年終獎考核方案范文
時間：2023-04-01 06:47:01
導語：如何才能寫好一篇年終獎考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
科學的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩定性、積極性、忠誠度。如何建立科學的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負成為眾多企業關心的問題。
一、企業薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展，企業對薪酬管理越來越重視，要建立與企業經營發展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業效率的助力。我們發現以下方面還值得改進：
1.薪酬管理制度不夠科學規范
（1）晉升通道少
很多企業晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業發展，企業需要深入調查充分了解不同員工職業發展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系，才能調動員工的積極性和創造性。比如給專業人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術領域做熟做精，更好的為企業服務。
（2）無法體現崗位價值的差別
貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優秀員工的大量流失。
2.考核指標透明度不高
考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高，導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結果無法反應實際情況。
二、薪酬管理改進方案
1.建立與企業戰略目標相一致的薪酬體系
堅持個體績效與整體績效統一，以企業的戰略目標為牽引，按照層級逐級分解績效指標，使績效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時調整。企業可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數低于0.5，表現較差需要改進的績效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態調整。
建議將員工薪酬分為三部分：
固定工資、福利和津貼、績效工資
季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數
半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數
年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數
部門的業績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業績優秀的員工、督促業績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進，保證部門績效目標的順利完成，企業戰略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進組織和個人進一步提升績效，協同發展。
2.構建有效的激勵機制
為穩定員工隊伍與增強企業可持續發展的活力，建議設置管理、專業等員工職業發展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學歷職稱、專業技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業素質和技能，不斷創新，團結合作，全力以赴創造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。
三、薪酬管理的個稅籌劃
薪酬的發放方式由企業根據自己的經營情況自主決定，應根據發放形式進行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。
1.發放方式為月工資加年終獎的節稅設計
從實現稅負最小化的角度出發，企業將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節稅的目的。
舉例說明：
以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發3500元，年終獎158000元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月發3500元，季度獎39500元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。
全年合計應納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月發8500元，年終獎98000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。
全年合計應納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月發12167元，年終獎54000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。
全年合計應納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20萬元按月均衡發放，每月約16666.67元，年終獎為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。
2.發放方式含季度獎、半年獎的節稅設計
建議在發放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進行發放。
舉例說明：
以B員工為例，每月發放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發6000元，季度獎一次性發放9000元。
季度獎發放當月適用稅率25%。
3-6月合計應納個稅稅額=2305元
方案二：每月發6000元，季度獎分三個月平均發放。
季度獎發放當月適用稅率20%。
3-6月合計應納個稅稅額=1780元
結論：方案二為稅負最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險等，納入統一薪酬體系進行管理。為促進我國多層次養老保險體系的發展，實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。企業可以通過建立年金等方式合理減少企業當期所需繳納的個稅稅額。
篇2
【關鍵詞】勞動關系解除 年終獎金
案情簡介：
李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔任物流部經理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。
佛山市順德區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發放的主張，證據不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。
XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區人民法院提起為訴訟。佛山市順德區人民法院經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關協議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據2014年向李女士發放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。
本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：
1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產生法律約束力；
2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發放了年終獎；
3、因勞動者原因解除勞動關系后是否可以依據勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。
筆者認為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業行使用工管理自的具體體現。法律法規均沒有規定用人單位有發放年終獎的強制性法定義務，因此，在用人單位的相關規章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發放年終獎金無事實及法律依據，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應對用人單位具有法律效力，用人單位應按合同約定年終績效獎金標準向勞動者發放當年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務。
篇3
一、“分紅”的聯合稅負及聯合稅負率的分析
公司若用“分紅”的方式回報在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業所得稅稅后列支的，這20%的個稅就屬于稅后稅，造成了企業所得稅和個人所得稅的重復納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進行分配，我們所討論的都是現金的分配；分紅賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數是指依據企業所得稅稅后的分紅賬面數，倒算出的企業所得稅稅前的金額。
1．“分紅”案例討論
我們首先用具體的數字來探討“分紅”的聯合稅負和聯合稅負率。案例如下：
老李為某公司在職自然人股東，該公司企業所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。
因“分紅”是在企業所得稅稅后列支，按25%的企業所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數就推為稅前分紅數20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔5元（20－15）的企業所得稅。
以“分紅”方式獎勵老李12元，公司需要承擔的聯合稅負為8元（個人所得稅3元＋企業所得稅5元）。公司的聯合稅負率為2/3（8÷12）。
2.“分紅”聯合稅負的通用公式
由于企業所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數額又高低不同，一個個計算公司因“分紅”而承擔的聯合稅負比較麻煩，我們就推導并驗證“分紅”聯合稅負及聯合稅負率的通用公式，來解決這個問題。
相關變量用字母表示如下：分紅賬面數和稅前分紅數分別用 和 表示；個人所得稅稅率和企業所得稅稅率分別用r和R表示，個人所得稅稅額和企業所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯合稅負用F（Y）表示。同時假設：分紅凈額為Y元。
根據圖1，“分紅”的聯合稅負率公式構建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數，再由分紅賬面數倒推出稅前分紅數。最后根據稅前分紅數與分紅賬面數分別計算出相應的企業所得稅和個人所得稅。
（1）個人所得稅
公司給一個在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據20%的個人所得稅稅率，倒算出公司回報該自然人股東的分紅賬面數為：
分紅賬面數＝分紅凈額÷（1－20%） （1）
這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個人所得稅：
