非全日制合同范文
時間：2023-04-11 21:03:20
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篇1
法定代表人：職務：
地址：電話：
乙方：
年齡：性別：
戶籍所在地：身份證號碼：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條合同期限
本合同的期限自____年__月__日起至____年__月__日止。
第二條工作崗位
乙方在__________崗位工作，乙方應完成甲方合理分配的生產任務。
第三條工資報酬
甲方按工作時間支付乙方工資報酬。小時工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。工資具體支付辦法約定如下：___。
第四條工作時間
乙方在甲方每天工作___小時，具體工作時間安排：
________。
第五條福利待遇約定如下：
___________。
第六條勞動保護和勞動條件
一、甲方根據國家和本市的有關規定對乙方進行安全生產和操作規程培訓，為乙方提供勞動安全和衛生設施，根據所從事工種的需要向乙方發放勞動防護用品，保障乙方生產過程中的安全與健康。
二、乙方應遵守甲方安全衛生和生產操作規程，遵守甲方依法制定的勞動紀律和規章制度。
三、乙方因工負傷按照國家和本市的有關規定執行。
第七條本合同的變更、解除和終止
一、經甲乙雙方協商同意，本合同的內容可以變更或解除。
二、本合同期滿，自行終止。
三、雙方就本合同的解除條件約定如下:
1、_。
2、_。
3、_。
4、_。
5、_。
四、雙方就解除本合同有關經濟補償的約定如下：
1、。
2、。
3、。
五、雙方就本合同的終止條件約定如下：
1、。
2、_。
3、_。
第八條違反本合同的責任
一、由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成解除本合同的，有過錯一方應承擔違約責任。違約金約定如下：_____。
二、甲乙雙方任何一方違反本合同約定的，給對方造成損害的，具體賠償辦法按國家和本市的有關規定執行。
三、因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受損害的，可不承擔違約責任。
第九條雙方需約定其它事項
。
第十條其他事項
一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規有抵觸的，按照國家和本市的有關規定執行。
二、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人或委托人：
篇2
乙方：
簽訂日期：年月日
甲方（用人單位）
用人單位名稱
用人單位住所
法定代表人或負責人
乙方（勞動者）
姓名性別出生年月
文化程度聯系方式
戶籍所在地
實際居住地
居民身份證號碼
其他有效身份證件名稱證件號碼
社會保險個人編號
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規、規章規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、老實信用的基礎上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、本合同于年月日生效。
二、乙方同意根據甲方工作需要，擔任或從事以下工作：
三、工作地點：
四、乙方的工作時間為天天不超過四小時，自時起至
時止，每周不超過二十四小時。
五、乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時元，甲方向乙方支付的工資不低于當地最低小時工資標準。甲方向乙方支付勞動報酬的時間為每月上半月日，下半月日。
六、甲乙雙方約定繳納社會保險費的辦法：
七、甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全衛生的規定對乙方進行安全衛生教育和職業培訓，并為乙方提供以下勞動保護條件：
八、甲方應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的治理，提高職業病防治水平。因乙方從事的工作崗位有職業危害可能，在甲方的監督下，乙方須采取以下防護措施：。
九、甲乙雙方可以隨時通知對方終止勞動合同。
十、甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于蘇州市非全日制從業人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障行政部門投訴。
十一、甲乙雙方約定的其他內容
十二、雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十三、本合同未盡事宜，均按國家、省和市有關規定執行，沒有規定的，通過雙方平等協商解決。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
法定代表人乙方簽名：
或負責人簽名：
篇3
甲方（用人單位）
用人單位名稱____________________________
用人單位住所____________________________
法定代表人或負責人 _________________________
乙方（勞動者）
姓 名__________ 性 別_________出生年月__________________
文化程度________________聯系方式__________________
戶籍所在地______________________
實際居住地______________________
居民身份證號碼____________________
其他有效身份證件名稱_______________ 證件號碼______________
社會保險個人編號______________________
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規、規章規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、本合同于__________年______月____日生效。
二、乙方同意根據甲方工作需要，擔任或從事以下工作：___________________________________
三、工作地點：_______________________
四、乙方的工作時間為每天不超過四小時，自__________時起至__________________________
時止 ，每周不超過二十四小時。
五、乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時____________元，甲方向乙方支付的工資不低于當地最低小時工資標準。甲方向乙方支付勞動報酬的時間為每月上半月_________日，下半月_____________日。
六、甲乙雙方約定繳納社會保險費的辦法：
七、甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全衛生的規定對乙方進行安全衛生教育和職業培訓，并為乙方提供以下勞動保護條件：_____________________________
八、甲方應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。因乙方從事的工作崗位有職業危害可能，在甲方的監督下，乙方須采取以下防護措施： .
九、甲乙雙方可以隨時通知對方終止勞動合同。
十、甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于蘇州市非全日制從業人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障行政部門投訴。
十一、甲乙雙方約定的其他內容___________________________________________
十二、雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十三、本合同未盡事宜，均按國家、省和市有關規定執行，沒有規定的，通過雙方平等協商解決。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲 方：_______________________
甲方蓋章：____________
法定代表人：______________
或負責人簽名：_________________
乙 方：_______________________
乙方簽名：______________
篇4
(非全日制從業人員使用)
