培訓師禮儀范文

導語：如何才能寫好一篇培訓師禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：禮儀培訓師素質形象

所謂形象，是指外界對人的印象。從這個概念就可以看出，形象既具有主觀性，又具有客觀性。所謂客觀性是指，形象反映著個人自身的一些信息，如個人的儀表、風度等，這些是客觀存在的。所謂主觀性是指，個人的這些信息需要被外界所感知、認知，并形成對這些信息的看法，也就是形成印象，只有如此，個人形象塑造的過程才算最終完成，而這一印象帶有很強的信息接受者自身的主觀性。因此，禮儀培訓師良好形象的塑造主要取決于兩個方面：1、自身素質的提升；2、形象塑造符合被培訓者及社會各界對禮儀培訓師的角色期待。

目前的禮儀培訓師們符合上述形象塑造的要求嗎？要做到這兩點，禮儀培訓師應如何加強修煉？本文將從這些方面進行探討。

一、禮儀培訓師形象塑造的目的――傳播致效

（一）禮儀培訓師形象和培訓效果的關系

從傳播學者卡爾?霍夫蘭的研究中，可以發現：最可能改變一次傳播效果的方法之一，是改變傳播對象對傳播者的印象。當傳播者被認為是具有可靠和可信賴的這兩種品德時，就會產生最大的傳播效果。因此，禮儀培訓要取得效果，從禮儀培訓師的角度來看，禮儀培訓師應該給學員一種權威的、可信賴的形象。這是禮儀培訓師形象構建的理論基礎。

（二）被培訓者對禮儀培訓師的角色期待

禮儀培訓的主要對象是成年人。由于思想的成熟和閱歷的豐富，成年人對培訓質量的期待更高，更傾向于以批判性的眼光看待培訓師和培訓內容。

企業在招聘培訓師時的高要求反映了社會和學員對培訓師較高的角色期待。企業招聘培訓師的門檻比一般崗位高得多，尤其是高級培訓師，一般要求應聘者在30-40歲之間，相關專業碩士以上學歷，精通英語，5-8年知名培訓咨詢公司工作經驗，熟練掌握培訓的組織、溝通技巧、程序等，具有多方面的培訓課程授課經驗，對培訓領域有深度的研究等。

服務對象希望培訓師既是培訓的管理者、開發者又是培訓的實施者，能夠組織培訓政策與制度的制定；培訓需求的調查；培訓項目的組織、實施與評估；培訓活動的協調又能夠進行學習材料、學習媒體、學習過程、評估手段與學習環境的設計，還可以進行課程的實施，學習過程的促進，學習成果的評估等。

總之，淵博的學識，緊密聯系實際的授課技巧，權威的符合禮儀培訓師角色的外在形象，成為學員對禮儀培訓師的重要角色期待。

（三）目前禮儀培訓師形象存在的問題

目前我國禮儀培訓師是否符合學員的角色期待呢？我們來看看我國禮儀培訓師的基本情況：

孫明宇、胡媛媛在論文《我國培訓師行業的現狀及發展初探》中，統計了我國培訓師的學歷，“從學歷來看，根據不完全統計，從業人員大都具有較好的教育背景。目前管理類的培訓師近半數擁有MBA學歷，而其他類培訓師幾乎全部是本科以上”，從這個數據我們可以推論，禮儀培訓師的學歷一般在本科以上，基本知識和文化素養能夠勝任禮儀培訓師的角色。

但是，僅具有基本知識和文化素養還不能滿足學員對禮儀培訓師的角色期待。很多學員反映，禮儀培訓隔靴搔癢的現象比較普遍，無法一對一的解決實際問題。這和我國禮儀培訓師的人員結構有關，我國禮儀培訓師隊伍主要由三類人構成：一是高校專業教師；二是在各大企業擔任高級管理或技術職務的資深員工，如酒店業、銀行業資深員工等；三是其他社會知名人士。這三類人中，一般第二類人比較受企業歡迎。但這些人往往在培訓的方法技巧上欠缺專業素養。高校教師雖然專業素質較高，但其使用的培訓方式往往比較單一，培訓內容易與實際脫離。

同時，國內多數培訓師對技巧的重視程度遠勝于內容，使得學員在受訓中感覺熱熱鬧鬧，培訓后頭腦卻一片空白。這種“嘩眾取寵型”的培訓，往往表現為不考慮培訓課程是否真需要，都要在培訓過程中加入大量的故事、游戲。培訓過程雖然能博得學員一笑，但培訓目的卻難以達到。

有人總結了目前培訓師，當然也包括禮儀培訓師存在的缺陷：1、吃老本兒；2、留一手；3、故弄玄虛（賣弄專業詞匯）；4、態度傲慢；5、不善溝通；6、表達欠佳；7、不會變通。

由此可見，目前禮儀培訓師在社會公眾中建構的整體形象和公眾對禮儀培訓師的角色期待還存在一定差距。

二、禮儀培訓師形象塑造的重點――素質和儀表

那么，讓人信服的具有權威感的形象怎樣獲得呢？我們認為，權威感的獲得有兩個來源：一是專業的外在形象；二是成為本行業的專家，最好是有知名度的專家。基于此，給禮儀培訓師形象塑造提出了兩點要求：

（一）內在素質要求

我們認為，禮儀培訓師要成為本行業的專家，需要具備以下內在素養：

1、廣博的科學文化知識

廣博的科學文化知識是從事培訓事業的基礎，淵博的學識既是禮儀培訓師內在素質的重要方面，又是其他素質提升的必要準備。只有擁有比較淵博的學識，禮儀培訓師才可能站在一個比較高的視角，高屋建瓴的為受訓單位設計既具有實用性又具有前瞻性的培訓課程。以下幾方面的學識可能是一個優秀的禮儀培訓師必須具備的：

（1）基本人文知識，如哲學、文學、歷史、政治、社會學等；

（2）針對培訓過程的知識：如相關電腦軟件的運用知識，多媒體設備使用、培訓技巧等；

（3）針對培訓效果的知識，如心理學、傳播學等；

（4）培訓行業相關知識，根據培訓單位所處行業的不同，還需要掌握在禮儀培訓時可能會涉及到的該行業知識，如經營管理、酒店服務、銀行工作流程、醫院工作流程等。

（5）可能涉及的其他知識等。

2、禮儀素養

除了上述培訓師應該具有的共性知識外，對禮儀培訓師來說，還應具有的最重要的內在素養，是禮儀素養。

我們認為，禮儀素養應該包含這樣幾個方面：

（1）完備并有專攻的禮儀知識

所謂“學為人師”，要做禮儀培訓師，培訓師必須是禮儀知識方面的專家。首先，應充分掌握中外禮儀知識、古今禮儀知識、其他特殊的禮儀知識（如不同宗教、民族禮儀習俗等）等，其次，應對禮儀學有一定的研究，對現有禮儀的起源、發展，對禮儀和文化的關系，對禮儀的社會學、民俗學意義等應有科學的分析；再次，應形成自己的優勢方向，成為某一個行業禮儀問題的專家。