個人所得稅＝分紅賬面數×20%
通過代入公式（1），個人所得稅的公式表達，即為：
（2）
（2）企業所得稅
股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔的總成本（聯合稅負＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數，還要依據分紅賬面數，倒推出稅前分紅數，這個稅前分紅數，就是公司為分紅凈額Y元所承擔的總成本，計算公式為：
稅前分紅數（總成本）＝分紅賬面數÷（1－企業所得稅稅率） （3）
這其中包括了公司交納的企業所得稅：
企業所得稅＝稅前分紅數×企業所得稅稅率
結合公式（3），企業所得稅用公式表達，即為：
（4）
（3）聯合稅負及聯合稅負率
綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔的聯合稅負為：
聯合稅負＝個人所得稅＋企業所得稅
結合公式（2）和（4），聯合稅負用公式表示，即為：
（5）
由此推出公司的聯合稅負率為：
聯合稅負率＝聯合稅負÷分紅凈額
結合公式（5），聯合稅負用公式表示，即為：
（6）
二、“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的分析
“年終獎”與“分紅”的不同之處在于兩點：
一是“年終獎”的發放數額有限制，如果不超標，公司可將“年終獎”視同工資薪金對待，依據稅法的規定，在企業所得稅稅前扣除；
二是所適用的工資薪金的個人所得稅稅率是累進制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。
為了方便討論，首先假定：“年終獎”是指公司在年末一次性支付給員工的獎金，我們所討論的獎金為現金；年終獎賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“年終獎”；年終獎凈額是指扣除了個人所得稅的“年終獎”。其流程如圖2所示：
1.“年終獎”案例討論
老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個人所得稅后的年終獎凈額13525元，他當月的賬面工資額為2000元。
根據年終獎凈額13525元，對照個人所得稅稅率表（500＜[年終獎賬面數－（工資起征點－工資扣除基數）]÷12≤2000，查到老張當月適用10%的個人所得稅稅率。我們依據下列公式：
13525＝年終獎賬面數－{[年終獎賬面數－（2000－2000）]×10%－25}
得到老張拿到的年終獎賬面數15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個人所得稅。
假設國家規定（相關限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎賬面數大于公司平均工資的5倍時，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標（超標部分的“年終獎”＝年終獎賬面數－公司平均工資×5）。按25%的企業所得稅稅率計算，公司就要為超標部分承擔1250元（5000×25%）的企業所得稅。
綜合考慮個人所得稅和企業所得稅，老張領到的13525元的年終獎凈額，公司要承擔的聯合稅負為2725元（1475＋1250），聯合稅負率約為20%（2725÷13525）。
通過上述計算，可以肯定：公司給老張發放的年終獎凈額（在個人所得稅稅率適用10%、企業所得稅稅率為25%、超標5000元的前提條件下），比給他相同數額的分紅凈額劃算，因為在這個條件下，“年終獎”的聯合稅負率小于“分紅”的聯合稅負率2/3。
如果公司給老張發放的年終獎賬面數不是15000元，而是150000元，那么，加上他當月的工資，其適用的個人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發放給老張的年終獎賬面數的超標部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎”的聯合稅負率就不一定比“分紅”的聯合稅負率低了。
2.“年終獎”聯合稅負的通用公式
我們現在對照個人所得稅稅率，結合20%和25%的企業所得稅稅率，討論“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率。
先就“年終獎”通用公式中所需用到的相關變量，用字母表示如下：年終獎凈額和年終獎賬面數分別用 和 表示；用W表示自然人股東當月的賬面工資額；聯合稅負用 表示；用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點與工資扣除基數相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數”。在計算年終獎的計稅基礎時，與工資的起征點相減的數值，我們將其定義為“工資扣除基數”，表示為：
（7）
根據圖2，年終獎的聯合稅負率公式構建過程如下：根據事先確定的年終獎凈額估計所適用的個人所得稅稅率，倒推出年終獎賬面數，并計算相應的個人所得稅和超標部分的企業所得稅。
（1）個人所得稅的計算
第一步，確定表1中所對應的“全月應納稅所得額”；
計算公式表示如下：
全月應納稅所得額＝[年終獎賬面數－（起征點－工資扣除基數）]÷12（8）
第二步，確定用分紅凈額表示的個人所得稅公式。
個人所得稅稅率表中的“全月應納稅所得額”確定后，個人所得稅的計稅基數、其適用的個人所得稅稅率、速算扣除數就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎”的“全月應納稅所得額”為24000元，計稅基數則為288000元（“全月應納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個人所得稅稅率就是25%，速算扣除數為1375元，通過計算該自然人股東的個人所得稅為70625元，計算公式如下：
個人所得稅＝計稅基礎×個人所得稅率－速算扣除數（9）
計稅基礎＝全月應納稅所得額×12 （10）
結合公式（8）、（9）和（10），個人所得稅，用公式表示，即為：
（11）
因為自然人股東稅后得到的年終獎凈額與年終獎賬面數的關系，可以表示如下：
年終獎凈額＝年終獎賬面數－個人所得稅
用年終獎凈額表示的年終獎賬面數的公式如下：
（12）
將公式（12）帶入公式（11），用年終獎凈額表示的個人所得稅的公式，則如下：
（13）
（2）企業所得稅的計算
新《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：公司發生的合理的工資薪金（包括獎金）支出，準予扣除。
根據這個規定，“年終獎”的發放金額若在合理范圍內，是準予在稅前扣除的，這就不會增加企業所得稅稅負。但超標的部分，不能在稅前扣除。
在通用公式的推導過程中，我們用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例（即超標的比例）。所以，公司發放“年終獎”給自然人股東時，在適用的企業所得稅稅率為R的情況下，超標部分要承擔的企業所得稅，計算公式表示如下：
年終獎超標部分的企業所得稅＝年終獎賬面數×超標的比例×企業所得稅稅率
通過帶入公式（12），企業所得稅用公式表示，即為：
（14）
（3）“年終獎”聯合稅負及聯合稅負率的確定
“年終獎”的聯合稅負＝個人所得稅＋超標部分企業所得稅
通過帶入公式（13）和（14），“年終獎”的聯合稅負用公式表示，即為：
（15）
由此推出，公司聯合稅負率公式為：
且（16）
三、“分紅”和“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的比較
將25%和20%的企業所得稅稅率和各檔個人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業所得稅稅率為25%和20%時，“分紅”的聯合稅負率分別為2/3和9/16；在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率不大于25%時，年終獎的聯合稅負率小于2/3；在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率不大于20%時，年終獎的聯合稅負率小于9/16。
比較表2中的各個聯合稅負率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業所得稅稅率下分別對應了一個需要優化的區間。
需要籌劃的區間一：在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率為30%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率；
需要籌劃的區間二：在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率為25%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率。
如果公司單獨用“年終獎”來回報自然人股東，所發放的年終獎賬面數，使得自然人股東適用的個人所得稅稅率落入上述兩個需要優化的區間時，則公司的回報方式存在納稅優化的空間。
四、基于“分紅”與“年終獎”的激勵方案優化
1. 討論個案的優化
老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準備獎勵老劉500000元（扣除個人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎”的方式發放。
如果公司單獨發放“年終獎”獎勵老劉，那么用估計的年終獎賬面數，比照個人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個人所得稅稅率，已經落在了需要優化的區間中。那么這筆錢公司單獨采用“年終獎”的方式發放給老劉，不是最優方案，從減輕公司的聯合稅負考慮，可以采取“年終獎”與“分紅”相結合的方式發放。
首先調整年終獎凈額所對應的年終獎賬面數，把適用的30%的個人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎”而交納的個人所得稅的計稅基數（年終獎賬面數與工資扣除數的差額）除以12個月，分攤到每月后，個人所得稅稅率表中的“全月應納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。
因為老劉的當月工資大于個人所得稅起征點（工資扣除基數為2000元，工資扣除數為0），依據年終獎凈額的計算公式（12），這500000元的獎勵凈額，通過“年終獎”發放的數額，即老劉拿到手的年終獎凈額調整為361375元。剩下的錢，公司則應按照“分紅”方式發放，金額為138625元（500000－361375）。
將相關的數據代入“年終獎”的聯合稅負公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：
公司以“分紅”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：
因此該優化方案總聯合稅負為：
優化方案的聯合稅負率為：
而單獨發放“年終獎”，用公式（16）計算，單獨發放“年終獎”的聯合稅負率為：
比較得出，單獨發放“年終獎”（ 聯合稅負率為 0.786），或者單獨“分紅”（ 聯合稅負率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結合發放劃算（聯合稅負率為0.642）。
公司單獨以“年終獎”獎勵老劉，聯合稅負為：393000元（0.786×500000），即“年終獎”的聯合稅負率×股東的稅后所得。
公司單獨以“分紅”獎勵老劉，公司的聯合稅負為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯合稅負率×股東的稅后所得）。
在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優化方案較單獨發“年終獎”節稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨“分紅”節稅12291.3元（333333－321041.7）。