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 甲方
法定代表人(主要負責人)或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型(非農業、農業)
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
第三條 本合同于 年 月 日生效。
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任的以下工作：
第五條 乙方的工作時間為
第六條 乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時 元。甲方向乙方支付勞動報酬的周期不得超過15日。
支付勞動報酬的其他約定
第七條 甲方應當按照北京市工傷保險的規定為乙方繳納工傷保險費。
第八條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定對乙方進行安全衛生教育和職業培訓，并為乙方提供以下勞動條件：
第九條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
第十條 甲乙雙方可以隨時終止勞動合同。
第十一條 甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于北京市非全日制從業人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障監察部門舉報。
第十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
第十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十四條 本合同的附件如下
第十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責人)或委托人
(簽字或蓋章)
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責人)或委托人
(簽字或蓋章)
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書適用于非全日制從業人員，即在本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位及社會團體(以下統稱為用人單位)所使用的平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時，并以小時為單位計算發放工資的勞動者與用人單位簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章;法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。 三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
篇5
第一條
甲方_________
法定代表人（主要負責人）或委托人_________
注冊地址_________
經營地址_________
第二條
乙方_________
性別_________
戶籍類型（非農業、農業）_________
居民身份證號碼_________
或者其他有效證件名稱_________
證件號碼_________
在甲方工作起始時間_________年___月___日
家庭住址_________
郵政編碼_________
在京居住地址_________
郵政編碼_________
戶口所在地_________省(市)_________區(縣)_________街道(鄉鎮)
第三條 本合同于_________年___月___日生效。
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任的以下工作：_________
第五條 乙方的工作時間為：_________
第六條 乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時_________元。甲方向乙方支付勞動報酬的周期不得超過15日。
支付勞動報酬的其他約定_________
第七條 甲方應當按照北京市工傷保險的規定為乙方繳納工傷保險費。
第八條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定對乙方進行安全衛生教育和職業培訓，并為乙方提供以下勞動條件：_________
第九條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
第十條 甲乙雙方可以隨時終止勞動合同。
第十一條 甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于北京市非全日制從業人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障監察部門舉報。
第十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：_________
第十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十四條 本合同的附件如下：_________
第十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）_________
乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人（主要負責人）或委托人_________
（簽字或蓋章）
簽訂日期：_________年___月___日
附件
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）_________ 乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人（主要負責人）或委托人_________
（簽字或蓋章）
_________年___月___日
使用說明
一 本合同書適用于非全日制從業人員，即在本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位及社會團體（以下統稱為用人單位）所使用的平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時，并以小時為單位計算發放工資的勞動者與用人單位簽訂勞動合同時使用。
二 用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三 經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第十二條中寫明。
四 當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五 本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
篇6
地址：
性質：
法定代表人（委托人）：
乙方（勞動者）姓名：
性別：
出生年月：
家庭住址：
居民身份證號碼：
湖南省勞動和社會保障廳印制
甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限和工作內容
第一條本合同自年月日起至年月日止。期限為年（月）。
第二條根據甲方工作需要，乙方同意擔任崗位（工種）工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位（工種）。
第三條乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
二、工作時間
第四條乙方累計每周工作時間不超過30個小時，具體日工作時間由甲乙雙方約定。
三、勞動保護和勞動條件
第五條甲方要嚴格執行國家和省有關勞動保護的法律、法規和規章制度，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具及勞動保護用品，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
第六條甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
第七條甲方安排乙方從事技術工作崗位的，乙方應持證上崗。
第八條乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方漠視乙方安全健康和不道德的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。