（2）高尚的道德情操

道德是禮儀的內核，一個真正講禮儀的人，必定是一個道德高尚的人。要成為一名優秀的禮儀培訓師，道德修煉是應有之義。禮儀培訓師應該在社會公德、職業道德、個人品德上率先垂范。不能當著學員一個樣，背著學員另一個樣；不能把對經濟效益的追求凌駕于職業操守之上。

總之，一個優秀的禮儀培訓師應具有認真負責、關愛他人、熱情周到、耐心細致等優秀特征。忠于自己的事業，樹立事業的神圣感和崇高感，對培訓工作負責、對培訓客戶負責、對自己負責。

3、良好的心態

禮儀培訓師在培訓過程中，會遇到不同的學員，面臨不同的行業，如果自我調整不當，很容易滋生一些不良心態，如自大、自我、急功近利、自我否定、焦慮等。自大自我往往阻礙禮儀培訓師的能力提升，急功近利、自我否定、焦慮等又會影響禮儀培訓師的培訓狀態。一個優秀的禮儀培訓師應該善于控制自己的情緒，培養良好的心態，盡量積極地歸因，理性對待成敗。

4、培訓相關其他素養

美國IBSTPI是專門致力于研究培訓師勝任素質的機構。1993年，該委員會公布了第一套培訓講師的勝任素質，包含了14個勝任素質因子，分別是：分析課程材料和學習者信息、準備培訓場地、建立并維持教師和學員之間的信任關系、管理學習環境、有效的表達技能、有效的交流技能、有效的發問技能和技巧、對學習者需求做出有效的反應或反饋、提供積極的強化并引起學習的動機、恰當的使用培訓方法、有效的使用媒體和電腦、評估學習者的表現、評估培訓以及報告評估的信息。

由此可見，要做好一個禮儀培訓師，除了需要具備科學文化知識，禮儀知識、道德素養和良好的心態等素質外，還需要掌握一定的培訓技巧，并逐漸形成自己的培訓風格。培訓技巧至少應該包含以下幾方面：語言表達能力、現場控制能力、隨機應變能力、知識整合能力、創造能力等。

（二）外在儀表要求

前面我們分析了禮儀培訓師的勝任素質，素質往往是內隱的，它需要外顯的形象表露出來，那么，禮儀培訓師在外在形象上要注意些什么呢？

1、符合角色期待的儀表

儀表禮儀是禮儀培訓的重要方面，基本上各行業的禮儀培訓都會從儀表禮儀說開去。為了讓禮儀培訓師更有說服力，禮儀培訓師首先應該注意自己的儀表。首先，在禮儀培訓現場，儀容、舉止、著裝應該莊重，符合一個嚴肅的職業場合儀表的基本規范，符合學員對禮儀培訓師的角色期待，做到“干什么，像什么”；其次，在公共場合，禮儀培訓師也要注意自己的儀表。因為經過一定時間的職業錘煉，禮儀培訓師很有可能已具有一定的知名度，如果在公共場合儀表失范，會影響顯在或潛在學員對禮儀培訓師的評價，從而影響培訓效果。

2、言行合一的禮儀表現

要成為一名令人信服的禮儀培訓師，最重要的是做到“行為世范”。試想，自身都不是一個守禮的人，怎么能讓學員守禮呢？禮儀培訓師應加強自我批評，“一日三省吾身”，恪行禮儀實踐。大事上誠實守信，寬容大度，擇善固執，小行上舉止有度。

三、禮儀培訓師形象塑造的方法――內外兼修

良好形象的塑造不是一朝一夕就可做到的，要最終成為受學員信任的，有權威感的禮儀培訓師，培訓師應該從內外兩個方面加強修煉。

（一）禮儀培訓師的內部修煉方法

有人認為，一個培訓師的修煉有五個層級：第一層級――資質層修煉。此一層級是指培訓師自身條件、素養符合進入該行業的客觀標準和要求，從而能夠順利邁入行業門檻。第二層級――技能層修煉。培訓師仍是以學習、積累為主。所不同的是技能專攻顯優長，初步形成自己的一些思考和探索成果。第三層級――專家層修煉。培訓師的綜合成果、口碑影響由小區域向大范圍擴散。此一階段的修煉注重立功建業，立言著述、立德操行三者的內在和諧。第四層級――思想家層修煉。培訓師進入此等境界，完成了由“學者”到“思者”的升華，通過了由熔鑄百家到自成一體的質變，成為一個流派的代表人物。第五層級――哲學思想家層修煉。此等人物已經是一種文明高度的標志性文化符號，其修煉境界已臻于人圣。

我們認為，這五個層級確實應當成為優秀禮儀培訓師追求的目標，當然，要逐步完成上述修煉過程，不能急功近利，需要循序漸進的進行。綜合各家觀點，我們認為，以下方法有助于加強禮儀培訓師的內部修煉：

1、勤于學習

培訓行業是一個前瞻性的行業，因此，也必然是一個學習型的行業，在知識更新日新月異的時代，禮儀培訓師應果斷擯棄“吃老本”的懶惰思想，從書本中，從影視劇中，從新聞中，從其他培訓師身上等一切可以學習的地方學習。同時，應有終身學習的意識，除了業余學習之外，還應積極參加研修班等脫產培訓的單位進行專門學習。

2、樹立榜樣

以優秀的培訓師為榜樣，樹立自己的職業理想。同時，加強和其他培訓師的聯系，互相探討，交流信息，取長補短。

3、善于總結

分析和歸納能力是一個培訓師應具備的重要能力。從每一次培訓中進行總結；從無數的禮儀實踐中總結出具有規律性的東西，并加以創造性提煉；在調研中找到培訓的切入點等等，這一切都有利于禮儀培訓師的素質提升。