2. 企業所得稅稅率為25%和20%時的納稅方案優化
第一步，將全部獎勵額都假設用“年終獎”發放，并參照表3確保不存在激勵無效區間。以下用例子來說明什么是激勵無效區間。
某公司準備用“年終獎”回報兩個在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當月工資都超過起征點2000元（兩人的工資扣除數為0）。公司打算給老吳年終獎賬面數60000元，給老徐年終獎賬面數63000元。通過計算得到，個人所得稅稅率表里所對應的“全月應納稅額”項目，老吳為5000元（年終獎賬面數與工資扣除數的差額÷12個月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個人所得稅稅率為15%，老徐適用的個人所得稅稅率為20%。
計算得到老吳的個人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）
老吳的年終獎凈額為：60000－8875＝51125（元）
計算得到老徐的個人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）
老徐的年終獎凈額為：63000－12225＝50775（元）
可以看到，年終獎賬面數老吳比老徐少了3000元，但是扣完個稅后，老吳拿到手的年終獎凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎賬面數處在了激勵無效區間。造成這種現象的原因是：在激勵機制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個人所得稅稅率的臨界位置。
類似的臨界位置在每相鄰兩檔個人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎”的數額時，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發放的“年終獎”略高于臨界值時，增加的“年終獎”尚不足以彌補增加的個人所得稅稅負。通過計算，可以測算出各檔個人所得稅稅率下“年終獎”激勵無效的區間。
假設月薪已超過2000元，“年終獎”賬面數為 ，第一個臨界點處：
即5%和10%的個人所得稅稅率所需要自然人股東承擔的個人所的稅是相同的情況，可以推算出：
元
其他臨界點的情況以此類推。歸納得出：當“年終獎”處于稅率變化的臨界點時，應選擇低于臨界點的標準，具體見表3。一般公司的“年終獎”發放都根據考核確定，不能隨意改變應該獎勵的數額，所以應將年終獎賬面數調低的部分以“分紅”的形式發放。
第二步，試算。如果個人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個區間中，那么方案已為最優，不需要進一步籌劃；否則，進入第三步。
第三步，拆分獎勵額。在企業所得稅稅率為25%和20%時，年終獎賬面數應分別分配為： ； ，年終獎凈額應分別分配為： ； 。即確保“年終獎”用足所適用的個人所得稅稅率：在企業所得稅稅率為25%時，確保其用足25%的個人所得稅稅率；企業所得稅稅率為20%時，確保其用足20%的個人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發放。
五、結論及建議
1. 獎勵凈額確定的籌劃
籌劃思路：不改變獎勵凈額，改變獎勵方式，使得公司的聯合稅負率小于相應情況下單獨“分紅”的聯合稅負率。企業所得稅稅率為25%和20%時，籌劃方式具體見表4。
2．獎勵賬面數額確定的籌劃
籌劃思路為：不改變獎勵的賬面數額，改變獎勵的發放方式，使得企業所承擔的聯合稅負率最小。企業所得稅稅率為25%和20%時，分別應采用的籌劃方式具體見表5。
3．建議
（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個人所得稅稅率試算，倒算出賬面數。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數正好落入臨界范圍，造成賬面數高而稅后所得低的無效激勵現象。
（2）分配獎勵額時，建議做好聯合稅負率的測算和控制工作。
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一、 目的
客觀公正評價員工的工作業績，工作能力及態度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業整體運行效率和經濟效益。
二、 適用對象
適用于廣集公司各服務部門。
三、 提成發放標準
所有崗位提成及獎金當月發放80%，20%作為年終獎發放，如在年終獎發放前離職的員工視為自動放棄領取年終獎機會，所有提成按月份計算。
四、 銷售價格管理
1、 定價管理：產品在各個渠道的銷售價格由5樓統一制定。
2、 產品根據市場情況執行價格調整機制。
3、 回款率：要求100%回款方可提成。
五、 提成標準
線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標準，低于最低銷售額標準的無提成。高于最低銷售額標準的按照點數遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。
六、 提成方案
1、 凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費 – 運費 – 傭金
2、 提成 = 凈銷售額 * 提成比例
3、 提成比例規定如下
店鋪月成交額
提成比例
提成金額
1萬元以下
無
0元
1-3萬
2%
180-540元
3-5萬
3%
810-1350元
5-8萬
3.5%
1600-2500元
8-12萬
4%
2900-4300元
12-20萬
4.5%
5000-8100元
20萬以上
5%
9000
4、 線上銷售部門崗位提成分配原則
部門崗位
分配比例
提成額，按3-5萬算
部門負責人
15%
121-202元
運營主管
20%
162-270元
客服
15%
121-202元
美工
15%
121-202元
物流
15%
121-202元
推廣
15%
121-202元
行政
5%
40-67元
5、 線下地推銷售崗位提成分配原則
部門崗位
分配比例
提成額，按3-5萬算
部門負責人
30%
270-450元
地推
60%
540-900元
客服
10%
90-150元
七、 附則
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從工資薪金所得計稅的基本規定可以看出，影響工資薪金個人所得稅的因素是應納稅所得額，所得額的大小決定適用稅率，從而影響稅收負擔。而影響應納稅所得額的因素較多，需要根據任職單位的具體情況，在法律允許的范圍內，以保證納稅人實際收入為前提，減少應納稅所得額，縮小稅基，降低適用稅率，同時運用多種方式向職工支付款項，規避集中支付貨幣性工資造成稅率爬升、稅負增加的弊端。
二、工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念和原則
(一)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念
工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念應在合法、合規的框架下，堅持“應扣盡扣，應免不漏”，“綜合考慮，免稅效應”的基本理念，通過減少名義工資薪金收入，降低應稅工資薪金收入，盡可能地擴大減除費用額度，從而保證在不減少實際工資薪金收入的前提下，降低應納稅所得額。為此，工薪個稅的籌劃一方面要充分扣除“三險一金”、“免征額”等費用，同時，應適度將個人收入變為單位對職工的福利、勞保支出，在單位經營成本中稅前扣除，既降低了職工工資薪金所得稅稅收負擔，也降低了企業所得稅的稅負，一舉兩得，將各個相關稅種統籌考慮，謀求綜合收益最大化。充分利用工資薪金所得的各項優惠政策，享受納稅人應該享有的權利，做到應免不漏，達到減輕稅負的目的，這是工資薪金所得籌劃必須要考慮的一個制度性要素。籌劃是事前的計劃和安排，工資薪金個人所得稅納稅籌劃同樣如此，如果應稅行為已經發生，納稅義務即已完成，也就談不上籌劃。為此，工資薪金個人所得稅的籌劃往往需要任職單位充分考慮本單位職工的任職情況、全年工資收入的幅度，在工資薪金發放之前，系統地對各項人工成本和企業經營情況進行預測，并綜合考慮影響工資薪金個人所得稅的各個因素，科學安排任職人員的工資發放節奏和數額，通過合理合法的技術性處理，降低職工的工資薪金個人所得稅稅負，增加職工稅后收入。
(二)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的原則
1.合法性原則。依法籌劃是納稅籌劃必須遵循的基本原則，其技巧在于把握節稅與避稅、偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節稅與偷稅。《征管法》對除避稅外的上述行為進行了界定，如企業不恰當地發放實物性工資不計稅等，不是合法的避稅，而企業利用福利費、撫恤費、救濟費，外國來華人員的非貨幣化的住房補貼等稅收優惠，則是合法的稅務籌劃。
2.綜合收益最大化原則。工資薪金所得的稅務籌劃不能孤立進行，應與其他各類應稅項目的稅負水平以及個人各類支出綜合考量。如果工資薪金所得納稅籌劃取得了節稅效果，而個人的總體稅后收益未增加，就未達到個人所得稅納稅籌劃的最終目的。
3.風險和收益均衡原則。對工資薪金個人所得稅進行稅務籌劃時必須考慮風險性。因為涉稅的環境不是靜止的，而是不斷變化的，國家宏觀的經濟環境、稅收政策、工資薪金個稅的客觀條件都在變化，可能造成原來籌劃好的方案因為客觀因素的變動而影響籌劃的效果，甚至給納稅人帶來意想不到的損失。任職單位對職工工資薪金個稅進行籌劃時，在考慮收益的同時也要將風險因素考慮進去，采取適當的措施，趨利避害，規避風險。
三、工資薪金個人所得稅籌劃的技巧分析
(一)合理縮小稅基
1.工資、薪金福利化。工資薪金福利化是指任職單位向員工支付適當的而不是較高的名義工資，并根據個人所得稅的優惠政策，將稅法允許稅前扣除的項目應扣盡扣，同時，以適當的方式向職工支付免稅福利，保證員工的實際工資水平和生活水平。如企業可以提供帶薪休假旅游、員工健身、娛樂休閑場所等福利，提供免費午餐和交通工具，保障職工及家屬醫療支出，為職工子女教育及就業提供安排，加強職工培訓和學習等等，全方位提供單位的“準公共產品”。這種“準公共產品”對于納稅人來說，降低了生活成本，提高了生活質量，同時實現了以福利抵減收入的方式，減少了個人承擔的稅收負擔，因此，職工雖然名義工資不高，但收入效用并沒有減少。另一方面，這樣人性化的“福利安排”所構建的和諧企業精神和良好的工作氛圍，會緩解工作的壓力，增強企業的凝聚力。
2.“三險一金”足額繳納。“三險一金”屬于職工未來生活的保障，個人所得稅法準予“三險一金”在本期發放工資時予以扣除，因此，任職單位應用足用好國家的社保政策和住房公積金政策。具體操作方法是:在政策允許范圍內，使“三險一金”繳存比例最大化、繳存基數最大化，為職工做出眼前收益和未來收益及保障相結合的安排，這樣不僅降低了本期個人所得稅稅收負擔，提高了職工在職期間的稅后收入，也為職工未來的生活提供了保障，同時可以增加企業所得稅稅前扣除，降低企業所得稅稅負，收到“一石三鳥”的效果。
(二)均衡布局各類應收收入
由于我國工資薪金所得實行超額累進稅率，計稅區間按月設計，即按月應納稅所得額的大小確定適用稅率，月工資薪金所得越大，適用的邊際稅率就越高。因此，在一定時期內，若納稅人收入總額既定，應將收入盡量均衡地分攤到各個納稅期內，避免因各期工資薪金收入大起大落造成稅率爬升而加重職工的稅收負擔。一般而言，各個單位職工的基本工資相對穩定和均衡，但由于各個企業經營情況差別較大，各個崗位的工作進度和強度各異，因此，大多數企業的績效工資和月度獎金會與工作量和業績相結合，出現各月波動起伏的狀況。這種安排雖然能夠反映職工的工作業績和工作狀態，但往往稅收負擔會增加，為此，企業應在年初做好人工成本總量測算，測算每個層級職工收入大體區間，合理安排基本工資和績效工資以及獎金的發放。對于績效工資以及獎金的發放，一方面要考慮管理方面的需要，也要兼顧職工個人所得稅稅收負擔問題。建議根據以往工作業績完成規律，將績效工資分成三至四個層次，對大多數可以完成的部分，各月均衡發放;對經過努力可以完成的部分，按照一定比例均衡發放;對完成較為困難的部分，可以考慮按照考核期限集中發放，但所占的比重應加以控制。這樣操作使得各月工資、薪金、獎金以及津貼等各類應稅收入基本保持均衡，盡可能地使每月工資薪金所得的適用稅率相等，避免工資薪金所得非均衡化形成稅率“爬升”。
