個人勞動合同范文
時間：2023-04-12 07:15:02
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篇1
乙方：
根據《勞動法》和有關規定,甲乙雙方經平等協商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
第一條 本合同_____年_____月_____日生效,_____年_____月____日終止。 其中試用期至_____年_____月_____日止。
第二條 乙方擔任________________________崗位(工種)工作。
乙方患有崗位工種及行業禁忌的疾病,應及時向甲方報告,并即時脫離工作崗位。
第三條 甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全衛生,食品安全衛生,服務規范,職業道德,職業技能,甲方規章制度方面的培訓。
第四條 甲方每年必須按國家規定組織對乙方進行健康檢查。
甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施,發放必要的勞動保護用品。
第五條 甲方加強安全生產管理,建立,健全安全生產責任制度,完善安全生產經營條件;健全內部服務和食品質量管理制度,嚴格實施崗位質量規范,質量責任以及相應的考核辦法。
乙方嚴格遵守甲方的各項規章制度,防止服務質量事故。
乙方違反服務規范,勞動紀律及甲方規章制度,出現服務質量事故,甲方可以根據規章制度的規定進行處理。
第六條 甲方采用以下形式向乙方支付工資:
(一)月工資____元,試用期間日工資____,上班時間2個月以下按學生工對待，甲方向乙方支付工資的時間為每月______日
(二)簽訂合同滿一年的員工，根據企業經濟效益春節前享受全勤獎待遇。
(三)甲方由于經營任務不足使乙方待崗的,甲方向乙方支付的生活費為 __________元
(四)雙方約定的工資不得低于本市最低工資標準.
第七條 乙方違反服務規范,質量管理規定及操作規程等規章制度,應按甲方相應規定承擔責任。
第七條 乙方有下列情形之一,甲方可隨時解除本合同:
(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二) 有偷拿財物、賭博、吸毒行為的;
(三) 嚴重失職,營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的;
(四)嚴重違反勞動紀律和甲方規章制度,符合甲方解除勞動合同條件的;
(五)嚴重違反服務規范,損害消費者合法權益的;
(六)私自向顧客出售違反法律法規禁止的食品飲料的;
(七)被依法追究刑事責任的。
第八條 乙方解除本合同,應當提前30日以書面形式通知甲方。乙方擅自離職,應當承擔對甲方造成的經濟損失。
第九條 乙方在履行勞動合同期間,因個人失職給甲方造成損失的,應當承擔賠償責任。
第十條 雙方因履行本合同發生爭議,應當自勞動爭議發生之日起,60日內向甲方所在區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可自接到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。
第十一條 本合同未盡事宜或與國家規定相悖的,按照有關規定執行。 第十二條 本合同一式二份,甲乙雙方各執一份。
甲方(公 章): 乙方(簽字或蓋章)：
法定代表人或委托人：
(簽字或蓋章)
簽訂日期: 年 月 日
個人餐飲勞動合同范文二甲方(用人單位)名稱：___________________________________________
法定代表人(主要負責人)或者委托人________________
注冊地址___________________________________________________
聯系電話_______________________________________________
乙方(勞動者)姓名：______________________________________________
居民身份證號___________________________________________
戶口所在地_____省(市)____區(縣)__ _____鄉鎮___________村
郵政編碼__________
現住址___________________________聯系電話________________
根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。
一、合同期限
第一條 甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任務)為期限:自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。
二、工作內容和工作地點
第二條 乙方從事____________________崗位(工種)工作。
乙方患有崗位工種及行業禁忌的疾病，應及時向甲方報告，并即時脫離工作崗位。
乙方的工作地點為___________________________________。
經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。
乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。
乙方違反服務規范和勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。
三、工作時間和休息休假
第三條 甲方安排乙方執行以下第___種工時制度：
(一)執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。
(二)經當地勞動行政部門批準，執行以_______為周期的綜合計算工時工作制度。
(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。
甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、產假、帶薪年休假等假期。
甲方因顧客服務需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。
四、勞動報酬
第四條 甲方采用以下第___種形式向乙方支付工資：
(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。
甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。
甲乙雙方對工資支付的其他約定_______________________
五、社會保險
第五條 甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。
乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。
乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家有關規定執行。
乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。
六、勞動保護和勞動條件
第六條 甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全衛生、食品安全衛生、服務規范、職業道德、職業技能、甲方規章制度方面的培訓。
甲方每年必須按國家規定組織對乙方進行健康檢查。
甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。
甲方加強安全生產管理，建立、健全安全生產責任制度，完善安全生產經營條件;健全內部服務和食品質量管理制度，嚴格實施崗位質量規范、質量責任以及相應的考核辦法。
七、解除和終止
第七條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。
乙方患崗位工種及行業禁忌的疾病，在醫療期滿后不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的，可以提前30日以書面形式通知乙方解除本合同，并依法向乙方支付經濟補償金。
八、勞動爭議處理
第八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。
九、其他
第九條 甲乙雙方約定的其他事項
第十條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人或委托人
(簽字或蓋章)
簽訂日期： 年 月 日
個人餐飲勞動合同范文三甲方(單位及姓名)：
乙方：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，經平等協商一致，訂立本勞動合同。
一、 勞動合同期限
1、本合同自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 年。
二、工作內容
1、乙方同意甲方根據生產(工作)任務的需要，安排在 部門承擔 工作任務(具體工作內容及要求雙方可另簽訂崗位協議)。
三、工作時間和休息休假
1、每日工作時間 小時。每周工作時間 小時，因生產(工作)需要加班加點的，按國家規定支付加班工資或補休。
2、乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利。
四、勞動報酬和支付時間
1、乙方酒店未開業的工資標準為。
2、乙方酒店正式營業后，甲方根據本單位的工資制度，確定乙方每月工資 元。
3、甲方按有關政策以貨幣形式每月 日支付乙方工資。
4、非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業、未超一個月的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資。
5、甲方可執行依據政府公布的工資指導價位、工資增長指導線經企業與工會(職代會)集體協商確定的工資分配辦法，并向本單位勞動者公布。
五、社會保險和福利待遇
1、甲方為乙方提供以下福利待遇。
①若乙方因工作需要不能休假者，甲方按正工資級的200%付與乙方。
② 甲方應為乙方提供食宿。
六、勞動保護和勞動條件
1、甲方嚴格執行國家有關勞動保護的法律、法規和規章，依法為乙方提供必要的勞動保護和勞動條件，保障乙方的安全和健康。
七、勞動紀律
1、甲方應將依法制訂的勞動紀律和規章制度及時告知乙方，乙方應自覺遵守甲方依法制訂的勞動紀律和規章制度，服從甲方管理。
2、乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等，直至解除本合同。
八、違反勞動合同的責任
1、解除勞動合同經濟補償金按有關規定執行。
2、甲乙雙方一方違反合同時，應承擔違約責任，依照法律、政策和本合同規定向對方支付違約金 元。
3、其他違約責任：
九、雙方約定的其他事項：
十、附則
1、本合同一式二份，甲、乙方雙各執一份。約定事項違背國家規定或涂改、或未經合法授權代簽無效。
2、乙方確定下列地址為勞動關系管理相關文件、文書送達地址。如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方。
(特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。)
甲方：(簽名、蓋章)
篇2
二是合同期內，以優良的作風確保了生命財產的安全。近年來，隨著國家大經濟環境的進一步惡化，社會治安形勢嚴峻，金融安全不容忽視。為確保國家財產和個人生命安全，我在當班期間嚴格遵守省、市、縣行的各項規定，現金、電腦、空調、印鑒、電源、火爐等都按規范操作，并隨時檢查，及時消除安全隱患。下班攬儲時，我也注意做好安全防范工作。近兩年來，我在愛人的支持幫助下，爭取到縣交通系統下屬單位縣航道站、縣船閘管理所、縣建筑公司、縣航運公司等單位在城北所開戶，其中開對公戶兩家，開工資戶兩家，各項攬儲都超額完成了規定任務。對于數額較大的儲蓄資金，我總是要求愛人派專車接送，確保萬無一失。兩年來我當班期間沒有發生一起安全事件。版權所有
三是合同期內，以頑強的毅力提高了個人的自身素質。兩年來，在愛人的支持下，工作之余，我總是主動放棄休息和娛樂時間，拋開繁瑣的家務，集中精力，積極主動地抓好業務學習，不斷為自己“充電加油”，以使個人業務素質適應不斷發展變化的新形勢。2001年我在參加省農村金融職大大專班的學習后，又在家自學了電腦的基本知識。現在，五筆打字，ABIS操作等項業務工作我都爛熟于胸，操作流利。另外，對其它與工作相關的業務，我也是努力學習，盡快掌握。兩年來，我個人在當班期間，沒有發生一起因業務不熟而被難住、以致耽誤儲戶時間的事件。
兩年來，我雖然在平凡的崗位上做了一些平淡無奇的小事，取得了一些成績，但與貴行的要求比，還有很大的差距。今后，如果貴行同意我續訂勞動合同，我將更加努力學習，更加發奮工作，用優良的作風、一流的服務展示“農行人”的美好形象。
