況的基礎上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產生的原因。在設計培訓的過程中，要根據細化后的具體績效目標，設計具有針對性的培訓內容，采用合適的媒體輔助教學，根據培訓內容選擇適當的教學方式以及教學策略幫助培訓過程的完成。在評估時，要體現績效目標，以績效目標為導向為學習者與培訓教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓設計。

3.強調組織文化對績效產生的重要作用

組織文化又稱企業文化，主要包括：精神文化、物質文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業有關的行為規范、群體意識與價值觀念，體現著個人風格，組織信仰與追求，是企業發展的精神支柱。物質文化是組織在生產經營活動過程中的有形部分，如設備、工具、材料、技術等，是組織文化表現的載體。行為文化是組織員工在生產經營與學習娛樂中產生的活動文化，以動態的形式體現了組織精神面貌與人際關系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規章制度、經營方式和管理體制構成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學與精神，這些內在的動力比技術水平、經濟資源等更為重要。因此，在設計培訓過程中要運用系統整體觀來認識組織文化在培訓中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅動力，以此來設計相應的具體實施方案。

4.強調動機對績效提高的關鍵作用

據斯皮策（Spitzer）調查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內部的不為某種利益驅動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發員工內部動機的同時調動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態。特性與能力相同是一種穩定的心理需求，狀態由情景引發受外界影響，合適的環境可以對其產生積極的影響，產生我們期望產生變化和維持一定的水平。在培訓設計中，要加強培訓內容的針對性，使培訓內容具體化，為學習者提供豐富的學習資源與溝通渠道，給予他們適當的挑戰目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓者要及時給予學習者“建設性的反饋”。由于學習者都會重復被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學習行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學習者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。

5.強調理論與實踐相結合

企業進行員工培訓的原因通常是員工的知識、技術等無法完成新的工作任務。特別是新員工在崗前雖然已經具有了與崗位相關的知識與技能，但它們往往來自于學校教學或校外培訓機構。雖然對于專業技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關聯性不強。因此，在企業的培訓中應該加強理論與實踐之間的關系，這種注重實踐與操作的學習方式更加符合成年人的學習習慣，學習者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內涵和實質。

五、基于“關聯”的績效導向企業培訓教學設計過程模式

在企業培訓的教學設計中始終遵循著系統化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術專家將一般系統理論在教學設計中研究應用，在任務分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學校教育、企業培訓與軍事訓練等問題的解決方法，被稱為教學設計（Instructional Systems Design，ISD）”?？冃蚪虒W設計的成功主要取決于各個部分之間關聯的建立，尤其是教學策略與預期結果之間的相關性。教學的內容與策略針對的是明確的目標任務，是為了學習輸出具體的知識或技能，因此教學的知識由那些與所學內容有關的活動組成。

1.設計思路

績效導向的企業培訓教學設計其根本目的是提高企業員工的績效及組織績效促進企業不斷快速的發展。根據員工的學習特點，培訓設計以建構主義、人本主義的成人學習理論為理論基礎，遵循績效導向的企業培訓教學設計原則，充分考慮教學系統與影響教學的各個要素之間的關聯，進行教學系統過程模式設計研究。在基于關聯的績效導向企業培訓教學設計中根據培訓內容與學生特點，借鑒了以“學”為主的教學設計模型，在圖1中概括性地呈現了企業培訓教學設計的八個階段，需求分析、學習者分析、教學目的、情景創設、教學資源設計與提供、自主學習策略設計、協作學習環境設計與學習效果評價。圖2是對教學設計過程模型進行的細化，主要體現了績效導向教學的工作原理——關聯建立的具體過程與內容。

2.明確目標

（1）目標與任務?？冃虻呐嘤栆哂忻鞔_的教學目標。因此，培訓應該以真實的工作任務與績效問題密切相關的信息作為教學輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。

（2）培訓輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰略目標、現狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環境支持，包括組織環境、工作環境。組織沒有為工作者提供足夠的數據與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業與員工溝通不暢。工作環境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學習需求。工作制度能否激發員工的積極性、體現績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數據來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學習者排除干擾信息，提高學習積極性，快速地掌握目標知識、技能與態度。