(三)有效規避年終一次性獎金的無效區間
從心理期望看，職工都希望年終發放的獎金數量愈多愈好，但從籌劃的角度看，發放年終獎要充分考慮稅收成本問題，更要關注稅后年終獎的多少。根據個人所得稅的有關規定，全年一次性獎金單獨作為一個月工資計稅，以全年一次性獎金除以12的商數確定稅率，在計稅時不扣除費用，實行全年獎金一次性計稅的原則。雖然年終獎是以除以12確定適用稅率，但是，由于全年一次性獎金采用一次性計稅方式，只有1個月準予扣除速算扣除數，也就是說，年終獎在計稅時只有1個月適用超額累進稅率，其余11個月采用全額累進稅率，因此，全年一次性獎金的稅負較重。另一方面，由于各級距臨界點附近稅率跳躍式上升，使得臨界點附近稅負增長速度大于收入增長速度。在年終獎收入增長小于稅負增長幅度的區間內，企業安排的年終獎是無效的，名義上年終獎數量增加，但稅后收入卻減少。因此，企業在安排年終獎金時，應回避“無效獎金區間”。若年終獎恰巧處于“無效獎金區間”的話，可以將該部分獎金以工資薪金的形式發放，規避年終獎金的超額負擔。
(四)合理匹配工資薪金與年終獎的區間結構
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【關鍵詞】 個人所得稅； 薪酬設計； 納稅籌劃； 薪酬激勵
中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）11-0098-05
一、引言
在市場經濟體制下，納稅人作為獨立經濟主體對自身稅收利益的訴求越來越明確，同時，隨著國家稅收制度體系的完善，稅法對納稅人行為的約束也日益規范。為此，“依法納稅，合理節稅”成為納稅人自身經濟利益與國家稅收法律之間權衡的最佳選擇。新修訂的《中華人民共和國個人所得稅法》于2011年9月1日起施行，其中工薪所得免征額由原來的2 000元/月提高到3 500元/月，將第1級稅率由5%調低至3%①。新稅法的公布減輕了中低收入人群的納稅負擔，符合個人所得稅法“高收入者多納稅，低收入者少納稅”的立法宗旨。由于納稅籌劃在我國出現的歷史較短，納稅籌劃的觀念還沒有得到大眾的普遍關注，因此發展現狀還不太理想，尤其是事業單位由于諸多因素的限制，納稅籌劃工作難以普遍開展。事業單位職工的收入主要有工資、績效獎勵、各類補貼等。也就是說職工的應稅所得大多數來源于薪酬收入。因此，對事業單位薪酬納稅籌劃的研究具有重要的價值。
英國經濟學家西蒙·詹姆斯（2002）指出“會計師們把避稅稱為稅務籌劃，以強調這種行為的合法性”。印度稅務專家E.A.史林瓦斯（1989）認為“稅收籌劃是經營管理整體中的一個組成部分，稅務已成為重要的環境要素之一”。他的觀點強調了稅收籌劃是經營管理中的一種稅收利益。薩莉·M.瓊斯、謝利·C.羅茲-卡塔納奇（2008）提出有效的經營籌劃依賴于相關稅收因素的準確評價，必須關注財務理論和稅法共享的區域，并通過增加額外福利、雇員股票期權、合格退休計劃等籌劃方案，結合實例對雇員薪酬進行籌劃研究。納稅籌劃出現至今，在西方發達國家均受到納稅人和政府的重視，理論研究和實踐應用進入了比較成熟的階段。
二、云南省某事業單位薪酬納稅籌劃現狀
經過調查得知，云南某事業單位②主要采取據實發放薪酬的方式，薪酬納稅籌劃缺乏執行力。由于薪酬發放不均衡，職工個人所得稅額出現較大的波動。以2012年12月為例，由于單位給職工發放年終獎和過節補貼，代扣代繳的職工個人所得稅達到了8 797.56元（不包括勞務報酬），該月的個人所得稅額大大超出了平均水平（1—11月為3 300元左右）。該單位2012年需上繳45 000元左右的個人所得稅。在平時福利方面，表現形式單一，單位主要提供免費午餐、限額辦公用品費報銷以及300元/季度的交通費補貼，僅涉及日常所需的一些開支。單位的工資薪金和勞務報酬采取據實發放的形式，很少采取納稅籌劃方案。總體上看，該單位目前沒有一套完整的薪酬納稅籌劃體系，相關政策不夠完善，薪酬納稅籌劃工作缺乏行之有效的管理。
云南某事業單位薪酬及勞務報酬發放流程如圖1所示。
三、云南某事業單位薪酬納稅籌劃存在的問題
（一）薪酬納稅籌劃力度不夠
從調查中發現，在工資和勞務報酬等方面的納稅籌劃力度不夠，涉及的一些籌劃工作由會計來完成，缺少專業的納稅籌劃人員。因此，不能保證該項工作做到全面、有效。除了上述情況，該單位的薪酬發放大多采取據實發放的方式。由于沒有經過事先合理的籌劃，面對同樣的一筆收入，職工可能會承受更多的稅收負擔。
（二）薪酬納稅籌劃涉及范圍狹窄
根據調查發現，由于績效獎勵、節日津貼和扣除個人社會保險費等因素，職工個別月份的工資水平會與往常有出入，甚至會出現很大的波動。收入發生變化的同時也會影響個人所得稅的繳納。在職工福利方面，主要涉及免費午餐、辦公用品費以及交通費補貼，但是對于其他如通訊補貼、住房、旅游、免費醫療等方面還沒有相應的措施。單位給職工提供福利的種類僅限于餐飲、交通等日常開支，費用列支范圍狹窄。因此，在工資、薪金的納稅籌劃上還有待完善。
（三）年終獎發放缺乏籌劃
多數職工都希望在年底能拿到年終獎，這既是單位對自己本年度成績的肯定，也是一筆客觀的收入，看似是一件兩全其美的好事。經了解，由于單位給職工發放過年補貼和年終獎，導致12月份的工資數額明顯比其他月份要高出很多，隨著收入的增加，繳納的個人所得稅也會增多。大部分人尤其是對納稅籌劃缺乏了解的人會認為“多收入，多納稅”是天經地義的，對于多繳納的稅款毫無怨言，但事實上，在缺乏合理的籌劃時，單位盲目地給職工發放年終獎，可能會導致職工多繳冤枉稅。
四、薪酬納稅籌劃問題成因分析
（一）納稅籌劃意識淡薄，缺乏系統有效的管理
納稅籌劃是一個新生事物，所以對其的了解和應用需要一定的過程。熟悉相關稅法知識是納稅人進行納稅籌劃的前提條件，只有熟練掌握相關政策后才能進行計算和規劃，因此，納稅籌劃也是一項繁瑣的工作。在實際操作中，單位的薪酬籌劃工作主要由會計負責，但事實上，事業單位的薪酬籌劃僅涵蓋了工資、薪金福利化等個別項目，籌劃的力度不足。加之納稅籌劃對理論原理和實際操作要求較高，有時候單位寧愿多繳一些稅也不愿意去惹這個麻煩，單位目前尚未形成一套完善的管理體系。因此，薪酬籌劃工作缺乏體制保障。
（二）缺乏納稅籌劃主動性
薪酬納稅籌劃主要采用分散收入的方法，如：均勻發放、分次支付、分項支付等。從表面上看，在不改變費用列支的情況下，支付方式的改變只會改變個人的名義收入，而單位的實際支出卻沒有發生變化，但實際上，通過適當調整來改變個人的名義收入，可以減輕職工個人所得稅的納稅負擔，從而有效地發揮薪酬激勵作用，減少單位的人力資源投入成本。在沒有看到薪酬激勵對單位利益的潛在影響時相關負責人會認為薪酬納稅籌劃對單位的經濟利益沒有造成影響，甚至覺得籌劃可有可無，因此缺乏納稅籌劃的主動性。
（三）缺少納稅籌劃專業人員
經過調查了解到該單位的薪酬納稅籌劃工作由會計負責，而會計的工作內容和任務主要包括貨幣資金核算、往來結算、工資核算、貨幣資金收支的監督等。一方面，會計精力有限，不能抽出更多的時間來安排納稅籌劃的工作；另一方面，會計在平時可能更多地關注會計法律法規和財務管理方面的知識，納稅籌劃方面的理論儲備相對欠缺，不能全面有效地完成這一工作。缺少專業的納稅籌劃人員，也是單位在該問題上執行力低的原因之一。
五、加強納稅籌劃管理、制定合理薪酬設計方案的建議和啟示
（一）重點加強對工資、薪金設計的納稅籌劃管理
工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得③。從國家公布的七級超額累進稅率表可以看出，收入越高，適用的稅率越高，納稅的負擔也越重。在每一級的邊緣地帶，收入可能只相差1元，但是所承擔的個人所得稅的納稅負擔則會相差甚遠。因此，在合法的前提下，通過采取科學的納稅籌劃方法，可以在一定程度上避免此類不公平現象的發生。
針對該單位現行薪酬設計納稅籌劃存在的問題，在工資、薪金的納稅籌劃方面有以下建議：
1.均勻發放工資
個人所得稅通常采用超額累進稅率，納稅人的應稅所得額越多，其適用的最高邊際稅率就越高，而納稅人就要承擔更重的稅收負擔。通過調查發現，該單位的職工由于參加不同的評審項目、績效工資、單位發放津貼以及繳納社會保險費等原因，有些月份的收入會出現很大懸殊，致使應納稅所得額適用更高級次的稅率，而出現稅收增加的幅度大于收入增加的情況。
例1：單位職工李先生平時月工資為4 500元，2012年10月收到單位津貼1 500元，該月實際工資為6 000元（假定其他月份的工資均為4 500元，為計算方便暫不考慮三險和住房公積金等因素）④。
如果不采用納稅籌劃方案，李先生全年應納個人所得稅額=[（4 500-3 500）×3%×11]+[（6 000-
3 500）×10%-105]= 475（元）。
經分析，采用全年均勻發放工資的籌劃辦法，把10月份多發的1 500元津貼平攤到各個月份中，每月的平均工資=1 500÷12+4 500=4 625（元），則李先生全年應繳納個人所得稅額=（4 625-3 500）×3%×12=405（元）。
經過納稅籌劃后，全年減少應納稅額70（475-405）元。因此，該職工全年收入增加了70元，而單位也沒有增加支出。
鑒于上述分析，單位在條件允許的情況下，采用平均發放工薪的辦法，可以使職工在繳納個人所得稅時，既能充分享受稅法規定的稅前費用扣除權利，又能避免收入增加導致不必要的稅率級次的爬升，在全年發放工薪總額不變的情況下，減少職工個人所得稅的稅負。當然，現實中由于多種因素的影響，單位難以完全平均發放工資，這里所說的均勻發放工資只是一種籌劃思路，是在條件允許的前提下所做的調整。
2.職工薪酬設計適當福利化
在條件允許的前提下，單位可以采用將部分薪酬改為非貨幣支付的方法，用于職工的公共福利支出。對于職工而言，在實際生活水平并未下降的前提下，通過適當降低名義收入可以減輕個稅負擔。另外，從單位角度考慮，可以把這些福利支出作為費用稅前列支，加大企業所得稅的扣除力度，減少單位的應納稅所得額，薪酬設計適當福利化對于職工和單位都是非常有利的。
例2：單位職工周女士每月從單位獲取工資5 500元，由于租住一套兩居室，每月需付房租2 000元，除去房租，她的收入為3 500元。
如果不做稅務籌劃方案，則周女士每月應納稅額=（5 500-3 500）×10%-105=95（元），實際收入為
5 500-2 000-95=3 405（元）。
經過分析，采納科學的籌劃方案，由單位為周女士提供免費住房，每月工資下調至3 500元，根據個人所得稅稅率表，周女士的收入沒有超過3 500元的免征額，不需要繳納個人所得稅，每月的實際收入為3 500元。
經過稅務籌劃每月多獲得收入95（3 500-3 405）元，另外該職工的生活水平也沒有因工資的減少而降低，單位也沒有增加支出。
鑒于上述分析，在條件允許的前提下，單位可以根據職工的實際需求適當降低其名義收入，由單位提供一些必要的福利。例如：向職工提供免費的交通便利、教育福利、通訊補貼、專業培訓等，從而減少應納稅所得額，降低稅收負擔。此舉對于納稅人來說，只是改變了自己收入的形式，而享受到的收入效用并沒有減少。單位在增加福利支出的同時能夠享受更多的稅前扣除，減輕了企業所得稅負擔，同時對外還提升了單位形象。因此，單位應根據實際情況，創立一套比較完整的福利體系。
3.靈活安排工資、薪金和勞務報酬
工資、薪金和勞務報酬所得都屬于個人所得稅的繳納范疇，兩者的主要區別在于前者存在雇傭關系，后者不存在這種關系。工資、薪金和勞務報酬，在計稅方法和稅率上都存在明顯的差異，這就為單位提供了可利用的納稅籌劃空間。因此，利用稅率差異對納稅人的身份做合理的調整，能夠有效地降低納稅人的稅收負擔，實現節省稅收的目的。
例3：王先生是一名高級工程師，與單位沒有穩定的雇傭關系，2012年9月獲得單位發放勞務報酬所得15 000元。
在做納稅籌劃前，王先生當月應納個人所得稅額=15 000×80%×20%=2 400（元）。
從納稅籌劃角度考慮，單位與他簽訂勞動合同，在兩者存在雇傭關系的情況下，該項所得按工資、薪金所得計稅，當月應納稅額=（15 000-3 500）×25%-1 005
=1 870 （元）。
經過籌劃王先生該月應納稅額減少了530（2 400
-1 870）元。通過改變雇傭關系，王先生的收入增加了530元，而單位也沒有增加成本支出。