篇3
勞務方（乙方）___________________
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方___________________（部門）擔任臨時崗位工作。合同期限為____年，自____年___月___日至____年___月___日。
二、乙方工作內容（需填寫）
三、甲方的權利與義務
（一）負責乙方的日常人事管理；
（二）負責支付乙方工資，每日____元。
（三）其它；
四、乙方的權利與義務
（一）接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務；
（二）享受合同規定的工資待遇；
（三）在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定；
（四）其他
五、聘用合同的變更、解除、終止
（一）乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格；
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的；
3.患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的；
4.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。
（二） 乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
1.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；
2.連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的；
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的；
4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的；
5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的；
6.偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的；
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的；
8.其它違反國家、學校、甲方規定的。
（三） 乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的；
2.因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的；
3.實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的；
4.符合國家規定其它條件的。
對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。
（四）合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前3 0天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
（五） 有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1.甲方未按規定支付勞動報酬的；
2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。
（六） 有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿；
2.合同期內乙方死亡；
3.乙方按國家規定應征入伍的；
4.法律、法規規定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。
七、其 他
本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。
甲 方（蓋章）
乙 方（簽名）
年 月 日
篇4
一、變更勞動合同期限
1、勞動合同變更的原因
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協商變更勞動合同。
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。
勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動合同。
2、勞動合同到期，雙方約定的情況下可以延長期限。
3、變更勞動合同期限與續簽勞動合同有何區別
4、用人單位不可隨意變更勞動合同期限
5、勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：
勞動合同期限;
工作內容;
勞動保護和勞動條件;
勞動報酬;
勞動紀律;
勞動合同終止的條件;
違反勞動合同的責任。
二、合同期限的規定、勞動合同期限規定、勞動合同簽訂期限
1、勞動合同期限指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。
2、勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。
3、勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。
4、勞動合同期限是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
5、簽訂勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。
6、確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
7、當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。
三、勞動合同期限試用期、勞動合同試用期限、勞動合同最短期限
1、最新勞動法試用期規定
2、勞動合同期限由用人單位與勞動者協商確定，沒有規定最短的簽訂期限。
3、勞動合同法第19條規定：