（3）工作場所中的支持。教學資源的設計與提供，要能滿足學習者自主學習的要求。企業要在工作環境中提供與績效目標知識技能應用的相關資源材料作為績效支持。在員工培訓中，學習者的主要任務是完成一個或一類的工作項目，企業要為培訓過程提供相關的支持以確保各項工作順利完成，企業、學習者以及培訓者在培訓的前、中、后期要共同合作。

（4）教學中的反饋。這一反饋主要是指在教學過程中，學習者從培訓者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協作學習過程中傳遞，有一定的指導性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質。這些反饋在一定程度上能夠幫助學習者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學習效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓中來，以確保培訓與績效目標的關聯性。在此基礎上，明確教學過程，建立績效導向培訓方案，解決培訓課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數據資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。

3.設計教學

（1）教學過程?？冃虻钠髽I培訓實施與評價主要分為三個部分：指導性觀察、指導性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導性觀察的主要任務是幫助學習者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對企業與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務？如何完成這些任務？學習者通過培訓者提供的相關實例或演示，自主學習，獨立思考，以激發學習者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學習者感覺到將要學習的知識與他們的工作需求與自我發展密切關聯時，能夠充分調動學習者的學習動機，激發學習者內部追求領會與掌握的學習欲望。在真實的工作情景中，工作的任務復雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發學習者的學習動機，加大任務難度，迫使學習者尋找更高效的工作方法。

學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務、生產出與工作場所要求相一致的產品。在實踐中，學習者原有的知識、技能、態度與績效要求相互作用與影響。指導者應該尊重學習者個人的已有經驗及態度，并將已有經驗與未來預期的績效目標相關聯。創造條件將培訓環境、活動與真實的工作任務相關聯，在實踐中總結經驗，不斷提升員工專業知識、職業技能與態度。

在實踐中進行培訓，學習者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓者要通過反饋信息了解培訓中存在的問題、矛盾以及當前教學的質量與水平。水平證實并不是整個培訓活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓活動之中，通過績效反饋，不斷調整著培訓過程中的每一個階段、步驟與內容，不斷調整與修改著績效標準。

（2）培訓輸出。培訓的結果是學習者在學習過程中產生的績效成果，這些成果應該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產一個產品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產品，且這一產品能夠有相應的標準進行測量，以體現與績效目標的相關性。產品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學習者個人獨立完成，培訓者要考慮學習者自主學習策略的設計及資源工具的支持，為學習者提供充分的自主學習資源，提高自主學習的積極性。

4.績效評估與反饋

企業培訓中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學設計是否到位，通過考核評價學習者對所學知識、技能的接受度與應用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現學習者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內的工作質量?？冃гu估是一個持續的過程，在這一階段中，應該在工作環境中定期地，系統地為學習者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現，修正自己的行為。培訓者從反饋信息中了解學習者的學習情況，結合管理部門的意見調整與改進教學。績效反饋中的形成性反饋出現時機應該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性?？偨Y性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯系，必須增加或減少行為在此發生的可能性。因此，在進行總結性反饋時應符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結束后不久且經常性的進行反饋激勵優秀的工作。總結性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。

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關鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議

績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現實中很多企業將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發揮。

1績效反饋的定義及重要性

反饋泛指發出的事物返回發出的起始點并產生影響?？冃Х答伿侵福ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發揮有著十分重要的作用。

1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性

績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點。績效反饋可以通過程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。

1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果

對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。

2績效反饋常見問題

2.1績效反饋缺失

目前，在我國大多數企業，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環節予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。

2.2績效考核結果缺乏說服力

績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€績效管理周期間的持續性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。

2.3執行者績效反饋技能欠缺

績效反饋需要每位管理者的執行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績效反饋的建議

績效反饋是一項系統的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統各方面入手共同改進。

3.1完善績效考核，保證結果公正

準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。

3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果

企業可以通過制度流程和記錄表格的形式，規范內部績效反饋的流程?？冃Х答伹捌谝龊萌齻€準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點。績效反饋中要做好三個記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識。績效反饋后要做好三個總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規范行為，提升績效反饋效果。

3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平

績效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發揮績效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。

4結語

總之，作為績效考核中的最后一個環節———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業和職工的共同發展。

參考文獻：

[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學出版社，2009.09.

[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).

[3]田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).