（二）禮儀培訓師的外部修煉方法

除了內部修煉，在外在上，禮儀培訓師也不能放松。

1、修煉儀表

禮儀培訓師在形象上當然可以有自己獨特的風格，但這一風格的塑造必須建立在符合禮儀規范的基礎上。

（1）在儀容上，禮儀培訓師儀容應該整潔、得體，眼神親切，目光既能突出重點，又不忽視其他學員。表情和培訓場合相適應。

（2）在服飾上，除了符合禮儀規范，同時有自己的風格之外，還應考慮和培訓行業相符合，盡量讓自己的服飾具有示范性。

（3）禮儀培訓師應養成良好的生活習慣，注意健身和營養，保持較好的身體狀態和較好的體形，這一點對指導儀態訓練的禮儀培訓師尤為重要。良好的體形在示范儀態美時更有說服力。

（4）禮儀培訓師應該特別注意氣質的修煉。以高雅的氣質、彬彬有禮的風度給學員以示范作用。

2、修煉語言

傳播學者羅德里克?哈特和他的同事們發現：有效的傳播產生于你敏感、小心謹慎的調整對聽眾說的話。他們提出了“修辭敏感性”理論，認為：修辭敏感性是傳播者根據聽眾的需要改變訊息的傾向。具有修辭敏感性的傳播者承認人的復雜性，懂得一個個體是多重自我的復合體。修辭敏感者在與他人接觸時力避機械呆板，會根據他人的層次、情趣、信仰對自己要說的話進行調整。他們并不放棄自己的價值觀，但他們知道一個想法可以用多種方式來表達，為了達到傳播的效果應根據聽眾的情況調節自己表達想法的方式。

毫無疑問，要達到良好的培訓效果，修辭敏感性是禮儀培訓師必須具備的語言素養。除了善于根據學員的狀況調整語言之外，禮儀培訓師在語言表達上還應該注意：在內容上善于謀篇布局，“謀定而后動”。主線清楚，脈絡清晰；有內容，有內涵，情感豐富；在語音上講究親切動聽、少用語氣詞；在語調上抑揚頓挫。

注：本文為湖北三峽職業技術學院校級課題《高職學生禮儀素質培養分析》階段性成果。

參考文獻：

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篇2

論文摘要:“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。企業通過培訓可促使員工提高工作所需技能，因而提高工作績效，促進企業人才優勢提高，但培訓需要經濟效益。本文基于在職培訓模式與離崗培訓模式的培訓遷移效果分析之上，闡述了在職培訓模式培訓遷移效果顯著，提出應結合培訓內容及目標，靈活采取培訓方式，積極推行在職培訓。

“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。無論對于新員工，還是原有員工，企業都可通過培訓手段促使他們提高工作所需技能，從而提高工作績效。根據培訓模式與工作崗位的關系，培訓可以分為．在職培訓和離崗培訓。在職培訓是指 “讓人通過實際做某項工作來學會做這項工作”。就是經常所說的導師指導、邊干邊學的形式。在職培訓包括傳統的教練法和較新的職位輪換法兩種。這里主要指傳統的教練法。

離崗培訓就是脫產培訓，是指離開 “離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓”。不同的培訓模式有不同的培訓效果。我們應根據培訓的內容和目標，選擇恰當的培訓模式，提高培訓效果，保證培訓目標的實現

一、 我國中小企業培訓模式現狀：離崗培訓為主，在職培訓為輔

當前，我國中小企業培訓意識很強，培訓手段高科技含量高，培訓方式較為豐富，但對培訓的認識不足，在培訓模式上，大都喜歡離崗培訓。

從員工方面來看，認為培訓就該離崗，甚至認為，企業如果不離崗培訓，是實力不足，忽視人才、工作環境不好的表現。從企業角度來看，培訓好跟風，偏好離崗培訓?？偟膩砜矗髽I對離崗培訓很重視，培訓安排表現很積極，培訓費用?？顚Ｓ茫踔粒雅嘤柾度胱鳛橐豁椆ぷ鳂I績指標。相反，傳統的在職培訓，雖然歷史更為悠久，但是企業對其認識不深，重視度不夠，因而也沒有過多表現，沒有一套完整的培訓體系支持在職培訓。

二 、在職培訓模式與離崗培訓模式培訓遷移效果比較分析

當前，培訓在我國越來越時尚，無論企業性如何，對培訓都推崇有加，專業的培訓機構如雨后春筍般的遍地詵，專業的培訓人員也成為近年來備受推崇的職業，但是從企業高層到參加培訓人員的反饋來看，培訓的效果并沒有預期的好，其問題更多的在于采用的離崗培訓模式不能保證培訓遷移效果。

1、離崗培訓模式分析：離崗培訓無法促進培訓遷移

當前企業大都采用離崗培訓，無論技術多么先進，方式多么豐富，無論是遠程還是面對面，無論國人還是更時尚的外教，無論是講授還是討論，其模式都逃不出 “離開工作場所，安排培訓師，在特定的培訓場地，對受訓者進行培訓”的框架，因而其本質都是授課式，對培訓的最終目標——受訓者業績提高的影響并不直接，培訓遷移效果都不顯著。我們可以用 “圖1培訓與遷移分開模型”來直觀的表示。

員工的行為是企業業績的源泉。但是，員工的行為要有效轉化為企業業績，取決于多方面的因素，包括員工的動力、知識、技能、目標等，這些因素就像橫在員工行為與企業業績之間的障礙。員工的行為要有效轉化為企業業績，就需要擁有克服這些障礙的鑰匙——相應的工作技能。(在圖中，我們把取得企業業績的相應的工作技能都稱之為技能鑰匙。)

這種 “培訓和遷移分開”培訓模式，可抽象為 “合格的培訓師擁有幫助員工克服相應障礙的技能鑰匙，但不直接分享給受訓者，而是向受訓者描述 (講授)，這個技能鑰匙大概是什么樣的，然后，讓受訓者在工作過程中，慢匿領會，琢磨、實踐摸索出所需的工作技能來。

因此，這種模式難以保證培訓師把指定的工作技能傳授給受訓者。通過這種培訓模式，也難以保證讓員工掌握必要的工作技能，使之行為有效、高效地轉化為企業績效。

2、在職培訓模式優勢——培訓遷移效果顯著

培訓的意義在于通過培訓，提高員工完成工作所需技能，促使其工作行為有效轉化為企業績效。有效促進員工培訓技能轉化的關鍵包括：

1)盡量使學習環境與工作環境相似性

2)提供適當的實踐機會

3)引導受訓者注意工作的重要方面

而實踐表明，在實踐中學習效果亦更好。

因而，我們可以采用在職培訓的方式來增強培訓遷移的效果。在職培訓與離崗培訓相比，培訓環境就是工作環境，培訓實踐，培訓者亦可引導受訓者注意事項，因而，可以有效促進員工培訓技能轉化。