鑒于上述分析，在適當的情況下，個人和單位協商建立雇傭關系，通過勞務報酬和工資、薪金的轉換來調整個人所得稅稅額。由于上述兩項所得稅的計稅標準不同，因此，調整后能夠享受較低的稅率，從而實現減少納稅的目的。需要注意的是，上述方法只是籌劃思路的一種，具體問題還需具體分析。若一次性收入超過20 000元，則應采用相反的籌劃思路，將工資、薪金轉化為勞務報酬，通過充分利用速算扣除數從而實現降低稅負的目的。
4.對全年一次性獎金進行納稅籌劃
全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況而向雇員發放的一次性獎金。在現實中，企事業單位向自己的職工發放年終獎的現象十分普遍，既是作為對職工全年工作成果的一種肯定，同時也能對職工產生有效的激勵作用。稅法規定，單位向職工發放的全年一次性獎金，應單獨作為一個月的工資薪金所得，在發放時代扣代繳個人所得稅。發放年終獎時，根據當月工資的不同情況，年終獎的扣繳方法也分為兩種，引用參考文獻[5]中的計算方法，本文將其簡化成圖表的形式，如圖2所示：
（1）規避年終獎稅率級次臨界點稅負陡增的情況
從年終獎的計稅公式可以看出，雖然年終獎先除以12，再根據月平均數額確定適用稅率，但是只扣除了1個月的速算扣除數，因此在對年終獎征收個人所得稅時，實際上只有1個月適用了超額累進稅率，另外11個月適用的是全額累進稅率。全額累進稅率最明顯的缺陷就是各臨界點附近的稅率和稅負呈跳躍式上升，從而造成稅負增長速度大于收入增長速度，出現納稅人稅負陡增的情況。
例4：單位職工張先生的年終獎為18 000元，另一位職工陳先生年終獎為18 050元。
張先生需繳納的年終獎個稅計算過程如下：
確定適用稅率：18 000÷12=1 500（元），適用稅率為3%。
應繳稅款：18 000×3%=540（元），稅后收入為17 460
（18 000-540）元。
陳先生的個稅計算過程如下：
確定適用稅率：18 050÷12=1504.17（元），適用第二級稅率10%，速算扣除數為105。
應繳稅款：18 050×10%-105=1 700（元），稅后收入為16 350 （18 050-1 700）元。
經比較：雖然后者比前者多獲得50元的年終獎，但是多繳稅1 160（1 700-540）元，稅后收入反而少了1 110（17 460-16 350）元。
出現這樣不公平現象的原因是兩位職工年終獎剛好在第一個稅率級次與第二個級次的臨界點附近，而每一個級次對應的稅率都有明顯的差異，導致收入的增加遠小于稅額的增加，出現稅負陡增的情況。因此，單位在對職工發放年終獎之前要盡量避開這樣的區間，對年終獎的金額做適當的調整，減少冤枉稅，增加職工的實際收入，才能更加有效地發揮年終獎的激勵作用。
（2）根據職工收入層次合理設計年終獎
對于不同收入階層的職工而言，年終獎的發放對其個人所得稅的影響也有區別。從納稅籌劃的角度看，一般對低收入職工不宜發放年終獎，對中高收入職工可以適當發放年終獎來減輕納稅負擔。具體分析如下：
例5：單位職工楊女士2012年從單位取得的年薪為31 200元，其中月薪平均為2 000元，年終獎7 200元。應納個人所得稅計算如下：
確定適用稅率：[7 200-（3 500-2 000）]÷12=
475（元），適用3%的稅率。
應納稅額為[7 200-（3 500-2 000）]×3%=171（元）。
若楊女士年薪總額不變，單位采用科學的籌劃方法，將年終獎按月均勻發放，月薪為2 600（7 200÷12+2 000）元，低于免征額（3 500元），則無需繳納個人所得稅。因此，對于低薪職工而言，年終獎按月分攤的金額加上月收入仍低于3 500元時，單位不宜發放年終獎，應該事先進行籌劃將年終獎均勻分攤到各月，和工薪合并計稅，可以避免繳納個人所得稅。
例6：2012年顧先生從單位取得年薪72 000元，無年終獎，平均月薪為6 000元。
顧先生全年應納個人所得稅=[（6 000-3 500）×10%-105]×12=1 740（元）。
若顧先生年薪總額不變，單位從納稅籌劃角度考慮將其月薪下調至5 000元，同時發放年終獎12 000元。
顧先生年終獎應納稅額如下：
確定適用稅率：12 000÷12=1 000（元），適用3%的稅率。
全年應納個人所得稅總額=12 000×3%+12×〔（5 000-3 500）×3%〕=900（元）。
經過納稅籌劃后全年可減少納稅840（1 740-
900）元，也就是說在單位支出不變的情況下，該職工收入增加了840元。可見在年薪不變的情況下，適當降低月薪，發放年終獎，年終獎和月薪適用稅率為3%，低于之前10%的稅率，通過降低稅率的方法，從而減少應納稅額，實現了節省稅收的目的。
現實中，職工都希望在年底拿到年終獎，而表面上看似豐厚的年終獎對于個人所得稅的計繳卻埋藏著不小的隱患，處理不當會導致納稅人多繳“冤枉稅”。通過上述分析，在年終獎的發放上，要根據職工的實際收入情況做適當的調整，對于低薪職工而言，發放年終獎可能導致多繳稅，因此不宜發放年終獎，而對于中高薪職工發放年終獎可節稅。可見，并不是所有的職工都適宜被發放年終獎，單位應事先作出合理的方案，才能充分發揮年終獎的效用。
（二）事業單位薪酬納稅籌劃的啟示
通過對云南省某事業單位薪酬納稅籌劃問題的研究，發現單位薪酬納稅籌劃環節比較薄弱，缺乏納稅籌劃專業人才，薪酬的發放缺少規劃和有效的管理等，可能導致個人所得稅偏高，職工的實際收入減少。
如果單位采用科學的納稅籌劃方法，制定合理的薪酬設計方案，可最大程度地減輕職工的納稅負擔，增加實際收入，不僅能有效地激勵職工的工作積極性，還能增加職工對單位的滿意度和忠誠度，從而有利于單位的長期發展。目前，我國事業單位薪酬納稅籌劃發展還不成熟，與企業相比，籌劃空間還相對狹窄，但是薪酬納稅籌劃對于減輕職工納稅負擔、提高單位財務管理水平等方面的作用是顯而易見的，隨著社會經濟的發展，單位財務管理的內在要求以及納稅意識不斷提高，納稅籌劃將成為一種必然的社會現象，在一定程度上也會推動事業單位薪酬納稅籌劃體制的完善。
本文所探討的薪酬納稅籌劃只是一種思路，從減輕個人所得稅負擔、維護納稅人經濟利益方面，薪酬納稅籌劃都能夠起到很好的作用，但薪酬納稅籌劃不能只因為納稅而籌劃，還要綜合考慮單位的整體經濟利益、管理需求和財務戰略目標等因素，盡可能尋求最佳的方案，否則會得不償失。同時，還要考慮職工對薪酬待遇的期望和要求。現實中，部分職工會受個人、家庭財務狀況和投資計劃的影響，或者受現金偏好的左右，不一定始終把納稅籌劃放在首位。因此，單位在制定薪酬籌劃體系時要顧及職工的具體情況，制定出合理的納稅籌劃方案，最大限度地發揮薪酬激勵的作用。
六、結語
個人所得稅是與個人經濟利益密切相關的一個稅種，現實中人們都希望最大限度地減輕納稅負擔，增加稅后收入，但職工一般都無權決定自己的薪酬獲取方式。因此，在法律允許的前提下，單位通過一些科學合理的籌劃方法，制定合理的薪酬制度，可以有助于減少納稅人的個人所得稅負擔，增加職工的實際收入，這不僅直接關系到職工的利益，對單位的財務管理和戰略也有較大的影響。
本文以云南省某事業單位為例，對事業單位薪酬納稅籌劃進行了研究和分析，得出以下結論：（1）通過采用科學合理的薪酬納稅籌劃方案，能夠有效地減輕個人所得稅納稅負擔，增加職工實際收入；（2）薪酬納稅籌劃有利于充分發揮薪酬激勵的作用，間接地減少單位人力資源成本的投入，增加團隊的穩定性；（3）薪酬納稅籌劃不能光考慮納稅問題，還要綜合考慮單位的整體經濟利益、管理需求和財務戰略以及職工的具體情況等各種具體因素。
【參考文獻】
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篇7
2011年12月我企業下屬A所會議室里，所領導、總工和項目室主任齊聚一堂，正在討論本年度年終獎金的分配方案。在會人員對2010年的獎金分配方法進行了反思和總結：2010年的年終獎金分配方案的內容是，第一，確定獎金總額和個人獎金基數；第二，根據員工的德能勤績及市場開拓能力的定性考核得分劃分等級，獎金與分數直接掛鉤，領導在此基礎上再乘以級別系數。這種考核方式在考核者和被考核者之間極容易發生“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。這樣的抱怨聲不絕于耳：“對那個人我也不了解，叫我評估，怎么評的靠譜呢？為保險起見，我們每項指標都打平均分，不然高了領導會關注，低了本人會關注。”結果一片嘩然，在年終述職中口才好，平時給領導和同事留下的印象好、人緣好的員工得了高分，年終獎自然豐厚，而在實際工作中默默無聞做出貢獻的則成為了炮灰。幸好領導經驗豐富，事先在總盤子里留一點，這時拿出來，正好用以補償貢獻大的員工，可是分配的透明度因此大打折扣。這種分配方式的初衷是希望在物質激勵中避免矛盾，但是卻沒有從根本上打破“大鍋飯”的束縛，沒有體現出“多勞多得”的分配原則，不利于培養員工的創新精神，極大地抹殺了骨干員工的積極性。
那么，2011年的年終獎該如何改進呢？這是此次會議的主要內容。總結2010年經驗，為了彌補以往分配方法的不足，既能照顧整體利益，又能體現按勞分配、多勞多得的原則，調動起全體員工的積極性，A所領導提出：把年終獎金分為定性考核和定量考核兩部分。定性考核的指標需要在2010年的基礎上進一步細化，定量考核需要量化每位員工完成項目的工作量。此次會議留下的命題是：細化定性考核指標和確定不同類型項目的分數標準。
基于2010年的定性考核標準及咨詢其他規劃咨詢單位的分配方法，加之所占年終分配比重較少（40%），定性考核指標的細化進展順利并很快執行。定性考核表由圍繞能體現出規劃咨詢類人員特定素質（包含13個指標）的關鍵行為描述構成，評價人在評價對象的這些行為表現上進行打分。評價方式采用360度評估方式，即由員工自己、領導、直接部屬、同仁同事從全方位、各個角度來評估。目的是較為全面的反饋信息能有助于被考核者自我審視和多方面能力的提升。
接著，根據近幾年所做的項目可以大致將項目進行分類，然后經過A所領導、總工及項目室主任幾番討論，參照每個類型項目的復雜程度、技術含量確定分數。其中同一類型項目由于難易程度、面對的客戶群各異也存在著差別，有些非傳統項目的分數也有待商榷，此過程歷時半個月，同時確定了具體的計算細節，沒想到前方道路依然險阻。
二、艱難的博弈
下面的工作是兩個生產部門分別把部門內每個員工的年度工作量量化。量化結果出來后，有些分數高的員工不服眾，于是反對者會找出各種還沒有合理考慮的依據，然后把自己心目中認為工作貢獻大的員工的分數抬高；分數低認為自己也沒有比別人少干活，當然更是爭得面紅耳赤。于是，項目類型的分數和工作量只能再重新商討和界定。后來領導層的對策無一例外均采用 “安撫獎金高的，調高獎金低的”，最終達到所謂的“公平”和安寧。
在這個過程中，大家漸漸形成了一種共識，“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子有奶吃”，于是出現了如有對本部門不利的，立即向公司領導申訴、說明，采取措施影響領導。沒理由也要找理由去鬧一鬧，無非是削減其他部門的工作量以增加本部門工作量云云。總能要到一些。所以年底，是一場獎金爭奪大戰，于是討論-修改-再討論-再修改-確定的過程歷時兩個多月，2012年3月的最后一次會議上確定了最終的分配結果。分配結果充分做到公開透明，每位員工需核對分數確定無誤，如有意見可以反映。心照不宣的是獎金既成事實，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到第二年的工作中了。在這場拉鋸戰中，生產部門的領導將工作的精力大部分都用在討論和爭取獎金上，負面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應因為不適當的發放方式被抵消殆盡。
三、“年終獎拉鋸戰”引發的思考
1.員工參與度需提高
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當操作方式和流程帶來的負面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業必不可少的措施和環節。但是公開不能局限于結果的公開，重要的是全部流程和環節的公開。應該事先讓全體員工進行充分的溝通與討論，做到公司各個層次員工根據公布的計算考核評分的規則及績效數據，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實施和結果都經過公開討論，員工的認可度大大提高，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應用，不能采納的意見要分析和解釋。