四、勞動報酬
第九條乙方的小時工資標準為元，（不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準）。
第十條甲方每周星期以法定貨幣形式足額支付乙方工資。
第十一條甲方安排乙方在法定休假日安排乙方工作的，支付不低于乙方小時工資標準300%的工資報酬。
五、社會保險待遇
第十二條甲方支付的小時工資中已包含其應繳納的基本養老保險、基本醫療保險費用。乙方可依照國家和地方有關規定自主參加基本養老、基本醫療保險。
第十三條甲方依照國家和地方規定，為乙方辦理工傷保險和繳納工傷保險費，乙方在合同期內因工負傷享受工傷保險待遇。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的相關待遇按國家和地方有關規定執行。
六、勞動紀律
第十五條甲方依法制定的各項規章制度應向乙方公示。
第十六條乙方應遵守甲方制定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范；愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。
第十七條乙方違反勞動紀律，甲方可以解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十八條甲乙雙方在任何情況下可以解除勞動合同，但必須提前天以書面形式通知對方。
第十九條本合同期滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
第二十條本合同期滿后，未辦理終止勞動合同手續仍存在勞動關系，雙方應及時辦理勞動合同終止或延續手續。
八、經濟補償與賠償
第二十一條甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第二十二條甲方支付乙方的工資報酬低于當地最低小時工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第二十三條乙方違反規定或本合同的約定解除本合同，給對甲方造成直接經濟損失的，乙方應按國家和省有關規定給予賠償。
第二十四條因甲乙任何一方的過錯造成合同不能完全履行，由過錯方承擔違約責任，向對方支付違約金或損失賠償金元。
九、違反勞動合同的責任
第二十五條其他違約責任
十、雙方約定的其他事項
第二十六條
十一、勞動爭議處理
第二十七條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第二十八條本合同未盡事宜，雙方可另協商解決；與今后國家法律、行政法規有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十九條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
（特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。）
甲方：(蓋章)
法定代表人或
(委托人)：(簽名)
年月日
乙方：(簽名)
年月日
鑒證機關：(蓋章)鑒證人：(簽章)
年月日
續訂勞動合同情況：
經甲乙雙方協商一致，本合同續訂至
甲方：(蓋章)乙方：(簽名)
法定代表人或
篇7
關鍵詞：非全日制工;法律制度;平衡保護;和諧勞動關系
中圖分類號：DF473文獻標志碼：A文章編號：1001-862X（2015）03-0088-008
自1990年代以來，非全日制用工在世界各國有了很大發展。產生這種現象的原因是多方面的：電子和計算機技術發展導致的企業生產自動化程度迅速提高，使得生產行業的勞動者向服務業轉移，服務業大多要求勞動者以較靈活的工作時間服務客戶;經濟全球化加速的背景下，產業競爭加劇，企業為提高效率，越來越多地雇用非全日制工;經濟的不斷發展和技術現代化的不斷推進，要求勞動者不斷提高自己，為了把工作和學習或家務結合起來，更好地平衡自己的生活[1]74，相當一部分勞動者選擇從事非全日制就業。
目前，發達國家的非全日制就業已經占到了很高的比例。如在日本，1990年非全日制工僅占全體勞工之14%，但至2011年則已經達到27%[2]34;在瑞士，2010年非全日制就業已經占全體就業人口數的33.1%。[3]發達國家積極加強對非全日制就業的規制，并積累了豐富的經驗。然而，反觀我國的情形，盡管非全日制就業一直持續發展（1），但我國對非全日制就業的立法規制方面卻存在著較多的不足。非全日制工作成為就業發展新趨勢，為此，我國需學習和借鑒發達國家的立法經驗，完善非全日制就業的相關法律制度。本文考察了部分發達國家規制非全日制就業的具體做法，并結合我國的立法現狀進行了探討，以期對我國立法完善有所裨益。
一、非全日制工的界定
從一般意義上講，如果一個勞動者的勞動時間少于全日制的工作時間，即屬于非全日制勞動者。國際勞工組織1994年通過的《非全日勞動公約》（175號公約）第1條a規定了非全日制勞動的定義：工作時間少于正常工作時間的勞動者即為非全日制工。這一定義涵蓋的非全日制勞動是很寬的，然而，從不少國家對非全日制勞動的定義來看，在開始規制時，對非全日制工定義均較嚴，后來，隨著對非全日制就業保護的完善，才逐漸對非全日制工定義放寬。例如，1992年，法國的法定標準工時為每周40小時，每周工作時間少于32小時才屬于非全日制。為了落實1997年歐盟《非全日制工作指令》（Part-time Work Directive 97/81/EC） 條例的要求，法國在2000年實行新的非全日制定義：“其工作時間短于法定工作時間，或者短于行業/企業實際工作時間的勞動者都被認為是非全日制工”。[1]74-75根據這一定義，只要工作時間短于法定工時、集體合同工時、企業實際工時，不論短多少，也不論以周工時、年工時為標準，都屬于非全日制工。從2002年以來，法國全面實行每周35小時的工作制度，只要工時短于每周35小時的勞動者都是非全日制工。[1]74-75韓國一開始也將非全日制勞動者的范圍界定得較窄，后來，在《韓國勞動基準法》的規范下，“非全日制工”的范圍才被擴大，確定“勞工與雇主約定每星期之工作時間比在同一工作場所中從事同類工作之全日制勞動之工作時間為短者”即屬于非全日制工。
此外，一些國家立法也考慮到，如果對非全日制勞動的范圍定義過寬，可能會給雇主帶來不當的壓力。為此，一些國家的立法放松對微量勞動的規制。例如，在韓國，如果雇主和雇員約定工時每周少于15小時之非全日制，即被稱為“微量工時勞工”，對于約定工作時間極短之勞工而言，勞動基準法之部分規定是不適用的。其基本理由為“微量工時勞工”之工作時間極短，因此，在某些議題上應免除雇主保障非全日制工之責任。《韓國勞動基準法》第18條第3項規定：“第55條（休假日）與第60條（特別休假）不適用于約定工作時間每4個星期內平均少于15小時之勞工。”[4]87在日本，也有類似規定，日本限制每周工作時間20小時以上始具被保險人資格。[2]37因此有部分非全日制勞動者無法獲得社會保險。
就勞動保護制度來看，勞動法是以全日制勞動者為制度基礎而建立的，因此我國勞動法對全日制勞動者的保護較完善，而對于非全日制勞動者的保護，則遠不如全日制勞動者。因此，定義范圍的寬窄對勞動者的保護有著實質的影響。非全日制定義的范圍窄，則被非全日制覆蓋的勞動者就少;非全日制定義的范圍寬，被非全日制覆蓋的勞動者就會多。筆者認為，如果對非全日制勞動者保護較好，則可以將非全日制的定義范圍擴大;反之，則應該定義范圍窄一些。從我國的情況來看，我國的定義目前的范圍是較窄的，在每周超過24小時，即被納入全日制勞動的范疇。我國對于非全日制工時也沒有規定下限，無微量勞動的規定。在我國目前對非全日制勞動者的保護還比較薄弱的情形下，應當采取較窄的定義，這對勞動者權益的保護是有利的。因此，我國目前以每周工作時間不超過24小時作為界定非全日制就業的標準是適當的。將來隨著我國對全日制勞動保護的加強，可以考慮采取較寬的定義范圍，將真正屬于非全日制勞動的人均納入在定義的范圍內。然而，將來我國是否應制定微量勞動的排除政策呢？筆者認為，我國將來也不應采納微量勞動適用法律例外的規定，因適用例外制度會造成許多不公平的社會問題。日本的微量勞動例外之規定已經產生了反面的例證，導致部分非全日制工得不到法律的保護[2]37，其教訓是值得我們吸取的。對于微量勞動者的社會保險問題，筆者認為，應比照全日制勞動者按照適當比例繳納，采取比例原則解決是比較公正合理的辦法。
二、非全日制工的勞動合同形式