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
4、勞動合同法對固定期限勞動合同的最短期限并未限制。
5、勞動法規定的試用期最長也不得超過6個月。
四、勞動合同期限類型、新勞動法合同期限、新勞動合同法合同期限、新勞動合同期限
1、勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。
2、固定期限勞動合同，終止日期由雙方當事人明確約定，一般將期限規定為5年以上的為長期勞動合同，期限規定為5年以下的為短期勞動合同。
篇5
公司各單位：
做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項基礎性管理工作，為強化勞動合同基礎管理，提高工作效率，維護公司和員工的合法權益，根據有關勞動法規規定，結合貫標工作要求，現就勞動合同管理工作通知如下：
一、建立和完善勞動合同管理檔案
各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案，主要包括：勞動合同期限，勞動合同到期時間，合同期間人員的相關考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價等所有活動和相關記錄的臺賬，須規范整理和完善，納入貫標文件管理范圍，進行嚴格的規范化管理。
二、用人單位管理職能
建立和完善勞動合同管理檔案等相關記錄和臺賬；根據勞動合同管理檔案，及時更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬；對新入職人員和續簽人員進行全面考核，呈報考核結果，連同單位主管領導提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細資料，作為人員簽訂勞動合同的主要依據；辦理勞動合同文本簽訂程序，整理后送我部存檔。
三、勞動合同簽訂工作流程
1、對新入職員工，在接到員工分配單7個工作日后，3個工作日內由勞動合同管理員報我部，提交相關資料，申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后，經審查合格后，發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內完成。新入職員工合同內規定試用期為三個月，自起始日期（為員工分配單上標明的日期）開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在2個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經我部審查并整理存檔后，交合同管理員帶回給員工。三個月試用期后，須將員工試用期評定等相關的必須資料上報我部，單位如不同意轉正，則辦理中止勞動合同手續。
2、對續簽勞動合同的員工，由單位合同管理員提前兩個月通知員工所在的班組、車間（科、室）進行逐級考核，出具書面考核結果，在7個工作日內完成。然后由廠、部提出書面續簽意見，2個工作日內報我部，根據簽訂合同管理規定審查，由我部上報公司分管副總批準。我部根據批復，反饋公司續簽勞動合同意見，對單位員工下達續簽或終止勞動合同通知。續簽勞動合同，由我部發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在3個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經我部審查并整理存檔后，交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員，辦理好工作移交手續。
四、考核
各單位綜合管理員具體負責勞動合同管理工作，未設綜合管理員的單位，應由單位領導指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應認真負責對待勞動合同管理工作，在規定的時間內辦理員工勞動合同簽訂手續，如有失誤對公司或個人再成不良影響的，納入工作考核：
1、未在工作流程規定的時限內完成，超過1日考核管理員當月浮動工資50元。
2、未嚴格按工作流程辦理，缺少相關資料或資料不真實，考核勞動合同管理員當月浮動工資100元。
3、嚴格按照人員情況，認真、嚴肅對待空白勞動合同的蓋印工作，不得涂改，不得出現漏印、錯印。發現漏印，要求管理員在當日到我部補印；發現涂改、錯印，要求管理員重新蓋印，同時考核管理員10元/份。
4、管理員須在我部蓋印，不得將印章帶回部門，如有違反則考核浮動工資200元。
5、管理員嚴格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細、真實的資料，并仔細進行核對。對于關鍵的如身份證、簽名、日期等項目不得漏填，發現對關鍵項目漏填的，考核管理員當月浮動工資50/份。
6、因勞動合同失誤引發勞動爭議的，考核責任人浮動工資200—1000元；有瀆職行為并造成嚴重后果的，解除責任人勞動合同。
篇6
第一章 總則
第一條 為規范勞動合同管理，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，根據勞動合同法等法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。
第二條 本省行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本條例。
本省行政區域內的國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本條例執行。
第三條 縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門負責本行政區域勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上人民政府有關部門在各自的職責范圍內，做好勞動合同制度實施的有關工作。
縣級人民政府人力資源和社會保障部門派駐鄉(鎮)、街道辦事處的機構，做好本轄區勞動合同制度實施的有關工作。
第四條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，對用人單位制定勞動規章制度的情況和履行勞動合同的情況進行監督，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第五條 用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，做好勞動合同的訂立、履行、勞動用工備案等工作，保障勞動者的合法權益。
