單方解除合同范文

導語：如何才能寫好一篇單方解除合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1、恢復原狀；

2、其他補救措施，包括請求修理、更換、重作、減價、支付違約金、賠償損失的措施；

3、賠償損失。

【法律依據】

根據《合同法》第94條，有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

1、因不可抗力致使不能實現合同目的；

2、在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；

3、當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合同期限內仍未履行的；

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長期以來，在事業單位內部，存在著體制內員工進得來出不去、上得來下不去的問題。《條例》的實施，事業單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業單位與職工確定為“合同關系”。筆者就事業單位單方解除聘用合同進行簡要論述。

一、聘用合同單方法定解除權

聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當事人同意而可以單方決定解除合同的權利，其解除權的產生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。

二、事業單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業單位人事管理條例》規定了三種事業單位可以解除聘用合同的情形：一是事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。二是事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

三、事業單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業單位行使此項權利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。

第二，《條例》第十六條規定：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業單位行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據。

第三，《條例》第十八條規定：事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發生聘用合同效力提前消滅的后果。

第二，《條例》沒有規定事業單位解除聘用合同的經濟補償問題。《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號 ）在進行事業單位人員聘用制度設計的時候，對事業單位解除聘用合同的經濟補償進行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；（4）聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。同時規定了經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準的經濟補償標準，而且該標準沒有年限限制。

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關鍵詞：勞動合同解除權 單方解除 即時解除 預告解除

勞動合同解除權的行使直接導致雙方當事人之間勞動合作關系的終結，既關系著勞動者以后的生存和發展，又對用人單位的經營管理產生了重要影響，因此勞動合同解除權的行使是雙方之間矛盾糾紛的主要導火索之一。

一、單方解除權概述

《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”它是指在勞動合同在訂立后履行前，勞動合同的雙方當事人，也就是用人單位和勞動者，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務。它可以分為法定解除和協商解除。法定解除是指提前終止勞動合同是由于發生法律、法規或勞動合同規定的需要解除的情況。協商解除，是指雙方當事人出于自身的原因，經過相互協商達成終止合同履行的協議。

二、用人單位和勞動者單方勞動合同解除權

（一）用人單位單方有即時解除和預告解除，經濟性的裁員。

第一、即時解除權也就是過失性辭退，當勞動者違反了單位規定或者是法律規定的部分法定情節，按照法律和單位規定需要對其過失給予辭退處理。這種情況是特指有過錯才辭退，換句話說，如果工作人員本身并沒有犯什么過錯的話，單位是不可以無緣無故的將其辭退。 第二、用人單位預告解除權即用人單位在勞動者無過錯的前提下解除和勞動者的勞動合同必須先予通知預告。這樣使得勞動者自身可以有時間進行工作交接與單位的協商，單位也可以有充足的準備時間物色合適的員工代替。當然，這并不意味著只要通知就可以，法律也有進行一些禁止性條款的限制，并規定單位要對勞動者給予一定的經濟損害的賠償。第三、用人單位經濟性裁員。通過勞動法的規定可以得知，當用人單位面臨兩種情況的時候可以進行裁員。可以是企業面臨破產重組改革，或者是已經陷入了嚴重的經營危機困境中。當然這也不是無條件的，法律對于部分情況也有出臺禁止性的條款。

（二） 勞動者單方勞動合同解除權

單方解除權不僅僅屬于用人單位，也屬于勞動者。與用人單位一樣，勞動者也有即時解除和預告解除兩種情形，一次保護勞動者的特殊情況下的利益。即時解除，是職工根據自身原因在任意時間可以同單位解除合同；預告解除，是職工可提前通知對方自己的離職意愿。

第一、即時解除。根據我國的勞動合同法規定，用人單位未及時的支付勞動者勞動報酬的或者合同簽訂的勞動條件沒有得到滿足和實現的情況下，勞動者可以當即解除勞動合同。

第二、預告解除。預告解除也可以通俗的稱之為辭職。對此法律對于預告期和形式也是有所規定的，預告期為30日，形式也需要正式的書面形式。勞動者的預告合同解除是需要滿足這兩方面的條件才得以成立的。