2.企業政策的嚴肅性不能缺
一旦一個方案經過多方討論公布實施以后，就要有效實施，不能隨意改變結果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，對經過討論并進入實施的激勵制度，就不能再討價還價，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的規則不能隨便變通，以免誤導員工不將精力花在提高自身的工作能力和業績上，而是研究企業激勵制度上，更會形成不好風氣，降低企業執行力。所以主要領導要堅強有力，企業的政策執行能力才能得以提高。
四、“以人為本”的激勵制度的建立
其實，“年關時刻的激勵”不僅僅是一個簡單的年終獎發放或加薪、升職的問題，企業很多的經營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現。在現代企業管理機制中，企業的所有激勵政策，都是和評估制度相關的。而在絕大多數企業的績效評估方案中，最終影響經營成果的KPI指標（Key Performance Indication），即關鍵業績指標占的權重最大，關于對企業文化的認同，占的權重微乎其微，有的甚至沒有對該項進行評估，在領導者眼里最當紅的員工，是那些業績最好的員工，盡管很多是以犧牲企業描述的價值觀換來的，他照樣是企業的大腕。對于一家對價值觀有著清晰描述的企業來說，當有人用犧牲價值觀做代價來完成業績，并成為企業的紅人時，這家企業真實的價值觀已經扭曲了。
在典型的以結果做導向的企業組織里，員工呈現的是打工心態而非主人翁心態。心態暴露出的問題所造成的負面影響遠遠大于體制和流程這些具體的管理問題，同時心態的問題往往隱藏在人們情緒的深處，并具有某種偽裝，是不能靠簡單的管理技術改造完成的。這從根本上違背了企業實行激勵制度的初衷。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，通過增加員工的滿意度，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚到最佳狀態。從企業文化的角度來說，這也是管理者為組織明確清晰的使命、愿景及重塑企業核心價值觀和相關理念的變革過程。只有激勵機制持續傳遞和放大企業文化內在凝聚力量和輻射作用時，員工的精神才會在工作中得到豐富并不斷感受到組織的溫暖和事業的成就。
根據以人為本的原則和具體實踐，企業可以從以下方面建立激勵制度。
1.重視員工的需要
激勵來源于需要。根據馬斯洛的需要層次理論，作為企業的經營者，首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的滿足物質的需要之外還存在著如安全的需要、社交的需要、自我價值實現的需要等多方面的需求。由于我企的青年員工所占比重大，且從事林業工程咨詢和規劃要求員工具有專業知識和技能，這類人員更難以激勵，他們對自己領域的專門技術有著很強的且長期的忠誠度，關注的不是物質報酬和晉升，而是職業技能的開發和提高。因此，具有目標性、實用性、多樣性、連續性的培訓是對青年員工較有成效的一種激勵方式。首先企業要根據自身的發展方向，了解員工當前的工作最需要的培訓需求來制定培訓計劃。 事實上，培訓工作開展的基本依據來自于員工在績效考核中反映的知識、技能與行為的短板，因此企業績效管理機制、程序、方法的有效性直接決定著培訓的效果。第二，建立企業培訓評估體系。企業培訓績效是需要承諾的，并相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什么方式或內容的培訓是有效的，什么還有待改進。第三，需要不斷強化培訓與績效管理、薪酬分配等環節之間的聯系機制，立足于員工的能力提升與職業發展，持續推進員工的核心專長與技能和企業核心競爭力之間的良性互動與協同。第四，培訓必須是一個長期持續且不斷強化的過程。
2.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
企業在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，管理人員要對員工個體差異敏感，不要盲目“一刀切”。如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31―45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，除物質利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的需要，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，花時間了解不同員工看重的內容很有必要，這會幫助管理者因人而異界定目標和員工的介入水平，使對員工的激勵更符合他們的需求。同樣，要設計與個體個性和能力相一致的工作，才能使工作中激勵潛能最大化。這對管理者提出了更多的要求，管理者必須了解員工的工作興趣和專業特長，并具備良好的工作掌握能力以確保因人而異的工作內容激勵發揮應有的作用。
3.構建企業員工的價值觀
（1）培養員工新集體主義價值觀。新集體主義價值觀的前提是把員工看作有自己的利益和多層次需要的人，強調集體利益高于個人利益的前提下，集體必須重視個人的正當利益，保障個人正當利益得到滿足，并力求使人的個性和才能得到很好的發揮，促進個人價值的實現。而員工個人價值觀的實現，最為重要的就是要尊重員工的個性和尊嚴，要把員工當成獨立的重要的個人來看待，承認他們在企業中的重要作用，認真思考和積極采納他們的正確建議，讓他們覺得自己對企業的生存和發展貢獻了力量，感覺到自己在企業中的位置是獨一無二的。在這樣的感覺下員工就會對企業有強烈的歸屬感和主人翁感，覺得企業的生存和發展與自己的努力息息相關，從而極大地發揮出生產的積極性和創造性，促進企業的發展。實現員工個人價值與企業價值之間的統一，就需要充分滿足員工的物質文化需求，這也是以人為本的基本內容。
篇8
關鍵詞：個人所得稅 月薪 全年一次性獎金 組合
工資薪金納稅籌劃方法很多，包括均衡發放、月薪與全年一次性獎金相互調劑、工資薪金與勞務報酬相互轉化、工資薪金轉化為企業福利、工資薪金向股票期權轉化等。本文著重探討均衡發放、月薪與全年一次性獎金相互調劑方法下，如何充分利用全年一次性獎金計稅方法這個稅收優惠政策，又能避開該計稅方法多發少得的“盲區”，找出月薪與全年一次性獎金稅負最低的組合，以獲取節稅收益。
一、現行稅法工資薪金所得納稅規定及其分析
（一）“工資、薪金所得”納稅范圍、稅率
我國現行個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）規定：“工資、薪金所得”是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。對于“工資、薪金所得”，適用超額累進稅率，稅率為3%至45%，具體如下：
級數 全月應納稅所得額 稅率（%）
1 不超過1500元的 3
2 超過1500元至4500元的部分 10
3 超過4500元至9000元的部分 20
4 超過9000元至35000元的部分 25
5 超過35000元至55000元的部分 30
6 超過55000元至80000元的部分 35
7 超過80000元的部分 45
上表“全月應納稅所得額”是指依照稅法規定，以每月收入額減除費用3500元以及按規定可以扣除的“三險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金）后的余額。
（二）全年一次性獎金計稅規定及其帶來的問題
根據國稅發[2005]9號《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。計算公式為：
應納稅額=雇員當月取得的全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數。
該計稅方法引起個人所得稅在級差臨界點發生很大變化，導致出現多發少得的六個“盲區”：
18001元至19283.33元
54001元至60187.50元
108001元至114600元
420001元至447500元
660001元至706538.46元
960001元至1120000元
也就是說，全年一次性獎金發放金額落在以上各區間，會出現“多發少得”現象。例如，全年一次性獎金甲為18000元、乙為18001元，甲乙應納稅額分別為：
甲應納稅額=18000×3%=540（元）
乙應納稅額=18001×10%-105=1695.1（元）
其結果是乙多發1元，反而比甲少得1694.1元。
（三）全年一次性獎金計稅“盲區”的原因分析
盡管月薪和全年一次性獎金都屬于“工資、薪金所得”這個稅目，均適用“工資薪金”稅率，但全年一次性獎金稅負比月薪稅負重（稅率為3%時稅負相同），并隨著稅率檔級的上升稅負差異擴大。例如我們安排全年的月薪（假如每月發放數相同）和全年一次性獎金應納稅所得額均為108000元，兩者適用稅率均為20%，應納稅額見下表1：
可以看出，盡管應納稅所得額和稅率相同，但全年一次性獎金應納稅額比全年月薪應納稅額多了6105元。其計算公式為：
月薪應納稅額=月應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數，
全年月薪應納稅額=（月應稅所得額×適用稅率-速算扣除數）×12，
全年一次性獎金應納稅額=全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數
從表1和計算公式可以看出：應納說所得額、稅率相同的情況下，月薪速算扣除數扣除了12次，而全年一次性獎金速算扣除數只扣除1次，兩者的稅負差額為各檔稅率對應的速算扣除數的11倍。月薪才是真正分段計算，執行超額累進稅率；而全年一次性獎金實質上執行的是全額累進稅率。這是為什么全年一次性獎金稅負比月薪稅負重的原因，也是全年一次性獎金出現納稅“盲區”的根本原因所在。
二、月薪和全年一次性獎金最低稅負組合區間的測算
大多數企事業單位員工的年收入相對固定在一個區間，并采取月薪和全年一次性獎金（如年終金、目標承包獎等）相結合的形式發放。如何科學合理安排月薪和全年一次性獎金發放比例，得到稅負最低組合呢？從上面分析可以發現：在月薪和全年一次性獎金應納稅所得額相同、適用稅率相同的情況下，月薪應納個人所得稅比全年一次性獎金應納個人所得稅少（稅率為3%時應納稅額相等），并且稅率越高，差額越大。因此，我們在安排月薪和全年一次性獎金發放比例時，只有月薪稅率和全年一次性獎金稅率最低，并且全年一次性獎金稅率不大于月薪稅率的組合，才有可能使“工資、薪金所得”納稅最少。另外，由于全年一次性獎金計稅方法實質上執行的是全額累進稅率，因此為了用足該稅收優惠政策，全年一次性獎金發放金額最好卡在對應稅率的臨界點上，如18000（適用稅率3%）、54000（適用稅率10%）、108000（適用稅率20%）、420000（適用稅率25%）……等等。這樣既能享受全年一次性獎金計稅方法的優惠政策，又能避免與其稅收優惠初衷相違背的“盲區”。按照這個思路，我們可以通過數學計算分析法找出納稅最少的月薪和全年一次性獎金的最優組合。
根據現行“工資、薪金所得”各檔稅率所對應的應納稅所得額區間進行分析測算如下（以下“工資薪金”均為應納稅所得額。“∈”是數學中的一種符號。讀作“屬于”）：
（一）工資薪金∈（0，36000】
很顯然，全年一次性獎金和月薪均安排18000元，兩者稅率均適用最低稅率3%。該組合納稅最少。
（二）工資薪金∈（36000，72000】
令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率10%。該組合納稅最少。如果在這個區間選擇全年一次性獎金>18000，則適用稅率10%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率3%或10%。依據上面“全年一次性獎金實質執行的是全額累進稅率，全年一次性獎金的稅率不能比月薪稅率高”的結論，這個組合不是納稅最少的組合。
（三）工資薪金∈（72000，108000】
令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪X∈（54000，90000】，適用稅率=20%，
納稅總額=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（18000，54000】，適用稅率=10%