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【關鍵詞】PESA 綜合評價指數 地市公司 績效推進

1 PESA綜合評價指數

1.1 模型介紹

PESA（Performance Excellence System Application）綜合評價指數是建立在卓越績效評價體系基礎之上，緊緊圍繞電網企業卓越績效體系前期準備、自我評價、綜合診斷、改進提升、總結固化五大階段工作，從過程評價、結果評價和工作創新性三個維度建立的綜合評價體系。

PESA綜合評價指數體系主要有三層指標構成，從上到下依次是評價指數層、評價要素層、評價指標層。

1.2 模型應用

1.2.1 適用對象和范圍

PESA綜合評價指數主要用于上級電網公司對下級電網公司卓越績效模式應用情況的量化評價，也可適用于電網企業對自身卓越績效模式應用情況的綜合評價。

PESA綜合評價指數細分評價指標的設置縱向上涵蓋了卓越績效模式應用的五大階段，橫向上涵蓋了具體工作的過程評價、結果評價和創新性評價。

1.2.2 評價方法

PESA綜合評價指數評價過程中，總體實行百分制計分法，每一級指標得分根據該評價指標實際計分方法進行打分。各層級各指標的權重設計則可根據該指標影響卓越績效模式應用的重要性進行彈性設置。

2 地市公司卓越績效模式推進方法論

2.1 培訓與理念導入

卓越績效模式的導入重在理念先行。地市公司在開展卓越績效模式前，需由該項工作的推進部門精心策劃包含卓越績效理念及其具體應用的相關內容，協同公司培訓部門開展各類專題性培訓。

2.2 組織與機制建設

2.2.1 領導組織機制

領導小組由單位主要負責人或分管負責人擔任組長，各專業業務分管領導擔任成員，負責推進卓越績效體系應用工作，建立相應工作機制，把握整體進度，協調資源配置。

專業工作小組主要負責卓越績效各模塊工作的具體推進和項目研究成果的落地實施，專業小組成員應具有豐富的卓越績效專業知識和實踐經驗。

綜合協調小組主要負責協調處理項目開展過程中存在的問題，協調跨專業、跨部門間的合作。具體設置見圖1。

2.2.2 溝通協調機制

綜合協調小組作為主要協調機構，具體負責工作推進過程中與各專業部門之間的協調合作。同時，通過會議機制與匯報機制同步確保整個工作有序開展。

地市公司可通過及時通報、周報匯報、不定期簡報三種形式把握整體工作進度和質量。根據卓越績效整體工作計劃安排同步不定期的工作簡報，重點展示地市公司階段工作動態，有效在關鍵節點掌握工作進度，并及時協調解決工作中的問題。溝通協調機制見圖2。

2.2.3 管控評價機制

管控評價機制旨在動態掌握地市公司工作推進狀態。評價內容、評價的形式、評價的標準等構成評價機制的關鍵部分。一方面，應對整體工作任務進行分工和步驟分解，將相關標準要求和工作任務分解到專業工作小組和各專業部門，進而形成詳細推進計劃，包括細化的工作內容、時間節點、人員分工、工作要求等，通過自上而下的三重會議，自下而上的三重匯報機制，緊密關注各個階段、各個環節、各個部門的工作成果，有效實現體系應用工作管理到底，具體問題協調到位。

2.3 工作模塊與流程

2.3.1 前期時

該階段工作重點是成立組織機構，健全工作體系，普及卓越管理理念，培訓卓越績效體系應用方法，營造追求卓越的企業文化氛圍。

2.3.2 自評階段

自評價工作具體分為過程評價和結果評價兩大階段工作，過程評價主要從方法、展開、學習、整合四維度展開分析管理現狀；結果評價主要從水平、趨勢、對比、整合四維度分析結果指標，參照過程和結果指標體系進行自評價打分。結合過程和結果評價，總結分析管理中存在的優勢和短板，編制自評報告。

2.3.3 綜合診斷

綜合診斷分析管理現狀，系統總結提煉管理優勢，識別改進機會，結合管理成熟度和績效卓越度的綜合定量打分，形成卓越績效綜合診斷報告，在此基礎上，從體制、機制、方法等角度提出系統性和專業化改進提升建議。