（三）單方預告解除和即時解除的比較

兩種解除都是解除勞動合同關系的方式，但是他們之間也存在著差異。最顯著的差異是解除方式的不同。預告解除顧名思義就是需要先給與對方通知預告，并且等待一段時間過去方便雙方處理合同解決的相關事項。而即時解除通常情況下是通知的同時合同關系也終止。試用期內是無過錯但是正式期內就是過錯類的了。不管這兩種解除方式采取怎樣的解除方式，都是為了解除勞動合同并且保障合同當事人雙方的合法權益，保障社會的和諧，維護法律的權威。

三、我國勞動合同單方解除制度的完善

（一）嚴格遵守法律規定的單方解除條件

我國的現有法律法規對于勞動者的單方解除條件雖然比較自由，但是過于自由也并不好。所以需要對勞動者的單方解除給予一定的限制性條款，避免勞動者濫用權力同時達到保護勞動者合法的勞動權益的目的。這種的情況下就要嚴格的把握好尺度的問題，過于嚴格不利于保障勞動者的合法權益也不利于勞動關系的合法及時終止，過于濫用則會導致用人單位的日常工作混亂，無法有效的運作。這是我們需要繼續探索和把握的問題。

（二）完善勞動合同預告解除制度

首先要求設置靈活的預告期制度。目前的預告期均為30日，但是需要考慮到不同的情況和背景，30日過于固定，我們需要更加靈活應變的預告期使合同的終止及時且不損害雙方當事人的合法權益。其次勞動合同有固定期限和無固定期限之分，為了便于管理和維護合同的履行，應該將單方解除控制在無固定期限類別的合同中。再次，原則上廢除勞動合同中請求繼承履行的權利。繼續履行在原則上應該給予飛出，這樣有利于當事人雙方的權利和義務的實現，同時是法律發揮更有效的作用。

參考文獻：

[1]蔣曉紅.《勞動合同單方解除的法律思考》，2005

[2]朱造所，李經緯.《試論勞動合同的解除》，2005

[3]冷榮.論單方解除勞動合同[J].科技創新導報.2008（25）

[4]趙萌《勞動合同單方解除制度研究》 2008

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《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但從法學理論和當前的現實來看，這一規定有悖于立法的出終。

依據《勞動法》第31條規定的法律性質，我認為，這是法律賦予勞動者的一種權利，即辭職權。擁有這項權利的權利人可以憑借自己的意志去做他應該做的事情。而不被強迫去做他不應當做的事情。《勞動法》第31條的規定也未對勞動者行使辭職權做任何的限制。然而，勞動者在可任意行使此項權利時，卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益。勞動者對辭職權的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。因此，作為解除權人的勞動者行使解除權時，不必經過雙方當事人的同意，只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。只有在主客觀情況發生變化是合同履行成為不必要或不肯能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同，這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。在這里我要明確指出，雖然勞動合同具有特殊性，我國也《合同法》并未明確規定勞動合同屬于合同法的調整范疇，但作為受法律保護的一項權利義務之協議，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂的原則理應與合同法的基本原則相同。

勞動者單方解除勞動合同

在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢？糾其原因，我發現，

1、 這些勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做是十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。例如，一些外地大學生為了能來上海發展，先隨便找一個國企落腳，是戶籍轉來上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

2、 有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業“買個高價”。

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不用有固定期限的勞動合同，只適用與無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。 建議采取如下措施：

1、 加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2、 企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以面食后扯皮

3、 規范企業行為，事各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。

企業單方解除勞動合同

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業（包括公），在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同。以所謂“經濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同，濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同。他們的這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。就我所熟悉的浦東幾家大型國有企業來看，這些企業都是所謂的“萬人”大廠，這幾年，搞資產重組，為了能輕裝上陣，就采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同。就其實質，買斷工齡不就是買斷了職工的勞動權嗎。

產生上述情況的主要原因是：

1、 某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益

2、 企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了與勞動者解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業由用工自主權，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現。

3、 企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從被單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而英法的勞動爭議，在勞動爭議案例中占有相當大的比例