納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）
解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：應納稅所得額為83550時，全年一次性獎金分配18000和54000的組合應納稅額相等，稅負相同。
從以上可以看出，工資薪金∈（0，83550】，選擇全年一次性獎金為18000，其他以月薪形式平均分發放的分配方式，納稅最少。工資薪金應納稅所得額超過83550元，選擇全年一次性獎金為54000元比選擇選擇18000元稅負低。
（四）工資薪金∈（108000，162000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=20%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（0，54000】，適用稅率=10%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
（五）工資薪金∈（162000，216000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（108000，162000】，適用稅率=25%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=10%或20%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
（六）工資薪金∈（216000，474000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（162000，420000】，適用稅率=25%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，366000】，適用稅率=20%或25%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
并且，工資薪金應納稅所得額在【216000，474000】區間時，安排全年一次性獎金54000和108000萬元，稅負差額為常數2250元，其中：全年一次性獎金少納稅=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工資中多納稅=54000×（25%-20%）=2700元。
（七）工資薪金∈（474000，528000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（420000，474000】，適用稅率=30%，
納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）
令全年一次性獎金=108000，適用稅率=20%，則月薪∈X（366000，420000】，適用稅率=25%，
納稅總額=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）
解方程（3）和（4），得出X=519000元，即當應納稅所得額為519000時，全年一次性獎金分配54000和108000的組合應納稅額相等，稅負相同。即工資薪金∈（83550，519000】，選擇全年一次性獎金為54000，其他以月薪形式平均分發放的分配方式，納稅最少。
同理可以測算出當應納稅所得額為627000時，全年一次性獎金分配108000和420000的組合應納稅額相等，稅負相同；應納稅所得額為1452500時，全年一次性獎金分配420000和660000的組合應納稅額相等，稅負相同。即工資薪金∈（519000，627000】，選擇全年一次性獎金為108000；工資薪金∈（627000，1452500】，選擇全年一次性獎金為420000，其他以月薪形式平均分發放的分配方式，納稅最少。
列表2如下：
這樣，我們可以得到月薪與全年一次性獎金分配稅負最低組合：（表3所示）
把應納稅所得額還原成年收入
上述測算是以全年應納稅所得額為依據測算的，即按稅法規定以每月收入額減除費用3500元以及法定可以扣除的養老保險、醫療保險和住房公積金后的余額。下面把年應納稅所得額還原成年收入，假如法定扣除的“三險一金”以及考慮納稅調整事項后金額每月為2000元，月薪收入為=月薪應納稅所得額+5500（3500+2000），年收入=全年應納稅所得額+66000（5500×12），所得區間
三、最優工資薪金納稅方案的籌劃
（一）按最低稅負組合設計薪酬方案
按照表4安排月薪與全年一次性獎金分配比例，可以實現稅負最低，要達到這個目的，首先須從薪酬方案設計時就進行全盤考慮、系統設計，或者對原有的薪酬方案重新設計或進行調整，使之符合稅負最低組合。雖然不同職級或不同崗位人員年收入不同，績效優劣會影響年收入上下浮動，但我們仍然可以分層級進行設計，并且各層級人員年收入總是會落在上述區間內。
也許單位的管理當局認為，年終獎（或目標獎、績效獎）與目標、績效掛鉤，如果把年終獎固定在臨界點，做好做壞一個樣，并且在年收入中占的比重太小，達不到激勵目的。如何既能實現稅負最低，又不消弱激勵力度呢？我們可以采取“分月預發（或視目標完成情況滾動考核發放），年底匯算”的方法，即綜合考慮去年實際發放金額和今年年度目標的基礎上，對今年發放的年終獎金額進行測算，然后把預計今年的年終獎拆分成兩部分，一部分安排到每月發放，一部分作為全年一次性獎金固定在臨界點發放。使之能符合表4的稅負最低組合。這樣處理，不但能實現節稅的目的，員工實際到手的拿得多了，還可以進一步提高薪酬的激勵力度。
舉例：某單位員工唐某年收入240000元左右，每月基本工資10300元左右，按規定可以扣除的“三險一金”為2000元，全年一次性獎金116400元，則，納稅籌劃前應納個人所得稅為：
全年月薪應納稅額=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）
全年一次性獎金應納稅額=116400×25%-1005=28095（元）
全年應納稅額=4860+28095=32955（元）
按表4進行納稅籌劃，設計月薪和全年一次性獎金組合：安排每月工資15500元左右，全年一次性獎金為54000元（即把年終獎116400元拆分成兩部分：一部分62400元分月平均發放，每月月薪在原10300元的基礎上增加5200元至15500元；一部分54000元作為全年一次性獎金）。則：
全年月薪應納稅額=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）
全年一次性獎金應納稅額=54000×10%-105=5295（元）
全年應納稅額=17940+5295=23235（元）
籌劃后比籌劃前節稅=32955-23235=9720（元）
（二）利用臨界點制訂年終獎分解發放方案
薪酬方案設計與調整涉及的部門多，流程復雜，在月薪和全年一次性獎金稅負最低組合無法實現的情況下，可以單純針對年終獎采用臨界點分解發放的辦法，雖然達不到最優組合節稅效果，但仍能起到節稅的作用。
由于全年一次性獎金實質上執行的是全額累進稅率，存在六個計稅“盲區”。因此發放年終獎時，將年終獎與上述六個盲區比較，如果金額出現在六個盲區內，會出現多發少得的現象，這樣我們可將年終獎分兩部分發放，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當月工薪合并計稅，同樣可以實現節稅。事實上，年終獎沒有落在“盲區”內，未出現多發少得的現象，我們仍可以進行測算，把超過臨界點的獎金合并到當月工資中計稅，如果合并計稅由此增加的稅額遠小于全年一次性獎金稅率降檔減少的稅額，即可以將年終獎拆成兩部分，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當月工薪合并計稅。采取這樣處理是符合國稅發[2005]9號文規定“在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”、“雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月薪、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅”。
例如，上例唐某取得年終獎116400元（未落在“盲區”內），12月份月工資為10300元，法定可以扣除的“三險一金”為2000元。則：
（1）把年終獎全部作為全年一次性獎金，則：
全年一次性獎金應納稅額=116400×25%-1005=28095（元）
12月工資應納稅額=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）
應納稅額合計=28095+405=28500（元）
（2）把年終獎拆分成兩部分：其中：108000元作為全年一次性獎金，另外8400作為單項獎合并到12月工資納稅，則：
全年一次性獎金應納稅額=108000×20%-555=21045（元）
12月工資應納稅額=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）
應納稅額合計=21045+2295=23340（元）
后者比前者節稅=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性獎金采用20%的稅率對應的臨界點108000發放，稅率由原來的25%下降5%而少納稅5400元（108000×5%），而另外8400元合并到當月工資中計稅，其中有4200元適用20%的稅率（原12月工資應納稅額為4800元，9000元之內均適用20%的稅率），稅率下降5%，少納稅210元，與全年一次性獎金速算扣除數少減了450元（25%對應速算扣除數1005元-20%稅率對應速算扣除數555元）的綜合結果（5400+210-450=5160）。
四、結論與建議
上述分析可知，盡管“工資、薪金”所得，收入比較單一、金額相對固定，但是，由于個人所得稅是按收付實現制確認應稅收入、計算繳納稅款的，因此均衡發放月薪可以起到節稅的作用；又由于全年一次性獎金計稅方法實質上是執行的全額累進稅率，存在著多發少得的“盲區”，給工資薪金納稅籌劃帶來了一定的空間。并且工資薪金所得是員工基本的經常性收入，好好籌劃，經年積累可以獲得長期節稅收益。筆者近兩年對一個單位進行納稅籌劃，一個不到500人左右的單位，兩年獲得的節稅收益有330多萬元。全年一次性獎金計稅方法從2005年起開始執行，一直存在“計稅盲區”，如果從一開始就進行籌劃，獲得的節稅收益更大。尤其對于那些勞動密集型及高科技單位，工資薪金在成本費用中占的比例大，若進行合理的籌劃收益將更為可觀。
目前，我國個人所得稅納稅實行代扣代繳，因為扣繳義務人與納稅義務人相對分離，納稅義務人雖有節稅利益訴求，但往往處于被動納稅地位，而扣繳義務人往往會忽視納稅籌劃，甚至認為不關自身的收益，積極性不高。為此，筆者建議：一方面企事業單位領導高度重視，并對進行納稅籌劃取得巨大效益的人員適當進行激勵，提高相關人員的積極性；另一方面，相關職能部門和人員須認真學習和掌握個人所得稅法及相關條例規定，靈活運用稅收優惠政策，結合單位的薪酬體系，合理設計方案，科學安排收支，實現既能減輕員工稅負，又能降低管理當局薪酬激勵的成本的目的。
參考文獻：
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[3]葛長根.《節稅籌劃實操案例精解》.機械工業出版社2011.4
[4]蔡昌.《納稅籌劃實戰指南》.東北財經大學出版社2012.11
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關鍵詞：激勵 動靜結合式 彈性和活力
企業的發展，歸根到底是員工的奉獻和創造。企業發展的前景和潛力，一部分是通過衡量員工發展潛力的程度和他們所獲得的發展潛力的機會來判斷。因此企業有必要利用激勵手段，促使員工自覺地提高技能和素質，增強為企業創造價值的意識，充分激發出潛在的能力。
一、模板式激勵
現在中國的企業普遍面臨著激勵不足的困境。筆者將傳統的激勵模式稱之為“模板式激勵”。這種激勵之所以存在失效的危險，主要是因為它有以下三個方面的特點：