我國全日制勞動合同形式和非全日制勞動合同形式形成鮮明對比。全日制勞動合同應當訂立書面勞動合同，非全日制勞動用工雙方當事人則可以訂立口頭協議。然而，《勞動合同法》施行數年來的司法實踐表明，不訂立書面合同會給非全日制勞動者帶來維權困難。勞動者無書面合同難以證明自己與用人單位形成勞動關系、即使證明了勞動關系，也難以證明雙方約定的權利義務，例如：工作開始時間、勞動崗位、基本工資等等。我國對于全日制勞動關系的書面形式的要求之嚴是世所罕見的。究其原因，是因為勞動者處于弱勢地位，勞動者需要書面合同證明勞動關系以及其權利義務的內容。然而，與全日制勞動者相比，非全日制勞動者處于更加弱勢的地位，一般來說，非全日制勞動者從事的是技術含量低的輔工作[5]，因此，他們更需要書面勞動合同證明其勞動關系的存在。此外，從保護用人單位的利益角度看，用人單位與非全日制勞動者簽訂書面勞動合同也是有益的。否則，會加大用人單位證明勞動者是“非全日制”的難度。
考察其他國家和地區的法律規定，在對非全日制工進行規制時，一般都要求雇主和非全日制員工之間簽訂書面勞動合同，并將之作為規范非全日制就業的基礎。例如，《法國勞動法典》規定：非全日制勞動合同必須書面訂立，但是，書面形式不是該類勞動合同效力的構成要件;如果沒有書面訂立，勞動合同就被推定為全日制的勞動合同。然而，這種推定是可以用證據的。司法實踐中，如果無書面非全日制勞動合同，雇主堅持認為是非全日制勞動合同的，就負有舉證責任。[1]75-76除了對合同的形式進行要求外，法國勞動法也對非全日制勞動合同的內容作了要求，第3123-14條還要求書面勞動合同必須載明下列事項：雇員職務、勞動報酬組成、周工時或月工時、每天工時或每周具體時數、工時變更的情形或變更的性質、書面告知雇員在每個工作日內的實際工作時間的方法，以及超時工作的限制。
然而，從我國的實際情況看，即使簽訂了書面的非全日制合同，勞動者的維權仍會有很大困難。例如《中國勞動》雜志曾經討論過這樣一個案件：趙某于2007年4月8日與上海市某牛奶公司簽訂非全日制用工勞動合同，雙方約定從2007年4月8日至2008年4月8日該牛奶公司安排趙某在其上海市某送奶網點從事送奶上門工作，每天工作時間為早上3點到早上6點，每周工作21小時，沒有休息日;牛奶公司支付趙某工資11.84元/小時，其中包括法律法規規定的應當繳納的社會保險費。趙某從2007年4月8日起即開始工作。2008年3月30日，趙某在送奶途中發生交通事故并當場死亡。趙某兒子向某勞動爭議仲裁委申請仲裁稱趙某每天實際工作時間為早上2：30到早上7：30，另外還有每月一次收費工作。趙某兒子主張趙某每天實際工作時間長達5個多小時，即每周35小時以上，但因趙某的兒子未提供任何有效證據證明，其主張未得到采信。（2）
該案雖然簡單，卻反映出以下問題：（1）用人單位可以通過與非全日勞動者簽訂書面合同，將證明是否為非全日制的責任轉移給勞動者（反之，如果不簽訂書面勞動合同，則用人單位就需要證明該勞動者為非全日制勞動者）;（2）非全日制勞動者在實踐中往往難以證明自己的勞動時間，這需要勞動仲裁或法院在詳細考察基礎上得出結論。就本案事實而言，合同中沒涉及訂奶的時間，而這個時間是客觀存在的。如果加上訂奶的時間，該案中的勞動者的勞動時間可能會超過全日制工時的標準。該案客觀反映了勞動者對工作時間的舉證困境。
基于以上的討論，筆者認為，我國對非全日制勞動合同的形式問題應該作出以下改進：（1）非全日制勞動關系，必須簽訂書面勞動合同。如果不簽訂書面的非全日制合同，則推定為勞動者與用人單位之間建立了全日制的勞動關系，除非用人單位有切實的證據證明是非全日制勞動關系;（2）非全日制書面勞動合同內容應當盡量詳細;（3）在非全日制勞動關系中，如果對非全日制性質存在爭議，用人單位應當負有“非全日制”的證明責任，用人單位應提供簽到、簽退記錄，工資發放記錄等證據證明該勞動關系為非全日制以及非全日制勞動者的工作時間等，其證明需達到客觀、充分的程度。如果無此類規定，將不利于非全日勞動者的保護。
三、非全日制工的勞動基準法適用
勞動基準法是指關于勞動者保護的最低標準立法，低于此標準雇用勞動者即為違法用工。為了保護勞動者，不少國家或地區制定了勞動基準法，如1937年美國的《公平勞動標準法》（the Fair Labor Standards Act）和1947年日本的《勞動基準法》，等等。我國大陸地區雖然沒有綜合的勞動基準法，但通過多部單行的勞動立法，已經建立了勞動基準保護制度。在最低工資、工時、年休假、勞動合同、社會保險等方面均建立了勞動標準。這些單行的勞動基準立法構成了勞動者保護的基礎。
按照通常的理解，一旦用人單位和勞動者之間形成勞動關系，勞動者即受到勞動基準法的保護。然而，非全日制勞動者是否被納入勞動基準法的保護的范圍呢？一般來說，發達國家的答案均是肯定的。在日本，因非全日制工亦屬勞動者，故此，除了法律有特別規定外，與一般全職勞工統一完全適用勞動基準法等勞工保護法、工會法。[2]37然而，在我國大陸地區，非全日制勞動者在哪些方面適用勞動基準法的保護是很不明確的。
例如，對于非全日制勞動者在節假日是否享有超額的加班費在全國立法層面無統一規定，各地方規定也不盡相同。湖南省《關于加強非全日制用工管理的實施意見》規定：用人單位支付非全日制從業人員在法定節日期間工作的小時工資不得低于當地最低小時工資標準的3倍。而深圳市《關于非全日制用工的若干規定》則規定：用人單位在法定休假日安排非全日制勞動者工作的，應當按照不低于勞動者本人標準工資的300%支付工資。此外像上海、浙江、廣東、安徽等省則未對此作出規定。[6]
再如，對從事非全日制勞動的女工如何享有特殊保護也無說法。在我國，由于《勞動合同法》第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。所以，用人單位完全可以根據此規定隨時解除女工的勞動關系，無論其是否在孕期、生育期和哺乳期內。而勞動法對女工是有特殊保護規定的，當女工保護規定與勞動合同法存在沖突時，該如何適用法律？在韓國，《勞動基準法》規定：雇主給予勞工平均每星期有1天或超過1天的有薪假日。對于女性勞工，雇主應基于勞工之申請，允許其每月請1天之生理假;雇主亦須給予懷孕勞工共90天之產假。勞動基準法并未因全日制勞工與非全日制工工作時間不同，而區分其請例假、生理假與產假之條件與天數。[4]86在日本和我國的臺灣地區亦有類似規定。此外，對于非全日制勞動者是否享有年休假亦無明確的規定。筆者認為，既然非全日制工與用人單位存在勞動關系，那么非全日制工就應廣泛地享有勞動法的保護。明確非全日制勞動者適用勞動基準性質的法律保護，是對其進行保護的基礎，否則，非全日制勞動者尤其是從事非全日制勞動的女工即失去了勞動法的保護屏障。
四、非全日制工的規章制定參與權及解雇保護
用人單位是勞動者集體勞動的場所，用人單位要有效地組織生產勞動，需要制定規章制度，而規章制度只有得到勞動者的認同才能被有效實施。因此，我國《勞動合同法》第4條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第19條規定，只有經過民主程序的、合法的、經過公示的規章才是有效的。
在用人單位規章中，解雇條件是重要的組成部分，用人單位解除勞動者勞動關系的條件應與員工協商。盡管我國的非全日制勞動者也是用人單位的成員，也有權參加用人單位規章制定的協商。然而，《勞動合同法》第71條卻規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償?！边@實際上是賦予了用人單位隨時解雇非全日制勞動者的而不支付任何經濟補償權利，使得非全日制工參與規章制度制定的權利失去了實際的意義。
賦予用人單位隨時解除非全日制勞動者勞動關系的權利，其錯誤的根源在于：一是完全忽略了非全日制勞動者處于從屬地位，以及非全日制勞動者更加弱勢，更需要勞動法保護的狀況;二是將從事非全日制勞動看作勞動者自我自由選擇的結果，忽視了大多數非全日制勞動者被迫從事非全日制勞動的無奈與艱辛。然而，許多非全日制勞動者不是像我們曾經想象的那樣，為了求得工作的輕松，或者是為了照顧家庭或孩子而自愿選擇從事非全日制工作形式的。據德國聯邦統計局公布的2009年的審查報告稱，在非全日制就業者中有190萬人（占總數的21.3%）是非自愿在非全日制崗位上工作。[7]我國目前還沒有詳細的統計，但可以根據類似情況推測，絕大多數也是非自愿地從事非全日制工作的，因此，他們的規章制定參與權和解雇保護權應當得到保障。
國外是如何規定規章制定參與權和解雇保護權的呢？在日本，非全日制勞工亦適用勞動基準法之勞動條件明示之規范。在工作規則變更時，應聽取非全日制工代表的意見。2007年的修訂還就特定事項（加薪、退職津貼、獎金之有無），要求雇主對非全日制工承擔交付文書等義務，違反者處10萬日元的罰金。[2]39韓國對非全日制勞動者的參與權也比較重視。韓國規定：如果雇主欲以對非全日制工不利之方式修正或者重訂工作規則，雇主必須獲得非全日制工之同意。透過要求雇主必須得到大多數勞工的同意，或者至少是咨詢非全日制工，韓國《勞動基準法執行命令》具有避免透過工作規則恣意而為的功能。然而，觀察非全日制工之實際情況，非全日制工其實是很容易被解雇的，因此對非全日制工而言，要在工作規則其他權利方面，透過集體的聲音來爭取是相當不容易的。[4]87