4、 企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》磨千歲然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失”。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。2對于勞動者解除勞動合同的條件規定過于寬泛。如《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動部在《關于貫徹執行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見》第三十二條解釋，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，超過三十日，勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。我認為，這里關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質，崗位。對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動后給用人單位造成損失的賠償范圍，應在勞動法律、法規中加以明確，以保護用人單位的合法權益。

建議采取如下對策來改變這種局面：

1、 國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性

2、 進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。

3、 充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動合同權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的地位，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成老子抗衡機制

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1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

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首先，勞動者單方解除勞動合同的權利即勞動者的辭職權在《勞動法》和《勞動合同法》均有規定，都是旨在保護勞動者的在解除勞動關系中的預告解除權。但是，在中國的預告解除權只適合于固定期限的勞動合同，因為在中國以簽訂半年，一年，兩年，三年等的勞動合同為常態。但是作為勞動合同，首先的一個最大特點就是合同，體現了雙方當事人的合意，勞動者提前三十天就能解除勞動合同，這無疑損害了用人單位的利益。其次，競業禁止和勞動者的預告解除權也存在矛盾，競業限制阻礙了勞動者實現自己自主擇業權以及辭職權的實現，競業禁止是指競業禁止，又稱為競業回避、競業避讓，是用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。競業禁止的規定通常是在強勢勞動者與用人單位之間的約定，作為強勢勞動者在選擇辭職時就不能現有預告解除的權利，這樣法律規定的禁業競止一方面保護了用人單位的利益，但是另一方面又限制了勞動者自主擇業的權利以為解除勞動合同的權利。在市場經濟發達的21 世紀，行業之間的差距越來越大，法律在不同行業的適用也應有其不同的特點。并且在不同的行業都有其固有存在的一群掌握著企業單位商業秘密，高端技術的勞動者，對于這樣的勞動者也不能僅僅只適用簡單的預告解除。

二、勞動者單方解除勞動合同權在不同行業中的適用

行業一般是指其按生產同類產品或具有相同工藝過程或提供同類劃分的經濟活動類別，如飲食行業、服裝行業、機械行業、金融行業、移動互聯網行業等。不同的行業有不同的行業特點，所以在不同的行業分類中所適用勞動合同解除權的情況也各不相同。勞動者在不同行業中所處的地位的不同也決定了在行使勞動者單方解除勞動合同權的情況也各不相同。例如餐飲行業最大的特點就是底層勞動者多，服務員是做餐飲不可或缺的，但是在一些不正規的餐飲店( 包括很多正規的餐飲企業)往往不會簽訂勞動合同，特別是存在兼職服務員的情況下。又在服裝行中的工人，這些人在參與到勞動關系時由于受到文化水平較低以及法律意識淡薄限制，往往不知道訂立勞動合同來保護自己的利益。而用工單位卻利用自身的優勢地位損害底層勞動者的利益。

所以簡單的勞動者的預告解除不能保證這些在底層的勞動者的勞動權益。高層勞動者又稱為強勢勞工，是指在企事業單位中掌握核心的資源、商業秘密，他的去留影響公司的運營以及利益的這一類型的勞動者。這類勞動者主要是存在于尖端科技類型的企事業單位，比如在電子信息科技領域以及航天航空領域。《勞動合同法》37 條的規定在這一情況下明顯的損害了公司企業的利益，這時大多數的用人單位都會選擇與勞動者簽訂競業禁止合同來保證公司的利益不受損害，但這又損害了勞動者的合法權益。所以，綜上不同的行業以及不同階層的勞動者的情況應該適用不同的規定，我國的勞動法僅僅規定了勞動者提前三十日通知用人單位就可解除單方解除勞動合同規定即預告解除是不可取的。

三、強勢勞工與弱勢勞工如何適用

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關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金

中圖分類號：D92 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0079-02

一、勞動合同的概念理解

勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。

二、關于勞動合同解除的規定

關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定：

1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。

2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。

《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。

3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。

過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。

非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。

經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。

4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。

三、經濟補償金與賠償金制度

勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規定。

中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是只向被動的接受提前結束勞動關系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。

篇8

[關鍵詞]勞動合同；單方解除；實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。

正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。

第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院起訴，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。

第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養老保險、大病統簿、失業保險。

在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。

二、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。

第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。

    學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

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[9] 李國光主編，合同法釋解與適用（下）[M]，北京：新華出版社，1999