勞動者應當遵守用人單位的規章制度，遵守勞動紀律和職業道德，按照勞動合同法律、行政法規的規定和勞動合同的約定享有權利、承擔義務。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位招用勞動者時，應當公示招聘簡章，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、社會保險以及勞動者要求了解的其他情況。
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保、押金或者其他財物。
第七條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的健康狀況、工作經歷、知識技能等基本情況，核對勞動者的居民身份證或者其他有效證件，勞動者應當如實說明或者提供。
用人單位應當對勞動者的個人信息予以保密，除依法公開的內容外，未經勞動者本人同意，不得公開其個人信息。
第八條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
前款所稱用工之日，是指勞動者根據用人單位的安排，到用人單位報到之日。
第九條 用人單位與勞動者協商一致可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十條 勞動合同除勞動合同法第十七條規定的必備條款外，當事人雙方還可以約定試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等事項，但約定事項不得違反法律、行政法規的規定。
篇7
“第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
“第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；……”
案例：
評析：
篇8
關鍵詞：勞動合同法 勞動合同管理 法律風險 防范策略
勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。
一、石油企業勞動合同管理法律風險點
作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。
石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。
二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范
（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則
1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。
2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。
3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。
（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略
1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略
合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。
2、訂立勞動合同中法律風險防范策略
《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。
3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略
（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。
（2）規范工資支付和社會保險參保。
首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。
同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。
4、解除勞動合同中法律風險的防范策略
關于勞動合同的解除，《勞動合同法》規定了企業可以單方解除勞動合同的情形。企業單方解除勞動合同需謹慎，必須按程序解除勞動合同，解除或終止員工勞動合同時，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動合同應當同時出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續，同時，對相應資料至少要保存兩年備查。另外，對于《勞動合同法》中規定的企業不得解除勞動合同的規定一定要落實到位。
篇9
勞動合同法已于2008年1月1日實施，各省市都陸續出臺了《勞動合同書》范本。
近日，浙江省勞動和社會保障廳在浙江省勞動保障信息網（zj.molss.省略）上，也公布了我省的新版《勞動合同書》范本，供用人單位參考使用。
與我省的舊范本相比，新范本多了足足4頁紙（A4紙），厚厚的9頁合同里把勞動者與用人單位的基本情況、工作地點、社會保險、職業危害防護、工作時間和休息休假等都已明確寫入。
值得一提的是，高溫條件下用人單位應該調整作息時間、發放清涼飲料費以及2008年實施的“帶薪年休假”，也都被寫入其中。據了解，這條內容是全國各版勞動合同范本中，我省獨有的。
“新范本亮點不少，對勞動者權益的保護也更加細致，更加強調了勞動者健康權、休息權和帶薪休假的權利，處處體現著人文關懷。”浙江省勞動和社會保障廳仲裁處處長丁國勝這樣評價新版勞動合同范本。
不過，很多勞動者認為，雖然范本不錯，但勞動者到底能否真正受益，關鍵還要看企業是否采用這個范本，如果采用了，又能否按照范本做到位。
勞動合同新范本亮點不少
翻開新的勞動合同范本，第一頁就是“簽約須知”，其中明確：本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，甲方（用人單位）不得為乙方（勞動者）代保管合同。據了解，舊范本的開頭就是甲方、乙方的基本情況，“簽約須知”是新范本新增的，它明確了雙方簽約的基本原則、如何簽訂和注意事項。