要改變我國的非全日制立法，就需要改變對非全日制就業的觀念。我們必須認識到，非全日制勞動者是用人單位勞動者不可或缺的有機組成部分，用人單位應當尊重非全日制勞動者的意愿。德國法認為，非全日制勞動關系為一真正的勞動關系。雖然非全日制勞動者對于時間的運用具有較大之自主性，然仍不失其必須聽從雇主指揮命令之從屬性。[8]在從屬性的勞動關系之下，非全日制勞動者和全日制勞動者應享有同樣的基本權利。因此，非全日制勞動者規章制定參與權和解雇保護權均應受到保障。
在我國必須限制用人單位解雇非全日制勞動者的權利，解雇應當參照全日制勞動者的待遇，適當支付經濟補償金。筆者認為，經濟補償金是用人單位解雇勞動者的遣散費用，其功能在于傾斜保護勞動者，目的是為了維持勞動關系的穩定性。這一具有社會倫理色彩的制度應惠及所有符合法定適用情形的勞動者，無論其是否為非全日制勞動者。雖然非全日制勞動者可能與多個用人單位建立非全日制勞動關系;也可能與一個單位建立非全日制勞動關系的同時，與另一個單位建立了全日制的勞動關系，但我們應該看到，從事非全日制勞動的，一般是下層勞動者，多個勞動關系共同維持著其生存的需求，每個勞動關系對其生存均有重大影響。因此，以“維持勞動關系的穩定性”為目的的經濟補償金制度，理當覆蓋非全日制勞動者。無論經濟補償金是為酬謝勞動者以前工作的辛勞，或是對勞動者被解雇后生存需要的補償，法律要求用人單位向非全日制勞動者支付經濟補償金并無不合理之處。此外，在法國，經濟裁員時，雇主不得多裁非全日制工，而少裁全日制工。[1]78強調對非全日制工和全日制工均應按一定的比例裁減，這也是值得我國借鑒的。
五、非全日制工的工作時間和超時加班
非全日制是否會有加班？如果加班，用人單位是否應該支付超額的加班費？這兩個問題乍一看似乎是沒有問題，因為：第一，作為從屬性的勞動關系，勞動者一般情況下應當服從用人單位的加班安排;第二，非全日制勞動者工時短，安排加班不會使其過度疲勞，且《勞動合同法》僅規定，非全日制“勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時”，按照這個規定，超過4個小時是沒有問題的，至于超過多少，目前沒有法律限制，只要“每周工作不超過24小時”即可;第三，超額加班費立法目的是，用經濟杠桿限制用人單位安排加班，給勞動者超負荷勞動以補償。而非全日勞動者一般是四個小時的勞動者，似乎不存在給加班超額補償的問題。
然而，細究起來，非全日制勞動者加班會有以下方面的問題：第一，非全日制勞動者可能會在一個以上的用人單位工作，存在多個非全日制勞動關系，在我國甚至存在一個勞動者既有一個非全日制的勞動關系，又有一個全日制勞動關系的情況;第二，如果勞動者有一個以上的非全日制工作，其在一個用人單位加班，可能會影響到其在另一個單位的工作，這樣的情況下，勞動者會很難服從用人單位加班要求;第三，部分非全日制勞動者選擇從事非全日制工作，可能是出于照顧孩子、家庭等原因，是因其自由時間有限，才選擇非全日制工作，如果安排其加班會影響到其對孩子和家庭的責任。
我國《勞動合同法》關于非全日制工作的規定，顯然還未考慮到這些因素，對于非全日制勞動者的加班問題尚未作出規定。其他國家在非全日制勞動者加班方面作出的規定，值得我們參考，茲介紹如下：（1）非全日制工的工作時間必須在勞動合同中明確約定，用人單位不能隨意變更。（2）非全日制勞動者加班可以先在非全日制勞動合同中約定，便于用人單位的管理和勞動者時間的安排，減少因安排加班而引發的勞資矛盾。（3）限制非全日制工的加班時間。因為非全日制勞動者可能有兩個或以上的工作，要求非全日制勞動者加班會影響其他職責的履行。例如，法國為保護非全日制工的利益，法律從多個方面限制加班：加班和時數不得超過勞動合同規定的工時的十分之一，雇主要增發25%的加班工資;非全日制工也不得達到全日制工時。[1]77其他國家也有類似規定，瑞士規定，雇主對于超過工作時數，必須按正常工資加給至少25%的延長工時加給。[3]（4）提前告知非全日制勞動者加班的要求，并征得非全日制勞動者的同意。例如，法國規定，雇主要求非全日制工超過約定工時工作，必須提前三天告知雇員，否則雇員可以拒絕進行合同規定之外的超時勞動，且不能構成解雇的合法理由。[1]77（5）關于工作時間的變更的規則。對非全日制勞動者來說，相對于加班，工作時間變更可能會對其造成更大的麻煩。因此，法國規定，任何工時在約定后的調整都應得到雙方協商同意。除非合同中已經規定了工時變更的詳細條款。[1]77（6）制定規則防止用人單位間接剝奪非全日制勞動者的全部工作日。如上文所述，大多數勞動者是被迫從事非全日制工作的，因其市場競爭力不強，其工作時間很容易被用人單位濫用。因此，有國家采取合理限制，如《法國勞動法典》禁止這樣的約定：每天工時為4小時，支付4小時的工資。具體安排如下：8―9點、12―13點、16―17點、20―21點。目的是促使雇主在連續的時間段內雇傭雇員，防止雇主剝奪勞動者的全部工作日[1]77，否則，會使得非全日制勞動者無法從事第二份工作。
六、非全日制工的平等待遇問題
非全日制勞動者的平等待遇是指其與全日制勞動者相比，應享有平等待遇。平等待遇主要包括非全日制工與全日制工同工同酬，禁止歧視非全日制工。因為，非全日制工大多數為女性，平等待遇涉及性別歧視問題。特別是在發達國家，非全日制就業中女性是主體。例如，在德國，男性只于其接受訓練時、工作能力減少時或者在復健的時期中，始會接受非全日制工作。另一方面，約有47%的職業婦女不愿從事全日制工作。[8]既然非全日制勞動者主要是婦女，因此除了禁止歧視原則之外，兩性平等原則應受到特別重視。
在西方有些國家，因性別歧視的原因而直接或間接給予差別待遇是違法的。因此，對全日制男性勞動者和非全日制女性勞動者之間的工資差距，應以歧視理由的客觀標準進行審查。[9]在英國，法院會重點考察非全日制的差別待遇是基于何種原因，只有于因職務的差異而給予不同待遇才具有合法性。如果以歧視理由的客觀標準進行審查，全日制工的男性和非全日制工的女性之間的工作存在“真正的重要差別”，只要這種工資差別不僅僅是為了歧視女性而采取的間接歧視方式就可以，在Jeckins v. Kingsgate（1981）案中，歐洲法院即是這樣認定的。[10]
在我國大陸地區，盡管勞動法規定了同工同酬權、禁止對女性進行就業歧視，但從目前的實踐來看，這些規定沒有得到有力的執行。筆者認為，在非全日制勞動者的平等待遇保護中，我國的主要問題是，在國家制度層面上，還未建立起平等保護制度基礎。在這個方面，我國迫切需要解決的是非全日制工在社會保險權方面的不平等。目前，除了要求用人單位為非全日制勞動者繳納工傷保險外，其他社會保險項目還不是強制繳納的項目。隨著非全日制勞動者的不斷增加，非全日制勞動者的社會保險問題會成為很大的社會問題。因此，應盡早地解決非全日制勞動者在社會保險制度方面的不公平。在此基礎上，我國才能進一步追求非全日制勞動者的同工同酬和性別平等目標。
七、非全日制工與全日制工之間的轉換
非全日制與全日制之間存在著互相轉換的情況，但我國目前尚無這方面的規定。然而，這種轉換的需要是客觀存在的：勞動者可能因為自己身體情況變化，如身體不好，體能下降，而希望改為非全日制，休養身體;或者，勞動者可能因家庭情況的變化，如需要照顧孩子或者生病的家人等，主動要求從全日制轉為非全日制。用人單位可能基于經營情況的變化等，如訂單不足，經營困難，而想把全日制用工轉為非全日制用工。當然，也會存在相反的情況：非自愿從事非全日制的勞動者會一直渴求著轉為全日制就業;用人單位也可能因經營情況的變化，需要將非全日制勞動者轉為全日制。為此，需要建立非全日制工與全日制工之間轉換的規則。
首先是全日制轉為非全日制的規制。法國是這樣規定的：雇主可以向全日制工建議改為非全日制工，但是，雇員有權拒絕這種變更合同的建議。如果雇員同意，雙方得就勞動合同進行變更手續;如果雇員拒絕這種變更建議，該拒絕不得成為雇主解雇的理由。通常在經濟裁員的情形下，雇主向全日制的雇員提出改為非全日制工的建議，以避免裁員的結果，如果雇員不同意轉換，此時，雇主就可以裁減該雇員。但不是因為他的拒絕，而是由于雇主具備經濟裁員的情形。[1]78另一方面，雇員由于自己的需要，也可以自己申請從全日制勞動者轉為非全日制勞動。（3）為了給予勞動者靈活的選擇以因應家庭的緊急情況，法國規定，全日制的雇員如果由于家庭事務需要處理，也可以主動提出改為非全日制工。法律規定，雇員可以至少享受一周以內的縮短工時，但是最終的決定權還是屬于雇主，他完全可以拒絕雇員提出的改為非全日制工的要求。只有當雇員家里有孩子出生或者收養孩子時，雇主才有義務接受雇員變更工時的要求。此外，法律還規定，全日制工提出改為非全日制工時，還享有優先獲得同類崗位的權利。[1]79這些非常人性化的規定是很值得我國的非全日制立法所借鑒的。