注釋：

篇9

身份證： 護照： 營業執照注冊號： 其他：

通訊地址：

郵政編碼： 聯系電話： (手機) ;

人： 國籍：

身份證：護照：營業執照：注冊號 其他：

通訊地址：

郵政編碼： 聯系電話： (手機) ;

承租人(以下簡稱乙方)：

【法定代表人】【負責人】： 國籍：

【身份證】【護照】【營業執照注冊號】【其他： 】：

通訊地址：

郵政編碼： 聯系電話： (手機) ;

【人】： 國籍：

【身份證】【護照】【營業執照注冊號】【其他： 】：

通訊地址：

郵政編碼： 聯系電話： (手機) ;

根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國城市房地產管理法》及相關法律、法規的規定，甲乙雙方在自愿、平等、公平和誠實信用的基礎上，經協商一致，就乙方承租甲方可依法出租的房屋事宜，簽訂本合同。

一、出租房屋基本情況

(一)房屋坐落：

(二)該房屋權屬證明名稱：編號：

(三)該房屋建筑面積： 平方米，套內建筑面積： 平方米。

(四)該房屋權屬證明記載用途： 。

(五)該房屋現有裝修及設施設備情況，由甲、乙雙方分別在本合同附件中列明。除雙方另有約定外，該附件作為甲方按照本合同約定交付乙方使用和乙方在本合同租賃期滿交還該房屋的驗證憑據。

二、租賃期限

(一)該房屋租賃期限共 個月，自 年 月 日至 年月 日止。

(二)租賃期滿，甲方有權收回該房屋，乙方應如期交還。乙方需要繼續承租該房屋的，則應于租賃期屆滿前 日通知甲方。

三、租金及支付方式

(一)該房屋租金為： 元/(月季半年年);本合同期內租金總額為： 元。(大寫： )

(二)該房屋租金支付方式：

四、押金及其他費用的約定

(一)甲方交付該房屋時，乙方應向甲方支付房屋租賃押金。押金為 元(大寫： )。甲方收取押金后應向乙方出具收款憑證。

(二)租賃期間，使用該房屋所發生的水、電、燃氣、通訊費用由 方承擔;有線電視、物業管理費用由 方承擔。

(三)租賃期內，因該房屋租賃產生的稅費按國家法律、法規規定承擔。

(四)租賃期滿或合同解除后，甲方應退還乙方支付的房屋租賃押金。

(五)其他約定：

五、成交方式

甲乙雙方系通過以下第 種方式成交。

(一)自行成交。

(二)房地產經紀機構成交。提供服務的房地產經紀機構名稱為：

備案證書號為：通訊地址：郵政編碼： 聯系電話：

提供服務的房地產經紀人員職業資格為注冊證號

六、關于房屋轉租與出售的約定

(一)未經甲方書面同意，乙方不得將房屋轉租、轉借他人。

(二)租賃期間，甲方出售該房屋的應在出售前 日書面通知乙方，在同等條件下，乙方有優先購買權。

七、關于甲方交房的約定

(一)甲方應于 年 月 日前將房屋按約定條件交付給乙方。《現有裝修、附屬設施及設備清單》經雙方交驗簽字蓋章并移交房門鑰匙后視為交付完成。

(二)甲方延遲交房超 日的，乙方有權單方解除合同。乙方要求繼續履行合同的,合同繼續履行，甲方自約定交房時間之日起至實際交付房屋之日止，向乙方每日按已付租金的 %支付違約金。

八、關于乙方付款的約定

(一)乙方應按本合同第三條的約定向甲方如期支付租金。

(二)乙方未按約定時間支付租金超 日，甲方有權單方解除合同。甲方不解除合同的,乙方應向甲方按應付租金的 %支付違約金。

九、其他約定

(一)租賃期內，甲方應保障該房屋及其附屬設施處于正常使用的狀態，并承擔乙方正常使用下房屋及附屬設施損壞或故障的修復義務;甲方不承擔房屋的維修義務,致使乙方無法正常使用房屋及附屬設施的，乙方有權單方解除合同;對于乙方的裝修、改善和增設的他物甲方不承擔維修義務。