我們可以從“圖2培訓與遷移合二為一模型”更能直觀的看到。

這種模型可以使培訓者所擁有的相應的工作技能，在工作過程中，直接和受訓者分享。受訓者通過在工作實踐中，針對具體的問題和需求，接受具體的培訓，因而于學習、實踐于一體，培訓過程就是學習過程，也是實踐過程，從而保證了工作技能的遷移效果。

歸納來看，在職培訓的相對優勢在于：

l、學習環境與工作環境相同，培訓技能的適用性好。

2、培訓過程就是工作過程，針對性強，實踐機會多。

3、培訓過程、學習過程、實踐過程一體化，培訓遷移效果好。

同時，在職培訓與離崗培訓模式相比，費用低得多，且有助于增強員工的情感和凝聚力。這些資源對當前企業來說重要而又缺乏。

三、有效推行在職培訓的策略

通過在職培訓與離崗培訓的遷移效果比較分析來看，在職培訓是一種可以提高培成效的培訓模式，因而，我們可以采取積極措施，有效推進在職培訓。措施可包括如下方面：

1.樹立正確的培訓觀念。企業培訓要有效果，必須在觀念上有保證。要正確認識

是否培訓由培訓需求決定，而不是跟風，講熱鬧

培訓講究效果，講究經濟效益

辯證認識、使用傳統培訓方式和新興培訓方式

2、正確選擇培訓者。和其他培訓方式樣，在職培訓的培訓者 (教練)自身的培訓素質很重要。不僅需要培訓者 自身專業技能要過硬，同時，還應具備指導、培訓他人的相應素質和能力。

3、提供完善的激勵考核機制。一個合格的培訓者，不僅需要工作專業技能、培訓技能，還需要有培訓的動力。企業應建立針對培訓者的激勵考核機制，提高培訓者的積極性，促進培訓過程有效進行。具體可從如下幾方面人手：

建立多層面的培訓評估體系，重點在培訓技能轉化方面

受訓者業績成長與培訓者業績掛鉤

建立直接的物質激勵和精神激勵機制

4、根據培訓內容和目的，靈活采用培訓方法。培訓方式各有優點和不足，應根據不同的培訓內容和目的，采用相應的培訓方法。而不能厚此薄彼，跟風培訓。企業培訓是改進員工績效的有效途進，但是基于講授式的培訓模式，培訓和培訓技能轉化相分離，并不能很好地實現企業培訓的目的，而在職培訓模式則把培訓及其遷移很好地結合在一起，從理論上保證了培訓遷移效果。當然，要保證在職培訓的培訓遷移效果，還應采取積極措施，樹立正確的培訓觀念，正確選擇培訓者，根據培訓內容和目的，靈活采用培訓方法，并提供完善的激勵考核機制，積極推進培訓遷移效果的提高。

【參考文獻】

篇3

按筆者的理解，企業的培訓工作，特別是業務技能層次上的培訓工作，同樣是一個科學管理的過程，是借助科學管理的手段，建立組織自身內在能力體系的一個過程。

我們先來看一個案例。1997年筆者下崗后應聘進入S碟機企業，進來后發現這里售后人員的工資高的出奇，每月有近4000元的收入。筆者下崗前在國企的工資是每月300多元，也就是說，這里售后人員每月的收入是筆者在國企時近一年的收入總和。

究其原由是因為97年時影碟機還是一個新生的事物、一個新興的行業，在當時維修影碟機需要具備較深厚的理論功底和較豐富的實踐經驗（當時的售后人員很多曾是解放軍電子工程兵學院的教職人員），而這樣的人并不好找，企業也沒有能力培訓出合格的售后人員。

同時，這一情況還帶來了一系列的管理問題。以上門服務為例，冬天天冷了不愿去的，夏天天熱了也不愿去的，春秋天不冷不熱但要是刮個風下個雨還是不愿去的。維修服務中與顧客的摩擦、口角也是時有發生。

而當2004年筆者離開S碟機企業時，售后人員的工資已降至一千多元，對顧客的服務態度和服務意識也有了極大的改善。這一變化正是企業借助科學管理的手段解決了售后人員培訓問題后得出的結果。

促成這一變化的，有兩方面的因素。一是隨著行業的成熟、技術的進步，影碟機的生產逐步模塊化；二是企業記錄、積累了大量的售后維修資料。有了這兩個基礎后，企業首先是從數以萬計的售后資料中分析、歸類出影碟機最為常見的幾十種故障。之后再針對每一種故障從資料庫中分析出導致該故障的所有可能原因及檢修方法，并按概率大小排列。以不讀碟為例，首先是查光頭（光頭損壞的可能性最大），如果光頭是好的，第二步是去查驅動塊（驅動塊損壞的可能性排第二位），如果驅動塊也是好的，第三步去查解碼，以此類推，一步一步往下查，直至查出問題為止。而且對每一種可能性都會告訴你應當怎樣去查，量哪一個部件、哪一個管腳，多少伏是對的、多少伏是錯的等等。最后是標準化成為維修手冊，用于售后人員的培訓和平時的工作指南。

從上面的分析可以看出，按照這種方法，不需要你有多深厚的理論功底，也不需要你有多豐富的實踐經驗，說的極端一些，從大街上隨便抓一個人來，只要他認得中國的方塊字，他就能修好機器。雖然這只是一種知其然而不知其所以然的工作方法，但它卻解決了99%的問題。

通過上面的例子，筆者一直固執的認為，這種傻瓜式的實用型培訓才是企業真正需要的培訓，并且，企業的培訓工作應當是一個管理的過程，準確的說是借助科學管理的手段全面分析、解構和研究員工的工作，整理出可用于最終的員工培訓，從而改善員工績效、建立組織自身內在能力體系的管理的過程，而不僅僅是最后的培訓本身。最重要的也并不是這最后的培訓本身，而應當是這個積累組織知識、建立組織能力的管理過程。

筆者曾根據自己的工作經歷寫過“導購員實效培訓管理6步法”一文，同樣是運用了科學管理的方法，全面地分析和研究了導購員的工作，將導購員的培訓分為6個管理步驟。首先是現場記錄導購員在賣場工作時實際遇到的顧客的各種問題和經常面對的現場的各種情況；第二步是對現場收集到的雜亂繁多、五花八門的問題和情況進行分析和歸類，整理出帶有共性的、實際工作中最常碰到的一些情況和問題；第三步是針對每一個問題和情況設計出導購員的應對方式；第四步是標準化這些應對方式，編輯成導購員的培訓資料；第五步留心和收集導購員工作中一些個人的好的方法和經驗，將它們充實到你的培訓資料中去；第六步是持續的反饋、調整和完善。