其次是非全日制工向全日制工的轉換。從現實的情況看，非自愿從事非全日制勞動的勞動者迫切希望能夠獲得一個穩定的全日制工作。為此，不少國家已經制定了規則，盡量地照顧這些已經和用人單位建立了勞動關系的非全日制工去獲得全日制崗位。例如，在法國，法律雖然沒有賦予非全日制工直接向全日制工過渡的權利，但規定在空缺的全日制崗位上，非全日制工享有優先權，為此，雇主有義務向非全日制工提供預期崗位相當的全日制崗位清單，便于其優先選擇。最高法院社會庭的判例認為，雇主這樣一項提供信息的義務必須是個人化的，即要向每個雇員提供，而不能僅僅在網絡上公布而已。[9]當然，集體合同可以規定非全日制工轉化為全日制工的條款。[1]79在日本，為了促進部分非全日制工得以轉換為正式工，法律要求雇主應采取下列措施之一：（1）在招募正式工時，將其應從事業務之內容、工資、工時等相關事項一并通知非全日制工;（2）于用人單位內進行正式工配置時，亦給予非全日制勞動者申請希望該配置的機會;（3）設立非全日制工轉換為正式工之制度。[2]45在德國，非全日制工作由《非全日制和固定期限就業法》規制，依據該法雇員有從全日制工轉為非全日制工的法定權利。然而，卻不存在從非全日制工轉為全日制工的權利。在這方面法律規定相當薄弱――只是規定，在填補空缺崗位時，如果在職的非全日制工與他人一樣適合崗位的要求，雇主要給予想延長工作時間的非全日制工以優先的選擇權。[8]
基于以上的介紹，并結合我國的實際情況，筆者認為，我國也需要建立轉換制度，并在構建該制度的時候，注意以下幾點：
一是不允許用人單位強行將全日制工轉為非全日制工。如果用人單位主動要求全日制勞動者轉為非全日制工，必須征得全日制勞動者的書面同意才能生效。且這種轉變并不受《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第11條規定的勞動合同變更后一個月即為永久變更的限制。因為這種轉變不是一般的勞動崗位的轉變，而是基本的勞動形式的轉變，必須以勞動者的同意為基礎。
二是要完善我國的經濟補償金制度。在我國，在用人單位提出讓勞動者從全日制勞動轉為非全日制勞動時，在得到雇員的同意轉為非全日制雇用后，存在著經濟補償金支付的問題。因勞動合同法規定非全日制的勞動關系可以由用人單位隨時終止，且用人單位不需要支付補償金。而用人單位協商與全日制勞動者解除勞動關系時，卻需要補償金。為了防止用人單位與勞動者協商將勞動關系從全日制轉為非全日制，然后再解除勞動者的非全日制勞動關系，進而逃避支付經濟補償金的情況，需要特別規定，在終止這種轉換的非全日制勞動關系時，用人單位需要支付經濟補償金。
三是賦予非全日制勞動者暫時轉為全日制工的申請權。傳統的家庭模式發生在工業化下的改變，產生了撫養子女和照顧老年人的問題。為了因應撫養未成年子女和照顧老人的社會需求，我國應建立勞動者申請從全日制工轉為非全日制工的制度。雖然最終的決定權在用人單位，但如果在制度上安排好社會保險和工齡連續的問題，會促進該項制度的建立，這對和諧社會與和諧勞動關系的建設是大有裨益的。
四是應制定規則促進非全日制工向全日制工轉換?？紤]到眾多非全日制勞動者有著向全日制轉換的需求，也考慮到非全日制勞動者在用人單位的就業經驗，我國應制定相應的規則，保障同等條件下非全日制勞動者相較于其他求職者在全日制崗位上的優先權。
結 語
從發達國家和地區來看，經濟的發展會引發就業形式的變化，因此，非全日制就業的增長將是一個長期的趨勢。我國大陸地區非全日制就業近些年來也有著較大的增長，但目前非全日制就業法律制度不完善，非全日制勞動者基本無法律保障的狀況，會在一定程度上阻礙非全日制就業的發展。從勞動者的角度看，非全日制就業保障不足，則另一方面他們會盡量不選擇從事非全日制工作，另一方面即使被迫從事非全日制工作，其應享有的權益難以得到有效維護。從國家的角度看，勞動者不選擇非全日制就業，不利于社會就業的發展和就業率的提高。
究其本質而言，非全日制就業是勞動關系就業的一種形式，非全日制勞動者有權獲得勞動法和社會保險法所規定的權益保障。在立法時，我們應在考慮非全日制用工特殊性的基礎上進行保障制度設計。筆者認為，非全日勞動者按工作時間的比例享有法定的社會保險權，然后，在特殊的情形作例外規定即可。勞動者在勞動市場上會理性地作適合自己的選擇。非全日制勞動者就業權益保障的改進必然會推進社會就業率的增加，進而推動經濟發展與和諧社會建設。
注釋：
（1）由于我國沒有權威的統計，故無具體數字加以說明。但據司法實踐反映出，2008年以后，由于勞動合同制度嚴格，社會保險繳費政策執行力度加大，而非全日制用工政策的寬松，眾多的用人單位將原來的全日制用工盡量向非全日制壓縮，常見的此類工種有：送報工、送奶工、收發人員、清潔人員、維修人員等等。這些人員的就業總量是非常大的，故此可知，非全日制就業自2008年以來有較大的增加。
（2）黃昆，周國良，劉文華.非全日制勞動關系的特殊問題[J].中國勞動，2008，（9）.本案中趙某人所主張的趙某每天實際工作時間長達5小時，其工作性質為全日制工的主張，由于其未提供任何有效證據證明，并未得到采信。
（3）由于我國目前對非全日制勞動者保護較弱，實踐中很少有這樣的做法。但如果對非全日制勞動者的保護加強，則會鼓勵此類情況，且這種情況有利于勞動關系的穩定與和諧。
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篇8
[關鍵詞]非全日制用工 勞動合同法 勞動者權利
一、我國非全日制用工法律制度的缺陷
1.免除了用人單位簽訂書面勞動合同的義務
在全日制用工勞動關系下，對于未訂立書面勞動合同的措施包括三種：一是用人單位自用工之日起一個月內應當與勞動者簽訂書面勞動合同；二是超過一個月不滿一年訂立書面勞動合同的，用人單位每月向勞動這支付雙倍工資；三是滿一年不簽訂書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，用人單位可以免受書面勞動合同的束縛，對非全日制勞動者來說，勞動合同約定的工作時間、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件實際上就沒有保護憑證了。
2.勞動合同可以隨時終止并且不予補償
《勞動合同法》對勞動合同的終止和解除都作嚴格的規定，集中體現在第三十九條、第四十條。法律規定非全日制用工“可以隨時終止”，如果用人單位可以隨時通知勞動者終止用工，這會使得非全日制勞動關系變得很不穩定。由于非全日制用工多出現在臨時性的，可替代性強的崗位上，用人單位通?？梢院苋菀椎恼业竭m合這個崗位的勞動者。對于勞動者而言，首先就意味者一份沒有保障的工作，由于就業形式緊張，用人單位的終止用工直接導致收入的減少，生活水平下降。重新找到一份工作又要花費大量時間精力，并且可能還要重新調整工作休息節奏。
3.小時最低工資標準過低
當前，我國非全日制就業人員主要是小時工，勞動報酬按小時計算。但是地方政府頒布的小時最低工資標準都是按月最低工資標準制定的。非全日制勞動者的用工時間一般集中在所在崗位業務繁忙的時間段，其平均勞動強度比全日制勞動者大，而且職業穩定性差，享受的社會福利待遇比全日制勞動者少，社會保險費有的用人單位不承擔，全由職工個人承擔。鑒于這些，當前各地方政府制定的小時最低工資標準是與之不相適應的。
4.社會保險管理方式粗放
目前，對用人單位及非全日制勞動者繳納社會保險費的標準，是按照現行的針對全日制勞動者及其所在的用人單位的標準確定的，沒有考慮兩者之間存在顯著不同而應在繳費比例與繳費基數上有所差別。有些社會保險費用完全由勞動者個人承擔，參照全日制勞動者的標準，會使勞動者個人難以承受。而且，現行社會保險管理制度是經辦機構直接面對各個企業，而不是參保職者本人，處理個案能力比較弱，不適合對非全日制用工這種靈活就業人員的管理。
二、完善非全日制用工法律制度的建議
（1）完善勞動合同形式的規定
《意見》規定：用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月一下的，經雙方同意，可以訂立口頭勞動合同。大部分非全日制用工的勞動周期都比較短，具有靈活性、臨時性的特點，有時候勞動關系存續期間短，所以要求一味的簽訂書面勞動合同既不現實，也不必要。但是當勞動合同期限較長的，應當訂立書面勞動合同以規范用人單位的行為，穩定勞動關系。
（2）完善勞動合同終止的規定
《意見》對終止勞動合同的，規定了一些限制條件，要按雙方約定處理，也規定了違約責任。這種規定，等于是從兩方面規范終止勞動合同的行為?！秳趧雍贤ā分苯訏侀_任何限制，最大限度保障用工的靈活性。鑒于非全日制用工的特殊性，作者建議對終止勞動合同的行為，可以采取一些限制，規定用人單位應當給勞動者適當的經濟補償。這樣，既保護了勞動者的權利，同時也不影響用工的靈活性。
（3）提高小時最低工資標準
首先，非全日制勞動者適用的小時最低工資標不應當單純按照月最低工資標準制定，應當在此基礎上適當提高。其次，小時最低工資標準中不應當包含應繳納的社會保險費。目前關于小時最低工資標準中是否應當包含應繳納的社會保險費，各地方政府有不同的規定。但是，非全日制勞動者與用人單位的勞動關系本來就比較松散，社會保險費除工傷保險外，主要由個人繳納，因此，工資與社會保險費應當單獨開來。在勞動者承擔繳納義務時，用人單位除給付勞動者工資外，還要將應當承擔的社會保險費交給勞動者；在用人單位承擔繳納義務的時候，用人單位就只給付勞動者工資。這樣使得勞動關系雙方權責明確，便于處理。