(二)乙方應合理使用并愛護該房屋及其附屬設施。因乙方保管不當或不合理使用，致使該房屋及其附屬設施發生損壞或故障的,乙方應負責維修或承擔賠償責任;乙方保管不當或不合理使用導致附屬物品、設備設施損壞并拒絕賠償的，甲方有權單方解除合同。

(三)在租賃期內未征得甲方書面同意以及按規定須經有關部門審批但未核準前，乙方不得擅自改變房屋用途。不得在該房屋內進行違反法律法規及政府對出租房屋用途有關規定的行為。乙方擅自改變房屋用途，甲方有權單方解除合同。

(四)租賃期內，甲方提前收回該房屋或乙方提前退租的，應提前 日通知對方，并按月租金的 %向對方支付違約金，屬甲方違約的甲方還應退還相應的租金。

(五)租賃到期或合同解除后，乙方應將房屋鑰匙及正常使用狀態下的附件中所列物品交還給甲方，乙方應當保證該房屋附屬設施、設備、裝飾裝修保持良好，結清應由乙方支付的相關費用。

(六)甲方保證已如實介紹該房屋權屬狀況、附屬設施設備、裝飾裝修情況，出租該房屋不違反國家法律法規的相關規定及有權決定此租賃事宜。乙方保證已對上述房地產作充分了解并實地看房，對該房屋現狀無異議，愿意租賃該房屋。

(七)經甲、乙雙方協商一致，可以解除本合同。

(八)關于租賃期間房屋被征收的約定：

十、登記備案

甲乙雙方自本合同簽訂之日起三十日內，由甲乙雙方共同 甲方 乙方按相關規定向房屋所在地房地產行政管理部門申請辦理房屋租賃登記備案。

租賃期內，房屋租賃登記備案內容發生變更的，甲乙雙方應當在十日內，到原租賃登記備案的部門辦理房屋租賃登記備案變更手續。

租賃期滿房屋續租或者租賃終止的，由甲乙雙方共同 甲方 乙方在期滿后三十日內到原租賃登記備案的部門辦理房屋租賃登記備案的延續或者注銷手續。

十一、爭議的解決方式

甲、乙雙方在履行本合同過程中發生爭議的，應協商解決;協商不成的，可依法選擇：向人民法院起訴 向重慶仲裁委員會申請仲裁。

十二、補充約定

十三、附則

(一)本合同所列地址為各方準確聯系地址，相關文書送達到該地址，即視為送達給其本人。任何一方地址變更，應及時書面通知相關方，否則自行承擔相關責任。

(二)本合同一式 份，甲、乙雙方各執 份， 、和登記機構各執一份，均具有同等法律效力。本合同經雙方簽字蓋章之日起生效。

出租人： 承租人：

法定代表人(負責人)： 法定代表人(負責人)：

委托人： 委托人：

篇10

勞務方（乙方）___________________

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方___________________（部門）擔任臨時崗位工作。合同期限為____年，自____年___月___日至____年___月___日。

二、乙方工作內容（需填寫）

三、甲方的權利與義務

（一）負責乙方的日常人事管理；

（二）負責支付乙方工資，每日____元。

（三）其它；

四、乙方的權利與義務

（一）接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務；

（二）享受合同規定的工資待遇；

（三）在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定；

（四）其他

五、聘用合同的變更、解除、終止

（一）乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：

1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格；

2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的；

3.患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的；

4.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。

（二） 乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：

1.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；

2.連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的；

3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的；

4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的；

5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的；

6.偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的；

7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的；

8.其它違反國家、學校、甲方規定的。

（三） 乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：

1.患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的；

2.因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的；

3.實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的；

4.符合國家規定其它條件的。

對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。

（四）合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前3 0天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。

（五） 有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：

1.甲方未按規定支付勞動報酬的；

2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。

（六） 有下列情況之一，本合同自行終止：

1.合同期限屆滿；

2.合同期內乙方死亡；

3.乙方按國家規定應征入伍的；

4.法律、法規規定的其它情況。

六、違反合同的責任和爭議解決

合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。

七、其 他

本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。

甲 方（蓋章）

乙 方（簽名）

年 月 日