通過上述方式培訓導購員的好處是顯而易見的：1、可以迅速提高導購員的水平，而不需要他們完全靠自身的悟性緩慢的積累和提高；2、顧客在各商場得到一致的回答時會強化他對品牌的印象，認為這一品牌是最專業的，從而可能做出對該品牌有利的購買決策；3、即使促銷員突然離職，也可以最快地培訓出新的合格導購員，把損失降到最低。

我們還可以來看看業務人員的培訓工作。汪中求先生曾在一次演講中提到，我們的業務人員整天在外面跑，經常遇到別人的否定、拒絕、打擊，甚至被哄出門去，但問題是我們要從這些否定、這些拒絕中得出有用的信息，知道人家為什么哄你，以什么理由拒絕你。之后是分類歸納，也就是要找出被否定、被拒絕的核心問題是什么，最后是在以上基礎上制定出公司層面的解決方案。

雖然汪先生談的是細節，筆者寫的是培訓，但道理卻是一樣的。以地市以下級經銷商的入場談判為例，無論你談兩個小時、兩天、兩個星期還是兩個月，所涉及到的問題一般不會超過六個方面。第一是市場保護，比如商家要求的獨家經銷及外地竄貨的處理，以及廠家要求的主推及一個基本的銷量保證等問題；第二是價格保護，比如降價后的補差、時限等問題；第三是形象展示，比如展臺制作的條件、出樣機器的處理等問題；第四是售后服務，比如包修包換的約定、周轉機的提供等問題；第五是促銷支持，比如上促銷員的條件、店慶、節假日的促銷支持、滯銷品的促銷支持等問題；第六是付款約定，比如是經銷、代銷還是鋪底，各自的條件以及銷售返利等問題。

問題是我們的企業能不能有目的、有針對性地從市場中收集、歸類、整理出這些業務人員每天所面對的問題和情況，并制定出公司層面的解決方案，讓業務人員帶著解決方案下市場，而不僅僅是憑著自身的經驗、自己的關系去做市場，這樣才可以保證我們工作的有的放矢、高質高效，而這同樣是一個科學管理的過程。

事實上，不僅對于上述企業基層員工可以運用科學管理的培訓方式，即使對中高管理層的培訓，科學管理也起到了極為重要的作用。

篇4

 

隨著我國市場經濟體制的確立及改革開放的深入發展，工商管理部門承擔的任務必然越來越重，這就使得當前的工商管理體制難以適應新時期工商管理發展的要求，從而在一定程度上影響了工商管理部門監督和管理市場經濟的權威性。所以，我們要在新時期實現與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是極為必要的。企業進行工商管理培訓，是提高企業干部素質和管理水平的需要，也是企業提高經濟競爭能力的需要，同時也是企業實現社會主義市場經濟轉變的重要手段。企業通過對金融、營銷、財務、經濟法、國際商務等知識的學習，將工商管理知識應用于企業管理當中去，以此為企業營銷的手段，有助于企業發展。為此，做好工商管理培訓，對于企業來說是一件意義重要的事情。

 

一、工商管理培訓存在的問題

 

(一)企業發展需要對管理的培訓，但是許多企業對于工商管理的培訓并不重視。特別是一些發展中的企業，太多只看到眼前的技術學習，以生產、銷售工員技術為主，并沒有工商管理學習的意識。認為此類學習純粹多余，沒必要花費費用到工商管理的學習中去，寧可讓管理人員天天監督著員工做好本份工作，也沒必要給他們學習工商管理的機會和時間。在企業高管層中并沒重視工商管理的培訓。

 

(二)發展得較為穩定的企業，個別企業有一定的工商管理培訓意識，漸而認識到工商管理培訓的作用。每年會安排高層管理人員參與工商管理培訓學習。但是南于仍處于初識工商管理的作用和重要性，對工商管理培訓的師質要求并不高。企業的工商管理培訓并沒形成一支高素質、高資質的培訓師隊伍。而且，有些企業有工商管理培訓的形式，但是看似一種任務應付。為了節省費用、時間，培訓師學歷低，對企業的實踐缺少經驗，從而談不上高質量培訓效果。

 

(三)設立的工商管理培訓機構形式、內容單一。南于培訓形式比較傳統，企業安排參與工商管理培訓的人員往往懷著完成任務的心態。培訓師與培訓人員出現一種“對牛彈琴”的情況。在培訓考核一塊，考核形式簡單，培訓機構為了讓培訓的學員容易順利通過，省掉許多麻煩事，往往都只是設立簡單的筆試，任由互抄襲通過?？己瞬粐?，造成企業安排參與培訓的人員學習效果差，達不到真才實料地把工商管理知識帶回企業，應用于企業管理的作用。

 

二、解決培訓存在的問題

 

(一)做好工商管理培訓應該從企業高層領導抓緊起，只有引起了高層領導的重視，從領導自身做起，才有可能發動員工進行工商管理的培訓。領導思想上的轉變很重要，領導帶頭號宣傳、參與培訓，才能動員整個企業員工，加強企業進行工商管理培訓。之前，許我企業高層認為工商管理培訓是一種沒必要的投資，從思想上轉變后，積極挖掘企業內部人才參與，把培訓知識帶回企業，運用于企業管理，提高企業管理水平。給企業帶來實用性的利害，達到有效的培訓目的。讓領導看到工商管理培訓給企業帶來的實用性，有效性，從而轉變領導對工商管理培訓的看法。只有從領導自身改變思想，才能解決企業對工商管理的重視意義。

 

(二)在有了重視的前提下，做好工商管理培訓提高企業管理水平，應該加強對培訓師的資質要求，建立一只完善、高質的培訓師隊伍。從培訓師的學歷、實踐經驗、更新知識等考核。只有達到高水平的培訓師水平，才是做好工商管理培訓基本條件。對于高水平的培訓師應該鼓勵實踐、研究等途徑，提高培訓師的水平。從鼓勵和精神、物質上提高，又無形中提高培訓師的信心和責任心、積極性。提高培訓師的責任心猶其重要，培訓師有了責任心無形中更能發揮培訓的積極性和作用。更大程度地教出高水平的工商管理知識，給學員、企業帶來更高水平的工商管理效益。

 