1.激勵對象的“模板化”。以年終獎來說，企業每年激勵的人數約占企業總員工人數的10%，而這10%的名額基本上總是屬于固定的那幾個人。長期下來，企業90%的員工不再對年終獎有所期望，而受激勵的10%的員工由于重復性地拿到年終獎，也產生了“麻木”的心理。這導致的后果是，企業全部的員工逐漸失去對年終獎的心理需要，沒有需要也就喪失了動機。筆者將長期以來激勵對象的分配偏倚現象稱之為“激勵忽視”和“激勵過剩”現象。企業約90%的員工受“激勵忽視”的影響，約10%的員工受“激勵過剩”的影響。在這兩種影響的綜合作用下，所有的員工喪失了對激勵的動機，激勵也就失效了。
2.激勵因素的“模板化”。它指的是，企業實施激勵行為所考慮的因素和依據的標準很單一，沒有建立起健全的、多因子測評的考核機制。比如，企業一般以業績水平作為唯一的標準進行獎勵，這就使得以下員工無法得到激勵：一是業績水平不在前列但進步很大的員工；二是有特殊情況無法滿勤但在出勤的工作日內效率很高、日業績突出的員工；三是業績水平不高，但在其他方面有突出的才能并能夠給企業創造價值的員工。 以上這些員工都應當得到獎勵，因為他們擁有著能夠為企業創造價值的潛在能力，而且這種潛在能力蘊含的能量是巨大的。然而現狀是，他們成為了企業中被忽視的群體。企業沒有做到人盡其才，沒有提供一個平臺實現他們的價值，因此從來都沒有將他們考慮在激勵對象的范圍里。
3.激勵行為的“模板化”。企業的激勵機制一直以來都缺乏創新，主要表現在兩個方面：一方面，企業的激勵以物質激勵為主，精神激勵和文化激勵等“軟激勵”仍是一片空白；另一方面，激勵手段刻板，方式單一，缺乏一定的彈性和活力。實施激勵的目的，是為了滿足員工的需求，它的反作用力是，當員工發現自己的需求可能得到滿足時，便做出相應的行為，激勵也就有效了。現在的問題是，激勵的方式和員工的需求之間產生了脫節現象。筆者將這種現象稱之為“激勵錯位”。正是“激勵錯位”的存在，使得企業在激勵方面的“投入”和“產出”無法成正比，員工的心理滿足程度并沒有得到真正的提高，激勵的效果打了一個很大的折扣。
二、動靜結合式激勵
基于傳統的激勵模式，員工的創造力和工作熱情很難被激發出來。激勵，在部分企業中很有可能淪為不得不進行而受益又最小的投資活動。筆者認為，企業的激勵機制，應當與時俱進，它是一個開放的系統，要跟隨著市場大環境的變化、企業規模的變化、員工價值觀的變化等及時進行調整和完善。為了破解激勵困局，適應新時代對企業提出的要求，筆者提出基于員工需求之上的多層次、多角度的“動靜結合式激勵”。
動靜結合式激勵包含兩種激勵方式：一種是傳統的“模板式激勵”，為“靜模式”，主要是通過工資、津貼、福利、年終獎等手段，以貨幣為主導進行獎勵；第二種是“動模式”，是以非貨幣為主導的獎勵方式。它可以彌補“靜模式”中存在的“激勵忽視”、“激勵過剩”、“激勵錯位”的不足，并且具有很大的彈性和活力。它主要有以下三個方面的特點：
1.最大化滿足員工需求。在這種激勵下，企業實行靈活的非貨幣獎勵，包括員工真正需要的物質、服務或者精神享受。進行這種激勵的前提，是企業的管理人員要與員工做好溝通和交流，對于員工的現狀、性格特征、心理述求等有著清楚的了解。美國心理學家馬斯洛（Abraham H. Maslow）將人類的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五大類。企業中不同的員工在不同的階段會處于不同的需求層次中，企業管理者可以通過問卷調查或訪談等形式了解員工的真實需求，有針對性地進行激勵。例如，女性員工更關注福利，男性可能更看重職業發展；教育水平低的員工對于安全、社交的需求更大，而高素質的員工更希望得到尊重和自我實現。如果企業能夠有針對性地進行激勵，例如，為高素質的員工制定一份完整的切實可行的職業生涯規劃，讓他們看到充滿挑戰和希望的未來，使他們實現自我價值的理想得到“預設”，那么企業不僅可以有效地防止高端人才的流失，而且可以充分調動他們的積極性。
2.標準多層次、多角度。“動模式”與“靜模式”的考核標準不同，它沒有固定的唯一的標準。換句話說，只要員工對企業創造了“多余價值”，不管這種價值是否與企業的業績直接掛鉤，都將受到鼓勵和獎賞。舉個例子，一名會計人員在本職之外，善于發現企業存在的實際問題，并及時地通過書信等形式將問題向高層管理者反映，并最終影響到管理者的決策。雖然這不是一名會計人員的本職工作，但對于這種行為，企業需要給予激勵，可以是口頭鼓勵，也可以是物質獎勵。這位受鼓舞的會計人員，榮譽感一定會增強，并會將這種榮譽感帶到本職工作中去，積極性便調動起來了。另外，標準的多層次也反映在，對于有特殊情況的員工，業績的考核標準也是不同的。例如，對于身體有殘疾的員工，業績的考核標準要根據實際情況有所降低；對于工作技能或業績提高很大的員工，即使總的工作量和工作質量不在排名前列，也要進行獎勵等。
3.“及時雨”效應。企業的激勵行為在時間上具有彈性，這種彈性在員工行為上反映出的效應，筆者稱之為“及時雨”效應。“動模式”激勵沒有固定的時間安排，這和“靜模式”中固定的在月末、季末、年末的時間點上開表彰大會的傳統截然不同。管理者可以根據員工具體情況決定實施激勵的時間。當管理者突然宣布一項決定，員工切身關注的問題一下子得到了解決，可以想象員工的欣喜狀態。這會使員工感受到企業的人性化，產生強烈的歸屬感。這種“及時雨”所帶來的心理滿足感，或者稱之為幸福感，會成為員工奮斗不息的力量源泉。
三、“動靜結合式激勵”下的具體手段
“動靜結合式激勵”中的“靜模式”應當占企業激勵的70%以上，依靠的手段有工資、津貼、福利、年終獎等。“動模式”作為重要的一部分應當占30%左右。那么，“動模式”在企業實際激勵中又該如何操作呢？如何才能保證它的彈性和活力呢？筆者通過總結，將“動模式”中具體的激勵手段分為以下五個方向：
1.時間激勵。對于高端人才的激勵，可以允許他們在保證工作時長和工作業績的基礎上自主安排工作時間。這樣的好處是，當他們的家庭和工作都得到兼顧時，他們便不會“身在曹營心在漢”了。沒有后顧之憂，才能勇往直前。這種激勵手段在IT行業已經得到應用。
2.空間激勵。受獎勵的員工可以對工作環境、工作空間等提出要求。甚至對于性格孤僻、喜歡單獨冷靜思考的特殊人才來說，為他們提供專門的“單間”。當然這種激勵只能局限于極少部分員工，因為員工之間的互相交流和團結合作對于企業的成長是至關重要的。微軟公司在創造舒適的工作空間方面，值得中國企業學習。
3.專項物質激勵。企業有針對性地滿足員工提出的需要的物質或服務。這種物質或服務是非常具體的。例如，員工剛剛搬進新居，需要電器和家具。企業在這個時候可以提出，將你的獎金拿出來，由企業為你購置電器和家具，直接送入新房中去。員工的生活問題得到了解決，我相信他對企業的忠誠度和奉獻的力度會大大地提高。
4.職業規劃激勵。為需要的員工，尤其是高學歷、高素質的員工設計行之有效的職業生涯規劃。
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深入貫徹落實黨的十和十八屆三中、四中全會精神，不斷探索和健全機關事業單位工作人員績效考評體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為把我鎮建設成為具有湖湘風情的全國重點鎮和長沙市中心鎮提供堅強的人才保障和智力支持。
以“創特色，爭一流”為主題，以獲取全市績效考核“紅旗單位”和市委“四好領導班子”榮譽稱號為目標，力爭通過全體鎮村干部的不懈努力，促進各項工作齊頭并進和經濟社會又好又快發展。
為了全面推進各項績效考核工作任務的落實，成立鎮績效考核工作領導小組，由__任組長，__任副組長，__為成員，領導小組下設辦公室（設黨政辦），由__任副主任。領導小組及辦公室的主要職責是，按照本績效考核工作辦法，對各站、辦、所和干部職工進行考核，并提出認定考核等次和獎懲方案等，報黨政聯席會議審議，實行獎懲兌現。
績效考核實行百分制，總分為100分。按照“月考核、季匯總、年總評”的步驟，將總分設置為民主測評、業務工作、作風建設和中心工作四個部分進行量化。其量化分值為：民主測評占30%、業務工作占40%、作風建設20%、中心工作占10%。年度績效總分為以上四個部分得分總和。
民主測評分為半年和年終測評各一次，測評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。其中：優秀30分、稱職24分、基本稱職20分、不稱職15分。具體折算辦法為：（優秀票數×30+稱職票數×24+基本稱職票數×20+不稱職票數×15）÷參加測評人數＝民主測評得分。年度民主測評總分為兩次測評的平均分。
各站、辦、所將市委、市政府或業務主管部門下達的各項目標任務，依據工作崗位性質，分解好任務，具體落實到責任人，并制定任務完成計劃和質量保障計劃，提出切實可行的工作措施，認真逐項抓好任務的完成。鎮績效辦將以瀏陽市年終目標管理績效考核為主要參考依據計算各站、辦、所和干部職工業務工作績效得分。計算方法為：業務工作考核得分＝市級績效考核得分÷市績效考核分值×40
凡業務工作被市委、市政府評定為先進單位的，其考核總分在上述計算得分基礎上獎勵20%，即：業務工作考核得分×120%
凡業務工作被市委、市政府綜合性會議、講評會議通報批評以及綜合性排名全市倒數10名或類別排名倒數3名的，考核總分將在計算得分基礎上扣除20%，即：業務工作考核得分×80%
凡業務工作在“六個走在前列”大競賽活動季度調度講評項目考評中被市委、市政府評為優秀等次的，每次獎勵2分；評為較差等次的，每次扣2分。
鎮紀委和績效辦根據工作需要，建立干部職工日常考核檔案，并及時將考勤和督查情況記入個人檔案，凡有下列情況的，在日常工作總分中扣除相應分數：（1）學習、工作會議或正常上班、輪流值班時間無故遲到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作時間或開會玩手機、打瞌睡、講小話、玩電腦、看電視、串崗、聊天等不良工作行為，每發現一次扣0.5分；（3）因工作態度或工作作風等問題造成工作推諉、敷衍或延誤、失誤，被群眾投拆舉報（經核實）的每次扣1分，被上級主管部門或市委、市政府工作督查通報的，每次扣5分；（4）參與賭博、吸毒、打架、斗歐、聚眾鬧事造成不良影響的，每次扣5分，情節嚴重的移交司法機關處理；（5）違反其他有關規定的，視其情節輕重，經鎮黨政聯席會議研究予以酌情扣分。
全體干部職工應服從黨委、政府統一領導，服從統一安排和調度，積極完成各項中心工作任務，有下列情況的，在中心工作總分中扣除或獎勵相應分數：（1）不服從領導安排或調度，工作推諉扯皮或被動應付的，每發現一次扣2分；（2）參加中心工作或活動，因責任心不強，工作敏感性不夠造成不良影響或后果的，每出現一次扣2分；（3）在參加中心工作或活動中，表現突出或成績優秀，獲得市級以上獎勵或表彰的加2分（獲團隊獎的每人加2分），獲得長沙市以上獎勵或表彰加4分（獲團隊獎的每人加4分）；（4）因中心工作或活動，個人表現突出，由黨政聯席會議研究加分。
1、年終干部職工績效考核結果與年終評先評優、干部推薦及年終獎金直接掛鉤。年終績效考核獎金基數為10000元，年終獎金額＝年度獎金基數×績效考核總分÷100。
2、設立優秀站、辦、所及優秀工作人員獎。半年度和年終優秀站、辦、所各4個，半年度優秀站、辦、所獎勵2000元，年終優秀站、辦、所獎勵4000元；半年度和年度優秀工作人員分別為18名，半年度優秀工作人員獎勵400元，年度優秀工作人員獎勵800元。
3、在瀏陽市年終績效考核工作中，被市委、市政府評為先進單位的，獎勵站、辦、所4000元，其中站、辦、所正職獎勵金額不低于獎金額的30%。
4、被長沙市委、市政府評為先進單位的，參照瀏陽市的標準，報黨政聯席會議一事一議研究獎勵。
5、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業務主管部門獎勵或扣除黨委、政府績效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）給予相應站、辦、所正職和具體責任人（沒有明確具體責任人的，扣站、辦、所全體人員）年度獎金1000元的獎勵和處罰，獎勵金額上不封頂，處罰金額直至獎金扣完。
6、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業務主管部門扣了黨委、政府績效考核分值且類別排名后3位或全市綜合排名后10位的，取消相
應站、辦、所正職和具體責任人年度評先評優資格。7、干部職工年度績效考核得分在70分以下的，評為基本稱職；得分在60分以下的，評為不稱職。評為基本稱職的干部職工扣除年度獎金的50%，評為不稱職的干部職工扣除全年獎金。