2.3.4 改進提升

針對管理優勢，進一步研討鞏固提升措施；針對改進機會，確定優先次序，配置人力、物力、財力資源，制定改進方案，落實改進措施。

2.3.5 總結固化

該階段工作重點是總結工作經驗成果，建立長效機制，提煉卓越管理案例，豐富和完善公司管理水平。

3 試點地市方法論應用

3.1 應用簡介

新疆電力公司2016年同步試點三家地市公司卓越績效體系應用，三家公司分別是巴州電力公司、烏魯木齊電力公司、昌吉電力公司。三家試點地市在體系應用時間上略晚于省公司，省公司先進行應用嘗試與探索，在自身應用實踐中總結經驗與問題，提煉地市公司卓越績效體系應用方法論，具體指導試點地市公司工作開展。具體應用如下：

3.1.1 理念導入宣貫，夯實思想基礎

2016年4月，新疆電力公司召開卓越績效體系應用工作啟動大會，組織三家地市公司相關部門參與啟動會議，重點宣貫卓越績效體系應用理念。6月份，邀請外部咨詢專家對卓越績效理論及應用工作方法進行了宣貫培訓，進一步加深公司整體員工對卓越績效體系應用工作的認識和重視。同時，通過相關書籍學習及理論知識測試等形式保障卓越績效體系應用的實效性。

3.1.2 成立組織機構，搭建工作體系

地市公司在省公司的指導下，成立了以運監中心為主，各專業部門配合推進的整體工作機制。地市分別成立了以分管領導為組長，各專業部門主任為成員的領導小組，統籌工作安排。運監中心作為主推部門，成立了卓越績效專業工作小組落實具體工作，并派專人入駐省公司企協分會學習卓越績效體系應用工作實踐。同時，地市公司各專業部門建立專門聯絡人機制，部門聯絡員一方面負責各專業部門的卓越績效工作協調推進，另一方面作為卓越績效評價師候選人員，需不斷參與卓越績效相關培訓和專業知識學習，提高自身卓越績效專業知識，指導部門評價工作開展。

地市公司有效利用騰訊通、郵箱等交流媒介，建立卓越績效工作群，及時傳達工作任務，匯報工作進度，管控工作效果。公司內部通過定期和不定期的討論會進行工作部署，探討遇到的問題，提出改進方案。根據各專業部門工作開展情況，進行及時通報和工作反饋。同時，地市公司每周通過周報形式向省公司匯報周工作情況，展現上階段主要工作內容，明確下階段重點工作安排，說明工作中的問題及解決方案，需要省公司協助工作等。三家地市公司運監中心聯絡人員不定期到省公司企協分會匯報工作進展，學習工作方法。

地市公司在卓越績效體系應用工作推進中，更是有效利用外部專家資源，通過邀請外部專家點對點指導工作開展，解決工作難題，有效推動卓越績效工作進展。每階段具體工作開展前，邀請外部專家進行具體階段工作培訓，輔導專業部門工作的同時，進一步指導和培養評價師隊伍。

3.1.3 開展省公司對地市公司綜合評價工作

在地市公司自評價階段工作基本完成后，省公司企協組織專業部門人員組成評價小組，采取現場評審與遠程評審相結合的形式對地市公司自評價階段的工作進行客觀評價。

3.2 實施的效果

3.2.1 為網省公司評價地市公司卓越績效體系應用成果提供一套評價機制

本套方法論創新性地提出PESA綜合評價指數體系用于網省公司對地市公司卓越績效體系應用情況的系統評價。PESA綜合評價指數旨在從過程應用情況、應用結果成效及體系應用過程中的創新性舉措三個維度為地市卓越績效體系應用成效提供評價標準。該評價體系一方面有機融入卓越績效體系建設工作的過程和結果應用，形成整體有效動態管控，另一方面將省公司對地市公司工作的指導和督查融入指標設計，進一步加強地市公司與網省公司工作縱向承接和橫向貫通。

3.2.2 為地市公司應用卓越績效體系提供一套完善的實踐指南和理論支撐

基于PESA綜合評價指數的地市公司卓越績效推進方法論的核心思想就是為地市公司卓越績效體系應用提供一套完善的方法指引，該套方法論從前期的思想導入、組織架構搭建，到應用過程中組織機制、管控機制、協調機制、人才隊伍建設，到應用成果的評價機制，都進行了循序漸進地詳細介紹。此套方法論源于新疆公司及其試點地市公司卓越績效體系應用過程實踐，并在具體實踐中不斷改良提升，旨在為后期電力公司應用卓越績效體系提供普適性指А