(三)對參與培訓人員的考核，也是解決培訓問題不可忽視的手段。企業內部許多領導或者員工，每天需要參與外出學習的機會很多，往往抱著完成企業管理學習需要的任務。然而沒意識到哪項學習為重要性，每次學習只當作交差去執行，沒有高度認識到其重要性。只有抓好參與培訓員工的心態，才能獲得工商管理的精髓，提高企業的管理水平。培訓過程應該盡可能地改善培訓良好環境，實踐考核、理論考核等。抓住培訓員工的心態，從意義上改變學習的態度，明確學習的目標。對培訓員工有啟發性和針對性，讓學員自覺、自愿地學習。更專業更實效地學習到工商管理知識，并運用于企業管理中去，完成企業對工商管理培訓的真正目的。從而使參與培訓的員工有針對性學習，更專業更高質、高效。

 

三、總結

 

本文通過分析工商管理培訓存在的問題發現，企業發展經濟市場離不開工商管理培訓。然而目前看來許多企業對此并未重視，首先是企業領導沒有取到領頭羊的作用。有些企業認識到工商管理培訓能給企業帶來提高企業管理水平，但是并未能建立一支高資質的培訓師。培訓師的學歷、實踐經驗等方面達不到高水平標準。同時，培訓師和學員并存在缺乏責任心，懷著完成任務的心態，即使開展工商管理培訓學習也達不到企業的目的。如何解決工商管理培訓存在的這些普遍問題，仍需從企業領導自身抓起，轉變企業領導對工商管理培訓的心態，讓領導真正認識到進行工商管理培訓，學好工商管理知識能給企業帶來提高管理水平的作用。而不是一種浪費時間、資金、人力、物力的事情，通過這種“浪費”，能給企業帶來管理水平的提高和發展。

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我院管理人才培訓工作堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，根據實際需要，用新的培訓理念和方法，多渠道、靈活多樣地開展培訓工作，全面提高經營管理人員的素質和能力。在廣泛開展培訓需求調查研究的基礎上，現擬訂《2012年經營管理人才培訓計劃》如下：

一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部

二、培訓內容

1．醫院戰略管理內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。2．醫院人力資源管理內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。3．醫院營銷管理內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。4．醫院財務管理內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。5．醫療質量與醫療風險管理內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用；醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。

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論文關鍵詞：電力企業；培訓；人才

一、創建有效電力企業培訓系統

第一，創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發，依據企業戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。

第二，評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業戰略發展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致，切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題，提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以，企業在設置培訓項目時，既要以企業發展戰略為核心，也要想到和人力資本個人職業生涯相融合，體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致，將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中，充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。

第四，執行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓獲得利益。

二、設置有效電力企業培訓方案

1.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。

（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。

（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。

內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。

（4）確認培訓對象。根據企業培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。

（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。

新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，他們定要掌握企業運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。

在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。

（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

2.培訓方案具體實施計劃

（1）改善企業各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制，給廣大員工創造一個干事創業舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。

（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具，開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。

（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業文化，這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業培訓方案評估和完善

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。

四、電力企業培訓不求回報

應從企業長期發展的角度來看待培訓效果，短期內不一定能看到效果，并且培訓進程還存在很多問題。如：培訓對象素質不高、培訓流程有阻礙、培訓對象學習形式單一等。針對這些問題要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果應與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。需提倡普及性培訓和個性化培訓相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強調個性化教育，如：（1）培訓如何裝表接電、業擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓，約見會談。通過和學員個性化溝通，確定個人學習目標。（2）制定個性化培訓方案，明確學習內容、時間進度、學習步調等。（3）監督指導。教師要掌握學習進度，并實行進度檢查。學員有什么需要，或發現問題，教師應及時給予指導。（4）能力評價和測試。每個學員學習一個階段或學習結束時應有總結性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓評估工作。

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關鍵詞：醫院；應急管理；認識

中圖分類號：R197．3 文獻標識碼：B

隨著世界多極化、經濟全球化、社會信息化的發展和生態環境的變化，突發事件應急管理成為全世界共同關注的焦點問題。醫院承擔著救死扶傷的重要職責，在應急事件中擔負著重要作用，因此，應急管理水平是檢驗醫院綜合實力的首要。

1建立健全應急管理處置預案

在應急管理“一案三制”（即制定修訂應急預案，建立健全體制、機制和法制）體系中，應急預案為有效應對突發事件提供了迅速、有效、有序的行動方案，成為建立健全應急管理體制、機制的重要抓手。醫院涉及的應急預案很多，在醫院國家等級評審中，各種預案占相當一部分內容。從符合大型現代化醫院管理處理緊急事件的視角出發，應充分考慮新形勢下醫院緊急事件應對的各個環節，制訂一系列緊急事件預案。例如，重大事件應急處理預案：包括重大傷亡搶救預案、重大治安事件應對預案、緊急情況人力資源調配預案、病人高峰合理分流患者預案等；突發公共衛生事件預案：包括食物中毒搶救預案、甲型H1N1流感防治預案、H7N9流感防治預案等；突發醫療救護事件應急預案：包括職業暴露、生物安全、輸血反應、廢物意外事件預案、醫療技術損害處置預案等；突發災害事故應急預案：包括火災處理和人員疏散預案、電梯意外事件預案、停電預案、停水預案、停氣預案及設備供應應急預案；網絡信息系統故障預案、信息泄密事件處置預案；節假日期間物資領用、突發事件應急預案；重大醫療糾紛應急處置及引發群眾性事件預案；病人意外傷亡、逃亡處置預案等。醫院涉及的預案方方面面，需要重視的是預案的編制，無論是重大事件預案，還是專業性預案，均不可隨意照搬照抄，必須符合醫院的環境條件、技術條件、人員條件和資源條件，注重系統性、實際性。在建立各種預案過程中，要解決突發事件的事前、事發、事中、事后誰來做、怎樣做、做什么、何時做、在哪里做等問題，包含突發事件的情景、參與應對的機構和人員、應對所使用的資源、應采取的行動四要素。所采取的應對措施既要嚴格遵循技術規范，又要遵守法律法規，內容既要非常具體，又要簡單明了、容易操作。除此之外，預案在使用過程中要不斷修訂完善，根據實際情況，每年進行修訂，對人員進行調整，對處理流程進行優化，將修訂預案當作總結經驗的過程、查找薄弱環節的過程和改進工作的過程，以求達到準確無誤應對各種突發事件。