（4）完善社會保險制度
首先，在繳費標準上，不論是繳費基數還是繳費比例上，都應當比照全日制勞動者的標準低一些。醫療保險完全由勞動者個人承擔，降低繳費標準的幅度應當更大一些。
參考文獻：
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關鍵詞：非正式員工；勞動合同法
一、引言
在我國，很多企業在勞動合同的簽訂方面存在著不規范的行為，很少有企業和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務派遣在我國已經有了一定的發展，現在我國的勞務派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規范?！秳趧雍贤ā肥状螐姆傻慕嵌葘趧张汕策M行了規制。隨著經濟的多元化發展，非全日制用工成為當前一種靈活雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規范。
二、有關勞務派遣的規定
目前我國勞務派遣發展迅速，但侵害勞動者權益的情形較為普遍?？紤]到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節進行了規范。
第一，規定設立勞務派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應當一次到位。同時明確勞務派遣單位必須與被派遣勞動者建立勞動關系，并承擔用人單位的義務，且必須簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支付最低工資等，加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。
第二，針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》規定了幾項措施：一是規定用工單位必須履行的義務，包括提供勞動條件和勞動保護，告知工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金、福利待遇，進行崗位培訓，實行正常的工資調整機制。二是勞務派遣單位與用工單位應訂立勞務派遣協議，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險、違約責任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。四是規定了被派遣勞動者一些權利，包括要求同工同酬的權利、工資正常調整的權利、對勞務派遣協議的知情權、工資不被克扣的權利、參加或者組織工會的權利等。
勞動合同法中規定了勞動合同應當具備工作內容和工作地點、勞動報酬、社會保險的條款。這說明勞務派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應該在合同中寫明工作地點工作內容等，那么就意味著勞務派遣單位應該在與勞動者簽訂合同之前就與企業簽訂了協議。但是卻沒有指出現在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業簽訂用工合同的勞務派遣單位的行為是不是屬于勞務派遣。
勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間需支付不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準的勞動報酬。也就是說勞務派遣單位很可能與企業簽訂的是一年的用工協議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當勞務派遣單位與企業的協議到期后，剩下一年的時間就需要勞務派遣單位向勞動者支付薪酬。可見國家出臺勞動合同法的目的之一就是減少失業率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務派遣單位的利益，所以其實施難度非常大。也許等勞動合同法正式實施以后，勞務派遣單位就不復存在了。
同時勞動合同法還規定連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的，應當訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務派遣機構與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，如果勞務派遣機構沒有派遣任務，他就需要支付勞動者的薪酬。由于勞務派遣規模較大，巨額的薪酬它必然不會承擔。也許將來勞務派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業的普遍化需要中介機構，將來的勞務派遣將以外包機構等其他形式出現。
勞動合同法規定用工企業需要向勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。很多企業使用非正式員工的最大原因就是節約勞動力成本。勞動合同法的出臺將促使企業雇傭正式員工以節約成本。這樣非正式員工利益不僅得不到保護，反而會導致失業率上升。又或者，這一個規定最終成為一紙空文，得不到有效實施。
三、有關短期契約工的規定
現在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內、勞務派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規定。
在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也經常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業在管理中，為了實現勞動關系的短期效益，減少用人成本和避免用工管理的不便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于2008年1月1日生效執行后，企業要慎重使用一年一簽的方式。
《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續訂勞動合同的。
所以，企業在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業置于被動。因此，改變勞動合同一年一簽的舊觀念，探索中長期用工思路是企業當前的戰略要求。
四、有關非全日制用工的規定
近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，勞動保障部于2003年了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規范。 （一）非全日制用工定義
所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工簽訂書面合同情況
對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同。
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（一）征繳困境：流動性與程序化管理不協調
1.繳費途徑單一，申報周期固定造成申報難工傷保險由國家強制向用人單位征收，由用人單位獨立按照本單位職工工資總額，根據社保經辦機構確定的費率繳納。繳費單位必須按月向社會保險經辦機構申報應繳納的保險費數額，經其核定后，在規定的期限內繳納工傷保險費。具體為“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記?！雹捱@一規定極易造成非全日制勞動者無法主動申報工傷保險的困境：即工傷保險的賬戶僅以用人單位為主體，而非全日制勞動者在一個月內可能頻繁流動，其所享有的自主申報途徑在此無法實現，工傷保險費的征繳仰賴用人單位的參保登記和保險費數額申報，基于目前只有不可抗力能作為延期申報的理由，可能造成申報周期內流動的勞動者存在漏保的可能。再者由于工傷保險與勞動關系的緊密結合，在實際的核準中勢必會涉及相關勞動關系的證明問題，缺乏強有力的書面證據往往阻礙了勞動者維權目的的實現。
2.信息更新滯后造成查詢難依據《社會保險法》第37條的規定：“社會保險經辦機構應當及時、完整、準確地記錄參加社會保險的個人繳費和用人單位為其繳費，以及享受社會保險待遇等個人權益記錄，定期將個人權益記錄單免費寄送本人”。雖然依照現行法律規定，我國已實現全國統一的個人社會保障號碼，但對個人社會保障記錄還亟待完善。根據筆者對部分地區的調查，僅在北京市、合肥市等實現了社保賬戶五險合一地區的勞動者可以在其個人社保賬戶中的月結項目明細中查詢到工傷保險繳費的記錄。尤其是當非全日制勞動者存在多個雇主時，部分雇主欠繳工傷保險費的情況將很難被察覺；雇主的變動所帶來的不能及時參加工傷保險登記的可能性將意味著勞動者將在個人權益記錄中缺少該項險種記錄。