3.2.3 將卓越管理理念融入公司企業文化，形成全員參與的文化氛圍

卓越績效模式是一項系統工程，需要公司上下所有專業及員工的參與，共同通過自我診斷，發現問題，改進提升，提高公司整體管理水平和效益。經過不斷地理論宣貫和方法培訓，一次次思想碰撞和應用摸索，公司員工已逐步將追求卓越管理的理念融入日常工作中，通過回顧和審視以往工作情況，提出改進提升方案，追求更加卓越的管理成效。

3.2.4 形成一批具有卓越績效專業理論知識的人才隊伍

在卓越績效體系應用的實踐中，通過專業理論學習與具體實踐結合，從網省公司到地市公司各專業部門逐步培養出一批熟練掌握卓越績效管理理念的評價師人才。卓越績效評價師一方面為以后卓越績效體系推廣應用提供指導和支撐，同時也將為體系應用的情況做出評價和監察；另一方面也為公司進一步培養后續評價師隊伍，為公司持續追求卓越管理提供支撐力量。

3.2.5 有利于將卓越績效評價體系與其他管理改進體系相融合，共同推動公司管理水平提升

卓越績效評價體系是建立在國網“三集五大”、“五位一體”等管理體系基礎之上的，是對“三集五大”、“五位一體”等前期管理成果的有效評價和反映。該體系的評價標準更是有效融合了績效指標體系和對標管理體系，對公司整體管理水平進行綜合評價。因而，卓越績效體系改進提升項目成果可有效與公司專業管理提升項目相結合，共同推動公司管理水平提升。

作者單位

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隨著經濟的發展，人才的競爭成為企業之間的競爭關鍵。通過科學有效的培訓可以提高員工的整體素質，加強企業的核心競爭力。企業管理人員的綜合素質，決定著一個企業的成敗，因此要重視管理者的培訓，才能加快企業的發展。培訓效果的評估是培訓系統中必不可少的一個環節，是對整個培訓項目的總結。

一、對企業管理人員培訓的意義和特點

第一，開展對企業管理人員培訓研究的意義。

在我國，對管理人員的培訓效果評估的研究發展滯后，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，使企業不敢對管理人員培訓過多投入。由于缺乏一套科學的管理人員培訓效果評估工具，在培訓經費有限的情況下，企業看不到對管理人員培訓帶來的實際收益價值，使很多企業減少了對其培訓的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓對其自身發展產生的意義，這就造成企業對管理人員的培訓不重視，使企業的發展受到影響。因此，研究出一套科學的管理人員培訓效果評估工具，對企業的培訓前景，乃至企業整體發展戰略都是有著實際意義的。

第二，對企業管理人員培訓的特點。

其一，企業在戰略的高度重視。

在人力、物力、財力等各個方面，企業都對管理人員培訓進行了大量的投入，把管理人員培訓作為公司經營的一種戰略，形成了完整的培訓制度，設有管理人員培訓機構或培訓中心，并撥出專項培訓經費，顯示了企業對管理人員培訓的高度重視。

其二，培訓方式的多樣化。

根據培訓內容和培訓對象的不同，企業采用了不同培訓方式，如：在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、送外培訓等。并較多地使用了多媒體和計算機網絡等先進的教學設備和培訓手段。如用有的管理者意識到國內企業與國外一流企業在培訓上的差距，2008年與清華大學合作，成立了干部訓練營，對所有干部進行系統的管理知識培訓，方式上設計為互動式操作訓練隊干部進行培訓。

其三，利用一切資源優化管理人員培訓。

企業不僅通過自身的管理干部培訓學院和在職培訓來對管理人員進行培訓，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業管理人員培訓服務。培訓師資不僅有企業內部的高層管理人員和培訓講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業把管理人員培訓與其職業生涯發展相掛鉤。

企業普遍重視管理人員的職業生涯設計，把培訓與管理人員的職業生涯發展緊密結合，在不同的發展階段提供不同的培訓課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓學習，內容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環境等等。

二、企業管理人員培訓效果評估方法的一般過程

第一，培訓前的效果評估。

其一，培訓前動員會。

在培訓開始之前，企業領導及培訓負責人應主持召開培訓前的動員會，向受訓管理人員宣傳培訓的重要性，上個年度的培訓工作總結，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓的具體安排等。培訓前的動員會實際上是向調動學員的培訓積極性，對培訓需求的評估，也是培訓效果評估的前提與基礎。