2無縫隙開展應急管理教育培訓

每當人們在回顧總結突發事件的時候，總存在人群應急處理知識欠缺的問題。醫院是救死扶傷的場所，應急知識和能力須人人掌握，全面開展培訓非常重要。首先要學習應急管理的法律法規，如《突發事件應對法》《傳染病防治法》《公共衛生事件應急條例》等，讓全體員工對提高參與應對應急事件的認識，增強責任感。其次要對各種預案進行演練，通過自學自背、講堂講授、案例分析、事件評估學習，人人總結經驗，人人參加考試，人人熟知流程，使應急知識入腦入心。實施分層演練培訓，以各科室為主體，行政后勤科室要開展科學決策、組織協調、后勤保障、物資供應等相關緊急事件預案演練，提高組織管理及科學研判、后勤支撐能力；臨床醫技科室開展本專業預案的演練，如傷亡搶救、意外搶救，重點訓練應對流程的合理性，反應的迅速性，處理事件的冷靜性，提高救治能力。要將應急知識培訓演練納入全面質控管理，納入個人年度繼續教育學分管理，納入新職工崗前培訓，確實讓每個員工重視。對于人人必須要掌握的火災事件、電梯事件、地震事件、治安事件等基本逃生本領，每年須開展規模演練，讓員工不僅學會保護自身安全，還要具備協助病友及群眾逃生的能力。要適應新形勢開展緊急事件新聞發言、信息報告制度的培訓，通過培訓，讓員工掌握和理解應急管理專業術語，了解媒體的運作規律，謹慎發言、規范傳播信息，按規定向上級報告。創新思路，建立應急志愿者獎勵機制，在常青藤志愿服務隊中開拓組建一支醫院應急志愿者隊伍，根據各自專業特點，對應急志愿者開展規范化培訓，提高志愿者救援素質。加強群眾宣傳，制定醫院應急處理知識手冊，把手冊放在候診廳、病房、醫護辦公室各個服務窗口，方便醫護人員及病友了解醫院各個部位的注意事項，以及突發事件應對知識。在電梯間、各應急通道口、有危險危害地方張貼緊急處理事件的方法、標示、示意圖。利用微信、短信、網站、電子顯示屏、電視等廣泛宣傳醫院應急管理常識，使醫院應急管理培訓全覆蓋，人人訓練有素。

3無盲區管控突發事件危險源

篇8

一元復始，萬象更新。新年伊始，我們共聚在此舉行20__年度首次學習培訓活動，首先請允許我代表……..給大家拜個晚年！

此次我們很榮幸地邀請到了…老師為我們講授團隊精神素質管理課程，旨在通過這次學習增強我們的凝聚力和向心力，打造一支優秀的管理團隊，以更好地適應企業迅速發展要求。為使此次學習培訓活動取得實效，下面我提三點要求：

第一，要明確學習重要性，確保積極參與。學習是進步的階梯，學習是實現自我提高的有效手段。時代在前進，社會在發展，新情況、新問題層出不窮，新知識、新技術不斷涌現，唯有勤奮學習、不斷學習、長期學習才能跟上時代步伐、做好各項工作。今年國內外經濟形勢不容樂觀，國家宏觀調控將會持續偏緊，這對我們來說這是巨大一個挑戰。為此我們每個員工要充分認識到學習培訓的重要性和必要性，珍惜每一次學習培訓機會，練好內功，努力自我提高，并將所學知識應用到實際工作中，這樣我們才能在這次挑戰中贏得生存和發展的機會。

第二、要嚴肅學風學紀，確保取得實效。今天參加培訓的人員是各子公司中層以上干部和的優秀員工，是我們集團的精英，大家不但要在工作上做出表率，在學習上也要樹立標桿。在此我希望大家以飽滿的熱情投入到學習培訓中，充分發揮主觀能動性，增強學習的自覺性，嚴格要求，嚴守紀律，不要隨意缺課，課堂上不要隨意走動、隨意接聽電話，要以對事業、對自身高度付責任的態度抓住這次難得的學習機會，力爭學有所得。

篇9

1.學生方面的影響因素

有很多學生進入酒店管理專業，懷抱的不是一種興奮、一種對未來的美好期盼。而是失落、惆悵和不安。首先，受我國一些傳統思想的影響，很多人都認為，酒店管理就是從事服務的，也就“伺候人”的工作，從心底對酒店管理專業有一種歧視感。在這種不平的心理狀態下很難形成正確的人生觀、價值觀，難以提高自身的職業意識。其次，酒店行業是一個非常辛苦、受累的行業，而且工作環境較為復雜，對學生的綜合素質要求較高。很多學生在困難面前難以承受，拍吃苦、難與人溝通等等影響了學生就業的積極性，影響了學生職業意識的培養。再次，學生的自我認識不足，一些學生眼高手低，做事不腳踏實地，對于實習酒店也是挑三揀四，這不行那不合適的?？偸亲晕腋杏X良好，漠視職業意識的培養和塑造，最終導致職業意識的欠缺。第四，學生的職業規劃不到位。很多學生在學習過程中都抱著一種混日子的心態，對于將來的擇業、就業、發展等思考的不足。以至于在學習過程中該重視什么、該學習什么拎不清，迷迷糊糊完成學業，至于職業意識培養等根本沒往心里去，造成了職業意識的欠缺。

2.其他方面的影響因素

除自身因素外，一些其他因素的影響也會導致學生職業意識的欠缺。第一，教師的引導啟發作用。如一些教師在教學中會流露出自己對酒店行業的某些不客觀看法，會嚴重影響學生職業意識的建立和提高。第二，實習難的影響。實習是學生理論知識轉化為實踐能力的主要途徑，目前高職酒店管理專業的實習面臨著實習機會少、實習場所不理想等條件的制約，嚴重影響了學生實踐能力的積累，導致學生的職業意識淡薄。一方面實習生能力有限，一些高檔次的酒店要求高，學生難以適應工作環境，且與學校聯合的酒店較少，實習資源緊張。另一方面大多高職學校無校外實訓地基，實習條件受其他酒店企業制約，影響了實習的效果。此外，高職酒店管理專業的教學理念、教育方式等對于學生職業意識的培養也有很大的影響。

3.高職院校酒店管理抓癢學生職業意識的培養策略

首先，強化學生職業道德教育，樹立學生正確的職業觀，改變學生對酒店管理職業的偏激觀念。其次，培養學生吃苦耐勞的精神，讓學生能在酒店行業的崗位上發揮其才能，贏得社會的肯定，取得事業的輝煌。再次，培養學生認真、嚴肅的學習、工作態度，糾正學生好高騖遠的思想。第四，協助學生做好個人職業生涯規劃，為學生點亮人生的奮斗目標，使學生能更好的向著理想前進。第五，充分發揮教師的引導、榜樣作用，用自己的實際行為陶冶學生的職業情操，培養學生的職業意識。第六，重視理論教學與實踐教學的結合，在課堂上通過情景設計等方式培養學生的實踐應用能力，提高學生的綜合素質。同時，注重實訓課教學，盡可能好的安排學生的定崗實習工作，給學生更好的學習、發揮平臺。