（二）解決征繳困境的對策
事實上這種困境的解決方案隨著《社會保險法》及相關配套法規的制定、施行和修改已經初見框架。解決征繳困境，可以采取以下對策。
1.建立“兩條線”管理模式。兩條線指的是設立企業內部機構和社保經辦機構兩個管理主體；實行社保經辦檔案與個人權益手冊兩條權益信息記錄查詢方式。在這種模式下，用人單位將要承擔制作內部工傷保險征繳記錄留存并備份給非全日制勞動者的義務，而非全日制勞動者將能在社保賬戶記錄中看到所有單位為自己繳納工傷保險費的情況，同時還可持有單位為自己繳納社會保險的內部繳費記錄。當勞動者調動工作崗位時，其所持有的記錄隨之轉移、更新，社保經辦機構的記錄將在下一個用人單位為其登記社會保險時更新。詳言之：
（1）用人單位將其為申報周期內結算工資的非全日制勞動者繳納的工傷保險費設為專項支出標注在賬目明細中并列明勞動者姓名、工資數額、工傷保險費。每次結算工資均做上述統計，并將相應記錄文件告知勞動者，于月結劃賬時將該賬戶中累計金額列入單位賬戶一同繳納給社保機構同時附上相應記錄文件供社保經辦機構審閱。
（2）社保經辦機構將記錄文件納入單位繳費記錄，并將工傷保險繳費情況也錄入個人繳費記錄，負責制作并保存“個人權益記錄”，定時將個人權益記錄單發給勞動者。前者所稱記錄文件指結算工資時職工本人應得工資數額，及所有單位應為其繳納的工傷保險費的金額等。在申報周期內只要用人單位記錄文件中有記錄，即視為該勞動者已參加工傷保險。申報過后則以社保經辦機構繳費記錄為準。用人單位以該非全日制勞動者在本單位一個月內累計應得工資的總額作為其本人工資，用人單位據此支付相應的工傷保險待遇。工傷保險基金以一個月內勞動者所有本人工資總和為標準支付相應工傷保險待遇。此處“本人工資”在《工傷保險條例》第64條精神的引導下應當認為是勞動者發生工傷或遭受職業病損害的當月應當為其繳納工傷保險費的各個用人單位，在社保經辦機構參保時登記在其名下的所有繳費工資的總和。
2.加快改進社會保險信息系統，實現工傷保險基金省級統籌?！豆ｋU條例》第11條規定：“工傷保險基金逐步實行省級統籌?！薄渡鐣ｋU法》第75條規定：“全國社會保險信息系統按照國家統一規劃，由縣級以上人民政府按照分級負責的原則共同建設?！睂崿F工傷保險基金的統籌有利于厘清多個雇主間的責任，保護非全日制勞動者的合法權益，實現對工傷職工最大限度的救濟。
二、非全日制勞動關系工傷保險賠付困境及其解決
（一）寬松政策與工傷風險分配不協調
“相比較于全日制勞動者，對非全日制用工勞動者的保護需求在某些方面比較少。盡管對他們的保護是不可或缺的?！雹賱趧诱吒蟮淖杂尚约半p方從屬性的弱化注定更加強調公平而非加重強勢資方義務。工傷保險作為一種保障勞動者權益、分散企業風險，促進社會經濟協調穩定發展的制度安排，只有符合時展的要求才能順利推行并實現其作用。秉承對非全日制用工寬松管理的政策，需要在以全日制用工為藍本的工傷賠付內容上有所調整。
（二）解決賠付困境的對策
在繳納工傷保險前提下，根據《社會保險法》第39條的規定，結合非全日制用工特點，我們認為用人單位應當承擔以下工傷待遇賠付責任：
1.五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼。用人單位對于勞動者所受勞動傷害承擔無過錯責任，傷殘津貼作為對勞動者傷殘的補償應當為所有傷殘職工享受，雖然非全日制勞動者工作時間短，流動性大，但“雇傭人對于受雇人負有保護之義務，此義務與受雇人之忠實義務相對立，有勞動契約之身份的關系所生之特別義務。即雇傭人對于受雇傭人之生命健康等應加以庇護”，故而不能減少用人單位應承擔的責任。
2.發生工傷單位與工傷職工終止或者解除勞動合同時，勞動者應當享受的一次性傷殘就業補助金。非全日制用工的勞動關系雙方可以隨時解除合同且用人單位無需支付經濟補償金。而在與工傷職工解除勞動合同時，用人單位則有義務支付一次性傷殘就業補助金。非全日制用工的靈活性及便捷性決定了勞動力的流動性，而工傷勢必影響非全日制勞動者的擇業，甚至使其長期處于失業狀態，規定用人單位需承擔解除合同的就業補助金一方面可以緩解工傷職工的生存壓力，同時也有利于抑制用人單位解除工傷非全日制勞動者勞動合同的任意性，提高其履行勞動保護義務的意識。在用人單位未為非全日制勞動者繳納工傷保險的情況下，其所應參照支付的保險待遇則應當包含所有工傷保險基金應支付待遇項目及用人單位應支付待遇項目?？紤]到非全日制用工的特色，更加突出勞動契約的合意性，因而在工傷待遇支付問題上，在不違反法律規定的前提下，應當允許非全日制勞動者與用人單位協商一致，達成一次性支付協議。應當注意到，此時的一次性支付協議不僅僅體現私法自治，更應當依強制力傾斜保護勞動者權益?！疤葘⑺椒ㄗ灾卧獠粍拥芈鋵嵱趧趧雨P系中，實會造成勞工勞動存續保護利益（BestandsschutzdesArbeitsverhatnisses）或勞工存續保障請求權（anspruchaufbestandsschutz）與雇主企業經營保護利益（undernehmenschutz）基本權無可避免之沖突問題，如此在完全未干涉之前提下，反將導致雇主恣意行使解雇權利之不公平、不爭議之窘惡?；趧趧诱咛貏e保護之必要性，契約自由原則上自然必須給予特別限制。”一次性支付與長期支付并存，推進工傷職工社會化管理可以作為今后的改革方向。
三、非全日制勞動關系工傷保險費漏繳的責任分擔
《工傷保險條例》第62條規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用?！薄渡鐣ｋU法》第41條規定了用人單位未依法繳納工傷保險費的情況下工傷保險基金的墊付制度，即職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇；用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付；從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還；用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依法追償?！渡鐣ｋU法》第42條規定了第三人原因造成工傷情形下的先行支付制度，即由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付；工傷保險基金先行支付后，有權向第三人追償。前者屬于法定的墊付義務，“后者屬于保險代位權的先行支付義務，是以社會保險法律關系的存在為前提的。倘若無社會保險法律關系的存在，則同樣有前者一樣的問題?！绷?011年7月1日施行的《社會保險基金先行支付暫行辦法》第8條規定：“用人單位未按照第7條規定按時足額支付的，社會保險經辦機構應當按照社會保險法和《工傷保險條例》的規定，先行支付工傷保險待遇項目中應當由工傷保險基金支付的項目。”由上述法條可知，目前對于用人單位未為勞動者繳納工傷保險的情況主要的解決原則可以簡述為：“誰漏誰補繳，誰漏誰賠償”，用人單位漏繳須支付勞動者全部應得工傷保險待遇項目，用人單位怠于支付的，工傷保險基金應先行支付應屬于工傷保險基金支付的待遇項目，再向用人單位追償。工傷保險基金以其“應得本人工資”為基數標準支付待遇，此處“應得本人工資”指的是勞動者發生工傷或遭受職業病損害的當月應當為其繳納工傷保險費的各個用人單位，在社保經辦機構參保時登記在其名下的所有繳費工資的總和。由于非全日制用工存在多重勞動關系，依據繳費情況的不同，責任的分擔會有所差別。茲舉一例，假設非全日制勞動者甲分別與A、B、C三家用人單位形成勞動關系，甲遭受工傷。所謂“誰漏誰補繳、誰漏誰賠償”指的是，三家公司任何一家或幾家存在漏繳工傷保險費的情況，那么無論漏繳者是不是發生工傷事故的直接單位，它都應當就其漏繳保險費給勞動者造成的工傷保險待遇的損失向工傷職工作出賠償，而后再為其補繳工傷保險費。如果它恰巧是與工傷直接相關的單位，那么其還需再承擔由用人單位支付的工傷保險待遇。當用人單位不支付保險待遇時，工傷保險基金先行支付待遇所依據的本人工資，也應當采取“應得本人工資”，其支付后分別向一家或幾家用人單位追償。以“應得本人工資”作為工傷保險待遇賠付標準的理由主要在于，從甲的角度看，在社會保險基金賬戶中包含著A、B、C三家用人單位分別為甲繳納的工傷保險費，那么當甲在任何一家單位遭受工傷時，雖然其他單位對于甲的工傷沒有保障義務，但其與甲建立非全日制勞動關系即是在事實上認可了甲可以與其他用人單位建立勞動關系，若甲在一個用人單位遭受工傷，則可能影響甲與其他單位的勞動關系，并存的其他單位應為此影響承擔風險。因此，甲仍應從社會保險基金賬戶中按A、B、C三家單位繳納工傷保險費時的“應得本人工資”享受工傷保險待遇。
四、結論