其二，學員培訓前的情況調查。

培訓前還需要對受訓管理人員進行基本的情況調查，調查的內容包括管理人員受訓前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態度等。當然，根據管理人員所受訓的項目不同，所要調查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領導方法進行培訓，那么培訓前將主要調查收集管理人員受訓前的領導力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發展提高的能力等指標的數據，用來為培訓后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓，那么培訓前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調查。

第二，培訓后即刻的效果評估。

培訓后即刻評估就是在培訓剛剛結束后或不久，對培訓進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應層次和學習層次的培訓效果。

其一，反應層的評估。

反應層評估主要是評估學員在培訓結束后，對培訓各個方面的態度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調查和訪談等方法來進行評估。反應層的問卷設計主要采用利克特量表的方式設計，把指標的反應等級量化，易于作答，而且易于統計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規模擴大很多，反而會對調查效率產生負面影響，因此，我們設計成為學員在打分之外，還有適當的書面評價，那么調查問卷的有效性就大大增強。

其二，學習層的評估。

學習層次主要評估受訓者掌握培訓內容的程度，表明了培訓的質量。在一定程度上標明培訓的實際效果，且可用來預測培訓的最終效果。學習層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業管理人員而言，根據培訓項目的不同，在學習層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓，那么學習層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應學習的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓，那么在培訓后使用數字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓一段時間之后的評估。

有些培訓的影響不是在培訓后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓后的一段時間才進行培訓效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓后3個月到1年。

其一，行為層的評估。

行為層的評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后再工作表現上產生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態度的遷移。根據柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學員們第一次培訓后的任何時間發生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學者用“睡眠效應”（sleeper effect）來形容這種從培訓到行為遷移時間上的滯后。企業管理人員的的行為層評估可以采用問卷調查的方法，主要對企業管理人員和其下屬進行發放，可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據。

其二，績效層的評估。

由于組織績效指標的評估比較復雜，培訓轉化受許多因素的影響，比如受訓者特點、培訓項目的設計、管理者支持、同事支持、技術支持、轉化氛圍和在工作當中應用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果，在企業績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設是：這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。

三、改進管理人員培訓效果評估的建議

第一，建立科學公正的績效考評體系。

科學的培訓效果評估結果應該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓工作，考績不但可以發現和找出培訓需求，據此制訂培訓措施與計劃，還可以檢查培訓效果。在進行培訓效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓者培訓前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓效果評估工作效率、工作質量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。

第二，建立科學的評估信息系統。

評估信息系統的建立是每個企業必不可少的工作之一，是企業基礎管理的重要組成部分。該系統的建立可以為企業各個方面提供便利條件，同時也是企業基礎管理水平的重要體現。培訓效果評估的信息數據收集工作在很大程度上依賴該系統。因此，建立科學的評估信息系統也是管理人員培訓效果評估的保障。

第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。

不是所有的評估指標都能轉換成貨幣價值，根據項目設計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉換成貨幣價值的硬數據那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關鍵的。管理人員的一些培訓項目，諸如人際交往技能培訓、團隊建設、領導能力、溝通培訓和管理開發培訓等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓項目除了其本身的性質、范圍和內容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。

四、總結

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人力資源有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和;二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員;三是指一個人具有的勞動能力。今天小編給大家整理了人力資源部實習周記總結，希望對大家有所幫助。

人力資源部實習周記總結范文一來公司的第一天一切都充滿了新鮮和陌生 周圍都是陌生的面孔 讓我會莫名的感到緊張。

我很清楚的知道實習雖然不是真正的工作但卻是我工作生涯的新起點也是從學生向工作人士過渡的一條必經之路我必須好好把握機會為自己積累寶貴的工作經驗。雖然和大家不熟但是我會盡量融入這個圈子讓自己適應環境協調好與大家之間的關系對自己以后的為人處事會有很大的幫助的。

剛開始主管交給我的都是一些簡單輕松的工作我明白這是她體諒我剛出校門很多重要的工作我拿不起來誰都是一步步從基礎做起的沒有人天生就是職場天才。這家公司上班節奏很快非常注重工作效率開始讓我進入工作狀態我還有些不適應我覺得自己跟不上那么快的節奏。主管交代的事情很快在自己記不住的情況下我建議這個時候我們自己準備一個小本子把領導交代的事情記下來有漏掉的及時與領導進行溝通這樣就不會耽誤自己后面的工作。