“這是新范本的亮點之一。”丁國勝說，以前，很多單位和勞動者簽好勞動合同后，勞動合同往往都是由用人單位代為保管，可一旦雙方發生爭議，勞動者常常會為拿不到證據犯難。為此，勞動合同法第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這意味著，用人單位今后不能再為勞動者代保管合同了。
同時，新合同范本還要求明確注明勞動者的工作地點。丁國勝解釋說：“要求注明勞動者的工作內容和工作地點，將有利于增強勞動者工作的確定性和穩定感。”
邱學玉來自云南曲靖農村，在西湖大道一家寫字樓的立體停車庫當車庫管理員，這段時間他一直為單位無故給他換崗而耿耿于懷。他說，2007年7月1日，他應聘到該寫字樓當保安，也跟單位簽了一份一年期限的合同。可就在2007年12月10日，邱學玉卻接到單位通知：調往車庫當車庫管理員。一想到因為單位無故換崗，讓自己每個月少掙300元錢，邱學玉心里就堵得慌。可找單位理論，又擔心因此連車庫管理員也沒得做了，所以只好忍氣吞聲。
丁國勝說，新范本之所以要增加這一項內容，就是為了避免諸如此類的事情發生。他說，如果邱學玉在與單位簽的勞動合同中已經明確了具體工作內容和工作地點，那單位在要求變更勞動者的工作地點和內容時，必須征得勞動者的同意，并履行勞動合同的變更。
關于備受關注的試用期方面的內容，新范本不僅對試用期依法作出要求，還要求在勞動報酬條款中，把勞動者在試用期期間的月工資作為專門條款列出來。“有些用人單位濫用試用期條款，把勞動者在試用期的工資壓得很低。”丁國勝說，以后用人單位要根據勞動合同法規定支付勞動者在試用期的工資，不能隨意壓低了。對此，勞動合同法第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
丁國勝介紹說，新范本還有一大亮點，就是把帶薪年休也作為勞動者的休假權列入合同文本。同時，對工作時間作出了明確，對需要實行特殊工時制的崗位，要求須經勞動保障行政部門批準。他說：“新范本把工作時間和休息休假作為專門條款列出，并強化特殊工時的行政審批，是為了保證勞動者充分的休息休假權。”也就是說，沒有經過審批，單位就必須執行標準工時制，用人單位隨意讓勞動者加班加點是行不通的。
說起新范本的亮點，還有一個內容不可不說。近幾年，我省不斷發文調整清涼飲料費標準，但只具有指導作用，不具備強制性，很多單位都沒執行。為此，新范本明確列出：在炎夏季節高溫條件下進行勞動生產的，單位可根據生產（工作）特點，適當調整夏季高溫條件下勞動和休息制度，增加休息和減輕勞動強度，減少高溫時段作業，確保勞動者身體健康和生命安全，并按政府有關規定向勞動者發放夏季清涼飲料費。丁國勝說，這樣做的目的，正是為了引導企業重視和尊重勞動者的健康權和生命權，更是一種人文關懷。
困惑：新法律遇上老問題
雖然勞動合同法已經實施，浙版新勞動合同范本也已出臺，但不少人在找工作時仍會碰上很多老問題。
郭憲成今年22歲，湖北黃岡職業技術學院電子專業畢業。剛來杭州3個月，他就已經應聘進過兩家公司，每家公司都是“試用期三個月”，每次都是在一個月左右就離開了，所以從沒拿到過工資。新勞動合同法出臺后，郭憲成心想再也不用老是“試用”了。“上面規定好的，合同期限不滿一年的，試用期不能超過一個月；合同期在一年到三年的，試用期不能超過兩個月。”作為一名求職者，郭憲成把與試用期相關的條款記得格外清楚。
但2008年新年過后的第一場應聘面試，郭憲成仍然碰到了“試用期3個月，合格后簽一年合同”的老問題。當他跟這家禮品銷售公司說，試用3個月是違法時，老板告訴他試用3個月是便于考察他的真實工作能力。幾經協商，老板才答應將試用期減到2個月。
郭憲成說，現在應屆畢業生競爭太激烈，一場大型招聘會，適合無工作經驗求職者的職位不到10個。所以，如果沒有更好的去向，他只能硬著頭皮接受兩個月的試用期，如果行的話再簽一年的合同。“就算有勞動合同法，很多時候我們還得受制于企業。為了找一份工作，很多苛刻的條件，我們沒辦法不接受。”郭憲成說。
事實上，跟郭憲成有類似遭遇的人不在少數。有兩年工作經驗的小余，前不久跳槽到一家公司時，也遇到了類似問題。他說，新公司先和他簽訂3個月試用合同，這段時間里，無論干多干少他都只能拿900元，試用合格后才正式簽合同。說起這件事，小余氣憤中帶著無奈：“那有什么辦法呢？我闖過層層筆試面試，好不容易才獲得的工作，難道還因為這點小事跟人家翻臉走人？反正是他們說了算，只能由他了。要是去維權打官司，成本太高，要回來的錢還不夠付律師費！”
對此，很多單位似乎也有苦衷。“勞動合同法實施以后，對整個招聘工作帶來了影響。對求職者來說，其實更不利。”周艷艷是杭州一家軟件公司的人力資源部負責人，說這話的時候，她正在杭州市人才市場一場招聘會上為公司選拔2008年第一批新員工。
周艷艷認為，勞動合同法里有些條款，企業執行起來很困難。比如試用期，一般企業不會與一個職場新人簽3年以上的合同，這意味著試用期不能超過2個月。但2個月的試用期，對雙方來說都是個極大的考驗，求職者必須在短時間內熟悉工作并表現出一定的能力，用人單位也同樣要在短時間內判斷該員工是否能勝任本單位的工作。而對那些在短期內不能完全表現出工作能力的職場新人來說，就業形勢將會更加嚴峻。
對此，一些企業開始尋求“變通”。勞動合同法規定試用期是1―3個月，但周艷艷所在的公司決定“不走尋常路”，自定試用期為3―6個月，簽訂的合同年限相應從原來的2年增加到3年。“一兩個月我們根本無法判斷出一個人對企業發展到底有多大價值，試用期長一點，則可以營造相對穩定的就業環境，也減少公司用人成本。”周艷艷告訴記者，現在很多企業招聘都變得更加謹慎，“以前覺得這個人還可以，就要進來，現在不輕易給機會了，以往可以先要5個人進來試用的，現在只敢要3個了。”
對策：勞動者要懂得依法維護自身利益
對勞動合同法執行過程中所存在的種種問題，浙江省勞動和社會保障廳政策法規處處長陳榮華非常肯定地表示，勞動合同法已經明確規定了用人單位的法律責任，一旦用人單位出現不執行勞動合同法的情況，任何組織和個人都可以向有關部門舉報。他介紹說，浙江省的勞動者如果遇上用人單位不按照勞動合同法執行的，可以直接向勞動保障監察大隊反映和舉報，由勞動保障監察大隊進行處理。
至于勞動合同法給企業帶來的困擾，浙江省勞動和社會保障科學研究院院長陳詩達表示，現在企業首先要做的，就是改變人力資源管理方式。“除非作出改變，否則這一兩年內，那些固守‘傳統’的企業會很痛苦。”陳詩達說，面對變化，企業應該率先作出改變。雖然，目前可能會有一些束縛和損失，但是在經過了這次“陣痛”之后，企業的發展會進入一個新的階段。比如說，過去一些企業在管理員工的時候，一味地依賴“高壓政策”，采用末位淘汰的方式，而勞動合同法促使企業的管理方式向激勵式的方向轉變，采用人性化管理手段，讓員工從“要”轉變成“我要干”，這樣不僅不會影響企業的生產效益，而且管理效果會更好。