二、酒店管理專業職業意識的培養方向

職業意識可有效的激發工作者潛能，使工作者在工作崗位上做出突出的成績。對于酒店管理專業的學生，其職業意識的培養主要從以下幾個方面進行：

1.培養學生的服務意識

酒店的工作內容關鍵的一點就是服務好顧客，為酒店贏得榮譽、贏得效益。因此，服務意識就是酒店管理職業意識的核心。第一，要培養學生熱情、周到的服務態度，讓客人有賓至如歸的感覺，增強客人對酒店的滿意度。第二。酒店服務要主動，如上菜前主動詢問客人要喝什么酒；看到煙灰缸、餐碟等達到更換程度及時更換等。第三，在服務過程中要保持微笑、親切，讓顧客體會到我們服務的溫馨、完美。

2.培養學生的安全意識

酒店是人員集中的活動場所，因此酒店的防火安全、人身財產安全、食品安全等尤為重要。在安全意識培養過程中，第一，重視防火意識，酒店精美的食物烹調離不開電和火，酒店華美的燈光離不開電，還有空調等等。用火、用電的不當，電線的短路等都可能造成嚴重的后果。因此，在酒店工作必須有自覺的防火意識。一方面學生要掌握好常規的防火知識，如滅火器的使用，消防通道的管理等。另一方面要注重工作的細節，如在工作中發現異味，及時的關掉飲水機等電器電源等。總之，將防火的意識深植于腦海。第二，培養學生的人身財產安全意識。在工作過程中，一要注意器具的擺設，防止打碎、碰撞等造成人員受傷。如玻璃門的提示標志，避免有人撞上。及時清理灑落的油漬，避免有人滑到等。二要注意財物安全，對于客人的財物我們有職責提醒客人注意保管，并采取一定的措施保障客人的財物安全，這樣才能提高酒店的服務質量，才能保證自己的服務水平。第三，培養學生注重食物安全，人常說病從口入，酒店是美食的天堂，在酒店服務中更要重視食品安全。如在服務過程中不能用手直接接觸食物。未及時上桌的食物不能隨意擺放等。

3.學生其他職業意識的培養

首先，注重學生團隊意識的培養。在任何集體中，團結的意義都是巨大的。因此，要重視學生團隊意識的培養，讓學生能融入集體，融入社會，更好的借助團結的力量發揮自身的能力，實現自己人生的價值。同時要培養學生的合作意識，能在自己的崗位上協調好各方面的工作，更充分的發揮自己的能力及工作價值。其次，注重學生服從意識的培養。在每個人的職業生涯中都存在著與上級領導的分歧，存在著對企業管理制度等方面的不滿，作為酒店管理人員，在管理之前或管理過程中，都要學會服從，服從企業的領導、服從企業的決策，服從客人的需求，積極的擁護企業的規章、制度，更好的為企業服務。再次，重視學生忠誠意識的培養，酒店行業具有一定的特殊性，人員的流動性較強，但大多數高層都是從服務員一步一步的干上去的，因此，在酒店工作，一定要具有忠誠意識，才能謀求個人的持久發展。此外，學生還有具有較強的自律意識和學習意識，這是確保個人持續發展、進步前提，只有尋求自身的不斷發展、進步，才能取得事業的更大成功。

三、結語

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9月下旬，一項新的“上海市感控醫生研修項目”（也稱“SHIP項目”）正式啟程。該項目由上海市醫院協會感染管理專業委員會與上海市院內感染質量控制中心聯合主辦、復旦大學附屬中山醫院承辦。

長期以來，我國醫院感控面臨專業醫生隊伍力量不夠的現實問題。作為SHIP項目發起人，復旦大學中山醫院感染性疾病科、醫院感染管理科及臨床微生物實驗室主任胡必杰向《中國醫院院長》介紹了項目背景與初衷。

首先，醫院感控需要熟悉臨床醫療過程的醫生參與。他說：“作為‘醫院流行病學家’，醫院感染科勢必要緊跟最新感控知識，及時掌握一些循證醫學的證據來幫助臨床科室提高感控知識和水平，熟悉醫療過程的臨床醫生參與其中必不可少。”

其次，國外“醫生主導”的感控模式被證明更密切了臨床各科室與感控工作互動、效果更好。據胡必杰介紹，在國外醫院，有專職對抗生素、微生物都很熟悉的感染病專科醫生，他們在治療感染性疾病的同時，還制定整個醫院的感控制度，在院內感染爆發時主導應急工作?！?/p>

最后，我國當前醫院感染科的人員配置情況不容樂觀。胡必杰詳細介紹了當前的情況。自上世紀80年代我國開展醫院感染監控和管理工作，到2003年“非典”爆發，政府要求二級以上的醫療機構要建立獨立的醫院感染管理科。“目前大部分醫院對應科室都配備了業務水平較強的護士，但醫生不多，擁有豐富感控經驗的更少?！币恍┽t院甚至將無法勝任一線臨床工作的醫生調到醫院感染管理科，導致該學科的人員質量參差不齊。

如何改變現狀？SHIP項目正是著眼于這項工作。來自上海近60家醫院感染管理科、感染病科、呼吸科、重癥醫學科、血液科等75名醫生，通過嚴格的資格審核之后正式加入首期研修班，開始接受歷時一年、共8個模塊的培訓課程。

據胡必杰介紹，相比此前上海市開展的院內感控培訓，這是首次僅針對感控醫生培訓的項目，形式包括理論授課、討論、實踐，培訓考核合格的醫生，將充實到上海市的抗生素會診專家庫、上海市相關督查的專家庫，同時將讓他們更多參與到院內、行業內抗生素管理規范的制定，同時作為到基層醫院培訓、講課的專家。

胡必杰感慨地告訴《中國醫院院長》，臨床上各疾病領域的疑難雜癥都能找到一大批專家甚至院士來會診，而唯獨“抗生素會診”，即使是在上海，也沒有多少醫生可以做得很出色。

深究現象背后，感染?？漆t生缺乏正常的晉升渠道是一大主因。如果選擇做感染科醫生，還需要在原來的專業體系內完成職稱晉升等。談到自己，胡必杰也笑言，盡管自1986年即正式進入感染病科工作，但自己仍保留呼吸內科醫生的身份，“這是現有職稱體系下的兩全之策”。