有些錯誤因為你是新人是學生大家也許不會太追究你什么但是當你成為了一名正式的員工再重復犯自己以前犯的錯誤那就是不可原諒了。因此養成一個好的工作習慣也是至關重要的做任何事情都離不開“細心”二字在職場上沒有人會永遠無休止的原諒你的錯誤。

我從做一份簡單的公費開銷賬單時就體會到了這一點不僅僅只是去制作它還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做這就是一個習慣一個態度對自己工作負責的程度到底有多少。從進入職場的這一刻起我明白我不再是一個學生職場和學校是兩回事我對自己說“加油革命尚未成功同志仍需努力?！?/p>

人力資源部實習周記總結范文二經過幾天的學習我已經初步了解了公司大概情況和相關制度以及運行模式但這也只是籠統的學習了一下。

因此公司開始對我進行了為期兩周的崗前培訓。

公司主管首先詳細的介紹了公司的企業文化、企業精神、規章制度、安全教育等內容尤其是安全教育這一模塊進行重點講解好多企業就是因為不重視安全教育給員工講解的時候草草帶過導致員工不夠重視安全教育使得很多可以避免的事故頻繁發生。

花費兩周的時間來重點講解某某人力資源部的內部設置體系和編制方案崗位職責分工根據工作需要如何合理調配人力資源如何招聘員工、選拔、入職培訓、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調動、保險、辭退。

做好各部門月季度年季度優秀人才的選拔推薦工作如何對員工開展轉正、定崗以及組織鼓勵員工考取相關專業資格證書并對他們進行評審聘任等一系列的具體組織工作。

熟悉員工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬績效的考評公司高管外派學習以及鼓勵員工取得相應學歷的獎勵審批加班費、節 3 日酬金、補貼、津貼的發放人事檔案的托管勞動合同的鑒證等日常工作環節。

每天都是那么緊張和充實的進行培訓奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間誰說工作了就不用學習了人還是要多學些知識才行啊為自己充電將來才不會后悔。

人力資源部實習周記總結范文三時間過的真快啊!轉眼之間到了第三周我也開始接觸和學習某公司的人事檔案管理。

建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。

通過這一周的時間我大致清楚以后需要做如下工作：

1、對人事檔案的歸檔首先要對材料鑒別看其是否符合歸檔的要求其次按照材料的時間、屬性、內容確定其歸檔的具置再把不完整的目錄名稱補登完整。

2、檢查核對檔案對人事檔案本身進行細致的檢查如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等情況檔案保管室門窗是否完好。

3、人事檔案保密制度的學習。

作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露謹防泄密事件的發生。

4、人事檔案的傳遞一般是由于工作調動引起的。

5、人事檔案的統計主要包括對人事檔案的數量、材料收集補充情況、檔案保管情況人事檔案工作人員保管的情況。

人力資源部實習周記總結范文四本周實習我參加了某公司招聘錄用環節由于公司招聘崗位的不同人力需求數量與人員要求的不同某公司的招聘分為內部招聘和外部招聘。

內部招聘某公司的管理者有相當一部分人是從企業內部提拔上來的這樣做能夠給員工提供發展的機會強化員工為組織工作的動機有利于提高員工的士氣增強員工對組織的責任感培養員工積極進取的精神。

當某個部門出現空缺崗位時人力資源部就會從企業內部人力資源儲備的人員中進行選拔。然后根據員工檔案了解員工教育、培訓、經驗、技能等方面的信息經過組織人力資源部門共同考核篩選最終錄用補充到空缺崗位上。

內部招聘可以節約大量的費用準確性高員工適應較快激勵性強大家相互熟識對于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內部招聘相比存在著較大的風險外部招募成本也比較大。

同時它可以為企業帶來新思想和新方法有利于為企業招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的復合型人才這樣可以節省內部培訓費用。外部招聘也可以為企業在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

人力資源部實習周記總結范文五本周首要任務學習績效管理制度以及績效管理總流程的設計。

績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范它是以企業單位規章規則的形式對績效管理的目的、意義、性質和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統一規定。

而績效管理總流程的設計可包括五個階段即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段：

準備階段

1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象正確的選擇考評方法。

3、根據考評的具體方法提出企業各類人員的績效考評要素和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求說明“如何組織實施績效管理的全過程在什么時間做什么事情。

實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。