而對于勞動者來說，更要懂得依法保護自身權益。丁國勝說，新的勞動合同范本，企業可以參考使用，也可根據自身實際自行制定勞動合同書范本，但必須符合相關的法律規定。
丁國勝強調，當勞動者遇到用人單位不使用浙版新合同范本時，勞動者在拿到合同后，可以自己對照勞動合同法中規定的必備條款，看看是否遺漏了什么。如果勞動合同中缺少這些必備條款，或者條款不符合規定的，那這份合同就是非法合同，勞動者有權拒簽或向有關部門投訴。根據勞動合同法第十七條規定，這些條款是勞動合同必須具備的內容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護以及法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除了這些必備條款外，勞動者還可與用人單位約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
另外，省勞動和社會保障廳還提醒勞動者，如果你們拿不準自己拿到的合同是否合法，可以撥打我省新開通的勞動保障咨詢電話12333咨詢。
相關鏈接：勞動合同法相關條款
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
篇10
案件背景
何某,系北京某大學經濟學院產業經濟學應屆碩士研究生。由于幼時曾患小兒麻痹癥,經多年的積極治療和矯正,右腿微跛,但走路已與常人無特別明顯差異。2007年底,她在甲銀行的網站看到招聘啟事,遂投了一份簡歷,所投崗位是“產品研發崗”。接到復試通知后,她先后參加了甲銀行組織的第一輪筆試、第二輪面試和第三輪面試,其表現獲得了面試專家和甲銀行領導的好評,最終被甲銀行錄用,雙方簽訂了就業協議,職位為“產品研發”。碰巧的是,由于之前摔跤致使腿部受傷,何某是拄著拐杖前來參加面試的。當時被面試官問及,何某并未主動說明其幼時曾患小兒麻痹癥的情況,而是僅解釋了因摔跤致使腿部受傷的事實。
2008年7月18日,何某在碩士畢業后如期來到甲銀行正式報到上班。由于走路有些微跛,引起甲銀行人力資源部門領導的重視。2008年7月20日,甲銀行要求何某提供所有病歷資料。2008年7月21日,甲銀行以何某沒有如實說明身體殘疾為由,告知何某解除就業協議,并強調何某所在崗位不適合殘疾人工作。何某認為自己受到了歧視和不公正對待,遂向勞動仲裁機構申請仲裁。
爭議的法律焦點問題
本案爭議的焦點問題主要有如下幾方面:
甲銀行能否解除就業協議
按照我國目前應屆畢業生的就業制度,就業協議是指依照“全國普通高等院校畢業生就業協議書”訂立的協議,該協議由畢業生、用人單位和學校三方簽署,用來明確三者在畢業生就業中的權利義務。所以,又被簡稱為“三方協議”。其中,“全國普通高等院校畢業生就業協議書”是根據原國家教育委員會1997年頒布的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》的要求制作和簽署的,現在一般是由國家教育部或各省、直轄市、自治區就業主管部門統一印制。“全國普通高等院校畢業生就業協議書”列入學校派遣計劃,一般由學校發放給畢業生,畢業生簽字,用人單位蓋章,畢業生本人保存一份作為辦理報到、接轉行政和戶口關系的依據。
由于就業協議和勞動合同的簽署時間接近,因此二者容易混淆。但是二者的區別還是十分明顯的。
第一,當事人不同。就業協議屬于三方協議,涉及勞動者、用人單位和學校。按照《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第二十四條的規定,畢業生就業協議書作為制訂就業計劃和派遣的依據;而勞動合同是兩方協議,是勞動者和用人單位之間為確立勞動關系、明確雙方權利義務而達成的書面協議。
第二,適用范圍不同。就業協議適用范圍廣泛,既可以是國家機關,也可以是企業、事業單位;按照《勞動合同法》的規定,勞動合同的適應范圍要狹窄一些。公務員和比照公務員管理的組織和社會團體基本上不適用勞動合同。
第三,性質和內容不同。作為制訂就業計劃和派遣的依據,就業協議是三方當事人關于就業意向的約定,畢業生如實介紹自身情況,并表示愿意到用人單位就業,用人單位表示愿意接收畢業生,學校同意推薦畢業生并列入就業計劃進行派遣;而勞動合同作為勞動者和用人單位關于雙方勞動關系的一種約定,是雙方意定的結果,勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面,比就業協議更為具體,勞動權利義務更為明確。
第四,訂立時間存在差別。一般而言,普通高校畢業生在畢業之前就簽訂了就業協議,而勞動合同則是畢業生到用人單位后才簽訂的。二者以勞動者到用人單位報到為區分點。一旦畢業生到用人單位報到,就業協議所約定的權利義務就應視為履行完畢,此時開始的是勞動關系。學生畢業時,必須在簽訂就業協議之后才能拿著“派遣報到證”到用人單位報到,從而與用人單位簽訂勞動合同。
第五,法律責任不同。一般而言,就業協議既包括了學校對學生的就業過程進行行政管理的內容,例如移轉學生檔案、發放派遣證等,也包括用人單位和學生平等自愿協商的內容。違反這些內容應當按照《合同法》承擔違約責任。而勞動合同發生的糾紛則依據《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規來解決。
從上述分析來看,甲銀行主張解除就業協議的行為存在明顯問題。因為就業協議僅僅是一個三方的意向協議,是畢業生和用人單位關于將來就業意向的約定,而非正式的勞動合同,就業協議所約定的內容及其法律關系在何某到甲銀行報到時應該被認為履行完畢,何某和甲銀行產生了勞動合同關系。也即,何某于2008年7月18日到甲銀行報到后就業協議就履行完畢,而受正常的勞動關系的約束和限制。對于一個履行完畢的就業協議不存在解除的問題。所以,本案例中,甲銀行解除就業協議的做法是沒有相應法律依據的,是站不住腳的。
甲銀行能否以身體殘疾為由辭退何某
由于何某到甲銀行報到同甲銀行產生了勞動合同關系,那么解除勞動合同就應當遵循《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定。我們注意到,甲銀行聘用何某的崗位是“產品研發”,這個工作崗位應該是腦力勞動崗位,而非體力勞動崗位。該崗位對何某的腦力有要求,但并不對何某的體力有相應要求。甲銀行強調何某所在崗位不適合殘疾人工作,但是甲銀行拒絕錄用何某的理由必須是符合法律規定的,而不能自我擬訂相應規則,剝奪或者限制憲法賦予何某的就業權。甲銀行如若行使單方解除權,其亦應符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條和第四十一條關于用人單位單方解除權的規定。但是事實上,甲銀行并未遵循上述法律規定,甲銀行強調何某所在崗位不適合殘疾人工作的理由并不充分,其辭退何某的行為屬于違法解除勞動合同。
筆者認為,何某雖然殘疾,但是作為勞動者,她的合法權益同樣受到法律的保障,甲銀行不能違法解除勞動合同關系。我國《殘疾人就業條例》第八條規定,用人單位應當按照一定比例安排殘疾人就業,并為其提供適當的工種和崗位,同時還規定用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。我國《殘疾人保障法》在第四章也專門對殘疾人就業進行了相應規定。從這些規定來看,甲銀行的行為具有明顯的違法性。
甲銀行是否侵犯何某的隱私權
一般認為,勞動者隱私權是勞動者的一項基本人格權,是特殊主體(勞動者)在特殊領域(工作場所)中所享有的隱私權。勞動者的隱私主要包括以下幾方面:
一是私人信息。有關個人的一切情報資料,諸如身高、體重、收入、生活經歷、家庭電話號碼、病患經歷等等。個人信息的內容大多屬于非公共或非公開的性質,與公共利益或公共事務無關,甚至是個人不欲人知的信息。除了用人單位知情權所知悉的基本信息,例如姓名、年齡、學歷、工作經歷等維持正常的勞動關系必須的信息,此外均屬于勞動者隱私的范疇。二是私人活動。一切個人的、與公共利益無關的活動。如日常生活、社會交往、接聽私人電話、發送私人郵件或者與同事之間進行私人談話以及一切私人不愿意公開的活動和事實。三是私人空間。個人的隱秘范圍。例如工作場所。
從權利角度而言,勞動者隱私權是一種消極的、靜態的權利,而用人單位知情權是一種積極的、動態的權利。勞動者隱私權是阻礙用人單位獲取某種信息的權利,勞動者要盡力維護自己的隱私不被用人單位非法知悉、侵擾,使之維持在一種穩定的消極狀態。而用人單位知情權則是獲取某種信息的權利,在本質上要求盡可能多地了解勞動者的信息(包括隱私)。前者的被動性與后者的主動性形成鮮明對比。
我國《勞動法》和《勞動合同法》對于勞動者在同用人單位訂立勞動合同時規定了勞動者的如實告知義務,也即用人單位知情權。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。但是,對于基本情況范疇以外的其他情況,尤其是屬于勞動者的個人隱私范疇的情況,勞動者可以自主進行選擇,可以告知也可以不告知,這均不應成為用人單位解除勞動合同的理由。一般而言,用人單位所知悉的勞動者的個人信息數據可以包括姓名、年齡、性別、學歷、工作經驗、健康狀況、工作技能及職稱等。至于勞動者的種族、膚色、血型、身高、家庭狀況、婚姻狀況、社會關系、財產狀況、嗜好、信仰、心理特征、生活經歷等方面的資料,通常被認為與勞動合同無直接關系。除非用人單位能證明所聘職位確實需要這些方面的資料,否則用人單位知悉勞動者個人資料的范圍一旦超越了勞動合同的需要,就有可能構成對勞動者隱私權的侵犯。
具體到本案例,何某應聘的是“產品研發”崗位,該崗位對何某的腦力有要求,甲銀行通過入職前的體檢已經對何某的健康狀態有了深入了解,可見該職位要求與何某是否存在腿部殘疾并無直接關系,何某因為幼時曾患小兒麻痹癥導致右腿微跛并不影響她在甲銀行“產品研發”崗位的工作。所以,甲銀行主張何某在面試時候沒有如實說明她的身體殘疾情況是不正確的,據上述分析,何某在面試時候應該如實告知的與其工作相關的信息并不包括其之前患過小兒麻痹癥的病歷情況。換個角度來講,何某之前患病的情況屬于個人隱私,沒有必須告知甲銀行的義務。因此,甲銀行在行使知情權的同時,要求何某提供所有病歷資料明顯侵害了何某的隱私權。
甲銀行應當承擔什么樣的法律責任
我國《殘疾人保障法》第四十九條規定,殘疾人的合法權益受到侵害的,被侵害人或者其人有權要求有關主管部門處理,或者依法向人民法院提訟。第五十一條還規定,侵害殘疾人的合法權益,造成財產損失或者其他損失、損害的,應當依法賠償或者承擔其他民事責任。同時,通過上述分析,我們知道甲銀行屬于違法解除勞動合同的情形。對于甲銀行違法解除勞動合同,按照我國《勞動合同法》第四十七條、第四十八條和第八十七條規定,如果何某要求繼續履行勞動合同的,甲銀行應當繼續履行;如果何某不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,甲銀行應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向何某支付賠償金。也即,按何某在用人單位工作的年限,每滿一年支付兩個月工資的標準向何某支付經濟補償。六個月以上不滿一年的,按兩年計算;不滿六個月的,向何某支付一個月工資的經濟補償。如果何某月工資高于甲銀行所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
啟示
本案雖然屬于普通的勞動合同糾紛,但是在《勞動合同法》和《殘疾人就業條例》實施后可能產生巨大的社會影響,容易使商業銀行面臨訴訟風險和聲譽風險,商業銀行應注意依法合規進行操作,歸納總結處理該類問題的經驗,從以下幾方面來防控相關風險:
第一,依法合規做好勞動合同管理工作。商業銀行作為用人單位,在勞動用工過程中,從人員招聘環節的招聘廣告、應聘人員勞動關系的審查、勞動合同的簽訂、變更、續簽、解除、終止、勞動合同的管理、單位規章制度的制定、勞動者權益的保障、勞務派遣等諸多環節,要嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的規定來行使權利和履行義務。通過完善用工制度和規范程序來加強勞動合同管理,有效防范和規避勞動合同糾紛和用工風險,避免造成不利影響,積極維護商業銀行的合法權益。
第二,嚴格區分就業協議和勞動合同。由于高校畢業生在就業時涉及就業協議和勞動合同,因此,商業銀行作為用人單位應該注重對二者進行區分。可以通過從當事人、適用范圍、性質和內容、訂立時間差別和法律責任等方面來加深對二者的認識,從而避免本案例中出現的將二者混為一談的情形。
第三,應進一步完善商業銀行內部的勞動爭議處理機制。雖然我國通過立法形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序、受理范圍等確定下來,但是商業銀行作為用人單位,其內部的勞動爭議處理程序仍需要加強。商業銀行擁有完善和發達的內部勞動爭議處理機制,不僅有利于化解商業銀行與勞動者的勞動爭議,也有利于商業銀行規范化勞動爭議處理機制,使得商業銀行在碰到類似糾紛時,能夠及時掌握風險動態,了解勞動者的訴求,在內部解決勞動爭議。從而可以有效避免第三方機構仲裁或者訴訟可能帶來的聲譽風險和訴訟風險。
